Hola Buenas tardes , soy Alan Retamal, al área de práctica es el área organizacional y El

lugar de mi práctica es el área de formación continua en la universidad del desarrollo el

cual su propósito es Formar y asesorar organizaciones inquietas por avanzar hacia una
sostenida mejora continua,

hoy voy exponer sobre mi tema de seminario que es Evaluación de transferencia de la

capacitación gestión del cambio y orientación al cliente en consultoría de personas a
servicio civil,

En relación a los antecedentes teóricos y empíricos en primer lugar partiendo de que

una organización de hoy no es la misma de antes, debido a los cambios que diariamente
surgen en el mundo influyen notoriamente en las acciones de una empresa. Nos
encontramos ante una nueva época de grandes cambios, uno de ellos es pasar de
preocuparse en sus activos financieros y físicos a valorar al trabajador por sus
conocimientos, aportes intelectuales y adquisición de metas dentro de una organización,
es por eso que hoy las empresas se concentran en aquellas competencias claves donde
pueden distinguirse de los competidores (Segovia, 2012).

Actualmente las organizaciones le han tomado mucho más el peso a la importancia que
tiene el desarrollo del capital humano, lo cual lleva a mejoras no solo en la productividad
en si misma, sino también en diferentes ámbitos del negocio. Es por esto, que la inversión
en las capacitaciones de los trabajadores se transforma en un eje hoy en día fundamental
dentro de las organizaciones, ya que es una de las herramientas que tienen como para
poder fortalecer y desarrollar el capital humano que poseen (Fleitas & Hernández, 2019).

En relación al modelo de enseñanza que se utiliza en las capacitaciones es necesario

comprender que está dirigida a adultos, por lo cual, el modelo que se implementa es la
andragogía, este modelo de enseñanza se enfoca en la educación para adultos, ya que
propone objetivos de enseñanza de acuerdo a las características de esta población.
Además en la andragogía el relator facilita la generación de un contexto de aprendizaje
significativo, práctico y aplicado a la realidad organizacional.

El servicio civil propone un modelo de capacitación, es un modelo sistémico clásico en el

cual existen 4 etapas de la capacitación, (1) Detección de necesidad de capacitación; (2)
Planificación de la capacitación; (3) Ejecución de la capacitación; (4) Evaluación de la
capacitación.

Se evalúa para poder diagnosticar el nivel de logro de los objetivos de capacitación

definidos, poder dejar claro los conocimientos, comportamientos, percepciones de los
participantes de forma estructurada. Se evalúa para poder identificar tanto aspectos
positivos como negativos de la formación y sirve para determinar que es lo que se puede
modificar. En el presente seminario se centró en la evaluación de transferencia.

Evaluar la transferencia, es poder conocer en qué medida aquello que aprendieron lo

aplican en su puesto de trabajo es decir en qué grado aplican los saberes, habilidades y
actitudes que aprendieron en la capacitación y aplican en su labor y poder mantenerlas en
el tiempo, esto se realiza para conocer tanto la satisfacción y los aprendizajes de los
trabajadores como en qué medida los resultados de la formación contribuyen al desarrollo
de la organización y de todos los profesionales insertos en ellas.
Planteamiento del problema de investigación:

La necesidad de este seminario surgió desde mi lugar de practica donde se estableció la

evaluación de trasferencia a la capacitación otorgada a Servicio civil.

Es relevante explicar que la capacitación posee diversas etapas y una de ellas es la

evaluación de transferencia, hoy en día ha aumentado la creciente problemática
relacionada con la evaluación de una capacitación ya que todo proceso de formación
desea demostrar su eficacia, pero no siempre se realiza, por lo tanto se ha convertido en
un verdadero reto para las personas encargadas de realizar una evaluación de
capacitación. Además resulta complejo demostrar  que  las  acciones  que se realizan en
esta evaluación contribuyen a un mejor desempeño organizacional, tanto por la
metodología que se utiliza, como por el tiempo que tienen los psicólogos para realizar una
evaluación o el tiempo que las organizaciones brindan para realizar una evaluación de
transferencia (Gonzalez, 2019).

El propósito de medir la transferencia es poder determinar el grado en el cual la

capacitación ha cumplido con alcanzar sus objetivos de desempeño, es por eso que
resulta importante realizar una medición de la transferencia de los participantes, ya que de
esta forma la organización obtendrá un valor agregado al invertir en su capital humano
Objetivos y Pregunta se leen del ppt.
Metodología:
La metodología que se utilizó en esta investigación es de carácter mixto, esto quiere decir
que permitió la recolección y análisis de datos de carácter cuantitativos y cualitativos.

El diseño que se utilizó fue secuencial-explicativo, ya que este permite en primer lugar
estudiar el fenómeno de forma cuantitativa, para luego dar una explicación de lo recabado
de forma cualitativa (Hernández, Fernandez & Baptista, 2014).

La muestra la conformaron 6 personas, esta muestra se obtuvo a través de una muestra

por conveniencia ya que es dirigida a todos los  hombres y mujeres que participaron del
taller ,de modo que logre ser representativa.

Para medir el nivel de transferencia de los objetivos de desempeño se utilizó un

instrumento cuantitativo que fue una entrevista de eventos conductuales logrando medir la
competencia y el nivel de transferencia de estas mismas. Por otro lado en el ámbito
cualitativo, se realizó un focus group donde se indagaron los factores que influyeron de
manera negativa o positiva en la transferencia del taller.

En esta investigación se requiere generar una cuantificación de lo datos, para ello se

otorgaron puntajes y estan en niveles del 0 al 2 siendo el 0 nunca aplicó competencia y el
2 la competencia fue lograda, luego se tabularon los datos según la metodología
propuesta por servicio civil y se obtuvo un porcentaje de transferencia.
Posterior a ello se realizó un focus group para profundizar lo recabado   y identficar que
factores influyeron positiva y negativamente en la transferencia. Para ello se realizó un
análisis de contenido de los datos obtenidos del focus group, para ello se crearon 2
categorías, estas fueron factores internos de la capacitación y factores externos de la
capacitación, luego se crearon códigos, estos fueron aplicación en la capacitación y
contenidos claros en factores internos y motivación, autoexigencias, oportunidad de
aplicación y el tiempo para factores externos, luego de esto, frente a los comentarios de
los participantes se logró establecer que factores influyeron negativa o positivamente, en
el proceso de transferencia de los aprendizajes.
Consideraciones éticas
De acuerdo al artículo 15 del Código de Ética profesional (1999), se tomaron en
consideración las normas y criterios aceptados por la comunidad científica, se resguardó
el bienestar y derechos de los participantes, se obtuvo un consentimiento informado
expreso y por escrito de los participantes y se tuvo en consideración el derecho del sujeto
de investigación a suspender su participación en el momento que él estime conveniente.
Se tendrán en consideración durante el desarrollo de toda la investigación los principios
éticos de beneficencia, no maleficencia, fidelidad y responsabilidad. Asegurando que, a
partir de los resultados obtenidos, los participantes tengan la seguridad de que toda la
información obtenida es de carácter privada y que esta no fue conocida por personas
fuera del equipo de investigación.
Resultados cuantitativos
Sobre el nivel de transferencia, en base al instrumento aplicado que fue una entrevista de
eventos conductuales se puede establecer que los participantes obtuvieron un 88% de
transferencia de los aprendizajes al lugar de trabajo, por lo tanto se confirma la hipótesis y
de lo expresado en la tabla, es posible identificar que las conductas con menor
transferencia son idear y testear con un 83% esto quiere decir que de los 6 participantes
solo 4 pudieron aplicar todas las dimensiones correctamente en idear y con respecto a
testear 5 personas aplicaron correctamente y 1 persona no cumplió con la competencia.
Por otra parte las conductas que obtuvieron una mayor transferencia fue Empatizar,
definir y prototipar con un 92% de transferencia. Es decir todos pudieron aplicar, solo que
3 personas cumplieron la competencia regular, considerando que el puntaje 1 se refiere
Conductas o criterios de desempeño que caracterizan a la competencia se muestran
poco claras.
Resultados Cualitativos
En relación a los resultados cualitativos, y en base al focus group que fue el instrumento
que se aplicó para levantar la información, se realizó un análisis de contenido, donde se
crearon 2 categorías, una de ellas son los factores internos, es decir factores de la
capacitación que pudieron dificultar la transferencia y la otra categoría alude a los factores
externos a la capacitación que pudieron dificultar la transferencia, cada categoría tiene
códigos, los códigos que se utilizaron para los factores internos fueron aplicación en la
capacitación que alude a si en la capacitación se brindó la oportunidad de aplicar lo que
iban aprendiendo y claridad de contenidos que alude a si el facilitador expuso de forma
clara los contenidos en la capacitación. Por otra parte los códigos que se utilizaron en los
factores externos fueron oportunidad de aplicar que alude a si en el trabajo se brindaron
oportunidades para aplicar los contenidos aprendidos en la capacitación, otro código es el
tiempo, que alude a si ha pasado un tiempo óptimo una vez terminada la capacitación,
otro código es la motivación que alude a cuán motivados están los participantes para
aplicar los contenidos aprendidos y el último código son las autoexigencias que limitan a
la persona aplicar los contenidos.
Para dar respuesta al objetivo especifico numero 1 que es Describir  los factores que 
influyen positivamente en el proceso de transferencia se encontraron 3 factores Factores
internos: como la aplicación en la capacitación esto se refleja en un relato de un
participante “interesado de lo que podemos participar hoy, ya que recuerdo la
capacitación bien dinámica e interesante, donde pudimos practicar lo que nos enseñaban”
acá queda claro de que tuvieron la oportunidad de practicar en las sesiones. Y otro factor
que es la claridad de los contenidos.
Factores externos: Factores externos como la oportunidad de aplicar en el puesto de
trabajo se refleja en el relato de un participante “Todo lo he podido aplicar, desde el
modelo de la consultoría de cómo identificar la institución, que tipo de contexto tiene y que
asesoría de acuerdo a ese contexto que es lo que voy a entregar, y también pude ver
como aplicar los liderazgos y el contexto en el cual estamos trabajando”.
El tercer código de los factores externos es la motivación, acá se evidencia en el relato de
los participantes que la motivación ha favorecido la transferencia ya que es un factor que
se manifiesta como positivo, este comentario es un reflejo de ello “bien optimista, bien
contento, estamos juntos en este proceso del nuevo modelo de consultoría”
Para dar respuesta al objetivo 2 que es . Describir  las dificultades que obstaculizaron el
proceso de transferencia
Factores externos como el tiempo, acá se evidencia en el relato de los participantes que
el tiempo una vez terminada la capacitación hasta que se evaluó la transferencia no fue
suficiente, si bien la mayoría ha tenido la oportunidad de aplicar los contenidos, algunos
solo han podido aplicar algunos, no en su totalidad, esto según el relato de los
participantes ha sido fundamentalmente debido al poco tiempo que han tenido en el rol,
esto se refleja en este relato de un participante “Pero ha sido poco tiempo en el ejercicio
del rol. Factores externos como las auto exigencias, acá se evidencia en el relato de los
participantes que las auto exigencias han dificultado la transferencia de algunos
contenidos, si bien no son la mayoría, pero es relevante destacar que es un factor que
está influyendo negativamente, esto se refleja en el siguiente comentario de un
participante “me pasa que soy muy crítico conmigo mismo y el ser tan critico te nubla ya
que piensas que no fue lo suficientemente bueno lo que hiciste, entonces eso limita”
Factores externos como las auto exigencias, acá se evidencia en el relato de los
participantes que las auto exigencias han dificultado la transferencia de algunos
contenidos, si bien no son la mayoría, pero es relevante destacar que es un factor que
está influyendo negativamente, esto se refleja en el siguiente comentario de un
participante “me pasa que soy muy crítico conmigo mismo y el ser tan critico te nubla ya
que piensas que no fue lo suficientemente bueno lo que hiciste, entonces eso limita”
Discusión:
Los factores internos o propios de la capacitación influyeron positivamente en la
transferencia estos fueron la claridad de contenidos y aplicación de los contenidos en la
sesiones, esto fue debido al buen diseño instruccional ya que los contenidos fueron
entregados de forma clara y con profundidad, es algo positivo ya que expone factores
relacionados con la calidad de la capacitación, este estudio se puede contrastar con otro
de índole similar donde se da a conocer que el diseño instruccional es un factor que
frecuentemente influye negativamente en la transferencia, lo cual en esta investigación
fue lo contrario (González, 2019).
Como factor negativo y externo a la transferencia se consideró el tiempo este estudio se
puede contrastar con otro de índole similar donde el factor tiempo está dentro de las
variables más frecuentes que se mencionaron como obstaculizadores de la transferencia,
al igual que en el presente estudio (Meneses, 2014).
Oportunidades de mejora: Entre los factores obstaculizadores de la transferencia está “el
tiempo” por lo tanto se recomienda evaluar la transferencia posterior a los 3 meses una
vez terminada la capacitación. Otro factor obstaculizador de la transferencia están las
“auoexigencias” acá se recomienda que los participantes puedan analizar y revisar casos
de éxito, donde sientan que en verdad resultaron bien, para reafirmar su buen trabajo.
Lineas futuras de investigación:
Esta metodología es aplicable para futuras mediciones de programas diseñadas por el
área, servirá para satisfacer las necesidades internas como para el cliente ya que se
entregarán los resultados de la medición. Las limitaciones están en función del tiempo, ya
que se debió esperar un mes más para la evaluación ya que según el servicio civil (2014),
recomienda que la evaluación se realicé entre los 2 y 6 meses una vez terminada la
capacitación.
Conclusión:
Al término de la investigación se puede concluir que una capacitación es fundamental
dentro de las organizaciones ya que provee a sus miembros con las herramientas
necesarias para potenciar y desarrollar habilidades, aptitudes y actitudes que permiten a
los trabajadores enfrentarse a diversas situaciones que se le presenten.
La evaluación de transferencia es de gran importancia, ya que permite comprobar que
todos los esfuerzos invertidos en la capacitación, dirigen a buenos resultados una vez
terminada esta, además una evaluación que sea continua permite llevar a cabo una toma
de decisiones que garantice el éxito del proceso de capacitación y de la organización en
general.
Realizar una evaluación de transferencia, solo midiendo contenidos y sin involucrar los
factores que están en el entorno, en el lugar o puesto de trabajo de quienes van a
transferir lo aprendido, no permite responder sobre las razones por las cuales se produce
o no una buena transferencia, en este estudio a pesar de que tuvo buenos resultados en
transferencia pudo haber sido mucho mejor si se hubiera realizado la evaluación uno o
dos meses después ya que el tiempo fue un factor externo que impidió el logro de un
mayor porcentaje de transferencia.
En caso de que pregunten:
Los psicólogos hacen poco esto, por lo tanto la evaluación de trasferencia seria
como una forma de mostrar y concientizar a los psicólogos que es importante
realizar una evaluación de transferencia por todo lo dicho anteriormente y
demostrar que existe una metodología para evaluarlo, ya que siempre se queda en
la satisfacción o reacción. Es poco frecuente analizar la relación entre la
capacitación recibida y el mejoramiento del desempeño. Generalmente se espera
que quien recibe la capacitación, tenga el criterio suficiente para incorporar los
conocimientos en el trabajo. Pero unos meses después es poco lo que se recuerda
de la capacitación y menos aún de la contribución de la misma al desempeño. La
necesidad de implementar esta evaluación proviene de mi lugar de práctica y es
necesario poder implementarla para ver los cambios que tienen las personas
después de la capacitación, ver si las personas realmente están aplicando los
conocimientos, competencias y actitudes en su puesto de trabajo, ya que es más
importante en que aporto el taller más que recibir solamente el taller. Entonces Bajo
estos contexto poder darle la solides a la metodología de la evaluación de
trasferencia y poder visibilizar la temática que es super interesante.
Por otra parte realizar esta evaluación con cierta metodología ya nombrada, el cual,
mirado desde mi rol profesional, enriquece mi formación ya que otorga al equipo
una nueva herramienta de trabajo y modela una forma de hacer las cosas desde una
mirada de aporte de valor hacia la organización, y no desde un servicio sin sentido.
El medir transferencia, agrega mucho valor como organización de servicio, ya que
permite pararse frente al cliente, con información y data confiable para demostrar el
desempeño de los programas implementados en este caso de la capacitación
“Gestión del cambio y orientación al cliente en consultoría de personas a servicio
civil” y sugerir cambios para generar ambientes que incentiven la transferencia al
puesto de trabajo.
De todo lo dicho anteriormente se preguntarán ¿Qué es una capacitación? Una
capacitación es una actividad planeada que se basa en necesidades reales de una
empresa u organización, está orientada hacia un cambio en varios aspectos como
conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador. Esta brinda a la organización
un personal adiestrado, capacitado y desarrollado para que pueda desempeñar de
manera óptima sus funciones habiendo descubierto previamente las necesidades
reales de una empresa (Coronel, 2010).