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¿Cuáles son los objetivos de le capacitación?

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación personal para el ejercicio de

determinada| función o ejecución de una tarea especifica en una organización.

Entre los objetivos principales de la capacitación se encuentran los siguientes:

1) Incrementar la productividad.

2) Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

3) Facilitar la supervisión del personal.

4) Proporcionar a las empresas recursos humanos altamente calificados en términos de

conocimientos, habilidades y actitudes parar el eficiente desempeño del trabajador.

5) Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor

competitividad y conocimiento apropiado.

6) Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de supuestos

tantos actuales como futuro.

7) Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizado frente a los

cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionalmente información sobre la
aplicación de la nueva tecnología.
8) Lograr cambio en el comportamiento de empleados con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, las grandes condiciones de
trabajo más satisfactorios.
La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de la
empresa y para cumplir con sus objetivos tome información del medio ambiente y del mismo
centro de trabajo.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único por medio del cual se garantiza el
correcto cumplimiento de tarea y actividades, si se manifiesta como un instrumento que
enseña desarrollar sistemáticamente y coloca en circunstancia de competencia a cualquier
persona.
Bajo este marco la función de la capacitación es:
A) Promover el desarrollo integrar del personal y como consecuencia el desarrollo de la
organización.
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B) Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario parar el mejor desempeño de

las actividades laborales.
C) Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

Ciclo de la capacitación.

Cuando se considera el ciclo de gestión de la capacitación, como una oportunidad para el

desarrollo de las personas y de la institución, es frecuente que se tenga presente las cinco
etapas que se detallan a continuación:
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1. Detección de Necesidades de Capacitación

En esta primera etapa, se identifican las necesidades de formación y aprendizaje
estratégicas (orientadas al logro de los desafíos prioritarios del largo plazo) y las necesidades
tácticas de capacitación manifestadas por jefaturas y funcionarios/as (orientadas al logro de
los objetivos de los organismos y áreas funcionales). A partir de esta información, es posible
determinar cuáles son las necesidades de aprendizaje a priorizar durante el o los años
siguientes.
2. Planificación de la Capacitación
Luego de identificar las necesidades de capacitación, corresponde definir cuáles son las
acciones formativas y capacitaciones a realizar durante el período, programando cursos,
definiendo voluntariedad u obligatoriedad de la participación, elaborando el Plan Anual y/o
Trienal de Capacitación y orientando las decisiones logísticas y de inscripción para asegurar
la asistencia efectiva de las personas consideradas.
3. Ejecución de la Capacitación
En esta etapa se implementa el plan acordado previamente, considerando la realización de
actividades de inducción, capacitaciones, conversatorios u otras actividades programadas.
Incluye también la difusión de las iniciativas que la Universidad está promoviendo para
incentivar la formación del personal de colaboración.
4. Evaluación de la Capacitación
La capacitación realizada se puede evaluar mediante encuestas (u otras metodologías de
evaluación que se consideren pertinentes), para determinar el grado de satisfacción,
efectividad, aplicabilidad o impacto de las actividades implementadas. Así también, es posible
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contar con información consolidada, que permita analizar los datos recopilados, para
determinar el grado de cumplimiento de los objetivos del plan anual y/o trienal de
capacitación.
5. Gestión de la Capacitación
Esta última etapa, contempla la gestión de los recursos para capacitación (financieros,
logísticos, sistemas informáticos de gestión de personas, entre otros), que permiten el registro
y sistematización de la información de cada etapa descrita anteriormente.
Contar con estos recursos para la gestión de capacitación, facilitará la emisión de reportes
institucionales (y personales si es requerido), evaluar el cumplimiento de metas y
eventualmente, integrar el proceso de Capacitación a los demás subsistemas de gestión de
personas.

Detección de las necesidades de capacitación.

En este artículo hablamos de la detección de necesidades de capacitación como

herramienta para cultivar, potenciar y atraer nuevos talentos a nuestra organización

1.- ¿Qué es DNC?

La detección de necesidades de capacitación es un proceso metódico con el fin de
identificar las brechas entre el entrenamiento de personal existente y las necesidades de
capacitación reales.
El proceso de determinación de necesidades es el primer paso en la implementación de
capacitaciones de personal y envuelve una serie de pasos que nos permite descubrir qué
habilidades, conocimientos o actitudes son necesarios para mejorar la eficiencia, calidad y
resultados de nuestro entorno laboral.
2.- ¿Cuándo hacer un DNC?
 Cuando existen brechas entre los objetivos planeados por la organización y los
resultados reales.
 Cambios en la política o cultura dentro de la empresa.
 Alta tasa de rotación de personal ocasionada por falta de percepción de desarrollo de
la organización.
 Cambios en las funciones o puestos de los colaboradores.
 Baja valoración del entorno laboral dentro de una organización.

3.- Tipos y clases de componentes de una capacitación

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El proceso de detección de necesidades de capacitación de personal puede estar compuesto

de diversas dimensiones, estas forman parte de un proceso de aprendizaje general, a
continuación, se mencionan algunas de las más importantes.
 Habilidades Psico-motoras
 Habilidades procesales
 Transferencia de conocimiento
 Habilidades de comunicación
 Pensamiento colosal
 Actitud de aprendizaje
 Entrenamiento de rendimiento
 Estrés fisiológico
4.- Pasos para realizar un análisis de necesidades de capacitación
Definir objetivos

Como regla básica de la mejora «lo que no se mide no se puede mejorar», los objetivos
nos sirven de referencia, con ellos podemos comparar nuestro desempeño actual y ver si nos
acercamos o alejamos de dónde queremos estar.
Los objetivos deben de estar definidos y alineados con los planes estratégicos y operativos
de nuestra organización, esto nos brindara un marco robusto para poder llevar adelante
nuestras capacitaciones.
A continuación de menciona algunos ejemplos de objetivos:
 Tener una tasa de accidentabilidad de 1 %
 Lograr una productividad de USD $ 50 generados / por trabajador
 Cumplir con determinado KPI
 Certificarnos como uno de los mejores lugares para trabajar
 Aumentar la participación de mercado en 30 %
Medir la situación actual
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Una vez que sabemos hacia dónde queremos ir debemos de preguntarnos en dónde
estamos, para eso importante definir nuestra situación actual, es muy importante definir
nuestra situación en términos cuantitativos, ya sea como KPIs, satisfacción del personal en
una escala de Likert o cualquier indicador cuantitativo que esté relacionado con nuestra
situación actual.
A continuación, se mencionan algunos ejemplos de indicadores de situación actual:
 Índice de accidentabilidad.
 Productividad por empleado.
 Ventas actuales por trabajador.
 Satisfacción interna de los colaboradores dentro de la organización.
Calcular las diferencias entre la situación actual y los objetivos esperados

La diferencia o también conocida como GAP es lo que queda de la resta entre los objetivos
y la situación actual.
Recolectar información

La recolección de información nos permitirá complementar y enriquecer nuestro análisis,

así como conocer las competencias actuales de nuestros trabajadores, a continuación,
mencionamos algunos de los métodos más populares para la recolección de la información.
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 Entrevistas, identificar la situación y sentimientos de las personas en un área para

implementar posteriormente una capacitación.
 Observación in situ
 Las sesiones en grupos, Se determina mediante un consenso los estándares correctos
o los objetivos que deben tener los procesos de capacitación
 Cuestionarios, Es una herramienta útil para refinar el conocimiento de necesidades
que ya se tiene identificadas previamente
Establecer acciones cualitativas en base a datos cuantitativos

Entre la situación actual y los objetivos deseados existe una brecha también conocida como
GAP, eliminar ese GAP significa cumplir nuestros objetivos, por lo que debemos de
establecer acciones que nos permitan eliminar ese GAP.
Llegado este punto y luego de haber colectado información debemos de tener una noción
de que tipo de acciones podemos aplicar para reducir los Gaps
A continuación presentamos algunos ejemplos:

Priorizar las acciones y determinar el programa de capacitación

Una vez que hemos realizado qué acciones de capacitación pueden llevarnos a reducir las
brechas existentes, debemos de identificar cuáles de estas capacitaciones traerán el mayor
costo beneficio para la organización, es muy importante cuantificar el costo identificando el
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número de horas invertidas, costos de movilización o la inversión en capacitadores o

programas de capacitación externos.
Medir resultados y evolucionar

Gracias a que hemos cuantificado nuestros objetivos y nuestra situación actual podemos
realizar mediciones, de la situación pos capacitación y los objetivos planeados
Para esto es muy importante definir el periodo de evaluación pudiendo ser mensual,
semanal, semestral o anual.
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Bibliografía

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