Nombre completo de la alumna:

Diana Laura Córdova Alvarado

Matrícula:
159680
Grupo:
AS87
Materia:
Gestión del cambio organizacional
Nombre completo del docente asesor de la materia:
Elsie Hidalgo Diaz
Actividad 4:
Diseño del plan de cambio
Villahermosa Tabasco 08 /04/2023

Enfoque Administrativo
Es una ciencia social y técnica que sigue un proceso para poder lograr que las cosas se
realicen; por medio de la: planeación, organización, dirección y control de la gerencia,
creando y manteniendo un ambiente de desempeño entusiasta. López, Mercy,2012.
 Para el desarrollo del diagnóstico previo se establecerá como enfoque el DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

Este enfoque está centrado en el desarrollo de todas las competencias, en el cual se

ejerce un liderazgo participativo, siendo direccionado hacia la cultura, motivando a los
colaboradores a través de incentivos por sus habilidades. Es decir, para la el desarrollo de
la propuesta para mejoramiento señalado en un diagnóstico previo , en este caso las
deficiencias de conocimiento de personal e situaciones críticas, es importante
principalmente señalar las competencias de cada individuo que participara tales como:
responsabilidad, liderazgo, toma de decisiones , competitividad, empatía y solidaridad ,
entre otras; ya que es una actividad de capacitación que incluye personas físicas, así que
se debe tener en cuenta que sobresaldrán caracteres diferentes por lo habrá un líder
capaz de dirigir cada capacitación o evento, con el fin de especificar los temas necesarios,
señalar los puntos importantes y sobre todo organizar a todo participante.

Implementación del enfoque

Para la implementación se toma en cuenta los siguientes pasos:

 Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los

métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa.
En el Centro de Rehabilitación y Educación Especial (CREE), se recolectará la
información a través de encuestas al personal de diferentes áreas de rehabilitación
física (mecanoterapia, terapia de mano, geriatría, electroterapia, estimulación
temprana, ortesis y prótesis)

 Diagnóstico organizacional:
Falta de capacitación del personal que labora en el área de electroterapia e
distintas áreas del CREE.

 Implementación:
En esta fase se seleccionarán las intervenciones más apropiadas con el objetivo
capacitar al personal de nuevo ingreso, así como más antiguos en los diferentes
temas de situaciones críticas, los cuales se han propuesto por el mismo personal.

 Evaluación:
Será el análisis de los temas que se desarrollarán y expondrán ante el personal,
con el apoyo de material tanto físico como virtual, así analizando si tienen fallas o
errores con el objetivo de modificarlos y mejorarlos, con el fin de presentar un
trabajo limpio y bien estructurado.
Modelo estratégico

Para la realización de un pequeño cambio en el sistema organizativo y operativo

del Centro de Rehabilitación y Educación Especial, es necesario una guía
estructurada para no sentirse incómodos e intimidados por la magnitud del reto del
cambio, y habiendo muchas teorías, una en especial propuesta por John Kotter,
un profesor en la Escuela de Negocios de Harvard habla de 8 etapas, especifica
de manera puntual lo principal de cómo realizar, por donde iniciar el proceso y
principalmente a quien involucrar. Como principal punto, para lograr desarrolla los
pasos es importante contar con la aceptación y cooperación de jefes de área,
servicio, así como el personal médico y enfermero.

Implementación del modelo

Tomando como modelo las 8 etapas de Kotter ( (“Leading Change”)1995.) se

desarrolla lo siguiente:

Paso 1 Crear sentido de urgencia.

Al ser un Centro de Rehabilitación y Educación Especial de atención de pacientes

con diferentes patologías, que finalmente es tratar con vidas, el conocimiento y la
falta del mimo es un gran obstáculo para el desempeño y puede generar
negligencias y errores fatales, es entonces que la mayor necesidad que se expone
es la falta de capacitación de los nuevos integrantes del personal, así como los de
mayor antigüedad.

Paso 2 Formar coalición.

En este punto es importante en convencer a todo personal que conforma el Centro

de Rehabilitación y Educación Especial, así como directivos y en su caso los sean
respaldados por el sindicato, para mayor oportunidad y apoyo, pues las
capacitaciones serian dentro de su tiempo laboral. Es aquí donde se tiene que
establecer un líder capaz de organizar y enfrentar los diferentes caracteres de
cada participante.

Paso 3 Una visión del cambio.

Ideas generales e ideas concretas tienen que estructurarse en este paso. El

fundamento u objetivo de este diagnóstico, es la capacitación es por ello se
establecerá cada tema impartido como un curso que deberá ser aprobado.
Paso 4 Comunicando la visión de forma efectiva.

El objetivo principal deberá ser transmitido en un discurso interno de la

organización, como medio de platicas, promoviendo el interés y al final llegar al
subconsciente colectivo del personal del área. Como canal de comunicación
tenemos trípticos, murales a la entrada del departamento de recursos humanos,
así como de enseñanza. De igual manera cada área de rehabilitación cuenta con
el material adecuado, hojas clínicas donde indican rangos de movilidad, etc.

Paso 5. Eliminando obstáculos.

Tener claras las barreras que pueden existir para el cambio, identificándolas en
todo momento. Uno de los contras que se presentaran es la falta de disponibilidad
tanto de tiempo ya que es un área de constante llegada de pacientes, es entonces
cuando se establezcan suficientes practicantes de las diferentes universidades
para abarcar la mayoría de los turnos para la parte teórica, así como de manera
sorpresa la capacitación en forma de simulacro para la práctica; otro punto seria la
falta de disposición del personal por lo que se tendría en cuenta el recurrir a
reconocimientos e incentivos.

Paso 6. Triunfos a corto plazo.

El éxito motiva, esto es una verdad absoluta, es entonces cuando al llevar a la

practica el tema que previamente se impartió, el reconocer al grupo que en ese
caso sea quien realice el simulacro, ser una forma de alentar a continuar las
demás capacitaciones. Sin embargo, como también es dentro de las acciones que
ya se realiza, el recibir un acinete crítico, será de mayor satisfacción el realizar los
procedimiento y procesos adecuados en esa emergencia.

Paso 7 Construir sobre el cambio.

Cada pequeña batalla ganada gracias al cambio es un paso hacia la victoria final.
ES necesario que los temas vayan de menora a mayor en cuanto a la complejidad
y uso de insumos y medicamentos. Es muy importante tener mucha creatividad
para la realización de los diferentes ejercicios terapéuticos en dado caso haya
bastante pacientes a la misma hora, pero ningún dejarse sin realizar sus terapias
físicas.

Paso 8 Anclar el cambio dentro de la empresa.

Se debe garantizar que las transformaciones han entrado en todos los aspectos y
aristas del personal del Centro de Rehabilitación y Educación Especial (CREE) así
como establecer capacitaciones se renueven cada 6 meses. Dar cursos
constantemente. Todo esto con el fin de cada vez prepararse más y actualizarse
para manejo de paciente crítico.

Conclusión

Para empezar lo que aprendí en este bloque es que para que un cambio
planeado se necesita poder indagar en la empresa o institución de salud por la
cual se esta atravesando. El cambio va a poder intervenir en las conductas,
valores y modelos que tienen los trabajadores en dicha institución de salud ya sea
de manera individual o bien de manera grupal, como consecuencia inicia en
educar a las nuevas enseñanzas, prácticas, que proporcionan cada una de las
instituciones en ayuda a sus integrantes y los objetivos deseados.

Para el desarrollo del diagnóstico previo, el enfoque que nos sirve es el desarrollo
organizacional, ya que para llevar a cabo las capacitaciones y demás proyectos se
necesita la participación del personal que labora en las diferentes áreas del Centro
de Rehabilitación y Educación Especial, por lo que se toma en cuenta lo más
acertado para el manejo y exposición de competencias de cada uno. Para esto es
primordial el establecer el lugar y personal óptimo.

Bibliografía

 De Faria, M. A. (2014). Desarrollo Organizacional (pp. 63-67, 70-79 y 153-

155). CDMX, México: Limusa.
 Escudero, M., Delfín, B., y Arano, C. (2014). El Desarrollo Organizacional y
la Resistencia al cambio, en Las organizaciones. Ciencia administrativa.
(pp. 1-9). Recuperado de https://www.uv.mx/iiesca/
files/2014/09/01CA201401.pdf
 Franklin, F., y Krieger, M. (2012). Comportamiento organizacional. (pp. 507-
509). CDMX, México: Pearson Educación.
 ones, G. (2013). Teoría organizacional, diseño y cambio en las
organizaciones. (pp.278-280). CDMX, México: Pearson Educación.