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La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que

requieren para desempear su trabajo.

Se debe capacitar a nivel operativo mandos medios (supervisores) y gerenciales.

Induccin. En lo general, lo que busca toda empresa independientemente de los asuntos particulares es: Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organizacin Proporcionar informacin respecto de las tareas y expectativas Reforzar una impresin favorable

Etapas de la induccin efectiva: primero. Proporcionar informacin general de la compaa, la ubicacin del departamento en la empresa en general, que produce, beneficios, etc. Segundo los tpicos y actividades generales del departamento, requerimientos del puesto, seguridad, expectativas de desempeo, contacto con su grupo. Tres. Evaluacin y seguimiento que lo realiza el Departamento de RH

Adems se busca lo siguiente: Integracin al equipo de la compaa. Participacin en grupos. Obtencin de responsabilidades. Planeacin del desarrollo del empleado. Solucin de asuntos en el lugar de trabajo

Mtodo Asesoramiento/ mentoria Estudio de casos Modelado de conducta charola de pendientes. laboral Actuacin de papeles Instruccin programada en computadora Capacitacin en el puesto aprendices Simuladores

Juego de negocios Mtodo de conferencia Capacitacin con Estancia Rotacin de puestos Capacitacin basada Disertacin en el aula Capacitacin de Capacitacin vestibular

Las razones para llevar a cabo la capacitacin fuera de la empresa se debe principalmente a: Una perspectiva externa. Nuevos puntos de vista. A posibilidad de sacar ejecutivos del ambiente de trabajar. La exposicin a expertos en las facultades y a la investigacin. Una visin ms amplia. Y para llevarla a cabo dentro de la compaa se debe a: Capacitacin que es ms especfica para sus necesidades. Menores costos. Menor tiempo. Material consistente y relevante. Ms control del contenido y del capacitador. Apoyo al desarrollo de la cultura organizacional y del trabajo en equipo.

Conocimientos

De si mismo Del tema Del grupo Del medio ambiente

pensamiento Habilidades Intelectuales

Agilidad y claridad de Amplitud de criterio Objetividad Buena memoria Capacidad de anlisis y Sintesis Imaginacin creativa

establecer relaciones adecuadas Para manejar situaciones conflictivas e imprevistas Para percibir las necesidades del grupo y responder a ellas Para propiciar la participacin Para establecer buena comunicacin al : Transmitir mensajes en forma clara y sencilla Aclarar dudas evitar expresiones convencionales vacas Adoptar posturas relajadas pero firmes mantener contacto visual con el grupo expresarse con el rostro tener movimientos naturales adoptar ademanes sencillos desplazarse libremente vestirse adecuadamente cuidar la entonacin y modulacin de voz manejar adecuadamente el tiempo

Habilidades Para:

Para establecer comunicacin no verbal al:

Inters y entusiasmo por

el grupo el tema el trabajo La persona

Actitudes

aceptacin y respeto

Al grupo al tema A s mismo


Aceptacin del cambio Sencillez y cordialidad autenticidad congruencia responsabilidad sentido tico confianza

Disposicin para actuar con

xito del programa de capacitacin: Calidad del curso Satisfaccin de los participantes Aprendizaje Cambios favorables en el trabajo

Visto desde la fase de la administracin, es el seguimiento que debemos tener de nuestros cursos, nos retroalimentan para ver desde la programacin, hasta los resultados, que debemos evaluar y como? Debe hacerse mediante lo siguiente 1 Significado y alcances. El significado lo referamos como la ltima fase del proceso administrativo, pero que est implcito en cada fase del proceso y que nos ayudar a medir el grado de cumplimiento de los objetivos. Nos lleva tambin a medir la efectividad del programa de capacitacin y a proporcionar informacin acerca de: Calidad del diseo de la organizacin y desarrollo de los cursos Cumplimiento de las expectativas de los participantes y su opinin acerca de los eventos

El grado de conocimiento adquirido, el incremento en el nivel de habilidades y a ver el cambio de conductas y actitudes. Los resultados tangibles del programa en cuanto a la relacin costo beneficio. Retroalimenta para ajustar lo necesario y corregir lo que haya necesidad y para ver el xito del programa de capacitacin implica la interaccin entre la calidad del diseo y contenido del curso, con el instructor y su calidad, que se ven reflejados en los costos y resultados finales incluyendo la satisfaccin de los participantes.

2 Procedimientos de evaluacin de los cursos y de los programas. Como evaluar, que evaluar, a quien evaluar, son cuestionamientos que debemos hacernos y para esto de preferencia debemos tener un procedimiento preestablecido de evaluacin Primero. Que aspectos se deben evaluar? Cuatro aspectos a saber: A el diseo y la organizacin del evento B la reaccin de los participantes C el grado de aprendizaje en las esferas; cognoscitivas, psicomotrz y conductual D los resultados en el desempeo laboral.

Relativo al A) diseo administrativo. Debemos evaluar el programa desde el punto de vista metodolgico y normativo desde que debi haberse considerado y que fue lo que se consider, dndole un peso o factor a cada uno de ellos, para validad el peso o calificacin total. Como ejemplo de que evaluar tenemos lo siguiente: 1 diagnstico de necesidades A se realiz? B que tcnica se utiliz? 2 objetivos del curso A claridad B relacin con las necesidades 3 contenido del curso A relacin con los objetivos B estructura lgica 4 tcnicas de aprendizaje utilizadas A adecuacin de los objetivos B utilizacin correcta

5 mediciones del aprendizaje A confiabilidad en las tcnicas de medicin B validez de las mismas 6 materiales A calidad B oportunidad en la entrega C acierto en su uso 7 aulas A iluminacin B ventilacin C sonido D comodidad 8 seleccin de los participantes A bien relacionada con el trabajo B En respuesta a deficiencias laborales 9 comunicacin del evento A los jefes B a los participantes C al sindicato 10 control de los participantes A en el aula Administrativo interno

Esta es una relacin enunciativa y no limitativa, por lo que se puede ampliar o disminuir de acuerdo a necesidades personales o particulares de cada evento, de su metodologa, etc. Se pondera cada aspecto y se califica de acuerdo al total de puntaje.

Respecto al punto B la reaccin de los participantes. Para conocer la aceptacin y la utilidad del curso as como que tan bueno les pareci el mismo. Esta evaluacin pareciera sencilla, pero no lo es y hay que utilizar la metodologa correcta para poder obtener resultados vlidos, hay que saber el tipo de preguntas que debemos hacer, si deben ser abiertas o cerradas. La encuesta de actitud es una de las mas utilizadas, utilizando escalas de respuesta que discriminen el grado de satisfaccin, utilidad, etc. Se pueden hacer desde varias cantidades de la escala Acuerdo desacuerdo. Totalmente til sin ninguna utilidad. 6 totalmente de acuerdo 5 medianamente de acuerdo 4 ligeramente de acuerdo 3 ligeramente en desacuerdo 2 medianamente en desacuerdo 1 totalmente en desacuerdo. Con esto podemos evaluar al curso, al contenido, al instructor, a la organizacin, al espacio fsico, al material utilizado, a los objetivos y dems. Respecto al instructor. Aclara todas las dudas presentadas por el grupo? 5 El instructor infundi la confianza para preguntarle abiertamente? 4 Se no dio una introduccin al tema del grupo? 6

Con respecto a la organizacin Recib los materiales oportunamente? 6 El inicio de las sesiones era puntual? 3 La comunicacin que tuve para asistir al curso fue oportuna? 4 etc. El tipo de evaluacin tambin puede cambiar de acuerdo a necesidades, al contenido, a la forma de querer obtener resultados, por tanto para obtener la informacin adecuada habr de redactarse los reactivos adecuados y en forma adecuada, en relacin con los aspectos a evaluar. Debe haber estandarizacin de aplicacin y de resultados para que la medicin sea mas objetiva.

C el grado de aprendizaje en las esferas; cognoscitivas, psicomotrz y conductual El aprendizaje puede darse en cuatro campos: Cognoscitivos Psicomotor Conductual Actitudinal Y para conseguirlo se pueden utilizar distinto medios, entre los cuales podemos contar con: Pruebas objetivas de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, valores, etc. Guias de observacin de conducta Check list. Etc.

Es conveniente que cada organizacin realice y tenga pruebas especficas de lo que la misma requiera en cuanto a conocimientos, habilidades, personalidad, actitudes, etc. y para lograrlo podemos tener en consideracin lo siguiente: A el aprendizaje debe ser medido de tal manera que los resultados puedan expresarse cuantitativamente. B la evaluacin debe realizarse antes, durante y despus del adiestramiento o la capacitacin C deben utilizarse mtodos objetivos D en caso de querer investigar algo o comprobar algo es conveniente seguir el mtodo experimental y tener grupo control y grupo experimental E los resultados deben correlacionarse para verificar resultados o avances o la interrelacin dada entre las variables dependientes e independientes. Nunca estar dems recordar que todas las pruebas deberan contar con los aspectos bsicos que las lleven a ser objetivas y confiables y que son: Confiabilidad Validez y Estandarizacin.

D De los resultados en el desempeo laboral. Estos sern buenos si implica que obtuvimos beneficios, respecto a la inversin hecha, si hubo los cambios deseados, etc. por tanto debemos tener anlisis de costos beneficios para ver si realmente nuestros cursos estn siendo de utilidad para la empresa y trabajador, mediante registros tanto de las inversiones, como de los resultados obtenidos para poder objetivamente medir, analizar y concluir. Algunos de los datos que debemos registrar son: Gastos de instruccin Impresin de materiales Papelera

Sueldos de personal capacitador o del rea de la capacitacin Viticos Produccin antes y despus Rendimiento productividad Tiempo de capacitacin por trabajador Instructores Material, etc. y etc. Cruzar los datos obtenidos de gasto contra el presupuesto para obtener porcentajes utilizados por curso u evento

Con informacin podemos saber los beneficios, de lo contrario solo quedar en la productividad y cumplimiento del rea de capacitacin, en el aspecto legal, obligatorio, y de cumplimiento de metas, pero no de beneficio de productividad para la empresa y para el trabajador. Los beneficios que pueden obtenerse o en donde se pueden tener repercusiones es en: Cantidad y calidad de produccin Tiempos de produccin Disminucin de desperdicios Disminucin de deterioro y paro de equipo, mquinas y herramientas Disminucin de gastos de produccin Disminucin de accidentes de trabajo,

Disminucin de rotacin Disminucin de ausentismo Disminucin de impuntualidad Mejoramiento del ambiente de trabajo. Etc. Si esto se registra con el tiempo se podr visualizar las ventajas y beneficios de la capacitacin. El registro debe ser permanente y realizando cortes mensuales por ejemplo

Las funciones o propsitos de la evaluacin: Los directivos empresariales piden resultados obtenidos por una evaluacin diagnstica y sistemtica y no solo por tanteo Se debe establecer el punto en el que se encuentran la actividad en un momento dado y determinar si los recursos utilizados producen los resultados esperados y justifican la inversin Para los empresarios y responsables de la capacitacin es esencial para apoyar su funcin, evaluar la medida en que se lograron los objetivos.

La evaluacin permite optimizar la capacitacin y lograr que se traduzca en cambios de comportamiento en los puestos de trabajo, propiciando la optimizacin de los productos o servicios que se proporcionan Una buena evaluacin es el punto de partida para la planeacin, elaboracin y realizacin de nuevas actividades de capacitacin.

A integrada. Como parte del sistema de capacitacin y no aislada. B continua todo esta en constante cambio y por tanto la capacitacin debe seguir ese mismo nivel de capacitacin y educacin continua. C realizada en equipo. Tanto los que participan en la capacitacin, como los que la reciben deben participar en la misma ya sea directa o indirectamente, ya que de ello depende el xito o fracaso D especfica. Diagnosticar especficamente cuales son las necesidades llevar al cumplimiento de los objetivos. Debe destacar debilidades y potencialidades para responder al propsito para el cual fue creada.

E personalizada. Debe atender a las diferencias individuales y poder autoevaluar. F significativa. Debe entenderse cual es su intencin o significado para determinar el paso o los pasos a seguir. G metdica. Debe tener un camino, norma, metodologa, q todo que sea observable, medible, y aplicable a productos y servicios H confiable. Debe tener confiabilidad, consistencia, validez, y objetividad en los sistemas y herramientas utilizadas.

Desde dos aspectos relevantes que son; el momento de su aplicacin y lo que se pretende medir. 1 Por el momento de su aplicacin. A evaluacin diagnstica o preevaluacin. Al inicio del proceso enseanza aprendizaje, para poder medir los efectos de la capacitacin, poder comparar el antes con el despus. B evaluacin formativa. Durante el proceso de E A para verificar en que grado se estn logrando los objetivos propuestos y se le llama tambin evaluacin continua y proporciona informacin para adecuar el contenido y los procedimientos a las caractersticas y expectativas grupales e indicar el grado en que se van logrando los objetivos.

C evaluacin terminal. Para ver los logros finales del aprendizaje, ver la efectividad del curso o programa y proporciona criterios para el desarrollo de futuras actividades de capacitacin. Puede subdividirse en inmediata, A mediano plazo y a largo plazo 2 Por lo que se pretende medir. A general. Si se evala todo el programa B parcial. Si se evala una parte del programa o del curso.

Evaluacin de la reaccin al evento. Agrado o desagrado hacia el evento Evaluacin del aprendizaje. Mide el grado del aprendizaje durante el evento. Evaluacin del comportamiento. Miden el grado y el modo en el que los conocimientos o habilidades aprendidos son aplicados en el trabajo. Evaluacin de los resultados. Para medir los logros obtenidos derivados de la aplicacin de lo aprendidos, ejemplo , calidad, eficiencia, etc. reduccin de costos, rotacin de personal, etc.

Los objetivos del evento. Relacionados objetivos con necesidades. El contenido. Se define en relacin con el aprendizaje que se pretende. La duracin. El tiempo que depende de la importancia, complejidad de los objetivos trazados La metodologa empleada, si fue acorde a los objetivos, el contenido, la duracin, y caractersticas del grupo

Habilidad del instructor. , claridad, conocimiento y experiencia. Las instalaciones. Espacio, luz, funcionalidad, ventilacin, mobiliario, El horario. Personal interno y externo.

Las etapas para la formulacin del cuestionario son: Planeacin, realizacin, validacin, diseo, aplicacin, registro de la informacin, retroalimentacin.
Planeacin Realizacin validacin

Diseo Aplicacin Registro de Informacin

Retroalimentacin

Planeacin, saber si el cuestionario es la mejor manera de evaluar o bien optar por la observacin, entrevista, etc. Realizacin, construccin misma que debe contar con todos los datos que debe medir, a quien y como se va a aplicar, considerando que las preguntas deben ser; relevantes. Redaccin de instrucciones. Distribucin de preguntas. Formas de respuesta. Abierta, cerrada, relacionar, etc. Validacin, Pilotear la prueba, corregir, aplicar nuevamente, corregir, aplicar nuevamente.

Diseo, es la construccin en general y sigue los pasos que se estn revisando Aplicacin, aplicar y aclarar dudas, dar instrucciones y explicando lo que se quiere lograr. Registro de la informacin, calificar los items Retroalimentacin. las respuestas se deben comentar y analizar con el grupo para conocer sus opiniones.

Deben constar de Instrucciones, reactivos, clave de las respuestas. Instrucciones para su elaboracin. Tomar los puntos a evaluar Enlistar los aspectos principales del contenido, tomando entre ellos los objetivos Escriba las instrucciones en forma clara y precisa Determine el nmero de respuestas correctas para fijar el nmero mnimo de pase

Algunas sugerencias son: Escriba las instrucciones en forma imperativa Ponga un ejemplo de un reactivo No incluya elementos que sugieran la respuesta De a la prueba la amplitud proporcional a la extensin del programa, o curso a evaluar Verifique que la clave de la prueba contenga todas las respuestas a los reactivos

de afirmaciones incompletas. Oraciones breves que presenten contenidos bsicos del tema. Tomar la parte significativa de la oracin y se separa omitiendo una parte de ella. La parte a complementar debe ser clara. Dejar espacios en blanco para la respuesta falso verdadero. Debe indicarse que se debe contestar con C o F o V y F. cada enunciado debe incluir un solo punto. Evitar palabras como siempre, nunca, usualmente, a veces, para evitar sugerir la respuesta correcta. Evitar preguntas capciosas. Los enunciados deben ser importantes. Emplear palabras y frases comunes y sencillas. Los enunciados deben ser inequvocamente ciertos o falsos. Ordenar los enunciados por orden de importancia o dificultad. Preferentemente debe agregarse la pregunta por que?.

eleccin mltiple. Se trata de seleccionar la respuesta correcta de entre varias. El problema se expresa en forma de pregunta o enunciado incompleto. Preparar la serie de enunciados. Seleccione en cada enunciado una palabra o frase clave y elija otras palabras que se parezcan sin serlo, correctas. Evite respuestas obviamente equivocadas o ilgicas. Varie la posicin de las respuestas correcta. Redacte todas las alternativas con mas o menos el mismo nmero de palabras. Cuando las respuestas deben darse con nmeros colquelos en el orden natural. Anote cada eleccin en una lnea separada. Incluya cuando menos cuatro opciones. Evite el uso de frases textuales.

Coincidencias. Tambin llamadas de acoplamiento y se redactan en dos columnas de conceptos y se solicita que el participante relaciones O haga coincidir ambas columnas. Escriba una serie de conceptos relacionados con los temas a evaluar. Elabore dos columnas claras y ordenadas. No use demasiados conceptos. Vea que solo haya una sola relacin correcta. Manejar dos o tres conceptos mas para evitar conjeturas o adivinanzas. Ordene los reactivos de manera que las definiciones y conceptos estn en la misma pgina. Preguntas son cuestionamientos sobre conceptos especficos y promueven el razonamiento. Sea claro, sencillo, y preciso. Verifique que promueva el razonamiento y no la repeticin mecnica. Las respuestas deben ser claras, breves y precisas

Problemas. Plantean situaciones reales o semejantes a la realidad y exigen aplicacin de lo aprendido para apreciar los resultados de la capacitacin. Incluya todos los datos necesarios. Explique claramente lo que se espera como respuesta. Coloque la pregunta al final del problema. Indique la secuencia del proceso a seguir. Cada problema de preferencia debe ser independiente de los dems.

Son apropiadas para evaluar la parte prctica de un trabajo, la evaluacin puede ser por observacin de la actividad que se realiza. Normalmente es de manera individual y se evala el proceso y el producto. La calificacin o evaluacin requiere de un instrumento que puede ser una lista de verificacin o una escala estimativa. Del proceso. Instrucciones para su realizacin. Enlistar todos los pasos necesarios para realizar la operacin. A la derecha de la lista dejar espacios para anotar el nmero del orden en que el participante realiza cada uno de los pasos enunciados. Del producto acabado. Instrucciones para su realizacin.

Evaluacin del curso Nombre del curso horario fecha de inicio y de terminacin Lugar expositor tema del curso Pueden utilizarse preguntas abiertas, cerradas o escalas Evaluar el curso comentarios adicionales Materiales del curso Materiales de apoyo El expositor

La primera caracterstica que debe tener es la puntualidad, para que se vea la importancia que se le da a las personas y respetar su tiempo. El segundo punto a realizar o resaltar es la bienvenida que debe darse a los integrantes del grupo y la tercera debemos hablar de la presentacin, la cual debe ser inmejorable o impecable.

Para poder decidir estos tres aspectos se debe contextualizar lo siguiente; La propia personalidad, en cuanto a edad, caractersticas de complexin, necesidades, lugar, clima etc. El perfil del grupo, si son ejecutivos de traje, trabajadores u obreros, semejante a ellos. La situacin de trabajo, dependiendo de las actividades, ser las necesidades de vestuario adecuado

Independientemente de si es presentado o no, debe iniciar intentando lograr el rapport necesario y dar una breve introduccin al tema, o iniciar con una frase, el temario, ancdotas, preguntas, etc. Presentacin del grupo y elaborar un contrato grupal.

Se debe usar el lenguaje verbal en forma mesurada, cuidando tambin el lenguaje no verbal, tecnicismos solo cuando sea necesario y cuidar de oyentes, nivel cultura, experiencias, intereses, edad, sexo, etc. Evitar utilizar muletillas que casi todos tenemos, cuidar de chistes y bromas, y buscar el momento y el lugar adecuados. No ofender a los presentes y cuidar que no se ofendan entre ellos. El volumen de voz y el tono son importantes en esta parte, que hay que cuidar y finalmente el uso de los silencios necesarios.

Postura. Se debe comunicar seguridad, autoridad, energa y firmeza, por lo cual debe estar primordialmente de pie, recto, sin recargarse, ni alejarse del grupo

Ademanes. Son necesarios para subrayar y dar nfasis a lo que se dice, pero deben ser sobrios, no nerviosos, atropellados o desgarbados, exagerados. No se debe caer en la rigidez

Manejo del espacio. Se pueden mandar mensajes de; acercamiento y confianza, de aceptacin, de rechazo, de indiferencia y frialdad, de participacin, de distancia, de intimidad, de secreto, de grupos, etc. situaciones que hay que cuidar, enfocando el trabajo grupal y el acercamiento, la convivencia.

Conduccin de la dinmica grupal. La perspectiva del instructor, debe ser la del aprendizaje centrado en el grupo, vindose como asesor, motivador, coordinador, capacitador, estimulador y solucionador de problemas. Se debe promover tanto la impresin, como la expresin, lo que se recibe como lo que se da. Debe equilibrarse las actitudes de cooperacin y la de competencia, analizando la comunicacin, aprendizaje, manejo de sentimientos, aceptante, de esperanza, conjugar y conjuntar es decir la democracia que permita la libre expresin y que motive a los que menos hablan, no manipular.

Al final de la sesin, se debe realizar lo siguiente. Sntesis de lo realizado, foro de aclaracin de dudas, anuncio del tema siguiente y consideraciones de los participantes.

Los tipos difciles: El sabelotodo, Don ttulos, El experto, El veterano, El ignorante, El dormiln, El distrado El faltista, El flojo, El aptico, El cuate

Es el proceso que permite verificar el impacto de la capacitacin, tanto de los individuos, como en los grupos y en la empresa, a mediano y a largo plazo. Es importante ya que es la fase que termina y cierra el proceso y sin este la capacitacin queda trunca. Ya que si no hay evaluacin o seguimiento no se puede conocer objetivamente: Los resultados alcanzados Si esta responda a una necesidad y en que grado lo hizo

Si se cumplieron o no, y en que medida los objetivos Si al resolver algunos problemas se crearon otros En que modo planear objetivamente las subsecuentes acciones de capacitacin. Cuando hay programas que no cumplen con esta fase o son parte de capacitacin planeada y real, se hace sin la responsabilidad deseada y sin responsabilidad y profesionalismo, aunque tambin puede ser por ignorancia, irresponsabilidad, falta de apoyo, de presupuesto,

A debe ser programada. En cuanto a tiempo y lugar, teniendo un programa especfico. B debe ser peridico. En el tiempo y depende de las caractersticas situacionales de la capacitacin, sus objetivos y sus resultados. C debe ser congruente. Para que responda a los objetivos de la capacitacin D debe ser funcional. Sirve para identificar errores y aciertos. Y programar futuras acciones de capacitacin con mayor objetividad E debe ser imparcial. No se debe ser juez y parte

HERRAMIENTAS DE USO INMEDIATO. El seguimiento puede ser mediante instrumentos especficos que van desde la observacin directa, la entrevista, tarjetas, valuacin de mritos, los cuestionarios, las pruebas de desempeo, las juntas de trabajo, los comits, los corrillos, la lluvia de ideas y otras como indicadores que van desde ndices de ausentismo, de productividad, de rotacin de personal, de procedimientos de trabajo, de quejas formales, etc.

Tarjetas. Se proporcionan tarjetas a las personas, en donde se han anotado las actividades o las tareas del puesto, las reas de conocimiento o de comportamiento relativas a dicho puesto, a su rea de descripcin o toda la empresa. Las personas separan las tarjetas en las que consideran haber resuelto sus carencias a travs de los programas de capacitacin, y anotan al reverso sus puntos de vista al respecto y sus sugerencias. Ventajas. Atractiva y novedosa, sencilla y rpida. Desventajas no se puede a aplicar a personas con escasa escolaridad-.

Observacin. Un investigador realiza un examen de determinado hecho, situacin o comportamiento. Ventajas, hechos reales, puede influir en la investigacin. Entrevista. Interaccin entre dos o mas personas con el propsito de obtener informacin en relacin a un aspecto especfico. Ventajas. Favorece un clima adecuado de comunicacin y trabajo. Desventajas, es costosa cuando se trata de un grupo grande.

Comit. Grupo de personas que se renen peridicamente para tratar los resultados de la capacitacin, formular proposiciones especficas y verificar resultados. Ventajas. Agrupa opiniones, hechos y puntos de vista para el seguimiento de la capacitacin. Favorece un clima propicio para tratar con libertad los temas planeados. Desventajas. No siempre se pueden reunir todos los miembros del comit, costoso

Valuacin de mritos. El jefe del rea registra en u formato su punto de vista sobre el desempeo de su personal durante un lapso de tiempo determinado y formula un informe. Ventajas. Proporciona una visin general del desempeo de personal, seala aspectos fuertes y dbiles. Desventajas. Puede no proporcionar objetividad, puede dejar reas del puesto sin evaluar.

Encuestas. Un investigador recaba un formulario con las respuestas que le proporciona un sujeto, en torno a los cuestionamientos que le van planteando de manera organizada. Ventajas. Establece contacto directo entre el encuestador y el encuestado, registro de todas las respuestas, etc. Desventajas. Mucho tiempo consumido, caro, mucho tiempo.

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