Guía del Estudiante

Módulo 3
Empowerment, liderazgo y equipos de alto
desempeños.
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Actualizado – 2019
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Empowerment y desempeño organizacional

Introducción

Las organizaciones actuales deben hacerse cargo de múltiples situaciones, tanto internas
como externas, lo cual hace cada vez más complejas sus posibilidades de desempeño y
permanencia en el mercado. Los entornos altamente cambiantes, presentan diversas
oportunidades, pero también desafíos y amenazas, como el aumento en la competencia,
la rápida inclusión de la tecnología en el desarrollo de procesos y la diversificación de las
marcas. Lo cual genera un escenario cada vez más desafiante a la hora de destacar y
proyectarse.

Definir el cómo organizarse, qué estructura adoptar y qué estilo de liderazgo es el más
óptimo para alcanzar las metas, resultan aspectos decisivos para el futuro de la empresa.
Diversos modelos y teorías se han creado con el objetivo de garantizar mejores resultados
en este proceso.

Aquellas basadas en el desarrollo del Liderazgo positivo y la organización del trabajo en

equipo, se presentan como las más aplicables al mundo de hoy, donde encontramos que
la tendencia, recae en un estilo de liderazgo más participativo, aunque se mezclan con
modelos más jerárquicos o verticales, dependiendo del área en el cual se trabaje. Esto
debido a la tremenda expansión y diversificación que las organizaciones han alcanzado.
Una sola receta no es suficiente, por lo tanto la clave está en poder elegir el modelo y
forma de trabajo más adecuado para el cumplimiento de metas y cuáles son los
momentos más apropiados para involucrar a los trabajadores, de manera de generar un
clima de cooperación y pertenecía, que permita alinear las fuerzas en pos de la meta
común. Recordemos que el trabajo en equipo lo definimos como aquella actividad que
para concretarse, imperiosamente requiere de la participación de diferentes personas, lo
cual implica una relación que permita compartir habilidades y conocimientos, pero que
también permita generar confianza en las habilidades del otro y su capacidad de
cumplimiento.

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Esta confianza en el otro, es el tema central que abordaremos en este módulo, revisando
las propuestas teóricas contemporáneas, que rescatan la importancia del talento humano
al interior de la organización. Si bien en un momento anterior el foco se encontraba
puesto en el trabajo y cualidades del líder, hoy en día, este liderazgo se considera
importante en la medida que pueda rescatar el talento individual y ponerlo al servicio de
los intereses de la organización. Louffat (2010) señala que “Todo diseño organizacional
reflejado en una estructura no representará nada si no se toma en cuenta el elemento
humano; el trabajador que dará vida y funcionamiento a cualquier sistema preconcebido.
Se puede tener el mejor diseño en el papel, pero hasta que no se opere en el día a día, no
generará valor, y son las personas las llamadas a darle identidad a la institución”.

Se entiende que son las personas las que dan vida e identidad a la organización y que el
verdadero rol del liderar consiste en poder visualizar y potenciar el talento del personal a
su cargo, logrando un funcionamiento armónico hacia los fines de la organización. Para
esto es necesario poder integrar tanto los objetivos personales, profesionales y sociales.
Considerando que cada día más, las personas buscan poder desarrollarse y crecer en los
puestos y cargos en los cuales se desempeñan. El éxito consiste en lograr articular las
expectativas de sus miembros, con el proyecto de la organización.

Que los trabajadores logren apropiarse de los objetivos de empresa y los utilicen como
móvil que estimule el propio desarrollo es el objetivo que persigue el empowerment.
Concepto inglés referido a la estrategia de facultar a los trabajadores con mayor
autonomía y poder en el desarrollo de sus funciones y sobre todo en la toma decisiones.
Al aumentar la autonomía se busca por un lado, evitar las trabas burocráticas que
enlentecen la ejecución y por otro, que el trabajador adquiera mayor responsabilidad y
sentido de pertenencia hacia la organización. Esto implica un desafío tanto para la
organización como para sus trabajadores. Revisemos ahora este concepto en detalle.

El Talento humano en las organizaciones

A partir de fines del siglo XX e impulsado por los rápidos cambios en sociales, tecnológicos
y la globalización, surge el concepto de Desarrollo Organizacional para denominar
aquellos procesos de transformación, adaptación y permanencia de las organizaciones en
el mercado. Debido a la rapidez de los cambios en el entorno las organizaciones han

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debido adaptarse generando cambios en sus estrategias administrativas, creando nuevas

alianzas o fisiones o procesos de división.

Son las personas, los trabajadores los que deben en la práctica llevar a cabo estas
estrategias y es su participación lo que permite lograr finalmente, las metas de la
organización. Por esta razón el concepto de trabajadores se eleva dando paso al concepto
de capital humano, el cual hace referencia a un hipotético factor de producción
dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado, de formación y
de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

El concepto de Capital Humano fue esbozado originalmente a mediados del siglo pasado
a partir del estudio sociológico realizado por Theodore Schultz y Gary Becker. De acuerdo
con el trabajo de estos autores, gran parte del crecimiento económico de las sociedades
occidentales podía explicarse si se introducía una variable llamada Capital Humano, la cual
estaría referida al nivel de formación especializada que tenían sus miembros o
trabajadores y sería esta variable la responsable de una producción notablemente más
alta, experimentada en las empresas occidentales. De ahí que esta variable alcanzara
tanta importancia en el mundo empresarial.

Schultz (1983), señala cinco factores que han contribuido a mejorar la capacidad humana:

✔ Mejora en las condiciones y servicios de salud, lo cual permite aumentar la

expectativa y calidad de vida de los trabajadores.
✔ Formación y aprendizaje adquiridos en el puesto de trabajo.
✔ Aumento de las posibilidades de acceso a la educación formal en nivel básico y
superior
✔ Aumento de la oferta de programas de formación y continuidad de estudios para
adultos.
✔ Aumento en la emigración de personas y familias en busca de mejores
oportunidades laborales.
Para Schultz (1983), la educación y formación, es el punto de partida de un proceso de
acumulación de capital humano, donde la complejidad de los conocimientos y destrezas
necesarios evolucionan de acuerdo con los progresos tecnológicos.

La Organización para el Comercio y el Desarrollo Económico (OCDE) también ha centrado

su atención en el Capital Humano, definiéndolo como: “….el conocimiento, las

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competencias y otros atributos que poseen los individuos y que resultan relevantes a la
actividad económica....” (OECD: 1998).

Una vez integrado este concepto en el mundo empresarial y de las organizaciones, surge
el interés por mejorar la calidad del capital humano, entendiéndose como la mejora en los
conocimientos y habilidades de los trabajadores.

Los procesos de selección, capacitación, desarrollo de competencias, etc. Vienen a

responder a esta necesidad y se vuelven factores claves para acompañar las constantes y
necesarias transformaciones organizacionales. Junto a esto se genera la necesidad de
contar con personas u departamentos que sean capaces de conducir o gestionar estos
procesos, logrando el desarrollo del denominado Talento Humano.

El Talento Humano en la empresa, puede ser definido como el conjunto de conocimientos,

habilidades y características personales, que un trabajador puede poner al servicio del
cargo o del equipo en el cual se desempeña, logrando una mejora en la obtención de
resultados.

Gestión y desarrollo del Talento Humano

Si bien lo ideal es contar personas preparadas, las diferentes funciones y la multiplicidad

de cargos que existen al interior de las organizaciones, hacen difícil encontrar candidatos
que cumplan con todos los requisitos necesarios para encajar en un puesto. Además cada
organización cuenta con procesos y procedimientos que les son propios y le otorgan
identidad. Frente a esto, el poder administrar adecuadamente el talento real, entendido
como las habilidades con que cuenta una personas para resolver solo un problema y
potencial, entendido como aquello que sería capaz de hacer con ayuda u capacitación, se
abre como la mejor alternativa de crecimiento y desarrollo.

La gestión de talento podemos definirla como un conjunto de procesos y estrategias,

dentro de una organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y
retener a los colaboradores. Se trata de potenciar las posibilidades de desarrollo
fortaleciendo las habilidades y la motivación de los trabajadores. Algunos de los beneficios
serían:

✔ Generar un ambiente laboral apropiado, que fomenta la productividad por medio

del compromiso y la motivación.

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✔ Permite identificar las necesidades de las personas para encaminar las metas y los
objetivos de la organización.
✔ Facilita la capacitación y el desarrollo continuo de los colaboradores.
✔ Favorece el diseño y la implementación de programas de bienestar para los
colaboradores.
✔ Faculta al personal a resolver los conflictos que surjan en la organización, así como
a fortalecer las relaciones interpersonales existentes.
Por otro lado el no contar con una preparación adecuada para la gestionar debidamente
el talento puede desembocar en los siguientes errores comunes:

✔ Establecer demasiadas reglas y procedimientos que limitan el actuar de los

trabajadores: Las reglas y el orden en los procedimientos son necesarios, pero es
mejor centrarse en lo importante y vital para desempeñar una función y evitar
excesos.

✔ No contar con recompensas atractivas ni reconocer logros: Estos son estímulos

importantes a la hora de comprometerse con una meta u objetivo y permiten que
los trabajadores se sientan reconocidos y valorados.

✔ No considerar las necesidades personales: Cada trabajador es una persona con una
vida más allá de su trabajo, el no considerar estos aspectos y necesidades puede
alejar a los trabajadores más talentosos o idóneos. Hoy en día los trabajadores
buscan y dan cada vez más importancia a la compatibilidad entre el trabajo y el
desarrollo de la vida personal, familiar y social.

✔ No ofrecer alternativas de capacitación y/o posibilidades de crecimiento: El no

contar con estas posibilidades, hace que los puestos de trabajo resulten poco
atractivos, pues el desarrollo de nuevas habilidades y experiencias es una
necesidad. Un trabajo sin proyección de crecimiento ni facilidades para la
formación, no resulta estimulante ni generará la motivación ni el compromiso que
se espera para el cargo.

✔ Generar estructuras de trabajo rutinarias y monótonas: Los espacios cerrados a la

diversión y sin instancias de socialización, resultan poco estimulantes, pues

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descartan la dimensión del trabajador como personas y limitan la posibilidad de

formar vínculos y nuevas conexiones.

✔ Pobre o nula evaluación del clima laboral: No considerar o interesarse por el clima
que día a día deben enfrentar las personas en sus trabajos o el grado de
satisfacción con respecto a sus trabajos, transmite la poca preocupación e interés
por el bienestar de los trabajadores, alejando en lugar de atraer a los talentos.

Empowerment

«Casi todos podemos soportar la adversidad, pero si queréis probar el carácter de un

hombre, dadle poder» (A. Lincon).

La teoría impulsada por Schultz y Becker da origen no solo al concepto de capital humano,
sino que avanza más allá, impulsado lo que hoy se denomina empowerment o
empoderamiento empresarial. Sin bien concepto de capital humano genera en las
organizaciones la necesidad de invertir en la formación y retención del talento, también es
verdad que esta preocupación se orienta a la optimización de un recurso. Tal como podría
pensarse de la inversión en tecnología o maquinaria.

El concepto de empowerment, viene a humanizar más aun el recurso humano en la

empresa, entregando más autonomía y responsabilidad a los trabajadores.

Cipriano (2014) define el empowerment como la acción de dar poder a los trabajadores
para obtener beneficios óptimos de la tecnología de la información. Los integrantes, los
equipos de trabajo y la organización, tendrán acceso y uso de la información y tecnología y
tendrán las habilidades, autoridad y responsabilidad suficientes para poner ésta al servicio
de sus funciones y metas de la organización.

Cipriano hace referencia a la facultad que los trabajadores tienen de acceder a la

información y tecnología disponible en la empresa, para poder desempeñar sus funciones
de manera más rápida y expedita, dejando de lado las burocracias.

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Según el Banco Mundial concepto de Empowerment se refiere al proceso de aumentar la

capacidad de los individuos o grupos de tomar decisiones que se convierten en acciones
deseadas y resultados. Estos logros, tanto individuales como colectivos, mejoran la
eficiencia y la equidad de la organización.

Otras definiciones mencionan que el empoderamiento se refiere a la acción de otorgar

poder a la gente para decidir y actuar con responsabilidad y compromiso. Lo cual
constituye una herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos
mentales de liderazgo autoritario, que está orientado a dirigir y controlar a las personas.
Supone entonces, además de un acción específica, un proceso de transformación para la
cultura de la organización, en el cual se apuesta por la libertad, autonomía e iniciativa de
los trabajadores para poner en práctica sus recursos, conocimientos y habilidades
personales (ingenio, creatividad, etc.). En pos del desarrollo de sus tareas. Junto a esto se
buscaría crear la sensación de ser dueños de su propio trabajo y capaces de obtener
ganancias y reconocimiento por su desempeño.

Tipos de Empowerment

a. Empowerment Estructural: Referido a la estructura de trabajo y los canales de

comunicación de la empresa, los cuales deben estar diseñados para permitir que el
trabajador cuente con la información y los recursos necesarios para desempeñar
sus funciones y lograr los objetivos propuestos. Evitando las trabas burocráticas y
las distancias comunicacionales que enlentecen la productividad. En general se
refiere a una estructura que permita:
✔ El acceso a la información
✔ El acceso a los recursos
✔ El acceso a medios de apoyos, ​feedback​ y orientación necesaria.

b. Empowerment Psicológico: Conger y Kanugo (1988), proponen por primera vez al

empowerment como un constructo motivacional, el cual actúa estimulando a los
trabajadores en la ejecución de sus tareas, mediante el desarrollo de un fuerte
sentido de la eficacia personal. En este sentido el ​empowerment dejaría de ser
simplemente la acción de delegar funciones y dadas las condiciones necesarias,
pasaría a ser el detonante de un proceso interno de crecimiento, valoración y
desarrollo del sentimiento de autoeficacia. El delegar funciones en los trabajadores
sería entonces, necesario pero no suficiente para desarrollar el empowerment.

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Thomas & Velthouse (1990) proponen un modelo de empowerment psicológico, basado

en cuatro cogniciones necesarias para el desarrollo de este en los trabajadores:

Cognición Cuestionamiento Significado Empowerment

positivo
Significado ¿Qué sentido Se refiere al valor de Para un
tiene para mí una meta u propósito empowerment
este trabajo? laboral, en relación a efectivo la tarea o
las ideas, valores y función debiese tener
expectativas del un sentido y resultar
trabajador. motivante para el
trabajador.
Competencia ¿Me siento capaz Se refiere a la Para un
de realizar esta auto-percepción de empowerment
función? las propias efectivo el trabajador
habilidades y debiese sentirse
conocimientos con capacitado para
los cuales se cuenta realizar la función que
v/s las requeridas se le solicita.
para desempeñar una
función.
Para un
empowerment
efectivo el trabajador
debiese sentirse
capacitado
Autodeterminación ¿Tengo el Se refiere a sensación Para un
control? individual de tener la empowerment
iniciativa y el control efectivo el trabajador
de las acciones. debiese sentir que
tiene el control de las
acciones a seguir para
cumplir con su
objetivo.
Impacto ¿Es importante Se refiere a la Para un
esta función para intensidad con la cual empowerment
la organización? un individuo puede efectivo el trabajador
influir en la estrategia debiese sentir que su
o resultados de la función es importante
para el logro de los

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empresa u objetivos de la
organización. empresa u
organización.

A partir de estas cuatro dimensiones se Spreitzer (1995) genera una escala que permite
medir el nivel de empowerment psicológico alcanzado en los trabajadores, logrando
analizar el nivel de cada uno y el grado presencia en cada trabajador, lo cual permite a su
vez estimular aquellas que se encuentran en menor medida.

La relación entre empowerment estructural y psicológico es de complementariedad, se

necesitarían ambos para lograr involucrar a los trabajadores en el proceso de
empowerment y lograr beneficios para la organización.

La Universidad de Granada, plantea una relación que comienza por la presencia del
empowerment estructural, para luego dar paso el empowerment psicológico. Lo cual
supone que la estructura de la organización es lo que lleva y permite el desarrollo de la
sensación de control, competencia y autoeficacia. Aumentando también el compromiso
organizacional. Y si esto a su vez contribuye a un mayor nivel de bienestar laboral y a una
mayor retención del talento.

Empowerment estructural

Empowerment psicologico

Compromiso afectivo

Bienestar laboral

Buen clima laboral

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Menor rotación voluntaria de empleados

Organización exitosa

Empowerment organizacional. Jaimez Román y Bretones, 2011

Cultura organizacional y bienestar

El termino cultura organizacional proviene de las ciencias sociales y se utiliza para hacer
referencia al conjunto de valores, costumbres y hábitos que se comparten al interior de
una organización. En Cantillo (2011) se define como el conjunto de valores, principios,
normas, percepciones y conocimiento de los procesos productivos de la organización.

Esta cultura nace con la organización y genera una identidad propia, que permite a los
trabajadores identificarse con ella y establece normas de conducta que puede ser
explicitas o implícitas. En general se refiere a la forma en que se hacen las cosas en cada
empresa. Por ejemplo cómo se solucionan los problemas, qué relaciones se establecen
entre los trabajadores y qué comportamientos son bien o mal vistos. Hay empresas donde
el trabajo puede estar basado en la solidaridad y la cooperación y otras donde prima la
individualidad y el resguardo de los conocimientos personales.

La cultura está dada por todas las características que definen a la organización, como la
zona donde se ubica, el nombre, el logo o marca que identifica, instalaciones, etc. Por lo
tanto cual se desea genera un cambio es necesario abarcar estos aspectos también. De
hecho muchas empresas al renovar sus procedimientos o forma de trabajo, parten por la
facha externa para luego ir poco a poco cambiando la cultura hacia el rumbo deseado.

La inclusión del empowerment dentro de las organizaciones surge por la necesidad de

contar con trabajadores más autónomos y capacitados para desempeñarse en diferentes
áreas, para hacer frente al cambio continuo y la globalización presentes en el entorno.

Para generar un cambio en la cultura, no basta con que la alta dirección establezca
estrategias para darle poder y control a sus líderes y trabajadores, sino que es necesario
que los colaboradores crean realmente que tienen poder y autonomía sobre su cargo.
Encontramos los conceptos de poder real y poder percibido para dar cuenta de la

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diferencia que puede existir entre la estructura con la cual se pretende trabajar y la que
realmente se aplica según los trabajadores. Cuando hay una transición hacia la cultura del
empowerment todos los miembros deben percibir la sensación de empoderamiento en
sus puestos y funciones. Es este empowerment psicológico, en que se relaciona a la
satisfacción laboral de los trabajadores, pues genera la sensación de ser valorado, crecer y
desarrollar una carrera a partir del puesto de trabajo.

Es importante considerar que si bien en todas las organizaciones hay personas flexibles y
abiertas al cambio, también hay quienes se resisten de manera consciente o no y
prefieren permanecer en la zona de lo conocido. Así mismo habrá creencias y valores los
cuales serán más difíciles de cambiar y requerirán mayor esfuerzo o tiempo de
adaptación.

Al instalar el empowerment en la organización se espera que este también tenga un

impacto positivo en el bienestar laboral del trabajador y no solo que produzca con mayor
libertad. El bienestar laboral podemos considerarlo compuesto por dos grandes áreas:

a. La satisfacción laboral: Se entiende como la percepción que las personas tienen

sobre sí mismas en relación a sus actividad laboral, en base a las condiciones de
trabajo, los objetivos planteados y el sentimiento de pertenencia a la organización.
b. La satisfacción con la vida: La cual se refiere a la evaluación general que los
individuos hacen de sus condiciones generales en base a sus prioridades
personales.
Ambas pueden juzgarse como más o menos satisfactorias.

Un factor importante en cuanto a la satisfacción laboral es el clima organizacional, el cual

lo podemos definir como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que
caracterizan a la empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de los
empleados. Se trata del ambiente que está dado por las emociones compartidas de los
trabajadores, lo cual está en directa relación con la motivación. De ahí la importancia
que el empowerment llegue a ser percibido por los trabajadores y se traduzca en un
clima de motivación y compromiso hacia el trabajo y hacia el equipo de trabajo del
cual se es parte. Muchas veces los problemas de comunicación o los conflictos mal
manejados al interior de los grupos o equipos, son la fuente de un clima laboral
deteriorado y des motivante, de ahí la necesidad de que siempre exista un liderazgo
eficiente que pueda ayudar y prevenir en estas situaciones.

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Cuando los trabajadores comienzan a percibir las libertades adicionales y empiezan a

tomar conciencia de la propiedad de su trabajo y deberes, la percepción sobre el
trabajo va cambiando. La separación entre trabajo y vida personal es menor, a medida
que la identificación con el trabajo y las metas de la empresa, aumenta.

El trabajo se presenta como una posibilidad de lograr nuevos aprendizajes y experiencias,

contribuyendo con esto mejorar la percepción de eficacia y autoestima, lo cual genera
que los trabajadores se sientan más capaces de asumir riesgos y tomar desafíos, como
parte del crecimiento personal. El compromiso con el trabajo aumenta y la rotación
voluntaria disminuye.

Claves para desarrollar el empowerment:

En cuanto a la organización:

✔ Compartir y suministrar la información y recursos necesarios para que los

trabajadores puedan realizar las tareas de manera óptima.
✔ Fomentar la autonomía basada en las habilidades y conocimiento de los
trabajadores.
✔ Evaluar la existencia de brechas de conocimientos o formación, necesarias y crear
o posibilitar instancias de capacitación para acortar estas brechas, mejorando el
desempeño de los trabajadores.
✔ Generar instancias de desarrollo de carrera y movilidad al interior de la
organización o empresa, que resulten atractivas para los trabajadores.
✔ Establecer instancias de reconocimiento, retribución y logro de metas.
✔ Contar con un clima laboral idóneo para que los trabajadores puedan aplicar el
empowerment.

En cuanto a la función del líder:

✔ Las relaciones establecidas con el líder de la organización deben basarse en la

confianza. Para esto el líder debe demostrar cercanía e interés en los trabajadores
y sus funciones y mantener una actitud firme y coherente en cuanto a sus
planteamientos y objetivos. Debe tener una visión clara de las metas a cumplir, la

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estrategia para llevarla a cabo y la capacidad de transmitir esa confianza a sus

trabajadores.
✔ Establecer una disciplina adecuada que permita trabajar en un sistema
estructurado y organizado, con roles, funciones y responsabilidades claras.
Empowerment no significa menor disciplina, menor claridad o menos exigencia
para los trabajadores. De lo contrario podría crearse confusión e incertidumbre
dentro de la organización y comprometer en logro de metas.
✔ Ser congruente, mostrar decisión, motivación y conocimiento en todos los niveles
de la organización. Esto implica poder transmitir esta motivación a todos los
niveles entendiendo la relevancia de cada función o área en el cumplimiento de los
objetivos. Esto se refiere a ser capaz de establecer una sinergia en el equipo de
trabajo, transmitiendo una visión que va más allá de las acciones individuales.
Para Alles (2008), empowerment hace referencia a la capacidad de delegar en otros, pero
al mismo tiempo implica ser capaz de impulsar un proceso de crecimiento en los
trabajadores, para que puedan realizar con eficiencia las tareas que se les asignan. La
delegación no puede realizarse si los trabajadores no cuentan con la capacidad para
desempeñar las nuevas tareas asignadas.

La sensación de carencia de poder al interior de la organización puede resultar una

experiencia frustrante para los trabajadores pero el verse obligados a asumir funciones
para las cuales no se encuentran capacitados o no conocen el sentido que hay detrás del
cambio, puede resultar tanto o más frustrante y confuso. De ahí la importancia de
establecer adecuadas vías de comunicación e información con todas las áreas o niveles, de
manera de transmitir los procesos que se pretenden implementar.

El empowerment es una estrategia útil y actual dentro de las empresas y organizaciones.

Pero no es un proceso que se instale y funcione solo. Es necesario comprometer la
colaboración de todos los miembros y contar con un proceso sistematizado y ordenado
que permita su correcta instalación.

Etapas del proceso de instalación:

Primera etapa: Para la creación de una cultura del empowerment al interior de la

organización, es la definición de los nuevos valores que se van a adoptar en el trabajo. Por
ejemplo: El compromiso, la lealtad, la solidaridad, compañerismo, la calidad en el trabajo y
la responsabilidad.

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Segundo etapa: Capacitación de los gerentes como facilitadores y entrenadores,

enseñarles a tener confianza en sí mismos, en su equipo y en los nuevos enfoques que va
tener el trabajo a partir de hoy, lo que implicará abrir canales de comunicación más
directos que permita un dirección más participativas, donde los subordinados puedan
presentar propuestas de mejoras y/o sugerencias y que estas sean tomadas en cuenta e
implementadas.

Tercera etapa: Los gerentes ya involucrados en la filosofía, deberán ser los facilitadores
del cambio en los equipos de trabajo. Deben ser capaces de delegar y otorgar
responsabilidades. Dirigir, guiar y apoyar la transformación. Además de motivar y
entusiasmar a la gente, comunicar una visión clara del trabajo, articular una dirección
precisa, fomentar la comunicación y recibir ​feedback.​

Cuarta etapa: Tener en cuenta que el empowerment, se basa en dos pilares

fundamentales: La capacitación y la confianza. La confianza no puede ser obtenida de
inmediato, ni aparece por arte de magia. Debe ser construida a través de reuniones
periódicas con los trabajadores y con la generación y cumplimiento de los compromisos.

La capacitación es el resultado de un proceso de levantamiento de información con

respecto a las habilidades presentes y las necesarias en los trabajadores, de manera que
puedan desarrollar sus funciones en óptimas condiciones y cumplir con los objetivos de la
empresa.

Quinta etapa: La formación de equipos de alto rendimiento y adoptar un rol de guía

“invisible” que permita actuar con libertad a sus miembros e ir interiorizando los nuevos
valores organizacionales, que se vean reflejados en las relaciones interpersonales, entre
colegas, colaboradores y superiores.

Sexta etapa: Establecer un sistema de apoyo y mantenimiento sostenido del clima laboral
obtenido, que permita la perseverancia en el propósito, a pesar de los fracasos o
dificultades que puedan presentarse en el proceso de instalación. La reticencia y la
desconfianza al cambio será un factor que siempre estará presente y con el cual es
necesario saber lidiar.

Habilidades personales necesarias para el empowerment

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a. Contar con habilidades de comunicación:

Implementar un cultura de empowerment, requiere además de un procesos de
planificación e implementación, habilidades comunicativas que posibiliten transmitir los
conocimientos, hacer llegar los objetivos y movilizar a todos los sectores de la
organización. Algunos de los aspectos centrales a conocer y aplicar dentro de las
organizaciones son:

Comunicación efectiva: Va más allá de simplemente transmitir un mensaje. Se trata de

que el mensaje sea claro, preciso y entregado en un lenguaje que pueda ser entendido por
cada una de las personas que escucha. De lo contrario es probable que las personas no lo
consideren o lo interpreten de distinta manera, generando confusión o desinterés.

Para esto es necesario planificar adecuadamente el mensaje que se desea transmitir, por
ejemplo compartir los objetivos y metas de la organización. Es necesario primero tener
claridad qué se va a hacer, de qué manera y mediante que procesos o estrategias.
También es importante clarificar el rol que cada una de las partes tendrá en el logro del
objetivo final, esto permite aumentar la motivación y el sentido de responsabilidad.

En la comunicación con los trabajadores es importante ser claros en cuanto a qué es lo

que se espera de ellos y de su función, ya sea en base al trabajo individual o los resultados
que se esperan por equipos. Para esto se debe conocer al equipo y a sus integrantes.
Sabiendo los recursos y habilidades con que cuentan, es posible establecer metas acordes
y que generen sentido en los trabajadores.

También es importante mantener los canales de comunicación abiertos y disponibles para

las dudas o diferencias que puedan surgir entre los trabajadores. No se trata sólo de
esperar con la puerta a abierta o responder correos, sino de ser activos en la búsqueda de
información y ​feedback por parte de los equipos de trabajo. Visitarlos, estar en contacto
presencial continuo y favorecer instancias de reflexión que permitan evaluar y mejorar el
desempeño de toda la organización.

Comunicación interpersonal: Un estudio realizado por la consultora experta en

comunicación ​Interact,​ revelo que el 69% de los jefes encuestados no se sienten cómodos
comunicándose con sus empleados, lo cual impacta directamente el desarrollo y el
alcance de metas. Lo anterior demuestra que aun cuando se esté en un cargo de jefatura,

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es necesario seguir desarrollando habilidades para el trabajo y liderazgo de un grupo, más

aun si se trata de empowerment.

Es necesario siempre revisar de manera crítica las habilidades con las cuales se cuenta y
poder trabajar en aquellas con las que no. Existen hoy en día consultoras especializadas en
implementar y asesorar procesos al interior de las organizaciones.

Liderazgo y empowerment requieren una alta tendencia a la relación con otros,

recordemos que para Martha Alles (2006) liderazgo es la habilidad para orientar la acción
de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y
anticipando escenarios de desarrollo de la acción de estos grupos. Entonces sentirse
cómodos relacionándose con otros es una parte fundamental.

Coherencia entre comunicación verbal y no verbal: Entendemos por comunicación verbal

aquella en la cual se utilizan signos lingüísticos y puede realizarse de forma oral o escrita.
La comunicación no verbal, es un proceso de comunicación en el que existe un envío y
recepción de mensajes sin palabras, es decir, mediante indicios, gestos y signos. Se realiza
a través de gestos, lenguaje corporal, postura, expresión facial, contacto visual, etc. La
comunicación no verbal corresponde a un sistema más primitivo y que es captado de
manera más rápida por nuestro cerebro. A pesar de las diferencias culturales, existen
gestos reconocibles universalmente y con un significado similar, por ejemplo las
expresiones de desagrado, la sorpresa, el miedo.

Las expresiones o demostraciones no verbales tienden a guiar la opinión de las personas

más que las expresiones verbales, por lo cual frente a la percepción de una incoherencia
entre ambas las personas tiene a guiarse por el contenido no verbal. Por ejemplo un jefe
que manifiesta de manera verbal estar disponible al dialogo y las sugerencias, pero que
mantiene su puerta cerrada y no se da el tiempo de compartir con los trabajadores,
difícilmente será visto como una persona cercana y generará la confianza suficiente para
dialogar. Así mismo se puede expresar desagrado e incomodidad frente a las críticas o
consultas por parte de los trabajadores.

De la misma manera se puede expresar verbalmente un compromiso férreo con los

objetivos de la organización pero reflejar en la conducta una falta de compromiso y
despreocupación por el bienestar de la organización y las metas. Si los trabajadores no
ven un líder comprometido difícilmente sentirán compromiso alguno.

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Pretender instalar una cultura de empowerment, requiere de un liderazgo coherente

donde no sólo se manifieste la voluntad de colaborar y de delegar más poder en los
trabajadores sino que también se lleven a cabo acciones concretas que apoyen las
declaraciones.

Comunicación persuasiva: La persuasión es un proceso destinado a cambiar la actitud o el

comportamiento de una persona o un grupo hacia algún evento, idea, objeto o persona(s),
mediante el uso de palabras para transmitir información, sentimientos, o el razonamiento,
o una combinación de los mismos. En el empowerment de lo que se trata es de que las
personas se sientan comprometidas con la visión y objetivos de la empresa u organización
y que se sientan capaces de lograr las tareas o funciones que les son asignadas. Para esto
se requiere que el líder sea capaz de infundir esa confianza otorgando las herramientas
necesarias y acompañando en los momentos que sea necesario.

Kurt Mortensen en su libro El poder de la persuasión (2014) menciona la persuasión

lograda a través de la fuerza, el temor y la amenaza es efectiva pero sólo a corto plazo. En
cambio la influencia más duradera y sostenida en el tiempo es la del compromiso basada
en el respeto, el honor y la confianza. Menciona además 12 leyes universales de
persuasión, revisemos algunas de las más relevantes a nivel de organización:

✔ La ley de la disonancia: La gente normalmente tiene más tendencia a seguir y a

gravitar hacia las personas que son coherentes en su comportamiento.
✔ La ley de la obligación o de la reciprocidad: Cuando los demás hacen algo por
nosotros sentimos una fuerte necesidad, incluso una presión, para devolver el
favor. Por esta razón es importante que la organización demuestre interés por el
bienestar de los trabajadores, de manera de poder esperar lo mismo de regreso.
✔ La ley de la conectividad: Cuanto más conectados nos sentimos con alguien, o nos
sentimos más parte de alguien, o cuando alguien nos gusta o nos atrae, más
persuasivo nos resulta. De ahí la importancia de agradar a los trabajadores y ser
cercano a sus necesidades.
✔ La ley de la validación social: Tendemos a cambiar nuestras percepciones,
opiniones y comportamientos de acuerdo y coherentemente con las normas del
grupo consideramos que el comportamiento es más correcto cuando vemos que lo
tienen otras personas.
Este punto tiene relación con la instalación de una cultura la cual oriente a las personas
en cuanto a la manera de actuar. Cuantas más personas se adhieran a la cultura de

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empowerment más fácil será que nuevos miembros y trabajadores adopten este
sistema de trabajo. También se puede utilizar a sujetos claves, aquellos que
naturalmente tienen más influencia sobre otros para tratar de instalar nuevos
sistemas y formas de funcionamiento. Para esto es necesario ser capaces de
observar y analizar nuestros equipos de trabajo.
✔ La ley de la escasez: Las oportunidades siempre son más valiosas y emocionantes
cuando son escasas y están menos disponibles. Las personas necesitan sentirse
únicas y teniendo la posibilidad de destacar mediante posibilidades que nadie más
tiene. Es importante destacar este factor único en cada trabajador y la posibilidad
que se le ofrece de crecer profesionalmente a través de nuevos desafíos.
✔ La ley del envoltorio verbal: En esta se menciona que mientras mayor sea el nivel
de involucración emocional en el discurso, mejor será la recepción y la persuasión
de las personas.
✔ La ley de la valoración: Todas las personas necesitan y quieren elogios,
reconocimiento y aceptación. Es importante destacar y premiar los logros como
forma de mantener la motivación y reconocer el trabajo realizado como un aporte
importante para la organización, de lo contrario los trabajadores no creerán en la
importancia su función aun cuando se afirme desde el discurso.
✔ La ley del equilibrio: A la hora de persuadir, debe concentrar su mensaje en las
emociones, a la vez que mantiene el equilibrio entre la lógica y los sentimientos.
Un mensaje con emoción pero sin lógica o sentido, genera dudas y confusión entre
los trabajadores. Por lo cual si bien es importante integrar el factor emocional es
siempre importante mantener la lógica, la argumentación basada en hecho sólidos
y evitar generan falsas expectativas que luego resultaran en frustraciones y
sentimientos de engaño.

Escucha empática: La comunicación empática es una herramienta valiosa en cualquier

ambiente de trabajo y en el ámbito social. Por empatía vamos a denominar a la capacidad
de ver el mundo a través de los ojos de otra persona. Quien es empático puede entender
la percepción del otro (sus afectos, pensamientos, emociones, etc.) Esta capacidad puede
surgir espontáneamente, pero también, se puede adquirir a través de la formación. Se
compone de dos elementos claves: La comprensión empática y la escucha activa. La
compresión empática se refiere a poner atención tanto en el contenido como en el estado
de ánimo que acompaña el relato de manera de valorar o medir el impacto que la

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situación tiene a nivel emocional para la persona. La escucha activa, en tanto, se refiere a
comprender lo central de lo que el otro trata de expresar, dejando de lado detalles y
precisiones que no aportan a la solución. Para esto se puede utilizar la técnica del
parafraseo como formar de verificar que se ha entendido lo que el otro quiere expresar.
Por ejemplo: ​“Lo que usted intenta decirme es que…” o “Si entiendo bien lo que sucedió
fue que…”. E​ sto con la finalidad de verificar si estamos en lo correcto y poder decidir o
tomar medidas adecuadas.

b. Desarrollar la eficiencia personal

De acuerdo a Stephen Covey (1989) existen siete hábitos que permiten alcanzar un alto
nivel de efectividad en los aspectos relevantes de la vida, lo cual sin duda, se aplica al
trabajo en organizaciones.

1. Ser proactivo: Se refiere al comportamiento capaz de anticipar cambios y posibles

escenarios y establecer cursos de acción o cambios auto-iniciados. Implica actuar
antes que una situación ocurra y asumir por voluntad propia nuevos desafíos. Se
trata de poner en ejercicio la libertad de elegir frente a la diversidad de estímulos
externos e internos presenten en una situación o frente al desempeño de un
trabajo. En las organizaciones, la pro actividad permite hacerse cargo del entorno
cambiante y señalar una dirección a seguir, de manera de no ser arrastrados por la
corriente.

La pro actividad requiere:

✔ La búsqueda activa del cambio y el rechazo por las rutinas instaladas.

✔ Confianza en sí mismo. Sentirse capaz de lograr los objetivos propuestos.
✔ Creatividad al momento de plantear una estrategia o solucionar un
problema.
✔ Optimismo y utilización de un lenguaje positivo en la relación con otros.
✔ Pensamiento a mediano y largo plazo. Ser capaz de mirar más allá de lo
inmediato.
✔ Disciplina y constancia. De lo contrario los objetivos son abandonados
fácilmente.
✔ Capacidad de persuasión. Debido a su actitud, coherencia y capacidad de
argumentación pueden influir en los demás, generando confianza.

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✔ Sociabilidad y capacidad de tomar las críticas. Ser Capaces de autoevaluarse

constantemente y permitir que las visiones de otros generen ​feedback
sobre la propia conducta.

2. Tener un fin u objetivo en la mente: Se refiere a la capacidad de visualizar el lugar

u objetivo al cual se desea llegar y la estrategia para conseguirlo. De nada sirve
tener un objetivo o deseo sino se acompaña de las acciones concretas para
conseguirlo. No se trata de soñar sino de establecer una meta y un plan de acción.

3. Establecer prioridades: Se refiere a la capacidad de establecer una jerarquía en las

acciones a realizar o solucionar de manera más inmediata, para el bienestar de la
organización o cumplimiento de los objetivos. Covey utiliza dos categorías para
establecer prioridades: La urgencia y la importancia.

1) Urgencia: Aquellas actividades que requieren una acción inmediata.

2) Importancia: Aquellas actividades que tienen que ver con los resultados.

Cada actividad es susceptible de clasificarse en los siguientes cuadrantes:

Importante No importante

Urgente Administración por crisis. Administración reactiva. Se

Reacciona cuando ya es moviliza ante el surgimiento
demasiado tarde y se ha de un problema.
producido un daño a la
organización.

No urgente Administración pro activa. Administración inefectiva. Se

Se adelanta a los enfoca en aspectos poco
escenarios y problemas. relevantes o accesorios, para
Optimizando las el cumplimiento de los
condiciones de trabajo y objetivos y bienestar de la
funcionamiento. organización.

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Resulta evidente que enfocarse en los aspectos importantes pero no urgentes es lo

esencial para una administración pro activa, pues es lo que permite adelantarse y
generar mejoras. Por el contrario, prestar demasiada atención a los aspectos no
importantes ni urgentes genera un gasto inútil de esfuerzos, recurso y energía que
no tiene impacto en los objetivos de la organización.

4. Pensar en ganar/ganar. Implica que frente a un conflicto o una negociación se

busca aquella salida que ofrece un acuerdo mutuamente satisfactorio, donde
ambas partes obtienen una ganancia. Además, supone un aprendizaje recíproco e
influencia mutua, demostrando permeabilidad y apertura al otro y a los cambios.

5. Primero comprender y luego ser comprendido: Este es el hábito que sustenta la

necesidad de comprender con empatía al otro para después ser comprendido y
poder edificar relaciones interpersonales más constructivas. Destaca muy
especialmente en este hábito la importancia de la escucha empática en el proceso
de la comunicación humana.

Ser capaz de escuchar y comprender al otro, implica integrar sus puntos de vista, sus
inquietudes y necesidades, al nuestro requerimiento o el de la organización.
Además permite evaluar la necesidad de mejoras en la estrategia planteada, pues
sin el apoyo de los trabajadores no es posible avanzar. Preguntas como ¿Qué
necesita el otro? ¿Cómo puedo contribuir a mejorar su situación? Son preguntas
útiles para integrar la realidad el otro.

6. Trabajo en equipo y sinergia: La sinergia es un producto resultante de la calidad de

las relaciones internas y externas que se producen al trabajar en equipo. Implica
obtener un producto extra, más allá del trabajo individual y generar una forma de
trabajo dinámica donde todos los miembros persigan el mismo objetivo.
Implementar esta forma de trabajo requiere de un proceso de formación y
dedicación, pero el resultado permite tener una fuerza de trabajo más autónoma,
capaz de resolver problemas y enfrentar nuevas situaciones sin la supervisión
directa del jefe o líder.

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Además permite nutrirse de nuevos conocimientos, habilidades y puntos de vista,

contando siempre con el apoyo de compañeros y personas comprometidas.

7. Enfocarse en la mejora continua: Implica tener una actitud de renovación

constante, en búsqueda de generan las condiciones óptimas para el
funcionamiento actual y el futuro. Se refiere también a la revisión constante de los
procesos y modo de funcionamiento siendo capaz de tener una mirada crítica con
respecto al propio desempeño y desempeño organizacional, apuntando a las
posibilidades de mejora y oportunidades del entorno, previendo amenazas y
potenciando las fortalezas. Preguntas como ¿Qué puedo hacer para mejorar mi
desempeño? ¿De qué manera puedo aumentar el valor de mi trabajo?,¿Cómo
puedo aportar más a mi trabajo y destacar sobre otros? Resultan muy útiles.

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Conclusiones

Desde el posicionamiento del ser humano como un recurso al interior de la empresa, se

ha dado cada vez mayor importancia a las condiciones de trabajo y a conocer los factores
que generan un entorno social que se traduzca en una mejor producción para la empresa
y un mejor desempeño para la organización.

Si bien sabemos que la importancia y el interés dado al recurso humano, ha estado

siempre movilizado por el interés productivo y centrado en las ganancias, los avances
realizados permiten que hoy en día existan alternativas que mejoren las condiciones de
trabajo y a su vez den cabida al desarrollo de los trabajadores. Aun cuando no en todas las
empresas y organizaciones se implementen medidas en favor del desarrollo de los
trabajadores, el hecho de que existan empresas que si se interesan por ejemplo, en el
desarrollo y fortalecimiento de las habilidades de sus empleados y obtengan buenos
resultados, permite visualizar un panorama alentador.

El empowerment surge como una medida ante la creciente necesidad de tener

trabajadores más autónomos y mejor preparados para enfrentar los desafíos de un
entorno altamente variable. Esto genera la necesidad de contar con personas capaces de
asumir mayor responsabilidad y compromiso en sus puestos de trabajo y con líderes
dispuestos a delegar y confiar en sus trabajadores.

Liderar equipos hoy, ya sea desde la empresa privada o desde diferentes organizaciones,
significa contar con conocimientos y habilidades que permitan seleccionar, potenciar y
motivar adecuadamente a nuestros colaboradores, es necesaria la cercanía con las
personas y la capacidad de involucrarse en los procesos para conocer las necesidades de
los trabajadores. El jefe de puertas cerradas no es líder y las jefaturas sin liderazgo van

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quedando cada día más obsoletas. La capacidad de autocrítica y mejora continua es una
necesidad para lograr desarrollar e implementar procesos de empowerment.

El ​empowerment como herramienta puede ser adaptada a cualquier organización,

grandes, pequeñas, privadas o sociales. Esto pues de lo que se trata es de mejorar el
rendimiento de las personas. Dándoles protagonismo y premiando los logros. La única
condición siempre necesaria, será contar la involucración de todos los actores y la
motivación hacia el crecimiento y desarrollo.

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Referencias y Citas bibliográficas

● Alles, M (2006) Selección por competencias. Ed Granica.

● Covey, S (2010) 7 Hábitos de la gente altamente efectiva. Ed Paidós.
● De León, P. (2018) Liderazgo y empoderamiento. Perú. URL.
● Mortensen, K (2014), El poder de la persuasión. Ed Océano. México.
● Rodríguez, M (2014) Empoderamiento en el trabajo empresarial. Bogotá. Universidad
Militar Nueva Granada.
● Thomas, K.W. and Velthouse B.A. (1990) Cognitive Elements of Empowerment: An
“Interpretive” Model of Intrinsic Task Motivation. Academy of Management Review.

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