GERENCIA SOCIAL

Sesión Nº 7
Gestión del Talento Humano para el desarrollo social

¿Por qué estudiar Gestión del Talento Humano?

Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el

comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y
prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y
motivada.

Cada individuo posee un potencial creativo, un talento que se debe no sólo

desarrollar, sino también utilizar adecuadamente. Debemos conocer qué tanto
estamos usando nuestro talento, cómo podemos usarlo eficazmente en función de
nuestro crecimiento personal en todo aquello que nos favorezca o qué nos impide
hacerlo.

En el caso de las organizaciones se cuenta con un número determinado de

talentos que requieren ser activados en pro no sólo de optimizar resultados que
favorezcan a la organización, sino al crecimiento de cada persona, dándole la
oportunidad de usar adecuadamente el talento que tiene.

En los nuevos escenarios por los que estamos transitando se pueden identificar
tres aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el permanente
cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Las definiciones que usan el término Recurso Humano catalogan a la persona

como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal
de una organización, con habilidades y características que le dan vida, movimiento
y acción, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término talento humano
para definirlo.

Hay que tener en cuenta que la pérdida de capital o de equipamiento se puede

solucionar a través de una cobertura por medio de un seguro, pero para la fuga del
talento humano no hay soluciones posibles.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital
más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus
tareas más decisivas.

Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada
persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas
las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy

diversos. El conocimiento de las personas constituye el elemento básico para

estudiar a las organizaciones y para constituir una sólida administración del
talento humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen

en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos
como la tecnología y la información; sino que la clave de una gestión acertada
está en la gente que en ella participa.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la gestión por

competencias: tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos.

La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de

comunicación entre los trabajadores y la empresa pues es ahora cuando la
empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con
el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de
enriquecer la personalidad de cada uno.

¿Qué es la gestión del talento humano?

Lourdes Maritza Pérez (*) comenta que, para las empresas del nuevo siglo, el
capital ha dejado de ser el principal recurso: el principio activo de las
organizaciones de hoy es el talento humano, también llamado “capital intelectual”.

Tom Peters nos dice: “El talento se ha convertido en la base de la productividad de

la empresa”.

Pilar Jericó (**), por su parte expresa que debe tomarse en cuenta que el talento
es un recurso escaso y además que, aunque todos sabemos que el talento es el
bien más preciado y a la vez escaso en las organizaciones, no sabemos
gestionarlo.
El primer paso en este cambio de paradigma es sustituir el término Administración
de Recursos Humanos por Gestión del Talento Humano. La Gestión del Talento
humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la
máxima creación de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la
sociedad. Se lleva a cabo a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer
en todo momento del nivel de capacidades, compromisos y actuación en la
obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y
futuro. Como vemos esto va mucho más allá de la contratación o formación de un
talento individual.

Entonces: ¿qué es gestión del talento humano?: es la capacidad de las empresas

para atraer, motivar, y desarrollar a los profesionales más competentes, más
capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el
talento individual en Talento Organizativo.

Pilar Jericó en su libro “La Gestión del Talento” define al profesional con talento
como “un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para
obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”. En
otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.

Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por

ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento
técnico, talento administrativo....y así dependiendo de sus funciones, objetivos y
aporte de valor a la organización. La autora destaca un tipo diferente de talento: el
innovador y emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, “ya que
cualquier profesional desde su rol puede innovar”. Este tipo de profesionales son,
añade, “los que más valor añadido aportan en la empresa”.

¿Qué es la gestión por competencias?

La gestión por competencias es una herramienta estratégica indispensable para

enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de
excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades
operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas,
"de lo que saben hacer" o podrían hacer.

La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de

capacitación, con una estructura que abarca capacitación, entrenamiento y
experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o
identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el de impulsar la
innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su
propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran,
identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil
requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a
través del auto desarrollo.

Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al

generar mejores RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor
empleabilidad.

Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado

Neto a través de la utilización de los mejores RR.HH de la empresa, asignándolos
según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de
experiencias y conocimientos existentes.

Estructura de un modelo de gestión por competencias

Confección del catálogo de competencias:

A partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer para un
proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente
dichas tareas.

Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido:

Una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripción clara de
cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y
objetiva.

Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo:

De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir
las posibles brechas, así se podrá identificar a los colaboradores que cuentan con
conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el
ejecutivo en una división dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su
alcance, lo que permitirá asignar siempre a la persona más idónea para el puesto,
y solo en el evento que no exista internamente se podrá recurrir a la contratación
de empresas externas.

¿Cómo Se Define Este Modelo?

Como se dijo, son los cambios en las operaciones, los que traerán los beneficios
más importantes. El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir
esos cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma
sistemática para la identificación de los requerimientos de competencias en la
operación, así como contar con ellos en tiempo y forma. Para que este modelo de
gestión de RRHH sea operativo deberán definirse nuevos roles, responsabilidades
y nuevos procesos, no sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los
trabajadores y profesionales de una organización en particular, sino también para
que esta "capacidad colectiva de hacer" aumente a través de la incorporación de
nuevas prácticas, nuevas tecnologías, socialización de los conocimientos, etc.

Restricciones del modelo

Resistencia al cambio:
Es una conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada
propuesta diferente, ante todo aquello que dista en alguna medida de nuestro
esquema de pensamiento y acción vigente. La persona empieza por resistir
aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto
pasa a resistirse.

El miedo a la Fuga:
El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un
inversionista, se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante ( a través de
una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema
nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a
parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por sí mismo no se puede
comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a
su trabajo, quizás debido a una oferta de mucho más alto pago, o a una firma
competente en la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el
empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se
pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la
empresa.
La única persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa
de que no lo privarán arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración
es el mismo individuo en quien se hace la inversión.

Importancia del desarrollo del capital humano en la empresa

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la

productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de
cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la
capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas
las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una
empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la
organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de
la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y
experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de
competencias.

Aporte de Gary Becker en el desarrollo del capital humano

Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el
concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de
este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo,
quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho
concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de
comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con
el mercado. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y
concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas
poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las
personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al
capital humano como importante para la productividad de las economías
modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización
del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las
universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los
puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se
consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo
lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la
vinculación entre educación y progreso económico es esencial. Becker lo
puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano
puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías
modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de
trabajo".

Desarrollo y Talento Humano

La producción de un país se asoció tradicionalmente a cuatro factores: la tierra, el

capital humano, el financiamiento y la empresa. Si bien el capital humano no es el
único factor que explica las tasas de crecimiento económico, a la hora actual es el
más relevante. El porvenir de una sociedad depende en gran medida de la
educación de sus ciudadanos; es decir, del capital humano o capital intelectual,
que se convierte en el principal recurso con que cuenta una sociedad para
promocionar su desarrollo actual y futuro, la potencialidad de su investigación
científica y tecnológica, la calidad de sus educadores, el enriquecimiento de su
cultura, la cohesión social, la salud y el progreso de sus empresas1. La
abundancia de capital humano calificado para la gerencia pública, la gerencia
empresarial y la investigación e innovación para el desarrollo atrae y facilita las
inversiones en capital físico y la difusión de nuevas tecnologías.

Según David Bloom “El valor del saber […] no ha cesado de aumentar. Es una
forma de capital fundamentalmente diferente de los otros. Cuanto más abundante
es, más fácilmente se puede desarrollar y a menor costo, siendo su rendimiento
muy ventajoso”2. Por su parte, Gary Becker, Nobel de Economía 1992, afirma que
el mayor tesoro que tienen los individuos y las sociedades inmersas en el
conocimiento es su capital humano. El mismo comprende el bagaje cognitivo,
calificaciones, competencias y talentos, la salud y la calidad de los hábitos de
trabajo que poseen los ciudadanos, lo que les permite dar lo mejor de sí mismos y
alcanzar más altos niveles de bienestar personal, social y económico. Las
potenciales capacidades de educación, científicas y tecnológicas, así como de
innovación en los procesos productivos que tienen esas personas son la clave
para generar riqueza, así como altos y sostenidos niveles de desarrollo científico,
tecnológico y de productividad.

En los Estados Unidos, la mejora de la educación en los últimos 50 años, es la

causa de hasta un tercio del incremento total de la productividad. Igualmente, el
efecto a largo plazo sobre la producción económica de un año de estudios
suplementarios se estima entre el 3% y 6%. La tasa de retorno en la educación
universitaria es más elevada en comparación a la de las personas que poseen
secundaria completa o educación postsecundaria no universitaria. Las
excepciones son Dinamarca, España, Estados Unidos, Reino Unido y Suecia,
donde tanto los hombres como las mujeres con educación universitaria obtienen
tasas de retorno inferiores; en parte por la escasez de personal técnico

El Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito Organizacional , ya

que sin él, sería prácticamente imposible Innovar y enfrentar las exigencias
actuales y futuras del entorno, gestionarlo es el reto principal que tienen que
afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en la

1
En las empresas el capital humano puede entenderse como un intangible intelectual, aportado a
la organización, que incluye las habilidades, conocimientos y actitudes que los trabajadores
poseen o adquieren por medio de la educación y la capacitación, que hacen posible el progreso
de la empresa, el aumento de la productividad, competitividad y nivel de ingresos.
2
Bloom, David. La Sociedad creativa del Siglo XXI.
mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes Organizaciones y
siempre pensar que las propuestas Metodológicas que se utilicen deben
implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso . Una
vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto
deseado y con ello se obtendrán los resultados deseados.

Desde hace un buen tiempo, las personas están tomando mayor conciencia de la
importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro de
las metas organizacionales. Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha
sido vista como algo secundario e irrelevante. La preocupación principal de las
áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de
las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy
existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional.

Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y

desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo.
Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también
en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.

La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial,

pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de
lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas
puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos
Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo
capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización
radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente
de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.

LA VENTAJA COMPETITIVA A TRAVÉS DE LA GENTE.

Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad

han adquirido una función aún más importante en la creación de ventajas
competitivas para la organización. De hecho, un número creciente de expertos
plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un
conjunto de competencias que la distinguen de las demás. El desarrollo de estas
competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo,
proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios,
desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión.
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si
son capaces de satisfacer los siguientes criterios:

1. Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los

trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a
clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.

2. Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la

competencia.

3. Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.

4. Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas

en cuanto sea necesario.

En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro, la ventaja competitiva se

entiende como el cumplimiento de la misión para la cual fue creada. Es decir, una
adecuada Gestión del Talento Humano debe contribuir al logro de los objetivos de
la institución, acercándola a su visión.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las

Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas.
Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la
organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel
personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH
o aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco
competencias claves:

1. Conocimiento de la Organización.-
Entender los indicadores clave del éxito organizacional que ilustren las relaciones
entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico en la organización. El éxito de
RRHH no se mide mediante sus actividades, sino en los resultados
organizacionales. Cuando a los directivos de las organizaciones se les especifica
qué prácticas de RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados
podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en RRHH.
2. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.-
Ser capaz de identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la
inversión, cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los
trabajadores.

3. Gestión cultural.-
Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe añadir que lo
que se mide también define la cultura de una empresa. ¿Por qué? Porque
describe lo que se valora. Por ejemplo, si una organización con muchas quejas por
parte de sus usuarios, se empeña en mejorar el servicio, para que éstos sientan
un trato cálido y rápido, tendrá que realizar este cambio estratégico mediante un
cambio cultural. Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una
competencia clave: orientación al cliente. Los profesionales de RRHH serían los
llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los
procesos. Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los
procesos de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño
de las mejoras.

4. Gestión del cambio.-

Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se
puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de RRHH
pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa. Los
profesionales de RRHH deben comprender los factores que
influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de
manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.

5. Credibilidad personal.-
Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio estratégico,
debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que proclama. Los
profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del
conocimiento serán cada vez más apreciados.

Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y

privadas en América Latina, sabemos que en algunos casos es difícil aplicar
algunos de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano, a pesar de
ello, es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a
otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que
es posible, en medio de las dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras
y desarrollar herramientas nuevas de gestión.