EJERCICIO.

Indicaciones:
Realizarás un cambio en el sistema de evaluación de desempeño.
Actualmente evalúas por desempeño y el cambio será de evaluar por competencias.
Desarrolla una estrategia para el cambio, considerando el proceso de cambio, planeación del
cambio. Debe contener: Estrategias, Plan de trabajo y conclusiones.

OBJETIVO:
Diseñar una evaluación de desempeño por competencias para el personal de un equipo hipotético
de una empresa hipotética, promoviendo en los colaboradores a que potencien el crecimiento y
desarrollo organizacional.

ESTRATEGIAS:

Se implementarán tres principales estrategias (rueda de competencias, cuestionarios y

evaluación 360) para llevar a cabo la transición de evolución por desempeño a evaluación por
competencias.

Se aplicará la rueda de las competencias con un equipo hipotético de una empresa hipotética en el
que las competencias más importantes a evaluar sean:

Iniciativa. Consiste en ir más allá de tus funciones o tus responsabilidades rutinarias para conseguir
que algo pase, o detectar que hay que llevar a cabo algo y decidir tomar las riendas y hacerlo.
Trabajo en equipo. Consiste en encontrar de manera frecuente oportunidades de ayudar y
enseñar herramientas a compañeros para el bien común e individual.

 Responsabilidad. Consiste en cumplir con las necesidades del puesto de trabajo de

manera satisfactoria y a tiempo.
 Pensamiento estratégico. Consiste en el pensamiento estratégico orientado a cumplir uno
o más objetivos.
 Comunicación. Consiste en saber comunicarse efectivamente y de manera apropiada en
distintos contextos.
 Orientado a resultados. Consiste en proporcionar los resultados que el negocio necesita, y
pensar en cómo alcanzarlos con cada acción que se lleva a cabo.
 Integración en la cultura de empresa. Consiste en estar alineado con los valores de la
empresa.

Así mismo se hará una evaluación 360°, para complementar la evaluación de rueda por
competencias, y saber cómo se sienten los colaborados en su ámbito laboral, las áreas de mejora
la cual es un esquema que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes,
pares y subordinados. Puede incluir a otras personas, como proveedores o clientes. Cuanto mayor
sea el número de evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema. Apoyado por la
realización de pequeñas reuniones por sectores; Reuniones generales (depende del tamaño de la
empresa). Vía Intranet y Boletín interno extraordinario.

PLAN DE ACTIVIDADES CON TIEMPOS ESTIMADOS:

FASE I. DIAGNOSTICO (DÍA 01 AL 15)

DÍA 01 AL 05
En esta primera etapa, se implementará la realización y análisis de la rueda por competencias, así
como también las encuestas de respuestas escalas.

DÍA 06 AL 10
Se realizarán entrevistas con los colaboradores, en busca de mejorar las competencias
actitudinales, consistirán en un cuestionario de 5 preguntas libres y el área de sugerencias.

DÍA 11 AL 15.
Se recabará e interpretará la información obtenida de los colaboradores, con el fin de poder
analizar los resultados que se recopilaron.

FASE II. COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN DE LAS NUEVAS ESTRATEGIAS (DÍA 16 AL 22)

Es muy importante hacer de conocimiento general las nuevas estrategias de evaluación

implementadas, por ello la difusión se realizará por medio de:

 Posters informativos a cerca de las nuevas actividades implementadas, los cuales se

colocarán en los estrados que se encuentran dentro de la empresa en puntos estratégicos.

 Proyección de una serie de videos los cuales se emitirán en los diferentes monitores
colocados en las áreas comunes y comedores de la empresa.

 Realización de pequeños mini talleres didácticos, los cuales podrán tomar de forma
voluntaria durante sus periodos de descanso, estos se encontrarán en las áreas verdes, y
entrada principal, para hacerlos más atractivos se les mencionará que quienes colaboren
podrán obtener por medio de juego vales canjeables en la máquina expendedora.

 Envió de información por medio del correo electrónico institucional a cada colaborador.

FASE III. CAPACITACIÓN (DÍA 23 AL 44)

Debido a que nuestra evolución está dirigida a mejorar competencias actitudinales, dentro de un
equipo de trabajo. Nos enfocaremos en actividades con enfoque a situaciones ficticias y como
responder a situaciones específicas. Las capacitaciones se realizarán de forma dinámica, para que
todo el personal se interese y participe. El taller podrá tomarse de forma virtual y presencial.
FASE IV. EVALUACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN (DÍA 45 AL 60)

Es muy importante hacer un análisis, aunque los resultados sean cualitativos y reflexionar las
virtudes y defectos del sistema de operación. Una vez recabados los resultados y se hará el análisis
de las evaluaciones y se darán a conocer en primera estancia de forma personal, y posteriormente
como grupo de trabajo, para dar pie a retroalimentación grupal haciendo énfasis en lo que está
bien y en lo que se puede mejorar. El feedback y seguimiento deberá de implementarse de
manera periódica y frecuente.

CONCLUSIONES:
La evaluación por competencias laborales permite determinar si un colaborador cuenta con lo
necesario para desempeñar bien su cargo. Además, permite concientizarlo acerca de su papel
dentro de la organización. Se puede decir que la evaluación por competencias es un método que
gestiona el rendimiento de los colaboradores y elimina la idea de evaluar, lo primordial son los
trabajadores, su evolución aprendizaje, atender las necesidades de aquellos que forman el talento
humano, pues en ellos se encuentran los logros de las organizaciones, promoviendo y potenciando
el crecimiento y desarrollo organizacional.
Lo anterior no implica que lo colaboradores no deban cumplir con determinados objetivos, pero ya
no solo se valora el logro de estos, sino también la forma en la que desempeña sus funciones, el
modo en el que trabaja y se relaciona con su entorno de trabajo.