CASO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A mediados de 2004 un enérgico industrial panameño, Alberto Divanosqui, creó

un imperio sudamericano de productos químicos especializado en el campo de
la producción de fibras sintéticas. Su método consistía en obtener el control
financiero de empresas que ya estaban operando y permitir que continuaran
sus labores sin interferir mayormente en su estructura y reglas internas, pero
exigiendo que cumplieran determinados requisitos de producción y ventas.

A fines de 2009, el grupo Divanosqui estaba formado por un total de nueve

empresas de varias dimensiones. Todas son productoras de fibras sintéticas y
tienen un total de 6.700 empleados. De acuerdo con una opinión casi universal
en el grupo Divanosqui, las normas internas de cada empresa son muy
diferentes entre sí. Un gerente de planta lo explicó de manera sucinta:”...Somos
un conglomerado mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente
productivo...”

Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la

estructura fiscal del país, el señor Divanosqui concluye que llegó el momento
de fundir las operaciones de sus empresas en una sola corporación. Este plan
incluirá entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra
compañía con base en un sistema de evaluación de desempeño comparable
entre las diversas empresas.

El plan se llevará a cabo en el curso del año entrante. El Gerente General giró
instrucciones para que usted, Gerente de RR.HH. presente un plan completo,
-sujeto a la aprobación del señor Divanosqui -, en todo lo referente al campo de
la evaluación de desempeño.

1. El personal de Fibras Sintéticas, S.A., está distribuido en no menos

de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas
plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros,
personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted
diferentes técnicas de evaluación para cada categoría? ¿Por qué?
¿Podría recomendar alguna?

Para los operarios de las distintas plantas recomendaríamos la lista de

verificación, ya que la puede hacer directamente el jefe inmediato
ahorrando así tiempo y recursos,

A los técnicos calificados y personal de oficina se recomienda el método

administración por objetivos porque permite medir el progreso, y los
empleados pueden efectuar ajustes periódicos, sin embargo, es
necesario que el empleado reciba realimentación periódica.

-Los pasos de la administración por objetivos son:

Definición de los objetivos, primero los objetivos generales de la
organización y luego la definición por departamentos y empleados.
 -Planeación y jerarquización de actividades que lleven a alcanzar los
objetivos.

-Evaluación periódica (puede ser trimestral o semestral) para realizar

ajustes en la ejecución de los planes.

-Evaluación de resultados y toma de decisiones.

personal ejecutivo se recomienda ser evaluados con el método 360° ya

que permite.

-Asegurar que el candidato sea el adecuado para el puesto solicitado.

-Define los planes de capacitación y desarrollo de las personas con base

en los resultados individuales y grupales en el puesto. De la misma
manera, contribuye al desarrollo de la carrera profesional.

-Identifica con mayor facilidad a las personas exitosas y con potencial, lo

cual a su vez es esencial para reforzar, reconocer y estimular los
resultados de este grupo.

-Permite una evaluación sistemática del desempeño, porque proporciona

realimentación proveniente de varias fuentes o perspectivas.

-Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave

del desempeño “difíciles de medir” como el liderazgo, comunicación,
trabajo en equipo, administración del tiempo, solución de problemas,
habilidad para desarrollar a otros, etcétera

-Los ingenieros se evalúan con el método evaluación por objetivos y auto

evaluación.

2. Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de

relacionamiento, en gran parte porque los integrantes de las
antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación.
¿Qué medidas adoptaría usted para garantizar un máximo de
objetividad?

Nosotras sugeriríamos para que fuera más objetiva:

Planear las políticas de evaluación claramente,

capacitar a los evaluadores para que sean más objetivos
concientizar a los evaluadores de la importancia de la evaluación del
desempeño.
Generar sentido de pertenencia
Comunicación asertiva
Dinámica
liderazgo

3. Explique qué etapas tendrá su plan de evaluación de desempeño.

Definir objetivos
A quien va dirigido, a evolución de desempeño
Quien es el evaluador
Quien revisara la evaluación
Periodicidad
Aplicación del evaluador
Análisis de resultados 2