UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

Asignatura:

Administración y técnicas de ventas

Tópicos:

● Reclutamiento y selección
● Motivación y capacitación
● Organización y remuneración de ventas
● pronóstico y presupuesto de ventas
● Evaluación de la fuerza de ventas
● Desarrollo histórico de las ventas

Profesor:

Pedro Suriel

Presentado por:

Samuel A. Meléndez Rodríguez 1-15-0333

Lunes 17 de agosto del 2021

Santiago de los Caballeros, República Dominicana
 ÍNDICE
Reclutamiento y selección 3

Preparación de la descripción del puesto y sus especificaciones 3

Identificación de fuentes de reclutamiento y métodos de comunicación 4

La entrevista 5

Escenario de la entrevista 5

Realización de la entrevista 6

Pruebas psicológicas 6

Motivación y capacitación 7

Motivación 7

Motivación en la práctica 8

Incentivos financieros 8

Liderazgo 8

Capacitación 9

Componentes de un programa de capacitación 10

Organización y remuneración 11

Estructura geográfica 12

Estructura de especialización por producto 13

Estructuras basadas en el cliente 13

Remuneración 13

Tipos de planes de remuneración 14

Salario fijo 14

Solo comisión 15

Salario más comisión 15

Pronóstico y presupuesto de ventas 15

Propósito 15

Samuel Antonio Melendez Rodriguez

1
Planeación 15

Método de encuesta de consumidor/usuario 15

Objetivos del Presupuesto 16

Determinación del presupuesto 16

El presupuesto de ventas 17

Evaluación de la fuerza de ventas 18

Proceso de la evaluación de la fuerza de ventas 18

Propósito de la evaluación 18

Establecimiento de estándares de desempeño 19

Recolección de información 19

Medidas de desempeño 20

Desarrollo histórico de las ventas 20

Evolución Histórica de las Ventas 20

Inicios del Intercambio Comercial. “El Trueque o Permuta” 21

La Edad Media 22

La Revolución Industrial 22

La Era de las Ventas 22

La Era de la Mercadotecnia 23

La Era de la Información 23

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 Reclutamiento y selección

Importancia de la selección

Al intentar reclutar y seleccionar a un nuevo representante de ventas, los gerentes de ventas se

encuentran en un rol que no es muy habitual. En lugar de ser vendedores, por esta vez adoptan el
rol de compradores. Es crucial que esta transición se realice de manera efectiva porque el éxito
futuro de la fuerza de ventas depende de la introducción de personal de alto calibre. Existen varios
hechos que resaltan la importancia de una efectiva selección de la fuerza de ventas:

1. Existe una amplia variedad en la efectividad de los representantes de ventas. En el estudio

comisionado al Institute of Marketing sobre la práctica de la fuerza de ventas, se preguntó lo
siguiente a los gerentes de ventas: “Si tuviera que asignar a su vendedor más exitoso al área de
ventas de un vendedor promedio, y no hiciera otros cambios, ¿qué incremento en ventas esperaría
después de, digamos, dos años?”. El incremento esperado más común sería del 16 al 20%, y una
quinta parte de todos los gerentes de ventas dijeron que esperarían un incremento del 30% o más.
Debe resaltarse que la comparación se hacía entre el mejor representante de ventas y uno
promedio, no entre el mejor y el peor. Es claro que la calidad de los representantes de ventas
reclutados por los gerentes de ventas tiene un efecto sustancial sobre el volumen de negocios de
ventas.

2. Los representantes de ventas implican altos costos. Si una compañía decide emplear personal de
ventas adicional, el costo será mucho más alto que el salario base (y la comisión). La mayoría de las
compañías proporcionan un vehículo si se requiere viajar y también pagarán los viáticos. Las
habilidades especiales necesarias para realizar una venta, en lugar de limitarse a recibir una orden
de compra de un cliente, implican que se requiere capacitación. Ninguna compañía deberá incurrir
en estos costos para contratar a alguien con un desempeño deficiente.

3. Otros determinantes importantes para el éxito, como capacitación y motivación, son altamente
dependientes de las cualidades intrínsecas del reclutado. Aunque la efectividad de las ventas es
mejorable con capacitación, está limitada por la habilidad innata. Igual que sucede en otras
actividades en las cuales se requiere habilidad, como practicar golf, fútbol y atletismo, el alcance
final de las ventas está asociado fuertemente con las características personales del vendedor. De
manera similar, las técnicas de motivación estimulan al sujeto para lograr más ventas, pero nada
más. Mucho dependerá de la motivación innata del individuo para concretar una venta difícil o visitar
a otro prospecto en lugar de regresar a su casa.

Preparación de la descripción del puesto y sus especificaciones

La elaboración de una descripción del puesto precisa debe ser una dificultad mínima para los
gerentes de ventas. Ellos tienen un conocimiento profundo de qué se requiere, pues se han formado
como representantes de ventas y han convivido con otros representantes durante los ejercicios de
capacitación y evaluación. En general, una descripción del trabajo cubrirá los siguientes factores:
1. Título del puesto.

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2. Deberes y responsabilidades: las tareas que se esperan de los nuevos representantes, cómo
vender, brindar servicio después de la venta, dar retroalimentación, conocer el rango de productos,
los mercados y el tipo de clientes con los que tendrán trato.
3. A quién deberán reportarse.
4. Requerimientos técnicos, como el grado en el cual deben entender los aspectos técnicos de los
productos que venden.
5. Localización y área geográfica que cubrirán.
6. Grado de autonomía: el grado en el que el ejecutivo de ventas puede controlar sus propios
programas de trabajo.

Una vez generada, la descripción del trabajo actúa como guía para la especificación del personal
que describe el tipo de candidato que busca la compañía. Por ejemplo, los requerimientos técnicos
del puesto y la naturaleza de los clientes que visitará son factores que influyen en el nivel de
educación, y tal vez, también en la edad del candidato requerido. Para el gerente de ventas, la
elaboración de las especificaciones del personal es más difícil que la descripción del puesto.
Algunas de las preguntas planteadas llevan a respuestas altamente subjetivas.¿Debe el candidato
tener experiencia en ventas? ¿Esa experiencia debe ser dentro de los mercados a los cuales sirve la
compañía? ¿Es esencial que el representante de ventas tenga ciertas calificaciones técnicas? Si la
respuesta a todas estas preguntas es afirmativa, entonces se reduce el número de candidatos
calificados. El peligro es que los candidatos de alto potencial en ventas pueden quedar excluidos.
Los graduados de universidades con frecuencia se quejan de que los trabajos para los que se
sienten calificados les son negados debido a una cláusula en los anuncios como “dos años de
experiencia en ventas”. Las consecuencias de esto son que la especificación del puesto debe
establecerse teniendo en cuenta el tipo de personas que estarían excluidas para llenar una solicitud,
si las condiciones incluyen factores como experiencia previa. ¿Es realmente necesario o solo es
más conveniente, ya que se requiere menos capacitación?

Identificación de fuentes de reclutamiento y métodos de comunicación

● El personal de la compañía
La ventaja de esta fuente es que el candidato conoce la compañía y sus productos. A la vez, la
compañía conoce al candidato de manera mucho más cercana que a un externo. Con esto se
reduce cierta cantidad de riesgo, debido a que se conocen de primera mano las características
personales del candidato. Sin embargo, no existe garantía de que este último tenga la habilidad de
vender.

● Agencias de reclutamiento
● Las agencias de reclutamiento proporcionan listas de candidatos por una cuota determinada.
Para incluir candidatos en esas listas, las agencias con reputación revisan si los solicitantes son
adecuados para los puestos de ventas. Por sus intereses a largo plazo, las agencias incluyen solo a
candidatos fuertes. No obstante, surge la interrogante acerca de la posibilidad de que los mejores
representantes de ventas necesiten recurrir a agencias para encontrar un trabajo adecuado.

● Instituciones educativas
Es posible reclutar directamente a personas con educación superior que han trabajado en la
industria y el comercio como requisito para obtener su grado académico. La mayoría de los

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estudiantes de negocios deben completar un año de entrenamiento industrial. Algunos de estos
estudiantes han trabajado en ventas, otros en marketing. La ventaja de reclutar en las universidades
es la probabilidad de que el candidato sea inteligente y posea las calificaciones técnicas requeridas.
Debe tenerse en mente que quizás el solicitante no se visualice trabajando en ventas en el largo
plazo. Más bien, es posible que considere un puesto de representante de ventas como un paso
preliminar para la administración de marketing.

● Competidores
La ventaja de esta fuente es que el ejecutivo de ventas conoce el mercado y a sus clientes. Es
posible que la compañía reclutadora conozca la habilidad del ejecutivo de ventas, con lo que se
reduce el riesgo.

● Otras industrias y desempleados

Ambas categorías pueden ofrecer candidatos con experiencia en ventas. Es evidente que deberá
realizarse una revisión cuidadosa para evaluar la habilidad de ventas.

● Comunicación
Aunque algunas posiciones de ventas se ocupan como resultado del contacto personal, la mayoría
de los reclutadores utiliza anuncios como la principal herramienta de comunicación.

La entrevista

Escenario de la entrevista

El lugar donde se realiza la entrevista tendrá un efecto directo sobre el resultado de la

misma. Varios ejemplos ilustran este punto:

1. El espacio debe estar acondicionado para que sea poco probable que los colegas o el teléfono
interrumpan al gerente de ventas. Si esto no es posible, los visitantes y las llamadas telefónicas
deben bloquearse.

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2. Una habitación muy grande con solo dos o tres personas quizá no tenga la intimidad
requerida para obtener una plática natural y libre.

3. Un escritorio grande situado entre el candidato y el entrevistador, en particular si está

desordenado con charolas de papeles y calendarios de escritorio, tiene el efecto psicológico de
distanciar a las dos personas implicadas, ya que genera una atmósfera demasiado formal e inhibe la
armonía. Es posible que un lugar más relajado o informal, lejos del escritorio del gerente permita una
entrevista relajada más sencilla. El uso de una
La mesa baja alrededor de la cual se sientan el entrevistado y el entrevistador (en lugar de sentarse
uno frente al otro) es un método común para lograr este efecto.

Realización de la entrevista

Además de crear la atmósfera correcta con la selección juiciosa del lugar para realizar la
En una entrevista, los entrevistadores pueden hacer mucho para establecer la armonía. Lo que
ocurre al principio de la entrevista es crucial para los eventos subsiguientes.El objetivo en esta etapa
es que el candidato se tranquilice. La mayoría de los entrevistados tienen una ansiedad natural
antes de la entrevista y, al entrar, pueden sentirse apenados o preocupados por mostrar debilidad.
Quizá se sientan fuera de lugar y faltos de confianza. Ante todo, les preocupa un rechazo. Estas
ansiedades se componen de la alta probabilidad de que el candidato no conozca a los
entrevistadores y tenga incertidumbre acerca de qué tan agresivos serán, el grado de presión que
aplicarán y los tipos de preguntas que harán. Algunos gerentes de ventas piensan que es probable
que el ejecutivo de ventas se encuentre en una situación similar en su trabajo de campo y, por lo
tanto, quieren cerciorarse de que podrán manejarla, así que optan por no utilizar técnicas de
reducción de la ansiedad.
Sin embargo, otro punto de vista señala que el objetivo de la entrevista es conocer al candidato, en
términos de los criterios establecidos en la especificación del personal o de su “perfil”, como algunas
veces se llama. Para hacer esto, debe animarse a los candidatos a hablar de sí mismos. Si se quiere
probar la habilidad de ventas bajo condiciones de estrés es mejor usar la representación de roles
como parte del procedimiento de selección. Existen varias directrices que, si se siguen, ayudan a
reducir la ansiedad y a establecer la armonía.

Pruebas psicológicas
Aunque el éxito en la entrevista siempre es un determinante significativo en la selección, algunas
empresas usan técnicas complementarias para obtener una medida válida del potencial. Varias
compañías grandes usan las pruebas psicológicas de esta manera. No obstante, debe tenerse
cuidado al emplearlas y es usual que se necesite de un psicólogo capacitado para aplicarlas e
interpretar los resultados. Incluso, existen varias críticas que
han interferido en el uso de las pruebas:

1. Es fácil hacer trampa. El solicitante que tiene una idea del tipo de persona que tiene
éxito en ventas no responde con veracidad, sino que “falsifica” la prueba para dar el
“perfil” correcto. Por ejemplo, ante una pregunta como “¿Quién tiene más valor para
la sociedad: el hombre práctico o el pensante?”, responderá “el hombre práctico”,
quizá sin importar cuáles son sus verdaderas convicciones.

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2. Muchas pruebas miden el interés más la habilidad en ventas. El gerente de ventas conoce los
intereses del ejecutivo de ventas exitoso y usa las pruebas para descubrir si los candidatos tienen
patrones similares de intereses. Aquí, la suposición es que el éxito en ventas es predecible según
los tipos de intereses que tiene una persona. Esto es tan poco probable como descubrir a Maradona
midiendo los intereses de jóvenes futbolistas.

3. Las pruebas se han usado para identificar los rasgos individuales de personalidad que tal vez no
estén asociados con el éxito en ventas. Se miden factores como qué tan sociable, dominante,
amistosa y leal es una persona para predecir el éxito en ventas. Mientras que algunos de estos
factores son atributos útiles para un representante de ventas, en otros casos han fracasado como
medidas para distinguir al personal de ventas de alto y bajo desempeño.

Motivación y capacitación

Motivación
Crear y mantener una fuerza de ventas bien motivada es un reto. La confianza y motivación de los
ejecutivos de ventas se desgastan de manera constante, ante los rechazos inevitables que
experimentan por parte de los compradores en sus actividades cotidianas. En algunos campos, en
especial en los seguros de vida y el de ventanas con dos cristales, los rechazos son mucho mayores
que los éxitos; con esto la motivación se vuelve un problema importante. El hecho de que el
ejecutivo de ventas y el supervisor estén geográficamente distantes empeora la situación del
vendedor que se siente aislado, e incluso, descuidado, a menos que la administración ponga
atención especial en las estrategias motivacionales que toman en cuenta sus necesidades.

Es esencial que los gerentes de ventas aprecien que la motivación va mucho más allá del hecho de
que todos los representantes de ventas necesitan “palmaditas para animarlos''.La motivación
efectiva requiere una comprensión profunda de los ejecutivos de ventas como individuos, sus
personalidades y sistemas de valores. En un sentido, los gerentes de ventas no motivan a su
personal. Lo que hacen es facilitar las circunstancias que animan al personal de ventas a motivarse
a sí mismos.

Una comprensión de la motivación radica en la relación entre las necesidades, los impulsos y las
metas: “El proceso básico implica necesidades (privaciones) que ponen los
impulsos en movimiento (privación con dirección), para alcanzar las metas (cualquier cosa que alivie
una necesidad y reduzca el impulso)”.1 Así, una necesidad resultante de la falta de amigos pone en
marcha un impulso de afiliación que está diseñado para conseguirlos. En un contexto de trabajo, la
necesidad de más dinero quizá dé como resultado el impulso de trabajar más para obtener una
remuneración más elevada.

Motivación en la práctica
Un estudio de la práctica de la fuerza de ventas que se encargó al Charter Institute of Marketing
pidió a los gerentes de ventas que jerarquizaron ocho factores (excluyendo salario, bonos o
comisiones) que pudieran ser efectivos para estimular a los representantes a mejorar su desempeño
habitual. Los resultados de esta investigación se presentan en la figura. Esta figura ilustra la
importancia de la relación gerente-representante en la motivación.

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Las juntas individuales entre el gerente y el ejecutivo de ventas se clasificaron como las más
efectivas de los ocho factores investigados. Los concursos y las competencias de ventas están en el
sexto lugar de importancia, aunque un análisis más detallado de las respuestas reveló que esta
forma de motivación se consideraba como la primera entre las compañías de bienes al consumidor
que contestaron el cuestionario.
Los estudios de Shipley y Kiely,11 y de Coulaux y Jobber12 investigaron factores que motivan a los
ejecutivos de ventas industriales y de bienes al consumidor. En ambos estudios la autosatisfacción
por hacer bien el trabajo fue el primer motivador. Conseguir cuentas

Incentivos financieros

La mayoría de las compañías, ya sea de bienes al consumidor o industriales, pagan comisión o

bonos a su personal de ventas. La forma más usual es el sistema de salario más comisión, ya que
proporciona un nivel de seguridad y el incentivo de obtener mayores ingresos para lograr más
ventas. No obstante, en algunos casos a los ejecutivos de ventas solo se les pagan comisiones
directas, de manera que los ingresos dependen completamente del logro.

Liderazgo

Para que la motivación sea efectiva debe canalizarse en la dirección correcta; ahí es donde el
liderazgo resulta crucial. La motivación imprime el movimiento, mientras que el liderazgo suministra
la dirección que permite a la compañía y al personal de ventas lograr sus objetivos.El liderazgo es el
proceso de influir en el comportamiento de las personas hacia el logro de objetivos. En la
administración de ventas, el liderazgo se enfoca en las relaciones entre los gerentes de ventas y sus
representantes. No obstante, también es relevante para los administradores de cuentas nacionales o
globales que manejan equipos de cuentas.

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Los líderes generan buen desempeño de sus equipos de ventas si aumentan las recompensas
personales cuando estos logran objetivos y les facilitan el camino para obtener esas recompensas
mediante consejos y capacitación; también impulsan el buen desempeño al reducir o eliminar
obstáculos y problemas, y al incrementar las oportunidades de satisfacción personal.

Capacitación

Un estudio de Learning International Organization reveló siete desafíos de ventas que las
organizaciones deben cumplir si quieren sobrevivir en el mercado competitivo:

1. Distinguir entre productos y servicios similares. El éxito en ventas requiere más que un producto o
servicio excepcionales. La proliferación de productos “yo también” ocasiona confusión entre los
compradores. Se necesitan ejecutivos de ventas excelentes para aprovechar las diferencias de
productos en las que la propia oferta es mejor que la del competidor.
2. Reunir grupos de productos para encontrar una solución de negocios. Los requerimientos de un
cliente son cada vez más complejos, y la venta de productos o servicios únicos se ha vuelto
obsoleta. Es posible cubrir las necesidades de un cliente tan solo con un “paquete” de productos o
servicios. El ejecutivo de ventas deberá tener una alta capacitación para reunir los paquetes que
satisfagan esas necesidades.

3. Enfrentarse a una población consumidora más educada. Los clientes de hoy están dispuestos a
trabajar más y a tomarse su tiempo comprando lo que realmente necesitan. También están más
conscientes de las características, los beneficios, las opciones y los precios del producto. El
profesional de ventas de hoy debe trabajar más para cerrar una venta.

4. Perfeccionar el arte de la venta consultiva. Los representantes de ventas necesitan comprender

los aspectos específicos del negocio y los problemas que enfrentan los compradores. Su papel es
disminuir la responsabilidad de los clientes para descubrir sus propias necesidades, y mostrarles la
forma en que el producto y el servicio las satisfarán.

5. Manejar un enfoque de equipo de ventas. En el futuro tendrá que adoptarse un enfoque de equipo
de ventas para satisfacer las necesidades del cliente. El representante de ventas tendrá que echar
mano del conocimiento del personal técnico, de marketing y de expertos en otras áreas de
productos.

6. Conocer el negocio del cliente. Las ventas futuras requerirán un conocimiento profundo
del negocio del cliente, con ejecutivos de ventas versados en los requerimientos del segmento de
mercado al que atienden. El desarrollo de relaciones con el cliente es esencial y los intereses de
este último siempre se encuentran en primer lugar. Se necesita información de mercado precisa para
ofrecer a cada cliente el mejor servicio posible.

7. Agregar valor mediante el servicio. Cuando un producto alcanza el estatus de artículo de

consumo, el valor percibido del ejecutivo de ventas disminuye. Su papel se reduce al de “levantar
pedidos”. Las compañías deben continuar desarrollando sus relaciones con los clientes agregando
valor mediante servicios, como consultas de negocios y apoyo continuo al producto.

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Componentes de un programa de capacitación
Un programa de capacitación intentará cubrir una combinación de desarrollo de conocimientos y
habilidades. Es posible identificar seis componentes:
1. La compañía: objetivos, políticas y organización
2. Sus productos
3. Los competidores y sus productos
4. Procedimiento y técnicas de venta
5. Organización del trabajo y preparación del informe
6. Administración de relaciones

En esencia, los primeros tres componentes implican comunicar al ejecutivo de ventas el nivel
requerido de conocimientos. El primer componente tal vez incluya una breve historia de la compañía,
su crecimiento y hacia dónde intenta ir en el futuro. Se explicarán las políticas relevantes de la
función de ventas, por ejemplo, cómo se evalúa al personal de ventas y la naturaleza del sistema de
remuneración. Se describe la manera en que la compañía está organizada y la relación entre ventas
y la función de marketing, incluyendo publicidad e investigación de mercado, lo cual se describe de
manera que el ejecutivo de
ventas aprecie el apoyo de la oficina central.

El segundo componente es el conocimiento de productos, e incluye una descripción de cómo se

fabrican, las implicaciones en la calidad y confiabilidad, las características de cada uno y los
beneficios que confieren al consumidor. Se fomenta que el personal de ventas realice su propio
análisis de productos para identificar las características clave y los beneficios de los nuevos
productos conforme se lanzan al mercado. Se identifica a los competidores y se analizan sus
productos para detectar las diferencias entre ellos y los productos de la compañía.

Algunos programas de capacitación, en particular en el ámbito de ventas industriales, se detienen

aquí, descuidando un componente importante de un programa de capacitación: los procedimientos y
las técnicas de ventas. Este componente implica un examen de los factores analizados en el
capítulo 8 e incluye sesiones prácticas en las que los aprendices desarrollan habilidades mediante

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ejercicios de representación de roles. Por ejemplo, el programa de “Habilidades de ventas
profesionales” de Xerox se enfoca en cinco pasos de venta: apertura de visita de ventas, escuchar
con efectividad, manejo de objeciones, cierre y seguimiento.

El siguiente componente del programa, organización del trabajo e informes, trata de formar buenos
hábitos entre los aprendices en áreas que pueden descuidarse debido a las presiones diarias. La
capacitación en organización del trabajo incluye habilidades de administración del tiempo y el
territorio. Se resalta la importancia de estas actividades en el desempeño de un representante de
ventas y, por ende, en las ganancias.

En el último paso, la importancia de desarrollar relaciones significa que los programas de

capacitación otorgarán un gran peso a las habilidades sociales. Por ejemplo, el programa de
capacitación en ventas consultivas de IBM hace hincapié en el trabajo con los clientes como
consultores para desarrollar relaciones cercanas y trabajar juntos en la solución de problemas. Los
componentes del programa involucran a las personas y sus habilidades de comunicación

Organización y remuneración

Quizá la forma clásica para organizar la fuerza de ventas se encuentra en la línea geográfica, pero
las necesidades cambiantes de los clientes y los avances tecnológicos han llevado a muchas
compañías a reconsiderar esta organización de la fuerza de ventas. Se examinarán las fortalezas y
las debilidades de cada tipo de estructura organizacional, lo cual se ilustra en la figura.

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Estructura geográfica

Una ventaja de esta forma de organización es su sencillez. Cada representante de ventas se asigna
a un territorio sobre el que será el único responsable de los logros de ventas. Su proximidad
geográfica con los clientes fomenta el desarrollo de amistades personales, lo cual ayuda a la
efectividad de las ventas. Además, en comparación con otras formas de organización, como
especialización por producto o mercado, es probable que los gastos de viaje sean menores.Una
debilidad potencial de la estructura geográfica es que requiere que el representante vende una gran
variedad de productos de la compañía. Pueden ser técnicamente muy diferentes y venderse en
varios mercados. En esas situaciones quizá no sea razonable esperar a que el ejecutivo de ventas

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posea los profundos conocimientos técnicos deseados para cada producto y esté familiarizado con
una gama completa de aplicaciones potenciales dentro de cada mercado. Solo es posible desarrollar
esta destreza si el representante de ventas tiene un papel más especializado. Otra desventaja
relacionada con este método es que, de acuerdo con Moss, los ejecutivos de ventas en territorios
geográficos discretos cubren todo tipo de clientes, son relativamente débiles al interpretar los
patrones de comportamiento del comprador, y reportan cambios en las circunstancias operacionales
de los clientes en comparación con los vendedores organizados por líneas más especializadas

Estructura de especialización por producto

Un método de especialización es por líneas de productos. Las condiciones que llevan a esta forma
de organización ocurren cuando la compañía vende una amplia gama de productos complejos en
tecnología y muy diversos, y los miembros clave de la unidad de toma de las decisiones de la
organización compradora son diferentes para cada línea de productos. Sin embargo, si en esencia
los productos de la compañía se venden a los mismos clientes, es posible que surjan problemas de
duplicidad de rutas (por ende, los costos de viaje serán más altos), y molestia entre los clientes a
quienes visitan el mismo día diferentes ejecutivos de ventas que representan a la misma compañía.
Cuando una empresa contempla cambiar de una estructura con base geográfica a una con base en
los productos, es inevitable que haya traslapes con el cliente; pero si el problema es limitado, debe
ser manejable. Un cambio de estructura geográfica a la de productos eleva los costos, ya que
mantener el mismo número de representantes de ventas significa un territorio más grande.

Estructuras basadas en el cliente

El problema de que un cliente reciba servicio de varias divisiones de productos del mismo proveedor,
la complejidad del comportamiento del comprador que requiere no sólo la contribución de la función
de ventas sino de otros grupos funcionales (como ingeniería, finanzas, logística y marketing), la
centralización de las compras y el inmenso valor de algunos clientes han llevado a los proveedores a
reconsiderar cómo organizar su fuerza de ventas. Las compañías se organizan cada vez más
alrededor del cliente y cambian recursos de productos o de divisiones regionales a las unidades de
negocios centradas en el cliente.

Remuneración

Objetivos de remuneración
Los gerentes de ventas deben considerar cuidadosamente el tipo de plan de remuneración que
desean usar. Esto se debe a que hay varios objetivos que se logran mediante un esquema de
remuneración. Primero, la remuneración se puede usar para motivar a la fuerza de ventas si se
vincula el logro con una recompensa monetaria. Segundo, es posible usarla para atraer y conservar
a representantes de ventas exitosos proporcionándoles un buen estándar de vida, recompensando
el sobresaliente desempeño y dándoles un ingreso regular. Tercero, es posible diseñar esquemas de
remuneración que permitan que los costos de las ventas fluctúan con los cambios en los ingresos de
ventas. De esta forma, en los años malos las ventas más bajas se compensan, por extensión, con el
pago de bajas comisiones, y en un Buen año, en el que los costos de las ventas se incrementan,
estos se financian con los altos ingresos de las ventas. Cuarto, los planes de remuneración se
pueden formular de manera que dirijan la atención del personal de ventas a las líneas de productos

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específicos que son el objetivo que la compañía quiere mover. Es posible pagar una alta comisión
especial para los representantes que generen nuevas cuentas, si se piensa que es importante para
la compañía. Entonces, los planes de remuneración se usan para controlar las actividades.

Tipos de planes de remuneración

Al diseñar los planes de remuneración, el gerente de ventas debe reconocer que no todos en el
equipo de ventas están motivados por el pensamiento de ingresos más altos. identificó cinco tipos
de ejecutivos de ventas:
1. Criaturas de hábitos. Estos ejecutivos de ventas tratan de mantener su estándar de vida ganando
una cantidad de dinero predeterminada.
2. Satisfechos. Estas personas se desempeñan a un nivel justo, solo suficiente para mantener sus
trabajos.
3. Intercambiadores. Estas personas asignan su tiempo con base en una tasa determinada
personalmente, entre el trabajo y el entretenimiento, que no está influida por el prospecto de
ganancias más altas.
4. Orientados a metas. Estos individuos prefieren que sus colegas y superiores los reconozcan como
triunfadores y tienden a estar orientados a la cuota de ventas; el dinero sirve tan sólo como
reconocimiento de los logros.
5. Orientados al dinero. Estas personas aspiran a maximizar sus ganancias. Las relaciones
familiares, el entretenimiento e incluso la salud pueden sacrificarse en la búsqueda del dinero. La
consecuencia es que el gerente de ventas necesita entender y categorizar a su personal de ventas
en términos de sus motivos. Los planes de remuneración solo se diseñan con efectividad si hay esta
comprensión. Por ejemplo, es poco probable que funcione el desarrollo de un nuevo plan basado en
mayores oportunidades para ganar comisiones si el equipo de ventas está constituido únicamente
por individuos pertenecientes a las tres primeras categorías. A La inversa, cuando un equipo de
ventas está compuesto principalmente por personas orientadas a las metas y el dinero, un cambio
de salario fijo a salario y comisión tiene posibilidades de ser eficaz.
Existen, básicamente, tres tipos de planes de remuneración:
• Salario fijo
• Solo comisión
• Salario más comisión

Salario fijo
Este método de pago anima a los ejecutivos de ventas a considerar todos los aspectos de la función
de ventas, y no solo los que llevan a rendimientos rápidos por ventas. Es probable que los
representantes con salario fijo estén más dispuestos a brindar consejo técnico, reportar
retroalimentación con información completa y realizar prospección, que sí se les pagará solo por
comisión. El sistema ofrece seguridad para el representante de ventas que sabe cuánto ingreso
recibirá cada mes y es relativamente barato administrar este último, ya que no se requiere el cálculo
de comisiones y bonos.

Solo comisión
El sistema de pago de solo comisión, sin duda, ofrece un incentivo para vender. Sin embargo, como
el ingreso depende de los resultados de las ventas, los representantes están renuentes a dedicar
tiempo a otras tareas, las cuales no perciben como directamente relacionadas con las ventas. El
resultado es que el personal de ventas busca metas a corto plazo, en detrimento de actividades que

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pueden tener un efecto en el plazo más largo. Quizá se muestran renuentes, por ejemplo, a escribir
reportes que dan información del mercado a la administración y a dedicar tiempo para asistir a
cursos de capacitación.

Salario más comisión

Este sistema intenta combinar los beneficios de los dos métodos anteriores con la finalidad de
ofrecer incentivos financieros con un nivel de seguridad. Como el ingreso no depende sólo de la
comisión, la administración tiene un alto grado de control sobre el tiempo del representante de
ventas, más que con los sistemas de solo comisión; los costos de ventas en cierto grado se
relacionan con el ingreso generado. El método es atractivo para los representantes de ventas
ambiciosos que desean combinar la seguridad con la capacidad de ganar más por su habilidad y un
mayor esfuerzo.

Pronóstico y presupuesto de ventas

Propósito

Es de vital importancia que el gerente de ventas tenga alguna idea de lo que ocurrirá en el futuro
para poder hacer planes con la debida anticipación. De otra manera, no tendría sentido planear, y
habría que negar todo lo dicho en el capítulo anterior. Muchos gerentes de ventas no reconocen que
los pronósticos de ventas son su responsabilidad y los dejan en manos de los contadores, quienes
necesitan el pronóstico para elaborar los presupuestos (como veremos más adelante). Los gerentes
de ventas no siempre ven la necesidad de pronosticar y sienten que vender es más urgente. Sin
duda, la tarea de pronosticar del gerente de ventas con frecuencia se retrasa hasta el último minuto
y el resultado final es una estimación precipitada sin base científica, poco más que una conjetura. Lo
absurdo de esa actitud se examina a lo largo de este capítulo.

Planeación

Se ha establecido que la planeación se deriva del pronóstico de ventas y que su propósito es

asignar los recursos de la compañía de tal manera que se logren las ventas anticipadas. Una
compañía puede pronosticar las ventas, ya sea anticipando las ventas del mercado (en tal caso se
habla de un pronóstico de mercado) y luego determinando qué parte de esto se debe a la compañía,
o bien, pronosticando las ventas de la compañía directamente. Las técnicas para hacerlo se
estudiarán más adelante en este capítulo. Ahora baste decir que quienes planean solo están
interesados en los pronósticos cuando estos se desglosan en los productos individuales de la
compañía.

Método de encuesta de consumidor/usuario

Este método implica preguntar a los clientes acerca de sus probables compras para el periodo del
pronóstico; algunas veces se conoce como método de investigación de mercado. En el caso de los
productos industriales donde hay menos clientes, la fuerza de ventas se encarga de hacer esta
investigación directamente. El problema es que después debe evaluarse qué proporción de esas
compras probables se harán a la compañía. Otro problema es que los clientes (y el personal de
ventas) tienden a ser optimistas al hacer predicciones. Estos dos problemas conllevan la posibilidad

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de inexactitudes multiplicadas. Para los productos al consumidor no es posible hacer el escrutinio de
los clientes a través de la fuerza de ventas. El mejor método es entrevistar a los clientes mediante
encuestas de investigación de mercado, tal vez en combinación con otras preguntas, o mediante
encuestas combinadas en las cuales las preguntas del cuestionario se comparten con otras
compañías. Es claro que solo será posible entrevistar a una muestra pequeña de la población total, y
por esto el pronóstico será menos preciso. También existe la cuestión del tipo y número de
preguntas que es posible hacer en esa encuesta sobre una muestra. Cuándo se emprende el
estudio es mejor combinar grados de opinión, y estos grados quizá reflejen las posibles compras.

Objetivos del Presupuesto

Al principio de este capítulo se mencionó que una organización necesita presupuestar para asegurar
que el gasto no exceda al ingreso planeado. Se ha demostrado que el pronóstico de ventas es un
punto de partida para la planeación de actividades. La función de costos de la compañía toma el
pronóstico de ventas a mediano plazo como punto de partida, y este presupuesto se asigna a los
departamentos (o centros de costo). Los presupuestos establecen los límites de gasto, por lo que
son un medio de control. La compañía planea sus ganancias con base en las ventas anticipadas,
menos el costo de lograr esas ventas (que se representa en el presupuesto total de la organización).
Es posible ver que la consecuencia de un pronóstico incorrecto a mediano plazo será un plan de
ganancias incorrecto. Ya se ha mencionado en este capítulo, pero se vuelve a resaltar aquí, que si el
pronóstico es pesimista y la compañía logra más ventas que las pronosticadas, entonces las ventas
potenciales quizá se pierdan debido a la falta de preparación, financiamiento e instalaciones
disponibles para lograr esas ventas, así como al trabajo insuficiente. De forma inversa, si el
pronóstico es optimista y el ingreso de esas ventas no corresponde a las ventas anticipadas,
entonces surgirán problemas de ingresos, con lo cual la compañía tendrá que solicitar un préstamo
(tal vez en un banco, lo que puede resultar costoso si las tasas de interés son altas) para solventar
sus requerimientos de capital de trabajo a corto plazo. Este último factor es una causa principal de
las fallas en muchos negocios, no necesariamente por productos o vendedores malos, sino por
insuficiencia de dinero disponible para cumplir con las necesidades de trabajo. Estos problemas
surgen de pronósticos a mediano plazo incorrectos. La siguiente práctica para el presupuesto usada
por Kraft ilustra los métodos para presupuestar.

Determinación del presupuesto

Los presupuestos departamentales no son elaborados por los contadores. Los contadores de
costos, en conjunto con la administración general, asignan los presupuestos globales para los
departamentos individuales. Es el gerente departamental quien determina cómo se utilizará el
presupuesto de su departamento para lograr las ventas (y la producción) planeadas. Por ejemplo, un
gerente de marketing puede decidir que se necesita destinar más dinero a la publicidad y menos al
esfuerzo de ventas para lograr las ventas pronosticadas. El gerente asigna el presupuesto de
acuerdo con esto y se concentra en la imagen y no en la promoción del producto; es cuestión de
decidir con anterioridad cuál es la prioridad cuando planea el marketing. Así, el pronóstico de ventas
global es la base para los planes de la compañía, y el presupuesto del departamento de ventas
(otros términos incluyen presupuesto de marketing y ventas, y presupuesto del departamento de
marketing) es la base para los planes de marketing con la finalidad de alcanzar las ventas

Samuel Antonio Melendez Rodriguez

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pronosticadas. El presupuesto del departamento de ventas, en consecuencia, es una reflexión sobre
los gastos venideros de marketing para lograr los objetivos.

El presupuesto de ventas

Es posible decir que el presupuesto de ventas es el ingreso total esperado de todos los productos
vendidos y, como tal, afecta a todos los demás aspectos del negocio. Así, el presupuesto de ventas
viene directamente después del pronóstico de ventas. Digamos que el presupuesto de ventas es el
punto de partida para el procedimiento de presupuesto de la compañía, porque el resto de las
actividades dependen de las ventas y del ingreso total anticipado de los diferentes productos que
vende. Este presupuesto
afecta a las otras áreas funcionales del negocio, a saber, finanzas y producción, porque estas otras
dos funciones dependen directamente de las ventas. La figura 16.6 explica mejor el procedimiento
del presupuesto de ventas.

Evaluación de la fuerza de ventas

Proceso de la evaluación de la fuerza de ventas

La evaluación de la fuerza de ventas es la comparación de los objetivos de la fuerza de ventas con

los resultados. Un modelo del proceso de evaluación se muestra en la figura siguiente. Comienza
con la determinación de los objetivos de la fuerza de ventas que pueden ser financieros, como
ingresos de ventas, ganancias y gastos; orientados al mercado, como porcentaje de mercado; o
basados en el cliente, como satisfacción del cliente y niveles de servicio. Después debe decidirse la
estrategia de ventas para mostrar cómo se alcanzarán los objetivos. Luego, deben determinarse los

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17
estándares de desempeño para toda la compañía, por regiones, productos, representantes de
ventas y cuentas. Los resultados se miden y se comparan con los estándares de desempeño. Se
evalúan las razones de las diferencias y se decide sobre una acción para mejorar el desempeño.

Propósito de la evaluación

La razón principal de una evaluación es intentar lograr los objetivos de la compañía. Al

medir el desempeño real contra los objetivos es posible identificar las deficiencias y tomar las
acciones apropiadas para mejorar el desempeño. Sin embargo, la evaluación tiene otros beneficios.
Puede ayudar a mejorar la motivación y las habilidades de un individuo. Tiene efecto en la
motivación, ya que un programa de evaluación identifica lo que se espera y lo que se considera
buen desempeño. Segundo, ofrece la oportunidad para el reconocimiento del desempeño en el
trabajo por encima del estándar promedio. La evaluación tiene efecto en las habilidades, porque una
evaluación elaborada con cuidado permite identificar áreas de debilidad y dirigir el esfuerzo a
mejorar las habilidades en esas áreas.
Así, la evaluación es un ingrediente importante en un programa de capacitación eficaz. Más aún, la
evaluación muestra las debilidades; por ejemplo, quizás no se presta atención suficiente a la venta
de ciertas líneas de
productos, lo que se
extiende a la mayoría o a
todos los equipos de
ventas. Esta información
lleva al desarrollo de un
plan de remuneración
diseñado para animar a
los representantes a
vender esos productos
mediante tasas de
comisión más altas.
La evaluación brinda
información que afecta
áreas de decisión clave
dentro de la función de
administración de ventas.
El establecimiento de capacitación, remuneración, motivación y objetivos depende de la información
derivada de la evaluación, Es importante que la administración de ventas desarrolle un sistema de
recolección de información que permita una evaluación justa y precisa. El nivel y tipo de control
ejercido sobre fuerzas de ventas internacionales dependerá de la cultura de la compañía y las
naciones anfitrionas. El caso descrito en el siguiente recuadro resalta algunos aspectos importantes.

Establecimiento de estándares de desempeño

La evaluación implica la determinación de estándares de desempeño siguiendo ciertos lineamientos

que se consideran importantes para el éxito en ventas. El proceso de control está basado en la
recolección de información sobre el desempeño para poder comparar los resultados reales con los
estándares. Para el equipo de ventas como un todo, el presupuesto de ventas será el estándar

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contra el cual se evaluará el desempeño real. Esta medida se usará para evaluar al gerente de
ventas al igual que a los representantes de ventas individuales. Para cada vendedor, su cuota de
ventas será el principal estándar del éxito. Los estándares ofrecen un método de evaluación y
comparación justo para cada ejecutivo de ventas. Si solo se comparan los niveles de ventas
logrados por cada representante, es probable que haya injusticias, ya que los territorios con
frecuencia tienen niveles de ventas potenciales diferentes y grados de carga de trabajo variables.

Recolección de información

Los representantes de ventas individuales proporcionan gran parte de la información sobre la cual se
realiza la evaluación. Entregan a la oficina matriz los datos relacionados
con las ventas que logran por producto, a la marca y por cliente, un reporte diario con nombres de
clientes visitados y problemas y oportunidades revelados, junto con la comprobación de gastos.

El gerente de ventas complementa esa información durante las visitas de campo. Estas
Son importantes porque ofrecen información más cualitativa sobre el desempeño del representante
de ventas frente a los clientes, al igual que para dar indicaciones de las actitudes generales, los
hábitos de trabajo y el grado de habilidad organizacional, todo lo cual complementa la información
más cuantitativa que proporciona el ejecutivo de ventas.

Los proyectos de investigación de mercado también dan información sobre el equipo de ventas de
parte de los clientes mismos. Un proyecto específico o uno más general que se enfoca en el rango
completo de relaciones cliente-vendedor (por ejemplo, entrega, confiabilidad del producto, etcétera)
puede dar información sobre el desempeño de los ejecutivos de ventas. Un estudio de mercado
comisionado por Perkins Engines encontró que los representantes de ventas con antecedentes
técnicos basaban su presentación de ventas en características que la audiencia no podía
comprender bien.1 Esto llevó a Perkins Engines a volver a capacitar a su fuerza de ventas para que
sus presentaciones se enfocaron en una exposición sencilla de las características y los beneficios
para el cliente derivados de esas características.

Por último, los registros de la compañía ofrecen una buena fuente de información para
la evaluación. Los registros de niveles de ventas pasados, visitas logradas, niveles de gastos,
etcétera, proporcionan bases para comparar e indicadores de tendencias que es posible usar tanto
para la evaluación como para establecer objetivos.

Medidas de desempeño

Medidas cuantitativas de desempeño

La evaluación que utiliza medidas cuantitativas de desempeño se clasifica en dos grupos. En ambos
casos, la administración tal vez desee establecer metas para sus equipos de ventas.Un grupo es un
conjunto de medidas de entrada que en esencia son un diagnóstico por naturaleza: ayudan a
proporcionar indicadores de por qué el desempeño es menor que el estándar. Las medidas de salida
principales se relacionan con las ventas y el desempeño en la ganancia. La mayoría de las
compañías usan una combinación de medidas de entrada (comportamiento) y de salida para evaluar
a su fuerza de ventas.2 Las medidas de salida específicas para cada representante incluyen lo
siguiente:

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• Ingreso de ventas logrado
• Ganancias generadas
• Porcentaje de ganancia marginal bruto logrado
• Ventas por cuenta potencial
• Ventas por cuenta activa
• Ingreso de ventas como porcentaje del potencial de ventas
• Número de pedidos
• Ventas a nuevos clientes
• Número de nuevos clientes.

Todas estas medidas se relacionan con la salida.

El segundo grupo de medidas se relaciona con la entrada e incluye:

• Número de visitas realizadas

• Visitas por cuenta potencial
• Visitas por cuenta activa
• Número de cotizaciones (en parte, también una medida de salida)
• Número de visitas a prospectos.

Desarrollo histórico de las ventas

Evolución Histórica de las Ventas

A las ventas se le conoce como una forma de transacción o como un intercambio de productos pero
por un valor monetario, que antiguamente no se conocía, y se comercializaba mediante el trueque
que también es una forma de intercambio de productos pero no tiene un valor monetario. Pero
después de un largo periodo el hombre fue evolucionando e inventó la moneda, pero no se conoce
certeramente en qué lugar se emitieron las primeras monedas ni cuando se empezaron a circular
con un valor de cambio, sin embargo, algunas fuentes revelan que comenzaron a utilizar los hititas.

Antes del 2.500 antes de Cristo existía en las ciudades del valle del Tigris y del Eufrates, en las del
Indo y en las del Nilo un tipo de moneda muy especial.

Las gentes traían la parte sobrante de sus productos a los templos de las ciudades amuralladas. Allá
los sacerdotes contables abrían una cuenta corriente con fichas de barro a cada persona,
ingresando sus productos en el almacén del templo y estableciendo una cantidad de dinero
abstracto en función de las mercancías ingresadas, podemos deducir que desde que existió en ese
entonces una forma precaria de la moneda las comercializaciones y las formas de transacción de un
negocio ha ido evolucionando hasta la actualidad en la cual efectuamos nuestro comercio con
mucho más criterio y más audacia.

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Inicios del Intercambio Comercial. “El Trueque o Permuta”

Los seres humanos comenzaron a acumular excedentes de producción. Nace el Trueque, o

Permuta, una forma de intercambio bastante primitiva, la cual les permitía dedicar su esfuerzo al
cultivo más fácil y natural para cada asentamiento humano. Mediante esta modalidad, cada
participante entregaba parte del producto de su trabajo, a cambio de una parte del producto del
trabajo de otro participante. Éste es un invento tan antiguo como la rueda, la cual a su vez habrá
facilitado el transporte de mercancías.

Esta práctica se daba no únicamente entre grupos sociales, sino también de manera privada.
Presentaba, no obstante, la enorme dificultad de encontrar participantes interesados en el producto
ofrecido. Igualmente difícil era para el participante, conseguir el producto de su interés en la cantidad
y forma que propiciarán la permuta.

Posteriormente, se inventaron formas de representar una paridad de valor entre las mercancías
entregadas y recibidas. Una de ellas era usar metales preciosos, como oro y plata. Otra forma era
mediante piezas de cierto valor comúnmente aceptadas entre los mercaderes, como dientes de
ballena, conchas marinas y semillas de cacao, entre otras formas. Allí da el origen al concepto del
dinero o moneda, como elemento facilitador del intercambio comercial.

Hubo pueblos destacados por su desarrollo comercial, entre los cuales puede mencionarse a los
fenicios. Su organización comercial llegó a tal punto, de fundar colonias en diversos puntos del Mar
Mediterráneo. También construyeron las llamadas “factorías”, las cuales eran asentamientos
amurallados donde almacenaban provisiones para sus viajes comerciales.

El Imperio Romano, si bien era principalmente militar, más que comercial, facilitó el comercio a
través del establecimiento de ciertas monedas. Una de ellas fue el “salarium”, cierta cantidad de sal
entregada a los soldados en pago de sus servicios. Éstos la usaban para comprar bienes. Otra de
ellas es el As, moneda de bronce, la cual posteriormente fue substituida por el Denario Arggentum,
moneda de plata equivalente a 10 Ases. Del vocablo Denario, nace el hoy conocido término.

Dinero. Existieron otras como el Sestercio y el Quinario, fracciones del Denario, y múltiplos del As.

La Edad Media

Durante la Edad Media, comienza un muy incipiente desarrollo comercial en los países europeos.
Inicialmente, los productos agrícolas no eran frecuentemente vendidos, sino que se entregaban al
señor feudal. Éste era el dueño tácito de todos los bienes producidos en su comarca, a cambio de
protección militar a sus vasallos.

Luego, el crecimiento demográfico propició la migración a centros urbanos. En consecuencia,

comenzó a darse una división de trabajos. Los maestros artesanos y demás pobladores urbanos,
imposibilitados para llevar a cabo una producción agrícola, compraban por precio sus alimentos.

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La Revolución Industrial

Se da en la segunda mitad del siglo XVIII una expansión económica importantísima a nivel de todo
el globo terráqueo. El invento de la máquina de vapor fue el catalizador de la industria y el transporte
y hasta la producción agrícola mecanizada.

Nacen los grandes telares, las locomotoras y los barcos transoceánicos impulsados por motores a
vapor. Las cantidades de producto se incrementan vertiginosamente. El transporte se acelera. Los
imperios europeos aprovechan sus colonias, no únicamente como fuentes de materias primas, sino
como mercados extendidos.

No obstante, la actividad de las ventas era todavía labor de comerciantes y productores. Era por
tanto, muy escasa la existencia de agentes vendedores por comisión. Habiendo plazas tan grandes,
el principal objetivo de las empresas era fabricar en cantidades suficientes para abastecer sus
mercados, cada vez mayores.

La Era de las Ventas

La primera mitad del Siglo XX, con dos guerras mundiales, un periodo entreguerras marcado por el
descalabro bursátil de Wall Street y la Gran Depresión, golpeó a las empresas productoras al caer
vertiginosamente los niveles de consumo, y con ello los precios. Algunos fabricantes, especialmente
estadounidenses, vieron una tabla de salvación en la Segunda Guerra Mundial, pues el gobierno de
su país abocó virtualmente toda la producción industrial al abastecimiento de sus tropas en los
campos de batalla. Ello coadyuvará a sostener ocupada su fuerza laboral.

No obstante la bonanza industrial y laboral presente en la América del Norte, Europa sufrió los
embates de la guerra en carne propia. Muchas de sus fábricas, consideradas blancos estratégicos
por los ejércitos enemigos, fueron bombardeadas, minando así las principales fuentes de trabajo e
ingresos.

Los empresarios descubrieron una muy desagradable realidad. Sus mercados, otrora prósperos y
abundantes, habían desaparecido; en el mejor de los casos, se había contraído.

Los países europeos donde se habían librado las grandes batallas, estaban destruidos y
despoblados. ¡No había quien comprase productos! Como si fuese poco, las fábricas, en especial
las estadounidenses, contaban con una enorme capacidad productiva instalada. Entonces la
estrategia cambió. ¡Ahora necesitaban vender!

He aquí el nacimiento del Oficio de las Ventas. Los empresarios comenzaron a contratar personas
cuya labor sería visitar todo el mercado, todos los posibles clientes, y promover sus productos. La
misión de estos agentes era vender, a como diese lugar.

Se da entonces una práctica de ventas “a presión”. Se esperaba de un vendedor, tener dominio de

ciertas técnicas, a saber: Prospección, Presentación, Negociación, Cierre y Manejo de Objeciones.

Pero la historia estaba destinada a cambiar. Los mercados, ya bastante invadidos con productos
alternativos, se saturaron aún más. Nace la competencia aguerrida, tanto nacional, como
internacional. Surge el fenómeno japonés, fabricando bienes de bajo costo y aceptable calidad,

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quienes mejorando asombrosamente su nivel cualitativo industrial y comercial, ubican sus productos
entre los de mayor prestigio a nivel mundial.

La Era de la Mercadotecnia

Si una o dos décadas atrás, la demanda supera la oferta en casi cualquier producto, ya el mundo
había dado un giro de ciento ochenta grados. Los consumidores comparan calidades y precios.
Elegían lo más adecuado a sus expectativas, quedando mucho inventario rezagado, lo cual se
tradujo en pérdidas cuantiosas para los fabricantes.

Nace entonces el Marketing, término traducido como Mercadeo o Mercadotecnia. Algunos

profesionales comenzaron a investigar el mercado. Se dieron a la tarea de buscar cuáles eran los
gustos y preferencias de los consumidores.

Surgen conceptos como la Segmentación de Mercados: sea ésta geográfica, pictográfica, etérea,
socioeconómica, étnica, por género, ocupacional, entre muchas otras. Hoy por hoy, existe una
cantidad enorme de Nichos de Mercado, o segmentos aún menores, los cuales ofrecen la posibilidad
de generar negocios interesantes para quienes decidan incursionar los.

La Era de la Información

Ahora los consumidores tienen acceso a enormes cantidades de información. Si se quiere, existe
actualmente una sobreoferta informativa, la cual en lugar de coadyuvar en la toma de decisiones,
muchas veces la entorpece. En adición, los compradores están mucho más educados, por lo cual
los vendedores no podrán manipularlos con los argumentos tradicionales, ni siquiera con las
“técnicas de venta” comúnmente enseñadas en el Siglo XX.

Hoy en día, muchos compradores no necesitan entrevistarse con un vendedor. Ni siquiera acuden a
un establecimiento comercial para adquirir sus bienes y servicios. Virtualmente todo se encuentra
hoy al alcance de los dedos.

Con estas consideraciones en mente, pregúntese, amigo lector: ¿cómo debe ser entonces, el
vendedor del presente? ¿Cómo será el vendedor del futuro? ¿Tiene futuro la noble y legendaria
Profesión de las Ventas? ¿Qué destrezas ha de poseer o desarrollar quien desee vender un bien o
un servicio, en calidad de “modus vivendi”?

En la siguiente publicación, estudiaremos un modelo simplificado del proceso de venta, obedeciendo

a las tendencias actuales.

Samuel Antonio Melendez Rodriguez

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