LA ÉTICA EN LAS VENTAS

El mundo de las ventas es competitivo, agresivo y muchas veces tildado de poco ético. Vender puede resultar complicado
para muchos, pero todos sentimos la presión de hacer nuestros números y mejorar cada día. Pero no podemos olvidarnos
que la Ética en las Ventas no es una opción, sino una obligación.
TAMAÑO DE LA FUERZA DE VENTAS
La importancia que los vendedores tienen en la empresa hace de la fuerza de ventas uno de los elementos más costosos.
El tamaño de la F. V influye directamente en la  producción de ventas y en las utilidades de la empresa afectará también
tanto a la moral del personal de ventas y la de su dirección general como a los niveles de remuneración de los demás
empleados.
MÉTODOS PARA DETERMINAR EL TAMAÑO DE LA FUERZA DE VENTAS.
1. Método de cargas de trabajo.
2. Método del desglose
3. Método de incremento de la productividad..
 1. Método de cargas de trabajo.
Enfoque para determinar el tamaño de la fuerza de ventas en el que la empresa agrupa sus cuentas según el tamaño de
las mismas y después determina cuántos vendedores se necesitarán para visitarlos el número de veces deseado.
 Por tanto esta empresa necesita 56 vendedores para cubrir sus necesidades
2. El Método Del Desglose
Asume que cada uno de los vendedores es una unidad potencial de productividad. El calculo de la productividad por
vendedor puede ser un problema, no toma las diferencias:
Los grados d capacidad de los vendedores
Potencial de los mercados que cubre
El grado de competencia entre los territorios de ventas.
N = S/P
Donde:
N= cantidad de personal de ventas que se necesita
S= volumen pronosticado de ventas
P= productividad estimada para la unidad vendedora
3. Método de incremento de la productividad.      
Cuando las ventas adicionales que se obtengan sean proporcionalmente mayores que los aumentos en los gastos de
venta, convendrá a la empresa aumentar su número de vendedores.
Este método tiene varias limitaciones que son: a) Quienes lo emplean tienen que estimar exactamente el incremento que
se producirá en las ventas cuando se añade un nuevo vendedor.
b)  Se tiene también que estimar el monto del incremento en los gastos de ventas.
 La eficacia de este método depende de la capacidad del responsable de ventas para determinar en forma correcta sus
estimaciones.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE VENTAS
Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. está determinado por diferentes factores, tales como:
- Rotación del personal.
- Tasa de crecimiento de la organización.
- Mercado meta que se trata de cubrir.
La captación y selección del personal comercial es uno de los aspectos más delicados de una empresa. De lo acertado o
erróneo de esta acción dependerá la facturación de la compañía. Por eso es importante tener en cuenta cual va a ser el
proceso de decisión para la selección de nuestros vendedores.
El Proceso de Decisión para la Selección de Vendedores
¿El vendedor nace o se hace?
El vendedor se hace más que nace. Nacer con aptitudes ayuda pero no garantiza el éxito. Unas metas claras, el
aprovechamiento de las capacidades, el aprendizaje continuo y el esfuerzo por conseguir unos resultados extraordinarios
son los elementos que realmente asegurarán altos niveles de desempeño en la actividad profesional como vendedor.
Vocacionales como saber expresarse, Antecedentes y experiencia
Sobre Quién debe recaer la Responsabilidad de la Selección
El reclutamiento se puede encargar a una empresa de selección de personal o se puede hacer de manera interna.
Análisis del Trabajo y Determinación de los Criterios de Selección
Solo estaremos preparados para reclutar al personal de ventas si hacemos un análisis previo al proceso de selección
donde tengamos en cuenta dos aspectos fundamentales:
Análisis del puesto de trabajo: Funciones, actividad principal, ámbito del puesto de trabajo, dependencia profesional ( de
quien va a depender el vendedor).
Perfil del candidatos ideal: Habilidades que necesita tener el candidato y variables físicas.
El Reclutamiento de Aspirantes
Independientemente de si la captación se hace de una forma externa o interna, se hace necesaria la publicación de un
anuncio de la oferta de trabajo con el perfil requerido, oferta, sueldo, descripción del trabajo, etc. También es importante
elegir el medio o los medios donde se va a publicar el anuncio: prensa, portales de internet, redes sociales profesionales,
etc.
Etapas de la Selección
Comparar perfil del candidato ideal con el CV de los candidatos. Esto nos va a permitir obtener candidatos potenciales y
eliminar de entrada un 80-90% de los CV.
Realización de entrevista personal. Es una segunda selección que nos permite eliminar otro 25%.
Pruebas psicotécnicas: de personalidad, de factores de inteligencia. Esta es una tercera selección que nos reducirá la
selección a 3 o 4 candidatos.
Entrevista en profundidad. Es la selección definitiva para captar al aspirante.
CONTROL DE LA FUERZA DE VENTAS
Dirigir una fuerza de ventas incluye evaluar el desempeño de los vendedores para recompensarlos o para hacer
propuestas constructivas de mejoramiento
Una evaluación completa involucra bases cuantitativas y cualitativas de evaluación
Bases de evaluación cuantitativas Esta evaluación se realiza en términos de entradas (esfuerzos) y salidas (resultados).
Bases de evaluación cualitativas
Algunos factores que se toman en cuenta en este tipo de evaluación, son:
- Conocimiento de la empresa, los productos, los clientes y la competencia.
- Nivel de preparación de las visitas.
- Administración del tiempo.
- Calidad de los informes.
- Relaciones con los clientes.
- Apariencia personal.
DIRECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS
CAPACITACITACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS
La fase de capacitación, por lo general, apunta a que la fuerza de ventas obtenga los siguientes conocimientos:
- Conocimiento de la empresa u organización
- Conocimiento del producto
- Conocimiento de las técnicas de venta
- Conocimiento del mercado
1. Conocimiento de la empresa u organización: En lo relacionado a su historia, objetivos, organización, políticas de venta,
estructura financiera, instalaciones, principales productos y servicios, participación en el mercado, etc.
2. Conocimiento del producto: De sus características, ventajas y beneficios.
3. Conocimiento de las técnicas de venta: Por ejemplo, acerca de cómo identificar, seleccionar y clasificar a los clientes,
cómo preparar cada entrevista, cómo realizar presentaciones de ventas eficaces, cómo dar seguimiento a las ventas
realizadas, cómo brindar servicios de pre y post venta, entre otros.
 4. Conocimiento del mercado: Incluye el conocimiento profundo de los clientes actuales (volúmenes de compra actual,
servicios que reciben, ofertas a las que acceden, etc...) y potenciales. Y también, de la competencia (los productos que
comercializan, sus precios, el material promocional que utilizan, los clientes que atienden, etc...).
REMUNERACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS
A la hora de definir la remuneración de tu fuerza comercial, existen 3 grandes sistemas: sueldo fijo, incentivos o
comisiones. La elección no es tan obvia, dado que cada enfoque es adecuado para un tipo concreto de negocio y elegir
una estrategia equivocada puede restar efectividad a tu equipo.
Ventajas e inconvenientes de cada opción.
Sueldo fijo
La remuneración fija, al margen del resultado de las ventas, no es demasiado frecuente en el sector comercial.
Las principales ventajas de este modelo son que facilita la gestión de las retribuciones y fideliza a los vendedores.
Las desventajas son que no estimula a superarse, puede generar agravios entre los vendedores y dificulta el control.
Incentivos
La remuneración mediante incentivos combina el sueldo fijo con una serie de gratificaciones ligadas al puesto de trabajo.
Estos incentivos pueden ser monetarios o en especie: coche de empresa, viajes de placer, tickets de comida, etc.
Comisiones
La remuneración por comisiones (con un pequeño sueldo base) es la modalidad más habitual en los departamentos
comerciales. Se considera un sistema que estimula a los comerciales y selecciona a los mejores. Para la empresa resulta
muy favorable, porque el coste salarial va ligado a los resultados obtenidos.
Sistemas mixtos
Es un sistema complejo que resulta bastante difícil de afinar, pero a la larga es el único que consigue superar las carencias
más graves de los otros modelos.
LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS
El gerente de ventas, deberás desarrollar habilidades de liderazgo y aplicarlas con gran eficacia; y para lograr esta meta
requieren de una fuerte dosis de actitud positiva en tus esfuerzos cotidianos
ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO Y PROGRAMACIÓN DE RUTAS
TERRITORIO DE VENTAS
Se considera un territorio de ventas al área geográfica que contiene cuentas de clientes reales o potenciales, que son
asignadas a un vendedor
Conocer el territorio de ventas nos permite:
- Cobertura del mercad
- Mantener costos mínimos de venta
- Reforzar relaciones con el cliente
- Fuerzas de venta más eficientes
- Mejor evaluación de la fuerza de venta
- Coordinación de las ventas con otras funciones
ESTABLECIMIENTO DE LOS TERRITORIOS DE VENTAS
Consiste en un proceso de 5 pasos, dirigido primordialmente a la importancia de los clientes y prospectos del mercado
dentro d las áreas geográficas
1. SELECCIÓN DE UNA UNIDAD GEOGRÁFICA DE CONTROL
- Estados
- Ciudades y zonas metropolitanas
- Zonas comerciales
2) ANALISIS DE CUENTAS
Son auditorias de cada unidad geográfica de control; es decir, identificar a los clientes y prospectos para determinar el
potencial de las posibles ventas.
Un prospecto es aquel consumidor o empresa que tiene un interés en comprar su producto o servicio. Este consumidor o
empresa puede ser ya un cliente de su empresa o no. Y el interés puede ser tanto para comprar un nuevo producto,
comprar más del mismo producto que tiene, o simplemente comprar otros productos. 
¿Cómo se hace?
Se identifican por nombre ( base de datos?
Se identifican cuentas potenciales
Estimado de ventas por zona geográfica (ventas existentes de la empresa, nivel de competencia, ventajas competitivas,
relación con la clientela actual)
ANÁLISIS DE CARGA DE TRABAJO
Es un control estimado del tiempo y esfuerzo que se requieren para cubrir la unidad geográfica designada para el
vendedor, basado en:
- N° de cuentas
- Frecuencia y duración de visitas
- Tiempos de traslado
 - Tamaño de la zona

COMBINACIÓN DE UNIDADES GEOGRÁFICAS

La agrupación de zonas con el mismo potencial de ventas y división a agentes de ventas según sus habilidades,
experiencia e iniciativa.
Se asigna a los mejores vendedores a los territorios con mayor potencial de ventas.
ASIGNACIÓN DEL PERSONAL
Se realiza mediante la valuación de la capacidad relativa que consiste en:
Condición física
- Conocimiento del producto
- Capacidad d persuasión
- Habilidad verbal
- Iniciativa y eficacia.
ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO
Consiste en la creación de rutas para desarrollar la fuerza de ventas dentro de los territorios establecidos. Mantiene la
productividad y disminuye los costos.
Programación del vendedor
El tiempo de un vendedor se considera como un problema de asignación de recursos
Por las siguientes razones:
- Asignación de nº de cuentas a visitar por día
- Oportuna división del trabajo de campo y administrativo
- Distribución optima entre clientes potenciales, actuales y visitas de servicio
- Asignación de tiempo por visita
ASIGNACION DE TIEMPOS
Elección y distribución de prioridades de acuerdo a las principales tareas y/o actividades, mediante el análisis de:
- Espera y viaje
- Venta cara a cara
- Visitas de servicio
- Tareas administrativas
- Ventas por teléfono
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Se establecen mediante planes de acción diarios, semanales, mensuales.
Se especifica el tipo de atención a cada cliente asa como las visitas y la duración de las mismas.
FIJACIÓN O ESTUDIO DE RUTAS
Ruta es el conjunto de itinerarios que el vendedor ha de seguir para visitar, periódicamente o no, a los clientes
designados.
Los objetivos de un buen estudio de rutas son los siguientes:
• Aprovechar mejor el tiempo de desplazamiento.
• Hacer que los kilómetros de desplazamiento sean de la máxima rentabilidad posible.
• Reducir, en lo posible, la fatiga física de los vendedores.
• Reducir al mínimo los gastos improductivos.
• Poder localizar en todo momento y rápidamente a los vendedores.
• Conseguir una buena cobertura del mercado de clientes.
VENTAJAS DE DEFINIR LAS RUTAS
• Incremento del tiempo productivo
• Consigue que se visiten a todos los clientes y no sólo a los que son «amigos» o más cómodos para el vendedor.
• Facilita elaborar el presupuesto de gastos por desplazamientos.
• Aumento de la regularidad de las visitas y con ello la satisfacción del cliente de sentirse atendido.
• Cubrir las zonas con igual intensidad.
PLANES DE RUTAS
Recopilación de información:
- N° de visitas por vendedor.
- Método de transporte
 - Localización de los clientes.
TIPOS DE RUTAS:
1. Recorrido en círculos concéntricos o espiral
2. El trébol
3. La Margarita
4. Planificación Alternativa
5. Línea Recta y Zonas
6. El zig-zag

Recorrido en círculos concéntricos o espiral:

Se utiliza cuando los clientes están distribuidos de manera uniforme y necesitan el mismo nº de visitas.
• Ventajas: igual recorrido para cada sector o territorio y retorno al punto de partida fácil y no largo.
• Desventajas: desplazamientos largos, necesidad de vivir en el centro del área y no tiene en cuenta las características del
terreno como carreteras, orográfica, etc.
El trébol:
Es aquella que a cada día se recorre una 4º parte de su zona y por la noche se vuelve al punto de partida. Se utiliza para
sectores con igual carga de trabajo y no muy grandes.
•Ventajas: Permite combinar trabajo de oficina y visitas y no se devengan gastos de alojamiento.
•Desventajas: Obligatoriedad de vivir en el centro del áreas.