La satisfacción laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde que Hoppock en

1935, abarcando amplios grupos de población, desarrollara los primeros estudios sobre esta
temática. Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o
placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". En general, las
distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos teóricos no
siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfacción
laboral: como indica la Figura 1 de manera gráfica, las circunstancias y características del
propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste
hacia diferentes aspectos del trabajo.

Estas características personales son las que acabarán determinando los umbrales personales de
satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o
el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconómico van a
ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas
personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados.

Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la formulada por
Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción.
Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de
factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos (ver Tabla 1). Los primeros están referidos a
las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de
empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifactorial estos
factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista
pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores
intrínsecos, que serían aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo,
responsabilidad, logro, etc.

El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción laboral sólo puede venir generada
por los factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó "factores motivadores") mientras que la
insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos (a los que Herzberg dio la
denominación de "factores higiénicos"). Muchas investigaciones posteriores no corroboran
exactamente la dicotomía entre factores que Herzberg encontró en sus investigaciones, pero sí
se ha comprobado que la distinción entre factores intrínsecos y extrínsecos es importante y útil,
y que existen importantes diferencias individuales en términos de la importancia relativa
concedida a uno y otros factores.

Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia como en la

actualidad. Un repaso de los cambios que operan en las organizaciones respaldará tal
afirmación. Por ejemplo, la reestructuración de las empresas y la reducción de costos son
factores de productividad; la competencia global requiere que los empleados sean más flexibles
y que aprendan a enfrentar los cambios rápidos y las innovaciones. En pocas palabras, el
comportamiento organizacional enfrenta muchos retos y tiene muchas oportunidades hoy en día
(Robbins, 1998).

Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta

organizacional. El directivo, el profesional, el oficinista y el operario, todos ellos trabajan con
otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se desarrolla en los centros de trabajo.
En este contexto, los gerentes que representan el sistema administrativo (quienes toman las
decisiones) deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional como medio
para mejorar las relaciones entre las personas y la organización. Los gerentes tratan de crear un
ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje más productivamente y sea más
eficiente.
Tabla 1
Descripción General de la satisfacción laboral
Estadístico
Media 2.86
Mediana 3
Moda 3
Desviación estándar 1.46
Nota. Elaboración propia.

Interpretación:

En la tabla anterior se aprecia, que de la totalidad de 20 trabajadores que representa

(100%), el promedio de la satisfacción laboral fue de 2.86, conjunto a una mediana de 3;
asimismo una moda de 3 y una desviación estándar de 1.46. En tanto se infiere que el
nivel de satisfacción laboral que prevaleció en los colaboradores de acuerdo al tiempo
en la organización fue medio.

Tabla 2
Descripción de la dimensión logro

Estadístico
Media 6.67
Mediana 5
Moda
Desviación estándar 5.69

Interpretación:

En la tabla anterior se aprecia, que de la totalidad de 20 trabajadores que representa

(100%), el promedio de la motivación al logro fue de 6.67, conjunto a una mediana de 5
y una desviación estándar de 5.69. En tanto se infiere que el nivel de la dimensión
motivación al logro que predominó en los colaboradores de acuerdo al tiempo en la
organización fue alto.
Tabla 3
Descripción de la dimensión reconocimiento

Estadístico
Media 6.67
Mediana 4
Moda
Desviación estándar 5.51

Interpretación:

En la tabla anterior se aprecia, que de la totalidad de 20 trabajadores que representa

(100%), el promedio de la dimensión reconocimiento fue de 6.67, conjunto a una
mediana de 4 y una desviación estándar de 5.51. En tanto se infiere que el nivel de la
dimensión reconocimiento que predominó en los colaboradores de acuerdo al tiempo en
la organización fue alto.

Tabla 4
Descripción de la dimensión el trabajo en sí mismo

Estadístico
Media 6.67
Mediana 8
Moda
Desviación estándar 4.16

Interpretación:

En la tabla anterior se aprecia, que de la totalidad de 20 trabajadores que representa

(100%), el promedio de la dimensión trabajo en sí mismo fue de 6.67, conjunto a una
mediana de 8 y una desviación estándar de 4.16. En tanto se infiere que el nivel de la
dimensión trabajo en sí mismo que predominó en los colaboradores de acuerdo al
tiempo en la organización fue medio.
Tabla 5
Descripción de la dimensión responsabilidad

Estadístico
Media 6.67
Mediana 7
Moda
Desviación estándar 4.51

Interpretación:

En la tabla anterior se aprecia, que de la totalidad de 20 trabajadores que representa

(100%), el promedio de la dimensión responsabilidad fue de 6.67, conjunto a una
mediana de 7 y una desviación estándar de 4.51. En tanto se infiere que el nivel de la
dimensión responsabilidad que predominó en los colaboradores de acuerdo al tiempo en
la organización fue medio.

Tabla 6
Descripción de la dimensión promoción

Estadístico
Media 6.67
Mediana 6
Moda
Desviación estándar 32.67

Interpretación:

En la tabla anterior se aprecia, que de la totalidad de 20 trabajadores que representa

(100%), el promedio de la dimensión promoción fue de 6.67, conjunto a una mediana de
6 y una desviación estándar de 32.67. En tanto se infiere que el nivel de la dimensión
promoción que predominó en los colaboradores de acuerdo al tiempo en la organización
fue medio.
 PROPUESTA DEL PLAN DE MEJORA

Objetivo

Dimensión: Intervención critic

Intervención inmediata para identificar y tratar factores que generan menos oportunidades en los trabajadores.
Actividades de mejora Responsables de Zona de Priori Tiempo Seguimiento Financia
cada acción intervención: dad miento
Directa Indirecta Crítico Nulo 25% Bajo Medio Alto
50% 75% 100%
Muestra resaltante: Masculino y Femenino
Ítem: 1. Las actividades que realizo día a día
en mi trabajo están dirigidas al alcance de
los objetivos empresariales durante el
periodo pandémico X Corto plazo 1 semana X Empresa
Estrategia: Taller sobre el manejo de
actividades clave
Objetivo: Brindar a los participantes del
programa de manejo de actividades clave.

Desarrollo: Durante la realización del taller

se explicará a los participantes la
importancia del manejo de actividades clave,
para que los mismos tengan noción sobre
qué actividades les permitirán lograr los
propósitos de la organización.

Muestra resaltante: Masculino y femenino

Ítem: 4. Conozco cuál es el rendimiento
óptimo para la organización por medio del
trabajo remoto.
Estrategia: Capacitación sobre la realización
óptima de las funciones por áreas.

Objetivo: Fomentar que los administradores

capaciten de forma adecuada al personal a
su cargo

Desarrollo: Se propondrán una serie de

factores tales como:
- Motivar al personal para el logro de los
objetivos.
- Promover la participación en equipo.
- Brindar la asistencia a un compañero
cuando lo requiera.

Actividades de mejora Responsables de Zona de Priori Tiempo Seguimiento Financia

cada acción intervención: dad miento
Directa Indirecta Preventivo Nulo 25% Bajo Medio Alto
50% 75% 100%
Muestra resaltante: Masculino y Femenino
Ítem: 1. Las actividades que realizo día a día
en mi trabajo están dirigidas al alcance de
los objetivos empresariales durante el
periodo pandémico. Corto plazo Mensual
Estrategia: Coordinación mensual con los
supervisores mente Empresa
Objetivo: Brindar a los participantes el X
programa de manejo de actividades clave.

Desarrollo: Se comentó sobre la importancia

del manejo de actividades clave, para que los
mismos tengan noción acerca de las
actividades que les permitirán lograr los
propósitos de la organización.

Muestra resaltante: Masculino y femenino

Ítem: 4. Conozco cuál es el rendimiento
óptimo para la organización por medio del
trabajo remoto.
Estrategia: Ejecución óptima de las
funciones por áreas.
Objetivo: Fomentar que los administradores
capaciten de forma adecuada al personal a
su cargo

Desarrollo: Se propondrán una serie de

factores tales como:
- Se realizará la motivación al personal
para el logro de los objetivos.
- Se promoverá la participación en equipo.
- Se brindará la asistencia a un compañero
cuando lo requiera.
Actividades de mejora Responsables de Zona de Prioridad Tiempo Seguimiento Financia
cada acción intervención: miento
Directa Indirecta Reforzamiento Nulo Bajo Medio Alto
25% 50% 75% 100%
Muestra resaltante: Masculino y Femenino
Ítem: 1. Realizó actividades dirigidas al
alcance de los objetivos empresariales
durante el periodo pandémico
Estrategia: Coordinación mensual con los Corto plazo Mensual
supervisores
mente Empresa
Objetivo: Brindar a los participantes del X
programa de manejo de actividades clave.

Desarrollo: Se comentó sobre la importancia

del manejo de actividades clave, para que los
mismos tengan noción acerca de las
actividades les permitirán lograr los
propósitos de la organización.

Muestra resaltante: Masculino y femenino

Ítem: 4. Incentivo el rendimiento óptimo
para la organización por medio del trabajo
remoto.
Estrategia: Ejecución óptima de las
funciones por áreas.
Objetivo: Fomentar que los administradores
capaciten de forma adecuada al personal a
su cargo

Desarrollo: Se propondrán una serie de

factores tales como:
- Se realizará la motivación al personal
para el logro de los objetivos.
- Se promoverá la participación en equipo.
- Se brindará la asistencia a un compañero
cuando lo requiera.
Dimensión: Intervención crit
Intervención inmediata para identificar y tratar factores que generan menos oportunidades en los trabajadores.
Objetivo 2:
Actividades de mejora Responsables de Zona de Prioridad Tiempo Seguimiento Financiamie
cada acción intervención o
Direct Indirecta : Crítico Nulo Bajo Medio Alto
a 25% 50% 75% 100%
Muestra resaltante: Masculino y Femenino
Ítem: 2. Los reconocimientos que brinda la
organización hacia los colaboradores (horas
extras, colaborador del mes, etc.) me
proporcionan satisfacción laboral durante el
trabajo remoto.
Estrategia: Coordinación mensual con los
supervisores
Objetivo: Reconocer las horas invertidas

Desarrollo: Se comentó sobre el reconocimiento

de las labores extras realizadas.

Muestra resaltante: Masculino y femenino

Ítem: 4. Una de mis motivaciones para un
correcto desempeño laboral es el
reconocimiento.
Estrategia: Ejecución óptima del
reconocimiento.
Objetivo: Fomentar que los jefes reconozcan el
trabajo de los colaboradores.

Desarrollo: Se propondrán una serie de

factores tales como:
- Reconocer al personal más destacado.
- Promover la participación en equipo.
- Incentivar a que cumplan los objetivos.

Actividades de mejora Responsables de Zona de Prioridad Tiempo Seguimiento Financiamient

cada acción intervenci
Directa Indirecta ón: Nulo Bajo Medio Alto
25% 50% 75% 100
Preventivo
%
Muestra resaltante: Masculino y Femenino
Ítem: 2. Los reconocimientos que brinda la
organización hacia los colaboradores (horas
extras, colaborador del mes, etc.) me
proporcionan satisfacción laboral durante el Corto plazo 1 semana
trabajo remoto.
Empresa
Estrategia: Coordinación mensual con los
supervisores
Objetivo: Reconocer el esfuerzo de los X
colaboradores

Desarrollo: Se realizará sesiones de

reconocimiento por el compromiso con la
empresa.
Muestra resaltante: Masculino y femenino
Ítem: 4. Una de mis motivaciones para un
correcto desempeño laboral es el
reconocimiento.

Estrategia: Ejecución óptima de las

funciones por áreas.
Objetivo: Lograr que el personal se
mantenga satisfecho

Desarrollo: Se propondrán una serie de

factores tales como:
- Se realizará sesiones de reconocimiento.
- Se dará un incentivo extra.
- Se motivará al personal para se
mantengan activos.
Actividades de mejora Responsables de Zona de Prioridad Tiempo Seguimiento Financiamient
cada acción intervenci
Directa Indirecta ón: Nulo Bajo Medio Alto
25% 50% 75% 100
Reforzami
%
ento
Muestra resaltante: Masculino y Femenino
Ítem: 2. Los reconocimientos que brinda la
organización hacia los colaboradores (horas
extras, colaborador del mes, etc.) me
proporcionan satisfacción laboral durante el Corto plazo 1 semana
trabajo remoto.
Estrategia: Coordinación mensual con los Empresa
supervisores
Objetivo: Brindar a los participantes del X
programa de manejo de actividades clave.

Desarrollo: Se comentó sobre la importancia

del manejo de actividades clave, para que los
mismos tengan noción acerca de las
actividades les permitirán lograr los
propósitos de la organización.

Muestra resaltante: Masculino y femenino

Ítem: 4. Una de mis motivaciones para un
correcto desempeño laboral es el
reconocimiento.
Estrategia: Ejecución óptima de las
funciones por áreas.
Objetivo: Fomentar que los administradores
reconozcan el desempeño de los
colaboradores.

Desarrollo: Se propondrán una serie de

factores tales como:
- Se realizará actividades de
reconocimiento por desempeño.
- Se reconocerá de forma constante el
trabajo de los colaboradores.
Dimensión: Intervención critica
Intervención inmediata para identificar y tratar factores que generan menos oportunidades en los trabajadores.
Objetivo
Actividades de mejora Responsables Zona de Priorida Tiemp Seguimiento Financiamie
de cada acción intervenció d o nto
Direct Indirect n: Crítico Nul Baj Medi Alto
a a o o o 100
25 50 75% %
% %
Muestra resaltante:
Masculino y Femenino
Ítem: 1. Estoy satisfecho
con que la empresa evalué
mis capacidades y
habilidades
periódicamente.
Estrategia: Evaluación de
las capacidades.
Objetivo: Evaluar de
forma periódica las
funciones desempeñadas

Desarrollo: Se comenzó
por la evaluación de
habilidades según el
puesto de trabajo.

Muestra resaltante:
Masculino y femenino
Ítem: 4. Pienso que las
funciones que realizo a
diario son congruentes
con el puesto que ocupo
en la empresa.
Estrategia:
Administración de las
funciones de forma
permanente.
Objetivo: Identificar las
funciones claves del
puesto.

Desarrollo: Se propondrá
la identificación de
funciones claves:
- Se revisará el manual
de operaciones y
funciones.
- Se propondrá nuevas
funciones
complementarias.

Actividades de mejora Responsables de Zona de Priorid Tiempo Seguimiento Financiamiento

 cada acción intervenció ad
Directa Indirect n: Nulo Baj Medi Alto
a 25% o o 100
Preventivo
50 75% %
%
Muestra resaltante: Masculino
y Femenino
Ítem: 1. Estoy satisfecho con
que la empresa evalué mis
capacidades y habilidades Corto plazo 1
periódicamente.
semana Empresa
Estrategia: Coordinación
mensual con los supervisores
Objetivo: Brindar a los X
participantes del programa de
manejo de actividades clave.

Desarrollo: Se comentó sobre

la relevancia del manejo
constante de las actividades
claves.

Muestra resaltante: Masculino

y femenino
Ítem: 4. Pienso que las
funciones que realizo a diario
son congruentes con el puesto
que ocupo en la empresa.
Estrategia: Alineación de las
funciones de acuerdo a los
objetivos de la empresa.
Objetivo: Fomentar que las
funciones se realicen en base a
los objetivos de la empresa.

Desarrollo: Se propondrán
una serie de factores tales
como:
- Se definirá las funciones
claves del puesto de trabajo.
- Se clasificará las funciones
más relevantes del puesto

Actividades de mejora Responsables de Zona de Priorid Tiempo Seguimiento Financiamiento

cada acción intervenció ad
Directa Indirect n: Nulo Baj Medi Alto
a 25% o o 100
Reforzamien
50 75% %
to %
Muestra resaltante: Masculino
y Femenino
Ítem: 1. Estoy satisfecho con
que la empresa evalué mis
capacidades y habilidades Corto plazo 1
periódicamente.
semana Empresa
Estrategia: Evaluación
mensual de los colaboradores
Objetivo: Examinar las X
habilidades de los
colaboradores.

Desarrollo: Se comentó sobre

la importancia de la evaluación
de las capacidades y
habilidades.

Muestra resaltante: Masculino

y femenino
Ítem: 4. Pienso que las
funciones que realizo a diario
son congruentes con el puesto
que ocupo en la empresa.
Estrategia: Evaluación óptima
de las funciones según el área
de trabajo.
Objetivo: Fomentar el correcto
funcionamiento de las
habilidades de los
colaboradores

Desarrollo: Se propondrán
una serie de factores tales
como:
- Se realizará una evaluación
de las funciones del
trabajador.
- Se propondrán una serie de
funciones clave.
Dimensión: Intervención critica
Intervención inmediata para identificar y tratar factores que generan menos oportunidades en los trabajadores.
Objetivo 4:
Actividades Responsables de cada Zona de Priorida Tiemp Seguimiento Financiamien
de mejora acción intervenció d o to
Directa Indirec n: Nul Baj Medi Alto
ta o o o 100
25 50 75% %
% %
Muestra
resaltante:
Masculino y
Femenino
Ítem: 1.
Considero
que las
funciones que
desempeño en
el ámbito
virtual tienen
un gran
impacto tanto
para la
organización
como para los
clientes.
Estrategia:
Coordinación
mensual con
los
supervisores
Objetivo:
Brindar a los
participantes
del programa
de manejo de
actividades
clave.

Desarrollo:
Se comentó
sobre la
importancia
del manejo de
actividades
clave, para
que los
mismos
tengan noción
acerca de las
actividades
les permitirán
lograr los
propósitos de
la
organización.

Muestra
resaltante:
Masculino y
femenino
Ítem: 4. Creo
que la misión
y visión de la
empresa
deben ir más
allá de su
cumplimiento
, sino también
de la
satisfacción
de los
colaboradores
.
Estrategia:
Ejecución
óptima de las
funciones por
áreas.
Objetivo:
Fomentar que
los
administrado
res capaciten
de forma
adecuada al
personal a su
cargo

Desarrollo:
Se
propondrán
una serie de
factores tales
como:
- Se
realizará
la
motivación
al personal
para el
logro de
los
objetivos.
- Se
promoverá
la
participaci
ón en
equipo.
- Se
brindará
la
asistencia
 a un
compañer
o cuando
lo
requiera.

Actividades de mejora Responsables Zona de Priorid Tiemp Seguimiento Financiamiento

de cada acción intervenció ad o
Direct Indirec n: Nulo Baj Medi Alto
a ta 25% o o 100
Preventivo
50 75% %
%
Muestra resaltante: Masculino y
Femenino
Ítem: 1. Considero que las
funciones que desempeño en el
Corto plazo 1
ámbito virtual tienen un gran
semana Empresa
impacto tanto para la organización
como para los clientes.

Estrategia: Coordinación mensual

con los supervisores

Objetivo: Brindar a los X

participantes del programa de
manejo de actividades clave.

Desarrollo: Se comentó sobre la

importancia del manejo de
actividades clave, para que los
mismos tengan noción acerca de
las actividades les permitirán
lograr los propósitos de la
organización.

Muestra resaltante: Masculino y

femenino

Ítem: 4. Creo que la misión y

visión de la empresa deben ir más
allá de su cumplimiento, sino
también de la satisfacción de los
colaboradores.

Estrategia: Ejecución óptima de

las funciones por áreas.

Objetivo: Fomentar que los

administradores capaciten de
forma adecuada al personal a su
cargo

Desarrollo: Se propondrán una

serie de factores tales como:

- Se realizará la motivación al
personal para el logro de los
objetivos.
- Se promoverá la participación
en equipo.
- Se brindará la asistencia a un
compañero cuando lo requiera.

Actividades de mejora Responsables Zona de Priorid Tiemp Seguimiento Financiamiento

de cada acción intervenció ad o
Direct Indirec n: Nulo Baj Medi Alto
a ta 25% o o 100
Reforzamie
50 75% %
nto %
Muestra resaltante: Masculino y
Femenino
Ítem: 1. Considero que las
funciones que desempeño en el
Corto plazo 1
ámbito virtual tienen un gran
semana Empresa
impacto tanto para la organización
como para los clientes.

Estrategia: Coordinación mensual

con los supervisores

Objetivo: Brindar a los X

participantes del programa de
manejo de actividades clave.

Desarrollo: Se comentó sobre la

importancia del manejo de
actividades clave, para que los
mismos tengan noción acerca de
las actividades les permitirán
lograr los propósitos de la
organización.

Muestra resaltante: Masculino y

femenino

Ítem: 4. Creo que la misión y

visión de la empresa deben ir más
allá de su cumplimiento, sino
también de la satisfacción de los
colaboradores.

Estrategia: Ejecución óptima de

las funciones por áreas.

Objetivo: Fomentar que los

administradores capaciten de
forma adecuada al personal a su
cargo

Desarrollo: Se propondrán una

serie de factores tales como:

- Se realizará la motivación al
personal para el logro de los
objetivos.
- Se promoverá la participación
 en equipo.
- Se brindará la asistencia a un
compañero cuando lo requiera.

Dimensión: Intervención critica

Intervención inmediata para identificar y tratar factores que generan menos oportunidades en los trabajadores.
Objetivo
Actividades de Responsables Zona de Priorida Tiemp Seguimiento Financiamient
mejora de cada acción intervención d o o
Directa Indirec : Nul Baj Medi Alto
ta o o o 100
25 50 75% %
% %
Muestra resaltante:
Masculino y
Femenino
Ítem: 1. Las
oportunidades de
crecimiento que la
empresa brinda son
igualitarias para todos.

Estrategia:
Coordinación mensual
con los supervisores

Objetivo: Brindar a
los participantes del
programa de manejo
de actividades clave.

Desarrollo: Se
comentó sobre la
importancia del
manejo de actividades
clave, para que los
mismos tengan noción
acerca de las
actividades les
permitirán lograr los
propósitos de la
organización.
Muestra resaltante:
Masculino y femenino

Ítem: 4. Tengo la
iniciativa de buscar
asesoría interna para
lograr un ascenso.

Estrategia: Ejecución
óptima de las
funciones por áreas.

Objetivo: Fomentar
que los
administradores
capaciten de forma
adecuada al personal a
su cargo

Desarrollo: Se
propondrán una serie
 de factores tales como:

- Se realizará la
motivación al
personal para el
logro de los
objetivos.
- Se promoverá la
participación en
equipo.
- Se brindará la
asistencia a un
compañero cuando
lo requiera.

Actividades de mejora Responsables Zona de Prioridad Tiempo Seguimiento Financiamiento

de cada acción intervenció
Direct Indirect n: Nulo Baj Medio Alto
a a 25% o 75% 100
 Preventivo 50 %
%
Muestra resaltante:
Masculino y Femenino
Ítem: 1. Las
oportunidades de
crecimiento que la Corto plazo 1
empresa brinda son
semana Empresa
igualitarias para todos.
Estrategia:
Coordinación mensual
con los supervisores
Objetivo: Brindar a los X
participantes del
programa de manejo de
actividades clave.

Desarrollo: Se comentó
sobre la importancia del
manejo de actividades
clave, para que los
mismos tengan noción
acerca de las actividades
les permitirán lograr los
propósitos de la
organización.

Muestra resaltante:
Masculino y femenino
Ítem: 4. Tengo la
iniciativa de buscar
asesoría interna para
lograr un ascenso.
Estrategia: Ejecución
óptima de las funciones
por áreas.
Objetivo: Fomentar que
los administradores
capaciten de forma
adecuada al personal a
su cargo

Desarrollo: Se
propondrán una serie de
factores tales como:
- Se realizará la
motivación al
personal para el logro
de los objetivos.
- Se promoverá la
participación en
equipo.
- Se brindará la
asistencia a un
compañero cuando lo
requiera.

Actividades de mejora Responsables Zona de Prioridad Tiempo Seguimiento Financiamiento

de cada acción intervenció
 Direct Indirect n: Nulo Baj Medio Alto
a a 25% o 75% 100
Reforzamien
50 %
to %
Muestra resaltante:
Masculino y Femenino
Ítem: 1. Las
oportunidades de
crecimiento que la Corto plazo 1
empresa brinda son
semana Empresa
igualitarias para todos.
Estrategia:
Coordinación mensual
con los supervisores
Objetivo: Brindar a los X
participantes del
programa de manejo de
actividades clave.

Desarrollo: Se comentó
sobre la importancia del
manejo de actividades
clave, para que los
mismos tengan noción
acerca de las actividades
les permitirán lograr los
propósitos de la
organización.

Muestra resaltante:
Masculino y femenino
Ítem: 4. Tengo la
iniciativa de buscar
asesoría interna para
lograr un ascenso.
Estrategia: Ejecución
óptima de las funciones
por áreas.
Objetivo: Fomentar que
los administradores
capaciten de forma
adecuada al personal a
su cargo

Desarrollo: Se
propondrán una serie de
factores tales como:
- Se realizará la
motivación al
personal para el logro
de los objetivos.
- Se promoverá la
participación en
equipo.
- Se brindará la
asistencia a un
compañero cuando lo
requiera.
CAPITULO IX
9.1 Conclusiones
 Se determinó que el nivel de satisfacción laboral según la dimensión logro en los
luego de la intervención fue alta; dado que, la motivación al logro genera que los
colaboradores estén más comprometidos con la organización.
 Se decretó que el nivel de satisfacción laboral según la dimensión
reconocimiento en los colaboradores, posterior a la intervención fue alto; dado
que, el reconocimiento por parte de la empresa generará que los colaboradores
se sientan motivados en la realización de sus funciones.
 Se determinó que el nivel de satisfacción laboral según la dimensión trabajo en
sí mismo en los colaboradores del área de crédito de la luego de la intervención
fue medio; puesto que el trabajo en sí mismo conlleva que el colaborador esté
totalmente comprometido con sus labores.
 Se decretó que el nivel de satisfacción laboral según la dimensión
responsabilidad en los colaboradores del área de crédito de la organización
posterior a la intervención fue medio; puesto que, la responsabilidad es un factor
importante para la realización de sus funciones.
 Se determinó que el nivel de satisfacción laboral según la dimensión promoción
en los colaboradores del área de crédito de la organización luego de la
intervención fue medio; dado que la promoción genera que los colaboradores se
mantengan informados acerca de los propósitos de la empresa.
9.2 Recomendaciones
 Se recomienda la ejecución de talleres mensuales de interacción y orientación a
las oportunidades de crecimiento dentro del horario de trabajo para que los
participantes puedan interactuar por medio de dinámicas con el fin de acrecentar
la colaboración, trabajar juntos, interactuar con otros, hacer pausas activas ya sea
de manera presencial como a través de medios virtuales como Zoom o Google
Meet.
 Para reforzar la satisfacción laboral se sugiere empoderar al personal para que
los mismos realicen reuniones de confianza de 3 veces por un tiempo estimado
de 15 minutos, con el líder y equipo de trabajo, para llevarlo a cabo antes de
iniciar el turno y previa coordinación entre todos.
 Continuar incentivando a los colaboradores a través de los diversos canales,
implementar canales virtuales de gratificación, e implementar un incentivo
monetario por la óptima realización de sus funciones para el alcance de los
objetivos.
 Se recomienda realizar las capacitaciones al personal por lo menos de 3 horas al
mes para que los mismos tengan definido los objetivos que deben lograr para el
éxito de la organización.