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INSTRUCTOR: WILDER ALVAREZ
RODRIGUEZ
ALUMNA: SIESQUEN CHAVEZ MARIA
CARRERA: ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL
CURSO: ADMINISTRACION DE PERSONAL
TEMA: Participar en el plan de
contratación de personal.
SEMESTRE: TERCERO
ID: 1133001
TRU 2 2
JI L L O - P E R Ú 2 0
 TRABAJO FINAL DEL CURSO

1. INFORMACIÓN GENERAL

Apellidos y Nombres: SIESQUEN CHAVEZ MARIA ROSA ID: 73627113

Dirección Zonal/CFP: SEDE TRUJILLO - PARQUE INDUSTRIAL LT. 28A, LA ESPERANZA
Carrera: ADMINISTRACION INDUSTRIAL Semestre: 3°
Curso/ Mód. Formativo: ADMINISTRACION DE PERSONAL
Tema del Trabajo: PARTICIPAR EN EL PLAN DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL.

2. INFORMACIÓN GENERAL

CRONOGRAMA/ FECHA DE
N° ACTIVIDADES/ ENTREGABLES
ENTREGA

01 INFORMACIONES GENERALES 29/05/2022

02 PLANIFICACION 29/05/2022

03 PREGUNTAS GUIAS RESUELTO 29/05/2022

04 PROCESO DE EJECUCION 30/05/2022

05 DIBUJOS/DIAGRAMAS 30/05/2022

06 RECURSOS NECESARIOS 30/05/2022

 TRABAJO FINAL DEL CURSO

3. PREGUNTAS GUIA

Durante la investigación de estudio, debes obtener las

respuestas a las siguientes interrogantes:

Nº PREGUNTAS

¿Porqué es importante el proceso de contratación de

01
personal?

¿Realizar las bases para la selección del personal

02
requerido?

¿Cuáles son los pasos para realizar el proceso de

03
contratación de personal?

¿Cuáles son las etapas del proceso de selección de

04
personal?

05 ¿Cuáles son los objetivos del programa de personal?

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¿Realizar las bases para la selección

2. del personal requerido?

2.1 RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL

CARGO:
Análisis del cargo: contenidos del cargo y requisitos que debe
cumplir el aspirante al cargo. 
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Anotar
todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del
cargo considerado.
Análisis de solicitud de empleo: Verificación de los datos
consignados en la solicitud. 
Análisis del cargo en el mercado: Examinar en otras
compañías características y requisitos de los candidatos. 
Hipótesis de trabajo: Una predicción aproximada del
contenido del cargo y su exigibilidad. Con esta ficha, el
organismo de selección puede establecer las técnicas de
selección más adecuadas al cargo
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2.

2.2 ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN :

Las técnicas de selección más adecuadas al caso hacia el aspirante.

2.3 ENTREVISTA DE SELECCIÓN :

El factor más influyente en la decisión final de la aceptación o no de un

candidato al empleo.

Cinco elementos básicos:


La fuente: El candidato. 
El transmisor: El instrumento que transforma el mensaje
El canal: Las palabras y los gestos. 
El instrumento para descifrar: Los receptores interpretan los
mensajes. 
El destino: Ah quien se transmite el mensaje.
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2.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN :

Preparación: es necesario que el entrevistador se informe respecto

de los requisitos para ocupar el cargo, para que pueda comprobar la
adecuación de las características personales del aspirante.

Ambiente:
- Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin.
-Psicológico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.

Desarrollo de la entrevista: son dos personas que inician un proceso

de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante
elevado referente al puesto que aspira y la forma como responde a la
entrevista, teniendo en cuenta: El conjunto de información que el
candidato suministra de sí mismo y su comportamiento.

Terminación de la entrevista: el entrevistador debe hacer una señal

clara que indique el final de la entrevista: ejemplo: Bueno eso es todo,
muchas gracias, nosotros lo llamamos.

Evaluación del candidato: Él momento en que el entrevistado se retira

el entrevistador debe iniciar la evaluación del candidato. Al final deben
tomarse ciertas decisiones: aceptado o rechazado con los datos,
comportamientos aportados en la entrevista.
 TRABAJO FINAL DEL CURSO

2.

2.4 INDUCCIÓN DEL PERSONAL

Información de manera general de la empresa:

Información sobre la empresa/ misión y visión, historia.

Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en elmercado.
Filosofía-objetivos.
Disciplina interior: reglamentos de régimen interior
Derecho y deberes
Premios y sanciones.
Comunicaciones/ personal: fuerza laboral(obreros-
empleados), cuadros directivos, representantes del
personal, subordinados, compañeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos)
que brinda.
 TRABAJO FINAL DEL CURSO

2.
Información al cargo de desempeñar:

Explicación de las actividades a su cargo y su relación con

los objetivos de la empresa.
Retribución (sueldo, categoría, nivel, clasificación)
posibilidades de progreso.
Información sobre medidas a aplicar sobre rendimientos
en el cargo.
Información sobre las funciones que cumple la unidad a la
cual esta adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe
cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto
del personal.

En este caso:

La base de datos te permitirá conservar la información de

los candidatos que no fueron contratados que podrían ser
considerados en un futuro proceso de selección de
personal. Esto brindará una base para no iniciar tus
procesos desde cero al momento de reclutar aspirantes
en otro momento.
 TRABAJO FINAL DEL CURSO

¿Cuáles son los pasos para realizar el

3. proceso de contratación de personal?

1° PASO
El comienzo del proceso depende de la decisión de línea. El
pedido de la línea se oficializa mediante una solicitud de
personal (esta presenta similitudes con la de requisiciones de
material)

2° PASO
Recolectamos información acerca del cargo que se desea
tomar Requisitos que debe cumplir Desempeño que se debe
hacer en el puesto Examinar otras compañías que tengan el
mismo cargo o disposición de aspirantes mediante requisitos
y características. Se hace una ficha de especificaciones con
toda la información requerida para dicho puesto.

3° PASO
Anuncio de la vacante del puesto de trabajo a través de
carteles, anuncios, conferencias, contactos con otras
empresas del mismo rubro, universidades y agencia de
reclutamientos, tras tener la entrada de aspirantes o sangre
nueva a la empresa ocasiona una serie de ideas nuevas y
enfoques diferentes hacia la mejora, eficacia, producto,
servicio y calidad que se la da al cliente.

4° PASO

Recepción y selección de currículos de todos los aspirantes al

puesto vacante que hay que cubrir por parte de la empresa ya
sea un puesto o diferentes puestos en todo tipo de áreas,
escoger y clasificar los candidatos más adecuados para
satisfacer las necesidades de la organización.
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3.
5° PASO
Luego de seleccionar a los candidatos pasamos a la
entrevista personal en un sistema de dialogo y entre el
empleador y el aspirante, dirigida para producir
resultados esperados. Es un factor que influye en la
decisión si se acepta o no al candidato ya que
demuestra algunas capacidades y conocimientos
previos al cargo, la empresa, y el rubro.

6° PASO

Al seleccionar al aspirante convirtiéndose en un

colaborador, se le debe inducir a la empresa donde va
laborar, dándole a conocer dichas reglas de la empresa,
como se maneja, las funciones de cómo se
desempeñará en el área asignada, organización de la
empresa y como está estructurada de esta manera
podrá tener conocimiento general de la disciplina y el
trabajo de la empresa hacia sus clientes.

En mi opinión:
Seguir correctamente los pasos hacia la contratación de
una o más personas hacia un área de la
empresa requiere seguir rigurosamente una serie de
pasos para así mismo encontrar a la persona
adecuada para el puesto adecuado, para que en dicha
manera se pueda desenvolver y
desempeñar muy bien dando un buen servicio y dando
calidad de primera en todos los servicios o
bienes que se ofrezcan.
 TRABAJO FINAL DEL CURSO

¿Cuáles son las etapas del proceso de

4. selección de personal?

La mejor manera de diseñar tales principios es hacer el seguimiento

de las funciones que ocurren
en el desarrollo del mismo proceso de selección ya que en
algunos casos hay demasiada
subjetividad.

Preparación: La entrevista de selección debe ser planeada para

determinar:

Los objetivos específicos de la entrevista.

El método para alcanzar los objetivos de la entrevista.
La mayor cantidad posible de información del candidato
entrevistado

Ambiente: implica considerar varios aspectos entre los cuales

se destacan:
La atmosfera, debe ser agradable y la sala limpia, y sin mucho
ruido.
En ella solo deben estar el entrevistados y el entrevistador.
El propósito de la entrevista debe ser determinado con
anticipación.
El estudio previo de la información relacionada con la función el
candidato.

Desarrollo de la entrevista:
La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un desarrollo
establecido previamente. Contenido de la entrevista: el conjunto
de información que el candidato suministra de sí mismo.
Comportamiento del candidato: la manera cómo reacciona Las
condiciones indispensables en una entrevista son dos: inteligencia
normal, carecer de prejuicios y estar dispuesto a la autocrítica.
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Terminación de la entrevista:
4. El entrevistados debe hacer una señal clara que indique
el final de la entrevista.

Evaluación de candidato:
Luego que el entrevistado se marcha, el entrevistador
debe evaluar
al candidato, en base al desempeño, los datos
adquiridos y la manera como se comportaba y
desenvolvía, para
tomar una decisión de ser aceptado o rechazado.
Dado el caso:
Tras escoger un aspirante o personal debemos tener
en cuenta algunos principios, haciendo
seguimiento de funciones en el desarrollo de la misma
siendo uno de los últimos procesos y de los
más importantes ya que decide en gran parte si es
factible contratarlo o no a la persona que aspira
a dicho puesto, porque se desempeñara como un
colaborador induciendo sus conocimientos e ideas que
tiene para la mejora y la calidad
que se desea dar.
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¿Cuáles son los objetivos del programa

5. de personal?
Adecuación del individuo al cargo.
Entrenamiento
Promociones
Incentivo salarial por un buen desempeño
Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y
subordinado
Auto perfeccionamiento del empleado
Información básica para la investigación de recursos humanos.
Estimación del potencial de desarrollo de los recursos
humanos
Estímulo a la mayor productividad
Oportunidad de reconocimiento de los patrones de
desempeño de la empresa.
Retroalimentación de información al propio individuo avaluado
Permitir condiciones de medición del potencial humano.
Convertí el tratamiento de los recursos humanos como un
recurso básico de la empresa y cuya productividad puede
desarrollarse indefinidamente.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la
organización, teniendo en cuenta los objetivos
empresariales y los individuales.
Los objetivos planteados dan énfasis a una mejora personal
del empleado dentro de la empresa ya que incentiva y da vuelo
para auto superación con apoyo de la empresa, teniendo un
crecimiento de mejora y perfeccionando el
desenvolvimiento del empleado cuando realice sus
funciones en su área.