SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

PLAN DE TRABAJO DEL ESTUDIANT

 TRABAJO FINAL DEL CURSO

1. INFORMACIÓN GENERAL

Apellidos y Nombres: RUTH ZARAI JAVIER GARCIA ID: 1441148

Dirección Zonal/CFP: JUNIN/PASCO/HUANCAVELICA
Carrera: ADMINISTRACION Semestre: IV
Curso/ Mód. Formativo RECLUTAMIENTO Y SELECION DE PERSONAL
Tema del Trabajo: PROCESO DE SELECION DE PERSONAL

2. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO

N° ACTIVIDADES/ ENTREGABLES CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA

1 TITULO
2 PLANEAMIENTO DEL PROBLEMA 31/08/2023
3 FORMULACION DEL PROBLEMA 02/09/2023
PLAN DE TRABAJO
4 05/09/2023
PRIMERA ENTREGA
5 JUSTIFICACION 06/09/2023
PLAN DE TRABAJO
6 06/09/2023
SEGUNDA ENTREGA

3. PREGUNTAS GUIA
Durante la investigación de estudio, debes obtener las respuestas a las siguientes interrogantes:

Nº PREGUNTAS

1 ¿A qué se denomina Reclutamiento?

2 ¿Cuá les son los pasos para realizar la selecció n de personal?

3 ¿Qué funció n tiene el á rea de recursos humanos?

4 ¿Cuá l es el propó sito de realizar la selecció n de personal?

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HOJA DE RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS GUÍA

1. ¿A qué se denomina Reclutamiento?

El reclutamiento y la selecció n de personal de una empresa es el proceso de identificar la

necesidad de un puesto de trabajo, definir los requisitos del puesto y del titular de este,
anunciar el puesto y elegir a la persona má s adecuada para él.
El éxito de cualquier negocio depende en gran medida de la calidad de su personal.
Reclutar empleados con las habilidades correctas puede agregar valor a un negocio y
reclutar trabajadores con un sueldo o salario que el negocio pueda pagar, reducirá los
costes. Por lo tanto, los empleados deben ser cuidadosamente seleccionados, gestionados
y retenidos, como cualquier otro recurso.

¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal?

Estas y otras preguntas relacionadas con la selecció n de personal de una empresa y el

reclutamiento se abordan en este artículo. Sigue leyendo para obtener una idea en
profundidad de estos términos que se utilizan con frecuencia en los mercados laborales
actuales.
Actividades importantes involucradas en el reclutamiento

Ver las actividades que forman parte de cada proceso te ayudará a hacerte una idea má s
clara de lo que significa este concepto. Antes de definir qué es la selecció n de personal,
toma nota de las acciones que se llevan a cabo durante el reclutamiento:

 Aná lisis de vacantes y requisitos laborales dentro de una empresa.

 Publicidad sobre la vacante a través de varios canales como perió dicos, web para
el reclutamiento, medios de comunicació n, publicaciones perió dicas, LinkedIn, etc.
 Atracció n de candidatos interesadospara completar sus solicitudes para los
trabajos que se ofrecen.
 Gestió n de la respuesta de los candidatos interesados.
 Escrutinio de solicitudes presentadas.
 Selecció n de candidatos.

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2. ¿Cuáles son los pasos para realizar la selección de personal?

1. Análisis y definición del perfil:

El primer paso es definir las necesidades de la empresa y cuá l es el perfil ideal del
candidato, así como a su cará cter para ajustarse a los valores de la empresa y lograr
integrarse con facilidad al equipo de trabajo, todo ello lleva por nombre definició n del
perfil profesió n grá fico o criterios de selecció n.

2. Reclutamiento, revisión de candidaturas y preselección:

Para comenzar el reclutamiento se deben de seguir una serie de procesos: hacer ofertas
de trabajo, anuncios, preguntar por recomendaciones, acudir a agencias de empleo,
buscar en bases de datos o buscar en redes sociales candidatos para las posiciones a
cubrir.

3. Entrevistas y evaluación
Una vez que se selecciona una cantidad definida de postulantes, debe iniciar la etapa de
evaluació n, mediante una metodología establecida:

Entrevista inicial: consiste en un encuentro con el candidato para verificar su lenguaje,

sus habilidades, preguntar sobre su experiencia, descubrir motivaciones, resolver dudas
y realizar preguntas genéricas como datos necesarios.
Medició n psicoló gica: las pruebas psicoló gicas y psicométricas son de vital importancia,
pues definen el cará cter y las capacidades del candidato y resultan esenciales al
momento de tomar la decisió n final, esta incluye tesis de personalidad, de inteligencia, de
actitudes, etc.
Entrevista final: consiste en realizar una ú ltima entrevista, con un cará cter má s formal
por parte del jefe del á rea y verificar detalles importantes.
4. Contratación y decisión
Una vez realizada la evaluació n es tiempo de tomar decisiones basadas en los resultados
de los procesos realizados con anterioridad, comprobando las referencias y
documentació n de los candidatos.

5. Proceso de capacitación
El error má s comú n que se comete en las á reas de recursos humanos es creer que una
vez firmado el contrato con el candidato má s apto, el proceso termina. Sin embargo, uno
de los elementos má s importantes en todo el recorrido es la incorporació n del candidato
al puesto de trabajo. Este punto es donde todo lo teó rico, lo prá ctico, lo prometido y las
expectativas se deben palpar en la realidad.

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3. ¿Qué función tiene el área de recursos humanos?
Organización y planificación del personal:
Una de las principales funciones del Departamento de Recursos Humanos consiste en
planificar la plantilla teniendo en cuenta las necesidades de la empresa a medio y largo
plazo para evitar tener vacantes sin cubrir.

Reclutamiento y selección de personal

Recursos Humanos asume todas las labores relacionadas con la selecció n de personal en
la empresa. En un primer momento, identifica y atrae a los candidatos que cumplan los
requisitos para luego aplicar un sistema de selecció n que permita elegir a la persona má s
apta para el puesto, ya formé parte de la plantilla de la empresa o sea una candidatura
externa.
Administración del personal
El Departamento de Recursos Humanos asume todos los trá mites de cará cter jurídico y
administrativo que implica la gestió n del personal de una empresa. Suya es la tarea de
formalizar los contratos de trabajo, tramitar las nó minas y seguros sociales de los
empleados, así como cerciorarse de que se respetan los derechos de los trabajadores y
que estos cumplen con sus deberes.

Planes de formación
Entre las funciones del Departamento de Recursos Humanos también se encuentra la de
promover el desarrollo profesional de los trabajadores. Suya es la misió n de establecer
planes de carrera que permitan a los empleados crecer dentro de la organizació n, así
como organizar cursos formativos que les ayuden a mantenerse actualizados y adaptarse
a los cambios que se producen en el sector.

Evaluación del desempeño y control del personal

Recursos Humanos lleva un control individualizado de la actividad de los empleados, en
coordinació n con los jefes de los respectivos departamentos.

Clima y satisfacción laboral

Otra de las funciones de Recursos Humanos consiste en evaluar y monitorizar el grado de
satisfacció n de los empleados en la empresa para aplicar las acciones correctoras que
sean necesarias.

Relaciones laborales
RRHH también tiene la tarea de promover la comunicació n entre la direcció n de la
empresa y sus empleados o los representantes de estos. Partiendo de un profundo
conocimiento de los derechos y obligaciones de ambas partes, debe mediar en los
conflictos que puedan surgir para resolverlos de la mejor manera.

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4. ¿Cuál es el propósito de realizar la selección de personal?
El objetivo de la selecció n de personal es por supuesto la contratació n que desempeñ ará
un buen papel en su puesto de trabajo, este será un éxito para el proceso de selecció n y
ayudará a su vez a alcanzar los objetivos que tiene la empresa.
Cabe recalcar que si no se elige el candidato adecuado entonces se perderá tiempo y
dinero, no solo el de la empresa, también el del candidato. Si tu equipo de reclutamiento
y selecció n de personal no está atrayendo los mejores candidatos, entonces es momento
de hacer un cambio o apoyarlos con nuevas tecnologías que faciliten este trabajo.

¿Có mo se hace la selecció n de personal?

El proceso normalmente lleva algunos pasos bá sicos, aunque algunas empresas emplean
ciertos métodos o tecnología que les permite obtener el mejor talento humano y otras en
cambio delegan esta actividad a empresas reclutadoras de personal; normalmente se
llevan a cabo los mismos siguientes pasos:

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HOJA DE PLANIFICACIÓN

PROCESO DE EJECUCIÓN
SEGURIDAD / MEDIO AMBIENTE /
OPERACIONES / PASOS /SUBPASOS NORMAS -ESTANDARES
Completar la informació n general
Hacer la planificació n del trabajo

Completar la tabla con las preguntas guía

Analizar cada una de las preguntas guías
Buscar informació n acerca del tema
Buscarles las respuestas a las preguntas guías
Rellenar la tabla “hoja de respuesta a las preguntas
guías” con su respectivo pregunta y respuesta
Verificar las preguntas guías

Rellenar el proceso de ejecució n

Completar el diagrama
Responder la lista de recursos
Subir el trabajo a la planificació n

INSTRUCCIONES: debes ser lo más explícito posible. Los gráficos ayudan a transmitir mejor las
ideas. No olvides los aspectos de calidad, medio ambiente y SHI.

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DIBUJO / ESQUEMA/ DIAGRAMA

Una empresa del sector de distribució n, con sede central en Leó n y presencia en todo el
territorio nacional, necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su
delegació n de Barcelona”.
Está empresa posee departamento de recursos humanos, pero, debido al volumen de
proceso que llevan en la actualidad, piden permiso a direcció n para poder subcontratar
ese proceso con
Una consultora de recursos humanos, Reciben el ok con un presupuesto tope muy
limitado

La consultora de selecció n con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones
en toda Españ a y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del
puesto a cubrir, la historia de la compañ ía y las condiciones que se presentan ofrecer, En
ningú n momento el consultor que les lleva el proceso. Resulta que la empresa también
pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la bú squeda

La consultora le a enviado informes y perfiles de candidato con cuenta gota y muy por
debajo de lo solicitado, Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les
gusta mucho y que encaja con lo buscado, La picaresca es que el departamento de recursos
humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posició n similar en
Barcelona y no saben como puedo pasar por que encajaba para el puesto

Explicación

Dentro del caso expuesto anteriormente se puede observar la falla en el personal de

recursos humanos al dejar pasar la primera vez al candidato ideal solo por no seleccionar
a alguien y a causa de esto salió má s costoso.

El departamento de recursos humanos de la empresa no realizo sus trabajos como era

debido, pues aparte de tener mucho trabajo dejaron pasar al candidato adecuado para el
puesto y no estuvieron en contacto con la persona externa para la contratació n de otro
candidato.

Por otra parte, la consultora realizo su trabajo a medias pues encontraron al candidato
ideal para la empresa, pero no se contactaron con la empresa que los contrato para darles
el seguimiento adecuado al proyecto encargado.

En lo personal los honorarios de la consultora no se justifica puesto solo se les indica

cuanto es el porcentaje para cobrar mas no desglosan por qué cantidad y sobre todo en
ningú n momento se llega a presentar en la compañ ía.

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PREGUNTASDELCASO

1. ¿Qué falla aquí?

Falla la descoordinació n e ineficiencia del departamento de recursos humanos

con la gestió n de la Consultora para que se ponga en marcha el proceso.
La ineficacia por el candidato que ya se había presentado en el departamento
Recursos Humanos y lo rechazaron.

Una solució n factible sería la mejor comunicació n entre el departamento de

RH y la consultora ya que es lo que conflictú a la buena organizació n de la
empresa

2. ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su

trabajo?

No lo hace bien, ya que su ineficacia produjo una perdida de dinero para la

empresa.
Se puede ver reflejado ya que en ningú n momento se menciona la cantidad de
dinero que tendrá que rebalsar a la consultora

Lo que podría hacer RH como solució n es hacer un mejor aná lisis sobre el
presupuesto que tiene y como debe de ser repartido con sus trabajadores para
así evitarle perdidas la empresa por salario excesivo

3. ¿Tiene defensa el externalizar el proceso de jefe de proyecto?

Si, tiene defensa el externalizar el proceso, pero se debió a que el volumen de

proceso que llevan en la actualidad pide permiso a direcció n para poder
subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos, para que el
mismo departamento de recursos humanos se hiciera cargo del proceso en
estas instancias.
La solució n seria como ya mencioné haber esperado que dejara el volumen de
los procesos para así actuar de una forma eficiente y bien echa.

4. ¿La consultora hace bien su trabajo?

La consultora hace su trabajo en forma regular, porque desde el comienzo el

consultor no se presento en forma personal en la empresa para afinar detalles
del proceso y el transcurso del proceso fue lento e insuficiente por mandar
candidatos muy por debajo del perfil que requiere la empresa.

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5. ¿Los honorarios de este tipo de consultores están justificadas?

No está n justificados, debido a la regulació n de servicio de la Consultora en el

proceso y la nula informació n del costo o el pago que la empresa otorgaba para
el desarrollo de esta. Por eso mismo no está justificado la explotació n de hacia
su persona por todas las labores encomendadas y su salario mínimo.
Una solució n podría ser el evaluar mejor los horarios y salarios que se les
asignan al personal basado en las horas que laboran y lo que hacen.

6. ¿Es normal el enfado de diferencia?

Si, puesto que el á rea de Recursos Humanos pierde mas tiempo y hace gastos
innecesarios no es el adecuado conforme a lo que la organizació n necesita.

La solució n que se podría tomar en este caso es da una mejor asesoría a la

consultora para que sea mas eficiente o despedirla

Realiza un mapa de flujo del proceso de selección de personal en una

empresa

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LISTA DE RECURSOS

INSTRUCCIONES: completa la lista de recursos necesarios para la ejecución del trabajo.

1. MÁQUINAS Y EQUIPOS

 CELULAR
 LAPTOP
 CELULAR
 COMPUTADORA

3. HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS

 WORD
 PDF
 YOU TUBE
 VIDEOS DE CLASES
 PAGINA WEB

5. MATERIALES E INSUMOS

 CUADERNO
 LAPICERO

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