Construcción de equipos operativos que

incrementan la productividad

ARTICULACIÓN SISTÉMICA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO PARA

INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD.
OBJETIVOS
1. Analizando factores internos y externos que afectan el rendimiento del capital humano

PRESENTACIÓN
El logro de las metas corporativas depende de manera decisiva de la articulación total entre los
miembros del equipo y a la vez, los elementos de otros equipos de trabajo. De una buena cohesión
dependerá el hacer mejoras generales en las actividades que se realizan y por consiguiente el
avance de la empresa en general.

De no considerarse la integración como elemento fundamental, el logro de metas asignadas y

mejoras en cada área de trabajo requerirá un esfuerzo mayor al planeado para cumplir fechas y
condiciones definidas (APO), esto por cuenta de la desarticulación de las acciones y falta de
coordinación conjunta, lo cual será evidente en los roces frecuentes, reprocesos y reuniones
extensas poco resolutivas.

En este contexto, se requiere que los líderes de área deban desarrollar la capacidad de despertar
en sus equipos de trabajo el interés por mejorar la forma como asumen sus responsabilidades,
potenciando las fortalezas y siendo gestores del interés por la integración, productividad,
efectividad y orientación al logro, tanto individual, como colectivo

Analizando factores internos y externos que afectan el rendimiento del

capital humano
Para dar inicio, se hace pertinente definir y entender a qué hace referencia el término capital
humano., ya que este es un enfoque particular desde el cual se parte para entender la gran
importancia que tienen los colaboradores del puerto para el crecimiento del mismo.

1.1 ¿Qué se entiende por Capital Humano?

Anteriormente, el ejercicio laboral se media en torno al adecuado cumplimiento de las tareas
establecidas para su ocupación (EFICACIA); sin embargo, no se realizaba un control y un
seguimiento del estado emocional del trabajador y del impacto de este en el clima laboral. Como
consecuencia, no se realizaban en las organizaciones prácticas que fuesen enfocadas en el talento
humano y su potencial; lo que conllevaba en ocasiones a un estancamiento o des aceleramiento
en el crecimiento de las organizaciones.

Estas fueron algunas de las razones por las cuales algunos grupos de interés, entre ellos
trabajadores relacionados con el Talento Humano comenzaron a trabajar en la identificación de las
capacidades de los colaboradores, además de diseñar estrategias y recursos para la retención y el
bienestar de los mismos. De esta manera, se da valor, se mantiene y se desarrolla el talento
humano con miras al cumplimiento de la misión y visión organizacional (Alfonso, 2019).

Por ende, el Capital humano es un término económico que se basa en que la calidad, el
conocimiento y la productividad de las personas que hacen parte del proceso productivo son un
factor determinante para el crecimiento económico de la organización. En consecuencia, se hace
referencia a las habilidades que pueden tener las personas en torno a la educación, ya que la
teoría postula que los salarios pueden aumentar a partir del conocimiento o la habilidad que tenga
un individuo (Becker como se citó en Mellader y Florida, 2019). De esta forma, los niveles
salariales ofrecidos por los empleadores se determinan a partir del valor del producto marginal de
los trabajadores y, por ende, este tiende a disminuirse cuando aumenta el empleo.

Por otro lado, el capital humano disponible en el mercado tendrá una relación positiva con los
salarios ofrecidos, debido a que se puede alcanzar los mismos niveles salariales entre los
trabajadores basados en una fuerza laboral homogénea o también una fuerza laboral consistente,
con una mano de obra de alto y bajo conocimiento que en conjunto alcanzan el mismo resultado
(Mellader y Florida, 2019).

En conclusión, se puede afirmar que desde la perspectiva del Capital humano se entiende que la
educación y la formación son inversiones que realizan las personas y las organizaciones para lograr
incrementar su eficiencia productiva y obtener mayores ingresos (Pérez-Fuentes y Castillo-Loaiza,
2016).

Finalmente, se puede afirmar que actualmente el término Capital Humano se ha logrado

implementar en diferentes compañías, ya que ha tomado un mayor significado y se ha ido
generando un impacto significativo frente a los resultados de las investigaciones que han medido
la competitividad en las organizaciones.

Una vez se ha contextualizado el término capital humano, es pertinente ahondar acerca del
rendimiento de este en el contexto laboral.

1.2 ¿Qué significa rendimiento en el trabajo?

El rendimiento en el trabajo se refiere a la eficiencia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran
labor y satisfacción laboral (Chiavenato como se citó en Tito, 2017). De este modo, el rendimiento
laboral es concebido por diferentes autores como: El valor total que la empresa espera con
respecto a los episodios discretos que un trabajador lleva a cabo en un período de tiempo
determinado. Ese valor, que puede ser positivo o negativo, en función de que el empleado
presente un buen o mal rendimiento, supone la contribución que ese empleado hace a la
consecución de la eficacia de su organización. (Motowildo, como se citó en Gomez y Seidel, 2019).
Por otra parte, el rendimiento laboral es un valor que la empresa obtiene por parte del trabajador
y que contribuye al alcanzar la eficacia dentro de una organización. Este valor puede ser tanto
positivo como negativo y eso depende del desarrollo y forma de trabajo en los cuales intervienen
factores psicológicos, técnicos y administrativos. Acorde a esto, es importante resaltar la
interrelación entre la motivación y el rendimiento, la cual es uno de los factores más relevantes
para lograr la productividad del capital humano, y por ello, los departamentos de recursos
humanos de las organizaciones deben comprender y aplicar estos conceptos; debido a que el
trabajo eficiente y el rendimiento dependen en mayor medida del factor humano. Por esto, es
importante desarrollar y aplicar técnicas de motivación que permitan al trabajador sentir mayor
sentido de pertenencia con la organización y comprender la importancia de su trabajo para lograr
el alcance de objetivos, son elementos con los que se obtendrá un mayor nivel rendimiento
(López, 2019).

Entendiendo estos dos conceptos, se hace pertinente mencionar que los investigadores han
encontrado que el rendimiento del capital humano se puede ver afectado por factores internos o
externos.

1.3 Factores internos y externos pueden afectar el rendimiento del capital

humano
1.3.1 Factores internos
Esta categoría abarca todos aquellos factores que son propios del colaborador.

1. Uno de los factores que pueden afectar el rendimiento laboral es el estrés, ya que las
estadísticas demuestran que este perjudica a los empleados y a las organizaciones en todas sus
dimensiones a nivel mundial. De este modo, aunque las personas traten de controlar el estrés, en
ocasiones no es posible y el estrés termina disminuyendo la capacidad de respuesta del organismo
y produce la pérdida de control del empleado sobre sus actividades y sus recursos psicológicos se
vuelven deficientes (Pullupaxi, 2018).

Por otro lado, la carencia de inteligencia emocional también puede afectar, ya que es importante
para mejorar el rendimiento del capital humano, como lo demuestra ORUE-ARIAS, quien realizó
una investigación sobre “inteligencia emocional y desempeño laboral de los trabajadores de una
empresa peruana” cuyo diseño de investigación fue de carácter Descriptivo – explicativo, con una
muestra de 187 colaboradores de diferentes áreas de la empresa y el instrumento utilizado fue la
encuesta; obtuvo como 17 resultado que “la relación entre las variables inteligencia emocional y
desempeño del trabajador fue directamente proporcional en todas los casos y llegando a la
conclusión que los trabajadores de las áreas delicadas de la empresa –como el área de fundición-
poseen un nivel bajo de inteligencia emocional, en contraste con las demás áreas que tienen un
buen desempeño laboral como el área de construcciones metálicas, cuyo nivel de inteligencia
emocional fue hallado considerablemente mayor” (Como se citó en Tito, 2017).

2. De igual manera, la motivación es otro factor que puede hacer la diferencia en el rendimiento
laboral. La motivación o ciclo motivacional es todo lo que impulsa a una persona a actuar de
determinada manera (estímulo) o lo que da origen, a un comportamiento específico.
Existen tres premisas que están basadas la conducta humana; la primera indica que el
comportamiento es causado, existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como
el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina
en internos y externos. La segunda indica que el comportamiento es motivado, en todo
comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio;
siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo; la tercera indica que el comportamiento
está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un “impulso”, “un deseo”, una
“necesidad”, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento. (Chiavenato
como se citó en Cumplido, 2018).

1.3.2 Factores externos

Esta categoría hace referencia a aquellos factores que son ajenos al colaborador, pero que de igual
manera afectan su rendimiento.

1. En primera instancia, el producto o servicio; se relaciona con la capacidad de un bien para

satisfacer de manera completa las necesidades de los consumidores y para lograr tener una mayor
adaptación a los sistemas de producción con los que cuenta las organizaciones.

Así mismo, el diseño de un producto y la calidad con el que este se ofrezca, podrá determinar en
mayor medida cual será el valor que los grupos de interés estarán dispuestos a pagar por él y por
esto los resultados que se tenga al final del proceso productivo. Por ello, la influencia que tienen
los productos o servicios ofrecidos se determinan a partir de las características que este tenga y
por los precios que los clientes le asignen (Fontalvo-Herrera, De La Hoz- Granadillo & Morelos-
Gómez, 2017).

2. Compensación; este está relacionado con el respaldo económico. Se entrega al trabajador como
incentivo o recompensa por realizar las labores asignadas. Existen diferentes formas de compensar
a un trabajador, como por ejemplo por medio de bonos de productividad, bonos de tarea, bonos
de riesgo o incentivos salariales. Todos otorgados con el fin de garantizar mayor productividad en
los trabajadores, o un desempeño laboral integrado (Cumplido, 2018).

3. Por otro lado, la tecnología también hace parte del rendimiento, debido a que con este se logra
automatizar los procesos dentro de las organizaciones, ofreciendo mayor calidad en los productos,
mayor nivel de producción. Cuando se hace referencia a la tecnología, éste se comprende como la
manera que se gestionan y se controlan todos los datos que arrojan los procesos y actividades de
la organización (Fontalvo-Herrera, De La Hoz-Granadillo & Morelos-Gómez, 2017).

4. El rendimiento del capital humano también se debe a la capacitación del mismo, debido a que
con el se logra que se enlace las necesidades del cliente con el servicio que preste el colaborador
(Navarro, Gracia y Ferrer, 2018). De esta forma, la capacitación consiste en un conjunto de
procesos organizados dirigidos a ampliar y complementar la educación inicial a través de la
generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de
aumentar la capacidad individual y colectiva para coadyuvar al cumplimiento de la misión
institucional (Lago como se citó en Cruz y Surdez, 2018).

5. La influencia de la infraestructura y de los equipos de producción sobre la productividad es muy

importante, debido a que de este depende que exista un adecuado funcionamiento y
mantenimiento de la maquinaria de la organización y el aumento de la capacidad productiva de la
planta mediante el control adecuado de los cuellos de botella (Fontalvo-Herrera, De La Hoz-
Granadillo & Morelos- Gómez, 2017).

6. El incremento del capital humano va de la mano con el rendimiento del capital humano, debido
a que la acumulación del recurso humano genera unos efectos externos positivos, dado que los
individuos son más productivos cuando están dentro de un ambiente dotado de alto capital
humano (Navarro, Gracián y Ferrer, 2018).

Figura 1. Factores internos y externos del rendimiento

RENDIMIENTO

Factores internos Factores Externos:

- Estrés - Factor de compensación

- Baja inteligencia - El producto

emocional - La tecnología

- Factor motivacional - Capacitación

- Infraestructura

- Incremento del capital

humano