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ENSAYO PLAN DE CARRERA

COORDINACION DE GESTION HUMANA

SANDRA LILIANA SABOGAL CHAVERRA

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ENSAYO PLAN DE CARRERA

COORDINACION DE GESTION HUMANA

SANDRA LILIANA SABOGAL CHAVERRA

DRA. PAULA ANDREA BETANCUR RAVE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE


ESPECIALIZACION TECNOLOGICA VIRTUAL
GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPENTENCIAS
BOGOTA, CUNDINAMARCA
2019

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ENSAYO

En la actualidad las organizaciones tiene en los planes de carrera una excelente oportunidad
para motivar a su personal y generar en ellos un sentido de pertenencia, construyendo en
para los colaboradores un proyecto individual de formación, es casi como la negociación
del contrato entre dos sujetos, empresa y empleado, uno brindando oportunidad de mejora
profesional y el otro aprovechando estos beneficios como una forma escalamiento a nivel
profesional, estableciendo los dos compromisos de forma integral.

Dentro de este proyecto las dos partes deben planificar el objetivo que va amarrado a las
condiciones del nuevo puesto, formulándose las nuevas contraprestaciones, ya sean de
remuneración, disponibilidad, tiempos y movilidad entre otros, seguidamente establecer
una evaluación continua del proceso y poder introducir las correcciones necesarias
oportunamente.

Sin duda alguna su un empleado es promovido, puede provocar entre los otros empleados
cierto malestar, si no son informados de manera oportuna, se requiere un proceso donde
todos puedan recibir la retroalimentación apreciar los conocimientos y esfuerzo de todos,
siendo candidatos de participación dentro de estos planes de carrera, es así que orientando a
los colaboradores respecto a las habilidades que deben adquirir para recibir una futura
convocatoria dentro de la empresa.

La carrera profesional que adquiere un colaborador esta integrada en todas las tareas que
realiza dentro de la empresa y durante toda su vida laboral, esta se distingue de la
formación academica porque después de da varios años se adquieren un gran numero de
habilidades y compencias que llegaron con su practica laboral; de ahí que un indiciduo debe
tener claro que la carrera como tal no constituye una garantía de éxito, y menos si a ello le
agragamos el factor social que ha venido en decadensia, es decir el ser humano es
desvalorado en un menor tiempo de vida laboral.

a planeación de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que
guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional. Las preguntas ¿cuáles son mis
objetivos profesionales? ¿Cuál es el primer paso que debo dar? ¿Adónde quiero llegar?
Constituyen la clave del proceso de planeación.

La responsabilidad de planear una carrera profesional corresponde al interesado. Un


departamento de recursos humanos puede contribuir a resolver algunas dudas y planear
determinado historial profesional, pero en último término corresponde al individuo la
elección de adónde quiere llegar.

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a planeación de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que
guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional. Las preguntas ¿cuáles son mis
objetivos profesionales? ¿Cuál es el primer paso que debo dar? ¿Adónde quiero llegar?
Constituyen la clave del proceso de planeación.

La responsabilidad de planear una carrera profesional corresponde al interesado. Un


departamento de recursos humanos puede contribuir a resolver algunas dudas y planear
determinado historial profesional, pero en último término corresponde al individuo la
elección de adónde quiere llegar.

Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en práctica estos programas
se cuentan:

1. Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de


personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé va a crear la
empresa.
2. Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el
talento latente de los recursos humanos.
3. Facilita la ubicación internacional.
4. Disminuye la tasa de rotación.
5. Satisface las necesidades psicológicas del empleado, que puede canalizar sus
posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas. Para poner en práctica
sus programas de planeación de carreras profesionales, las organizaciones recurren
a técnicas de información sobre oportunidades profesionales, a estrategias de
aliento, a los programas de capacitación y adelanto académico y a técnicas de
asesoría, orientación profesional y retroalimentación.
6. Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las oportunidades
profesionales que les brindan sus organizaciones. El departamento de personal
puede suplir esa carencia mediante un servicio periódico de información al respecto
(una sección fija en el periódico interno que informe sobre las nuevas
oportunidades, las vacantes actuales, etc.).
7. Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en este sentido que
emita la gerencia revisten gran importancia.
8. Los talleres y seminarios sobre la planeación de la carrera incrementan el interés del
empleado.
9. Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de
puestos. En general, se requiere poca capacitación adicional para pasar de un puesto
a otro de la misma familia. Si los departamentos de personal informan a los
empleados sobre puestos disponibles en una familia determinada, los empleados
trazarán con facilidad una ruta profesional.
10. Una característica observada en quienes transitan por una familia de puestos es la
tendencia a evitar los puestos que consideran desagradables. Para evitar el
fenómeno, el departamento de personal puede establecer una secuencia; una pauta
de cobertura de puestos que es necesario observar para obtener un ascenso.

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11. Se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de
responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos,
considerando posibles resultados:
12. Obtención de mejores niveles de desempeño. Es la forma más segura de lograr
promociones y reconocimiento en el trabajo.
13. Relación más estrecha con quienes toman decisiones. Al ser mejor conocidos por
las personas que efectúa promociones y transferencias, suben sus posibilidades de
desarrollo. Existe escasa disposición a promover personas desconocidas. Un
empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeño,
mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comités y comisiones
especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas.
14. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización. Muchas personas
anteponen sus intereses profesionales a la organización a que pertenecen. Aunque el
objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo posible es muy apreciado, la
mayoría de las personas que consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para
más de una empresa. Con creciente frecuencia, el empleado medio se siente
excluido de la organización a la cual presta servicios. Los ejecutivos de las grandes
organizaciones tienden cada vez más a considerar a sus recursos humanos con la
misma actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. En las empresas
orientales, el sentimiento general es de intensa adhesión y lealtad a la empresa en la
que se trabaja.
15. Renuncias. Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en
otra organización posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos cambian de
compañía como parte de una estrategia consistente. Esta técnica sólo puede
emplearse con cautela y cuidando siempre de no crear la impresión de falta de
estabilidad. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y
conocimientos de la persona que parte, ya que es muy bajo el porcentaje de quienes
vuelven al cabo de algunos años.
16. Recursos a expertos en el campo. (Mentores). Los empleados jóvenes suelen
recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no
necesariamente tienen un nivel jerárquico superior. Este tipo de asociación informal
depende en gran medida de factores puramente personales.
17. Recursos a subordinados clave. (Brazos derechos). Los directores de éxito suelen
apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo de sus
superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos especializados de
gran valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran dosis
de lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de
asociación suele incluir también al subordinado. Los procedimientos suelen hacerse
muy expeditos, y hay una tendencia general a mejorar el desempeño. Las
asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a un sentimiento
de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organización.
18. Oportunidades de progreso. Cuando los empleados mejoran sus calificaciones
complementan los objetivos de su organización. Tanto la experiencia en nuevos
puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades constituyen

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vehículos para el crecimiento personal. Desarrollo profesional alentado por el
departamento de personal:
19. El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales.
La organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes
para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos
de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos
a los que se propone la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las
oportunidades presentadas por la organización.

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OBJETIVO GENERAL
Por medio de un diseño y bajo un método queda simplificado y estructurado el manual que deden
conocer el personal que ingresa a la organización, para el cumplimiento de metas y propósitos bajo
un mismo orden y secuencia.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Dar a conocer el funcionamiento de la empresa, metodologías y experiencias, para el


desempeño de cada puesto de trabajo.
 Precisar las jerarquías y funciones de la organización y el colaborador.
 Clasificar las funciones y responsabilidades de un cargo.

ALCANCE:
Es aplicable a todas las áreas y a cada uno de los cargos, aplicable de forma precisa y practica
dentro de la organización.
APLICABILIDAD DEL MANUAL:

El departamento de Gestión Humana será el encargado de utilizar este manual para realizar un
proceso adecuado.

POLITICAS Y NORMAS:
 Es de conocimiento del personal dentro del sistema de gestión de calidad.
 Es una guía establecida para todos los procesos de inducción dentro de la compañía.
 Garantiza efectividad al momento de dar la inducción al personal nuevo que ingresa a la
organización.
 Cumplir con los objetivos de la organización, mostrando su funcionamiento interno y
externo
 El empleado estará satisfecho con los con los procedimientos y tratos dentro de la
organización.
 El manual nos sirve para agilizar y unificar los criterios, solo puede usarlo el área de
Gestión Humana.

ROLES Y RESPONSABLES:
Existe dentro de la organización distintos niveles jerárquicos los cuales tienen diferentes roles que
serán del conocimiento del nuevo colaborador mediante los descriptivos de los cargos que se dan a
conocer y que ya se establecieron.
BENEFICIOS
Facilitar identificar de manera oportuna la inducción del personal nuevo, dándoles como resultado
una adaptación más fácil y rápida dentro de la institución.

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PROPOSITO:
Establecido para cumplir con el adecuado proceso de inducción dentro de la organización y que el
nuevo colaborador conozca la estructura dentro de la organización.

INDUCCION SOBRE LA COMPAÑIA


SU CASA HOTEL, es una empresa del sector hotelero y turístico que presta servicios de
alojamiento, alimentos y bebidas, se encuentra ubicada en la ciudad de Bogotá, en la Carrera 12 A
98 - 11.
1.1. Creación e Historia de la Organización.

Grafico No. 1. Edificio Hotel

En el año 2013, se reunieron algunos inversionistas del edificio Los laptos, y con ideas de
negocio vieron viable darle algunos apartamentos a un operador hotelero, para el cual contactaron a
la cadena BLUE, que en la actualidad cuenta con cinco hoteles a nivel nacional, liderada por el
Presidente de la compañía, señor Eduardo Manzanillo, quien cuenta con una experiencia de más de
30 años con hoteles como los de la cadena Royal, así fue entonces que se dio el inicio de operación,
el hotel lleva 3 años en el mercado, se ha posesionado con un puntaje muy alto a nivel de Cotelco, y
a través de las páginas y redes sociales. Desde el año 2015 se encuentra trabajando para el logro de
la Certificación Iso 9001, ofreciendo así en el sector un servicio con Calidad, por ello conoceremos
varios aspectos relevantes de la organización como:
Su Política de Calidad: “Nos comprometemos hacer clientes felices, deleitándolos con
cada uno de sus requerimientos con un servicio basado en la calidad y la excelencia”.
Su SG-SST: Se establecieron en la organización con el propósito de brindar salud y
bienestar a los empleados, cumpliendo con la normativa legal, estructurada por los diferentes
comités (Sistema establecido en otro manual)

1.2. Organigrama.

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Grafico No. 2 Organigrama

Cargos y Roles de los Colaboradores dentro de la organización:

La estructura de la organización es la observada en el organigrama, para ello se ha hecho un


resumen de los cargos y las funciones que debe tener cada colaborador contratado.

Cargos Administrativos

Presidente: Se encarga de presentar la gestión de los hoteles a los inversionistas y cumple el papel
de Representante Legal de la Cadena Hotelera.
Gerente General: Es el administrador del hotel y entrega informes financieros de la operación
Hotelera.
Director Comercial: Se encarga de la atención, ventas y fidelización de Clientes.
E-commerce y reservas: Trabajan en la páginas web, publican y hacen las atención de las reservas
que lleguen en los diferentes convenios que el hotel tenga.
Director de tecnología e informática: Empresa externa con personal en la operación directa del
hotel, se encarga de mantener las redes de Wifi y todos los equipos de las habitaciones y de las
oficinas.
Directora de Talento Humano: Objetivo del cargo: Gestionar el recurso humano del hotel a fin de
garantizar su idoneidad y competencia para el logro de la misión y la visión de la compañía.
Cumplir con todos los procedimientos establecidos por el sistema integral de gestión.
Director de Alimentos y Bebidas: Se encarga de coordinar al personal operativo en el área de
Alimentos y bebidas, y tiene el personal a su cargo. (Cocineros, Chef, Auxiliares de cocina,
Meseros, bar tender y auxiliar de minibares)

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Administradora Delegada: No toda la propiedad pertenece al hotel, ya que son algunas
habitaciones la que tenemos el hotel tiene en operación por ello tiene una administradora de
propiedad horizontal designada por el consejo del edificio, pero que por negociación esta con la
nómina del hotel.
Director de Mantenimiento: Se encarga de realizar todos los arreglos locativos y del
mantenimiento y prevención de daños en la maquinaria del hotel.
Director de Operaciones: Esta encargado de la recepción y de coordinar el personal que allí labora
(Botones, Recepcionistas y auditor nocturno).
Directora de Calidad: La empresa se encuentra en proceso de certificación por ello cuenta con un
profesional en auditorias de calidad, para la implementación y mantenimiento del sistema de gestión
y lograr la certificación.
Contralor: Se encarga del control de los ingresos y costos del hotel, del manejo financiero y de
llevar a cabo todos los procesos contables, tiene personal a su cargo (Jefe de contabilidad, Tesorera,
auxiliar contable, auxiliar administrativo, auditor de costos y a su vez el Director de Compras de
Almacén.
Directora de Habitaciones: Lidera y coordina el personal de habitaciones o camarería, que se
encarga de la limpieza de las habitaciones, (auxiliar de habitaciones, supervisora).
Auxiliar Contable: Digitación de todos los documentos en el área contable, cobro de cartera,
entregar correspondencia.
Auxiliar Administrativo: Realiza en el almacen actividades de atención a proveedores y se
encarga de la radicación y diligencias externas que tenga la compañía.
Tesorera: Se encarga del manejo de la caja menor y los pagos a proveedores.
Jefe de Contabilidad: Apoyo a la contralora en la presentación de informes e impuestos.

Cargos Operativos

Supervisora de Habitaciones: Su función principal es la revisión de las habitaciones una vez


termine la auxiliar de habitaciones, velar por la presentación de las habitaciones, cumpliendo las
políticas de la compañía, liderando y coordinando el equipo de auxiliares.
Auxiliar de Habitaciones: Su objetivo principal es garantizar la óptima limpieza de las
habitaciones del hotel, así como de las áreas asignadas, verificando y cuidando el buen estados de
los equipos, mobiliarios e instalaciones que hacen parte del mismo, especialmente de las
habitaciones, cumpliendo los estándares de calidad, satisfaciendo las necesidades de nuestros
clientes.
Jefe de Servicio: Su objetivo principal es garantizar el excelente servicio en el restaurante y bar,
atender las solicitudes de los huéspedes, cumpliendo con satisfacción sus necesidades, liderar el
grupo de servicio de mesa.

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Capitán de Servicio: Atender el servicio de mesa, satisfaciendo las necesidades de los huéspedes
cumpliendo con las políticas de la compañía.
Bartender: Su objetivo principal es la atención y el servicio en el bar, cumpliendo a satisfacción las
solicitudes de los clientes.
Auxiliar de minibares: Se encarga principalmente de mantener surtidos los productos en las
habitaciones, verificando su rotación, velar por las limpiezas de las neveras
Chef: Su objetivo principal es preparar los alimentos del restaurante, de manera profesional y
encantando a los huéspedes del hotel.
Cocinero: Preparación de los alimentos, de acuerdo a lo programado por su jefe inmediato en este
caso el chef.
Auxiliar de Cocina: Organizar los productos de la concina, velar por la limpieza de la misma.

Población con la que trabajan en el área de habitaciones:

Mujeres y hombres entre los 25 a 50 años, de estrato 2 y 3, de escolaridad básica primaria y


bachilleres, y profesionales, con experiencia en sus cargos y en el sector de turismo.
Papel del departamento de Gestión Humana
Contratar el personal idóneo para cada cargo y velar por el bienestar de cada colaborador; incentivar
al personal a tener sentido de pertenencia con la organización y desarrollar las siguientes funciones:
Manejar el archivo general del área.
Manejar el presupuesto del área.
Seleccionar y contratar personal idóneo para los cargos.
Promover la comunicación interna de los colaboradores de la organización.
Coordinar los programas de inducción, entrenamiento y capacitación de los colaboradores. Llevar el
control de las novedades de nómina.
Velar por el cumplimiento de los programas de Recursos Humanos, esto es, planes de carrera,
incentivos, promoción, sistemas de compensación.
Velar por el cumplimiento de la seguridad social del personal.
Elaborar los contratos de trabajo del personal y afiliaciones de los mismos.
Responder por las actividades propias de recursos humanos.
Apoyar la elaboración de liquidaciones de prestaciones sociales de empleados.
Realizar y apoyar la aplicación de las evaluaciones de desempeño.

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Controlar los indicadores de gestión del proceso.
Realizar gerencia de Turno.
Realizar informes de rotación mensual, Clima laboral semestralmente.
Las demás funciones que se requieran y asigne el jefe inmediato, de conformidad con el desarrollo
organizacional del hotel.
Objetivos Corporativos:

Mantener el equipo de colaboradores motivado con una mínima rotación.


Alta productividad: a través de procesos optimizados en cada una de las áreas de la compañía.
Lograr la mayor rentabilidad posible
Mantener a la vanguardia a nivel nacional e internacional
Mantener nuestros hoteles en perfectas condiciones, satisfaciendo y haciendo feliz a nuestros
clientes.
Ser ejemplo de innovación, calidad y servicio para el mundo y en especial para nuestra sociedad.
Conocer a profundidad a nuestros clientes, consumidores y decidores de compra para darles el
producto indicado, en el momento indicado y de la manera indicada.
Obtener un porcentaje de clientes fieles superiores al 60% siendo el proveedor preferido.

Misión
Somos un hotel tipo boutique dedicado a satisfacer nuestros clientes, creándoles experiencias únicas
en el sector del turismo, brindándoles servicio que cumplan sus expectativas y que siempre nos
prefieran.

Visión
Ser para el 2025 el mejor hotel de toda Colombia para alojarse, vivir experiencia, trabajar e invertir.

Política de Calidad
Nos comprometemos a deleitar a nuestros huéspedes obedeciendo con exactitud sus requerimientos
y los de nuestro sistema integral de gestión, superando los niveles de excelencia cada día.
Valores Corporativos

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Confiabilidad: Siempre Cumplimos; nuestra palabra es ley, nuestras relaciones las llevamos a cabo
con transparencia, honradez, honestidad, seguridad y justicia, decimos la verdad, cumplimos con
nuestros compromisos, apoyamos y confiamos uno en el otro.
Calidad: Estamos fuertemente comprometidos con alcanzar un nivel de calidad excelente basado
en el mejoramiento continuo. Nuestro sistema de gestión de la calidad crea valores agregados que
son destacados por los clientes.
Respeto: Lo más importante en nuestra vida laboral es respetar a nuestros clientes y congéneres, a
sus ideas, comportamientos y actitudes puestos que cada persona es lo más importante para
nosotros.
Servicio: Lo más importante en nuestra vida laboral es respetar a nuestros clientes y congéneres, a
sus ideas, comportamientos y actitudes puesto que cada persona es lo más importante para nosotros.
Constancia: Firmeza y perseverancia en las resoluciones, en los propósitos, en las acciones, gracias
a nuestros intereses por los demás, la paciencia, el espíritu conciliador y la cooperación, se
consolida el firme empeño por hacer que nuestros clientes se sientan como en casa.
Excelencia: A través de la autodisciplina, la independencia y la inventiva, mantenemos los
estándares que nos guían por el camino de la perfección, mejorando siempre, alcanzando y
superando las metas. Actuamos con rapidez y resolución, manejamos riesgos.

Logotipo:

Grafico No. 3 Logotipo del Hotel

Entidades a las que responde.

Cotelco: Es la asociación hotelera y turística de Colombia, su función principal es la de integrar,


fortalecer, representar y capacitar a los establecimientos que se encargan de la industria hotelera,
mediante convenios, proyectos, capacitación, acercamiento institucional.

Ministerio de Turismo: Es una entidad del Estado que apoya a las empresas productoras de bienes
y servicios y tecnología, así como la gestión hotelera y turísticas de las diferentes regiones de
Colombia, que a su vez consolida el mercado para proyectarnos a nivel internacional.

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Policía de Infancia y Adolescencia: Esta busca proteger a los menores que puedan ser objeto de
prostitución ante los diferentes establecimientos de turismos, ya que estos sitios son propicios para
este tipo de delitos.

Redes Inter institucionales

Una de las redes más conocidas a nivel mundial es Tripadvisor en la cual nos encontramos
posesionados con un excelente puntaje, funciona como un sistema de clasificación conocido como
índice de popularidad, se basa en la cantidad y calidad de los servicios, que nos diferencia frente a
otros hoteles en el mercado, por eso los hoteles trabajan para que sus huéspedes a través de la
experiencia que vivan allí, generen comentarios agradables que a la vista de otros sea atractivo.

Aplicación de políticas y normas.


 Guía para la selección y contratación, con los perfiles idóneos de las áreas.
 Garantizan el servicio rápido y efectivo con el recurso humano.
 Se contrata el personal de acuerdo a las demandas de la compañía
 Se auditará el cumplimiento del manual de perfiles
 Servirá de guía para la evaluación de desempeño
 De acuerdo con los perfiles se podrá programar las capacitaciones del personal contratado.
 Entrará en el proceso de calidad de la compañía.

PERFIL DEL CARGO

1. PROCESO
COMERCIAL Y VENTAS

CARGO
DIRECTOR COMERCIAL

1. Objetivo del Cargo


Garantizar un excelente servicio, atendiendo cualquier solicitud de los huéspedes, asegurando la comodidad y
satisfacción, manteniendo los estándares de calidad. Cumplir con todos los procedimientos establecidos por el sistema
gestión de calidad.

2. Superior inmediato
GERENTE DE OPERACIONES

3. Cargos bajo su responsabilidad

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o Asesores Comerciales

4. Educación
Tecnólogo o Profesional en Administración de Empresas Turísticas y Hoteleras, Administración de Empresas,
Mercadeo o Economía, con profundización académica en temas como desarrollo de proyectos y estrategias de
mercadeo y ventas

5. Formación
-Servicio al Cliente
-Estrategias de mercadeo
-Publicidad

6. Experiencia
2 año de experiencia, en cargos similares

7. Habilidades
 Orientación y servicio al cliente
 Empoderamiento
 Trabajo en equipo
 Relaciones interpersonales
 Manejo de etiqueta y protocolo
 Trabajo bajo presión
 Organización
 Dinámico
8. Responsabilidades
 Prestar un servicio eficiente y de buena calidad nuestros clientes
 Ingresar la información al sistema de la empresa, de manera responsable, oportuna y veraz.
9. Funciones específicas

o Presentación del Informe del Sistema de Información Gerencial SIG de la Gestión Comercial, relación de
negociaciones por mes, Relaciones Públicas y actividades de Mercadeo, Análisis del set de competencia
o Análisis de cumplimiento del presupuesto; ventas, ocupación, tarifa promedio.
o Análisis del cumplimiento del presupuesto departamental, Ingresos, gastos y costos.
o Confrontación de los resultados de ventas y porcentaje de ocupación con los hoteles de Bogotá y toma de
medidas o aplicación de estrategias. Análisis de indicadores para el set de Competencia
o Presentar en comité de Gerencia, el proyectado de ventas del mes que inicia, según negocios y reservas
confirmadas, venta diaria esperada, % de ocupación y tarifa promedio proyectada para el mes.
o Relación de gastos, consumos y contactos de relaciones públicas efectuadas durante el mes.
o Seguimiento a la gestión de encuestas, análisis de los resultados de servicio al cliente e indicadores
o Envío de negociaciones a empresas para el área de ventas
o Realización de Contratos de prestación de servicios de alojamiento
o Revisión de ejecución y gastos del Programa de Fidelización
o Revisión de Convenios y /o actividades para el Programa de Fidelización

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o Recolección y definición de información para la elaboración del Newsletter e información en la página
web donde se promueven las actividades que realizará el Hotel como mecanismo de impulso y promoción
de ventas, seguimiento a la empresa de publicidad ó diseñador gráfico elegida para realizar este trabajo
o Selección de material fotográfico, redacción de artículos para contenidos editoriales de medios de prensa
escrita o de Internet.
o Seguimiento y establecimiento de nuevas estrategias de aplicación para la aplicación del Sistema de
Distribución Global- SABRE
o Revisión de Arte para pautas publicitarias y envío a los medios teniendo en cuenta las fechas de cierre de
las publicaciones
o Atención de solicitudes para tomas fotográficas en las instalaciones del Hotel
o Mantener actualizado el archivo de pauta en medios o free press.
o Revisión del informe del SIG enviado por el Proceso de Reservas, análisis de empresas.
o Definición, planeación y ejecución de actividades para el Club Lira de Oro
o Reporte de Visitas Mensual.
o Turnos ejecutivos.

10. Resultados que se esperan


 Respuesta inmediata de los requerimientos del cliente.
 Trabajo en equipo.
 Organización en el área de trabajo.
 Empoderamiento
11. Restricciones
 Portar de manera inadecuada el uniforme
 Fumar o ingerir bebidas alcohólicas dentro del hotel
 Ausentarse del hotel en su horario de trabajo sin autorización de su jefe inmediato
 Recibir visitas personales.
 Circular vestidos de civil por las diferentes áreas del hotel.

Colaborador Superior Inmediato Directora de Talento


Humano
Firma: Firma: Firma:

Nombre: Nombre: Nombre:


Cargo: Cargo: Cargo:

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Referencias:
https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/displayLearningUnit?course_id=
_2075813_1&content_id=_113761794_1&framesetWrapped=true

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