Tecnológico Universitario

División Académica Atizapán

de Contaduría

División académica de Administración

Actividad:
Actividad 1. Desarrollo Profesional

Nombre de los alumnos:

Soberanes Salazar Brenda Guadalupe
Trinidad Duran Brenda Nayelly

Nombre del académico:

Mtra. Gabriela Aguilar Domínguez

Materia y grupo
GESTIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MREHUSV - 49513

28 de Enero del 2023

 Actividad 1. Desarrollo Profesional

 Se toma en cuenta limpieza, orden, ortografía y redacción para su evaluación.

 Convierte tu archivo en pdf para su evaluación.

 Bibliografía: Incluye 3 fuentes de información y presenta las citas y referencias de acuerdo con el
Formato APA.

Realiza y responde a los siguientes ejercicios en equipo:

1. Se ha argumentado que la formación puede conducir a la rotación, pero el

desarrollo profesional puede reducirla. Realice un cuadro comparativo con 3
características de la diferencia entre formación y desarrollo profesional. Y
conteste a la pregunta. ¿Por qué la formación podría conducir a la rotación
mientras que el desarrollo profesional podría facilitar la retención? Explique su
respuesta en 5 renglones.

CARACTERÍSTICAS DE LA DIFERENCIA ENTRE FORMACIÓN Y DESARROLLO

PROFESIONAL

Enfoque: La formación profesional se centra en proporcionar habilidades y conocimientos

específicos para un trabajo específico, mientras que el desarrollo profesional se
enfoca en ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades y conocimientos en
general para su largo plazo en la empresa.
Duración: La formación profesional suele ser de corta duración y específica para un trabajo
o tarea, mientras que el desarrollo profesional suele ser un proceso continuo ya
largo plazo.
Finalidad: La finalidad de la formación profesional es preparar al empleado para desempeñar
un trabajo específico, mientras que el objetivo del desarrollo profesional es ayudar
al empleado a desarrollar habilidades y conocimientos para su crecimiento y
progreso en la empresa.

La formación se centra en brindar habilidades y conocimientos específicos para realizar

un trabajo específico, mientras que el desarrollo profesional se centra en el crecimiento
y la mejora continua de las habilidades y conocimientos del empleado en general. Si la
formación no está vinculada a las metas y objetivos de la empresa, los empleados
pueden sentir que sus habilidades no están siendo utilizadas adecuadamente y que no
tienen oportunidades de crecimiento en la empresa. Esto puede llevar a la rotación de
personal.
 Por otro lado, el desarrollo profesional que está alineado con las metas y objetivos de la
empresa y ofrece oportunidades de crecimiento y avance en la carrera puede ayudar a
retener al personal, ya que los empleados se sienten valorados y comprometidos con la
empresa.
En resumen, la formación puede conducir a la rotación si no está vinculada a la
estrategia de la empresa, mientras que el desarrollo profesional puede facilitar la
retención si ofrece oportunidades de crecimiento y avance en la carrera, y está alineado
con las metas y objetivos de la empresa.

2. Ahora, distinga entre el desarrollo de carrera profesional y la promoción. Describa

al menos dos pasos que pueden darse para mejorar el desarrollo y dos para
mejorar la promoción aplicada a la organización en la que actualmente laboras.

En el ámbito de los recursos humanos, el desarrollo de carrera profesional y la

promoción son dos conceptos relacionados, pero diferentes.

El desarrollo de carrera profesional se refiere al proceso mediante el cual un empleado

adquiere las habilidades, conocimientos y experiencias necesarias para progresar en su
carrera a lo largo del tiempo. Esto puede incluir la formación, la educación, el mentoring,
el trabajo en proyectos especiales, etc. El objetivo principal del desarrollo de carrera es
ayudar al empleado a crecer y mejorar en su trabajo actual y en su campo en general.

Por otro lado, la promoción se refiere al proceso de ascenso de un empleado a un cargo

de mayor nivel o responsabilidad dentro de la organización. Una promoción puede ser
el resultado de un buen desempeño, una capacitación exitosa y un desarrollo de carrera
profesional, pero no siempre es así, ya que puede ser un proceso que se basa en la
necesidad de la organización para cubrir un vacante.

En resumen, el desarrollo de carrera profesional se enfoca en mejorar las habilidades,

conocimientos y experiencias de un empleado para ayudarlo a progresar en su carrera,
mientras que la promoción se enfoca en el ascenso de un empleado a un cargo de
mayor nivel o responsabilidad dentro de la organización.

Pasos que pueden darse para mejorar el desarrollo

1. Expandir siempre los conocimientos: Esto es sumamente importante

ya que el desarrollo profesional pleno y exitoso es una de las cosas
importantes que debemos tener en cuenta en el hecho de que muchos
 puestos o vacantes laborales requieren de un conjunto muy específico
de habilidades o conocimientos.

2. Separar la vida laboral y vida personal: este es uno de los elementos

más básicos para servir un buen desarrollo profesional, sin embargo no
es tan fácil como cena ya que esté requiere mucha fuerza de voluntad.

3. Actitud positiva: los detalles más pequeños son aquellos que puede
marcar la diferencia más grande y, aunque no lo creamos, la actitud con
la que nos desenvolvemos en el entorno laboral es uno de los elementos
de mayor peso en nuestro desarrollo profesional.

Pasos para mejorar la promoción aplicada

1. Fomentar interés: Cómo punto importante, este es de suma importancia para

el negocio, ya que es para captar el interés de nuestro público hacia nuestro
negocio.
2. .2: No cerrarse a nuevas oportunidades: Es importante que mantengamos la
mente abierta para descubrir nuevas y mejores formas de encaminar nuestro
trabajo y aprovechar cada oportunidad que se encuentra al alcance.

3. Pregunte a uno de sus compañeros y/o conocidos sobre sus planes de carrera
profesional en la organización en la que labora actualmente. Y conteste a las
preguntas ¿Tiene la mayoría de la gente un plan de carrera profesional que pueda
explicar en pocas palabras? Pregunte y explique en 7 pasos cómo llegaron a ese
plan de carrera profesional. Considere las respuestas. Ahora, ¿Cree que las
personas llegaron a sus planes de acción a partir de un análisis DAFO cuidadoso?
Si cree que no, ¿podrían existir beneficios de realizar un análisis DAFO?
Explíquelo.

¿cuáles son tus planes de carrera actualmente?

Sus planes de carrera profesional son, crecer profesionalmente, y de acuerdo al

organigrama de la empresa sería, estar en la parte de administración general gerencia
comercial y dirección general.
¿Tiene la mayoría de la gente un plan de carrera profesional que pueda explicar
en pocas palabras?

Si, ya que las decisiones que tome cada una de las personas, se pueden cambiar a lo
largo de su vida, influido por factores internos y externos. Los planes de carrera no son
inamovibles. Aún así y en la mayoría de los casos, se pueden modificar a medida que
una persona descubra nuevos intereses , pasiones o áreas de trabajo donde se
desempeñe con mayor o menor éxito.

7 pasos cómo llegaron a ese plan de carrera profesional

Lo pasos a seguir fueron

● Ser persistente y consistente en el trabajo

●Obtener el puesto como asistente administrativo

●Identificar las competencias necesarias en el Área de cobranza

●Diseño un pequeño organigrama para ver que su objetivo de plan de carrera

fuera transparente y así ver las posibles demandas qué pudo ver en el camino
y así seguir hasta ser Gestor de cuentas

●Planificó la información ya que le ayudaría a comprender cuáles serían las

capacidades y potenciales de los demás trabajadores y así ella reforzar sus
puntos débiles y sus áreas que necesitaba reforzar y así obtuvo la
Administración

●Estableció el período de aplicación para obtener el puesto de Administración

general

¿Crees que las personas llegaron a sus planes de acción a partir de un

análisis DAFO cuidadoso?

Considero que depende el área laboral, ya que no todos consideran sus

fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades dentro del sector que se
desarrollan .
 Existen beneficios ya que el análisis DAFO, ayuda a analizar si vas por el camino
correcto o en su casa establecer nuevas estrategias qué te permitan llegar al
objetivo deseado.

4. Con su equipo, identifique los criterios para seleccionar a un mentor cuyo

propósito sería principalmente compartir el conocimiento de la organización con
empleados que trabajan en otros países que necesitan desarrollar su base de
conocimiento. Contesta a las peguntas. ¿Qué características deberían poseer los
empleados para servir en el papel de mentor? Identifique criterios de selección
para mentores que se centrarán en trabajadores desfavorecidos o en trabajadores
que parecen tener barreras en sus carreras profesionales. ¿Deberían establecerse
dos conjuntos de criterios de selección para estos dos papeles? Con los
miembros de su equipo, identifique las características que necesitará el mentor.
Presente su propuesta.

¿Qué características deberían poseer los empleados para servir en el papel de

mentor?
La experiencia es esencial: vivir situaciones y circunstancias que le hayan servido para
adquirir experiencias en un determinado sector o área de conocimiento.
Conocimiento emocional: conocimientos más emocionales, practicar la inteligencia
emocional y la empatía le servirán para compartirlos con el mente y, además, inculcarlos
como algo muy beneficioso para la relación.
Ayudar al emprendedor a resolver sus dudas por si mismo: para que el
emprendedor siga aprendiendo es necesario que cualquier duda o problema que surja
pueda solucionarlo por sí mismo para avanzar, con la ayuda de su mentor.
Profesionalidad: transmitir valores positivos, éticos y coherentes.
Ciertas habilidades adquiridas para ser mentores/as en el programa de formación para
mentores de mentorDay:
Ser paciente: las personas aprenden a diferentes ritmos.
Ser diplomático: el tacto y la diplomacia son de vital importancia.
Ser leales y no traicionar las confidencias que lleguen a hacer.
Ser respetuoso: todos somos diferentes. El mentor respeta las diferencias con el
mentorizado.
Ser flexible: no todo sucede como se planea. Hay que saber adaptarse a las diferentes
situaciones y, también, aceptar el hecho de que el mentorizado a quien ayudas puede
tomar una decisión con la cual puedes estar en desacuerdo.
Tiene verdadero deseo de ayudar.

Criterios de selección para mentores que se centrarán en trabajadores

desfavorecidos o en trabajadores que parecen tener barreras en sus carreras
profesionales

Las organizaciones con programas de orientación exitosas tienden a emplear estas 4

prácticas en la contratación de los participantes y el emparejamiento de los mentores
con los aprendices.

1.- El objetivo de estos programas es el de ayudar a los empleados a avanzar en sus

carreras y aprender las habilidades blandas que les apoyarán y a su organización a
tener éxito.

Son programas de orientación amplios con instrumentos en acoplamiento de actividades

y satisfacción de los empleados, que tienden a crear una gran demanda para los
mentores. Todo el mundo quiere ser parte del programa. Para mantenerse al día,
muchas organizaciones establecen parámetros amplios para quien pueda ser un mentor
de carreras o habilidades blandas y luego integrarlas activamente en todos los niveles.

Para el diseñado para capacitar a las personas para asumir puestos de trabajo
específicos, se tendrá que reclutar mentores que realmente conocen lo que hacen y que
tengan la capacidad de instrucción para enseñar a otros. Esto significa establecer
directrices claras para exactamente qué conocimiento necesita y lo que califica a un
empleado como un “experto”.

2.- Elegir mentores en base a las necesidades de aprendizaje

El objetivo es apoyar a sus empleados a desarrollar habilidades blandas o avanzar en

sus carreras, lo más probable es que cuanto más inclusivo sea el programa de tutoría,
mejor será la participación.

El objetivo es transferir el conocimiento dentro de su organización, tendrá que ser más

selectivos sobre quién puede participar. Este tipo de programa de tutoría se trata de
satisfacer las necesidades de aprendizaje de los empleados, por lo que primero tiene
que establecer directrices fuertes o requisitos que guiarán las decisiones acerca de
quién necesita instrucción en un área específica
3.- Dar a los aprendices voz en el proceso de emparejamiento

Los aprendices saben lo que quieren al salir de la tutoría y están familiarizados con sus
propias peculiaridades de preferencias y personalidad. Cuando se les da la opción,
tienden a elegir mentores con los que pueden formar relaciones de confianza y sea
productivo.

Para la tutoría de carrera y las habilidades blandas, los programas más exitosos
permiten escoger sus propios mentores de un grupo de candidatos disponibles.

4.- Proactivamente comercializar el programa de tutoría a los empleado

Es común que las organizaciones tienen mucha gente que quiere mentores y no son
suficientes para dar la vuelta. Un programa exitoso es más probable de atraer a nuevos
mentores, pero el trabajo proactivo puede ayudar para aumentar la conciencia.

Muchas organizaciones planean sesiones de información periódicas para elevar el perfil

de sus programas de tutoría. Tácticas adicionales incluyen los gerentes para reclutar
mentores calificados, llegando a guiar a los candidatos directamente, y alentar la
difusión de la palabra de boca en boca positiva de los participantes actuales y anteriores.

Para contratar mentores adicionales, RH trabaja para comunicar los beneficios de la

participación y mantiene una comunidad de práctica que reúne mentores actuales y
pasados para colaborar, compartir consejos, trucos, y apoyarse mutuamente.

Nota. Cualquier copia entre compañeros que no sea del equipo de trabajo su calificación
será 0 en automático sin replica, así como es obligatorio que cada integrante del equipo
suba su actividad a la plataforma de Moodle para su evaluación, de lo contrario será
penalizado con un punto menos en su calificación final.

Éxito
 CITAS:

Velázquez, A. (2018) Retención de empleados: Qué Es, importancia y cómo lograrla,

https://www.questionpro.com/blog/es/retencion-de-empleados-estrategias/ (enero 25,
2023).

Vásquez, S. (2017). Propuesta de un Programa de Gestión del Talento Humano para

mejorar el desempeño laboral de los funcionarios y servidores de la unidad de Gestión
Educativa Local Ferreñafe. (enero 25,2023)
Hernández, E., Cruz, Z. Gestión del talento humano como estrategia para retención del
personal. (2017). Principales Causa de La Rotacion del Personal (enero 26, 2023)