CASO 1

DIVERSIDAD LABORAL EN LAS EMPRESAS.

(Conflicto en Northern Sigma)

UN CASO HIPOTÉTICO

● INDIVIDUAL

Conflicto en Northern Sigma

Northern Sigma es una empresa de tecnología hipotética, que tiene sede

central en New York, desarrolla y produce equipos avanzados de electrónica.
La empresa tiene 20 fábricas en todo EEUU con 22.000 empleados, de los
cuales 3000 trabajan en Chicago en unas oficinas y son responsables de
investigación y desarrollo. Al menos la mitad de los empleados son
científicos e ingenieros. La otra mitad son personal de soporte, gerentes, y
personal comercial. Los ejecutivos están comprometidos en contratar
mujeres y personas de otras minorías para toda la organización, pero
especialmente para la oficina de Chicago. La empresa ha adoptado esta
política por dos motivos: las mujeres y las minorías están poco
representadas en la planta de Chicago (que constituyen un 13% de la fuerza
laboral) y les está siendo muy difícil encontrar talento entre hombres
blancos.

Phillip Wagner es el Gerente General de la planta de Chicago. En su última

evaluación de desempeño fue duramente criticado por no hacer lo suficiente
para retener a las mujeres y a las minorías. En los últimos dos años, el
índice de rotación de estos grupos ha sido tres veces más importante que el
de otros empleados. Los ejecutivos estiman que es una rotación muy
elevada que le está costando a la empresa 1 millón de dólares por año en
costos de formación, pérdida de tiempos de producción, gastos de
reclutamiento y más. Además tienen más de 70 cargos por discriminación en
la Justicia sólo en los últimos 3 años –un número elevadísimo dado el
tamaño y composición demográfica de la planta.

Bajo presiones de casa central, Wagner ha apuntado a los problemas de

rotación y discriminación entres sus prioridades más importantes para este
año. Como primer paso, ha contratado los servicios de una consultora para
entrevistar a grupos de empleados representativos para saber: 1) por qué el
índice de rotación entre mujeres y minorías es tan elevado y 2) que es lo que
genera tantas quejas y denuncias de las personas de estos grupos. Las

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entrevistas se realizaron por separado en grupos d 15 personas. Cada grupo
estaba compuesto tanto de hombres blancos como de minorías y mujeres.
Un resumen del informe que prepararon los consultores, detalla:

Mujeres y grupos minoritarios

Una gran parte de empleadas y empleados de minorías expresaron gran

descontento con la empresa. Entre sus quejas estaban:

● Se les deja fuera de las tareas más importantes

● No se les da un feedback muy a menudo. Y cuando proponen algo
en general, sus ideas y sugerencias son ignoradas
● Sus contribuciones no son muy tomadas en serio por sus pares en
los equipos o grupos de proyectos
● Necesitan ser 10 veces mejores que sus contrapartes, los
hombres blancos para ser ascendido.
● Falta de respeto y falta de reconocimiento a la experiencia laboral
● Hay un ambiente de trabajo negativo y amenazante que desalienta
las discusiones abiertas para proponer nuevas alternativas o
ideas.
● Los supervisores a menudo son arrogantes, insensibles,
dominantes  
● Hay un uso frecuente de bromas en sentido peyorativo sobre
temas étnicos y de género.
● Casi no hay apoyo en el desarrollo de carrera, luego de la
contratación

Hombres blancos

La mayoría de los hombres blancos de la empresa, especialmente los

supervisores, insisten que estaban interesados en la performance de sus
empleados y que ni la raza ni el género tienen nada que ver en cómo tratan
a sus subordinados o compañeros de trabajo. Varias veces utilizaron
términos como igualdad, justicia, competencia, para describir sus criterios de
promoción, asignaciones de trabajo, elección de proyectos por equipo e
integración de los equipos de trabajo. Muchos de estos hombres sintieron
que más que ser castigados, a las mujeres y las minorías se les otorgaban
todo tipo de concesiones.

El equipo de consultores le preguntó a este grupo de hombres blancos,

preguntas específicas en relación a problemas específicos que han
encontrado trabajando con mujeres y con los tres grupos de minorías más
amplios que trabajan en la planta (afroamericanos, asiático-americanos y

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latinos) Los comentarios más comunes que hicieron de cada uno de estos
grupos fueron:

Afroamericanos

● A menudo reaccionan exageradamente. Algunas veces esperan un

trato especial por su raza
● Son muy unidos y trabajan bien en su equipo.
● No desean mezclarse con el grupo de trabajo, incluso cuando los
profesionales tratan de hacerlos sentir cómodos
● Quieren hacer las cosas a su manera y con sus propios tiempos
● Algunos no responden bien a la supervisión

Asiático americanos

● Es muy difícil hacerse una idea de que es lo que en verdad

piensan sobre un tema, son muy guardados
● Nunca dicen cuando están enojados, pero tienen su forma de
atacarte cuando menos lo esperas
● Muy inteligentes con los números, pero tienen dificultades para
verbalizar sus ideas.
● Estoicos y cautos. No desafían a otra persona aún cuando sepan
que esa persona está equivocada
● Prefieren trabajar solos. No quieren ascender a supervisores
aunque signifique una mayor paga
● Son propensos a expresar que están siempre de acuerdo o
comprometidos con una idea o acción, pero en realidad por dentro
no lo están.

Latinos

● La mayoría apenas hablan inglés

● Tienen un carácter volátil y emocional
● Están más preocupados por su extensa familia que por el trabajo;
el trabajo es algo anecdótico para ellos, y demuestran poco apego
a la empresa
● Tiene problemas de tiempo para llevar a cabo tareas
estructuradas, y se vuelven dogmáticos y autoritarios en puestos
de supervisión

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 ● Tienen problemas para lidiar con las mujeres de quienes esperan
que sean sumisas y pasivas.
● Son bastante dejados en cuanto a puntualidad y agenda.
● Se les hace difícil reconocer el significado de la palabra SI,
porque tienen varias formas de decir si. A menudo SI significa “Tal
vez” o “No”, pero no es que te quieran ofender. Te quedas como
queriendo adivinar cual ha sido su verdadera respuesta.
● Tienden a hablar mucho, a ser más elocuentes que analíticos
● Algunos no responden bien a la supervisión

Mujeres

● La mayoría no están muy comprometidas con el trabajo y tienden

a renunciar cuando las cosas no funcionan como esperaban.
● A menudo están más centradas en sus relaciones
interpersonales más que en su desempeño laboral
● Responden con demasiada efusividad cuando se frustran por
problemas pequeños, la mayoría provocados por falta de
responsabilidad ( la vez insatisfechas por no tener demasiadas
responsabilidades).
● Son sensibles y poco predecibles
● Se dejan llevar por el carácter.
● Extremadamente metódicas algunas veces reacias a los cambios

Phillip Wagner se consternó con muchos de estos comentarios. El siempre

pensó que el estilo de su planta era liberal, amigable, de mentalidad abierta
y un espacio intelectual porque cuenta con una fuerza de trabajo educada (la
mayoría de los empelados tiene posgrados y masters). Ahora está tratando
de resolver que hará para resolver restos conflictos.

Preguntas críticas

1. ¿Qué consecuencias resultarán de los problemas que plantea la planta

Northern Sigma? Justifique su respuesta

Trae consecuencia como la déficit de productividad, así como la

eficiencia y eficacia de los trabajadores también se verá adectado,
debido a la falta de comunicación, la mala relación, la inrresponsabilidad,
el choque de cultura entre trabajadores. Esto factores han conseguido
que la planta de Chigado se este enfrendo a los problemas.

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2. ¿Debería Wagner ser responsable de todos estos problemas? Justifique
En mi opinión pienso que si porque aparte de velar por el bienestar de la
empresa, tiene que cuidar los trabajadores debido a ellos forman parte
de la organizacion. Debió escuchar los problemas que cada grupo
presentaba, y con la informacion recolectada; conjuntamente con el
departamento de recursos humanos buscar soluciones para los
problemas presentado. Además de no haber dejado pasar tanto tiempo
para poner en prioridad la búsqueda de la soluciones del problema, ya
que esto ha conseguido a la empresa pierda dinero innecesariamente.

3. ¿Qué recomendaciones específicas le daría Ud. a Wagner para mejorar

la gestión de la diversidad en la planta de Chicago.

- Dictar capacitaciones de convivencia.

- Poner evaluación de los objetivos.
- Escuchar el feedback de los trabajadores, y buscar solución
inmediata.
- Elaborar y difundir un manual corporativo para los nuevos
trabajadores.
- Realizar eventos extraordinarios para mejorar el clima ambiental.