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CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La naturaleza del ambiente competitivo en las empresas en el siglo XXI

es cada vez más compleja y dinámica, dada una serie de factores que exigen

su adaptación continua a un entorno cambiante. Entre estos elementos se

encuentran la universalización del mercado, los cambios tecnológicos, la

aceleración de lo s procesos de cambio social con su creciente influencia de

poder en la toma de decisiones de ciertos grupos ajenos a la vida interna de

la organización, ya sea gobierno, clientes o comunidades, que exigen a

aquéllas asumir una nueva postura para adecuarse al contexto que las

rodea.

Es por esto que en la actualidad las empresas se ven obligadas a

prever, afrontar y adaptarse a los continuos cambios del entorno lo que

conlleva a adecuación de sus estructuras internas, adquisición de nueva

tecnología, mejoras en los sistemas de trabajo, así como formas de agregar

valor a la actividad laboral, para responder a las presiones tanto internas

como externas, de forma de mantener su desarrollo para el posicionamiento

en el mercado. Todos estos cambios de las organizaciones y su entorno

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tienen repercusiones no solo en la economía, sino también en el sistema

laboral, donde los cambios pueden ser percibidos con resiste ncia dado que

cuestiona la estabilidad en los puestos de trabajo.

Dentro de este orden de ideas, generalmente el personal en las

organizaciones contemporáneas enfrenta una cantidad de situaciones

adversas conducentes a cambios más frecuentes y de mayor mag nitud que

los presentados en organizaciones de años anteriores; requiriendo una

rápida toma de decisiones y mejoras en la forma de hacer su trabajo. Todo

esto aunado al hecho de presentarse una gran diversidad de personas, con

diferentes orígenes socioculturales, profesiones, nacionalidades o tendencias

políticas que hace de los procesos de cambio en el mundo empresarial algo

más complejo de manejar.

Es por esto que las organizaciones del siglo XXI requieren de la

aplicación de procesos de mejora como el replantear estrategias,

reinventarse en los procesos, reestructurar la organización o actualizar la

tecnología existente, que le permita mantenerse en el mercado, ser

competitivos, o simplemente satisfacer las necesidades para la cual fueron

creadas. Esta mejora solo puede llevarse a cabo con la intervención directa

de trabajadores, gerentes, directores y accionistas, capaces de ejecutar

efectivamente sus responsabilidades en demostrar tanto comportamiento

como un esfuerzo discrecional para contribuir al cumplimiento de la misión, la

visión así como objetivos del negocio, lo que redundará en el éxito

organizacional.
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Es así como los cambios pueden generar oportunidades, pero también

amenazas, presiones y conflictos ya sea tarde o temprano causen la rotura

en a lguna parte de la organización. Por esto se hace importante ahondar en

el tema de cambio cuyo concepto básico según Robbins (2004), denota la

transición ocurrente cuando se transita de un estado a otro. Llevando éste

término a nivel organizacional Davis y Newstrom (2003), plantean que un

cambio es toda modificación manifestada en el ambiente de trabajo y afecta

la manera de actuar los empleados. Por su parte según Firth (2000), en los

negocios el cambio es un proceso muy serio porque supone que las

personas por naturaleza le temen.

Por tanto se infiere que en las organizaciones, muchas veces las

personas no se comprometen con el cambio porque existe una alta

incertidumbre ante sus consecuencias, encontrándose dudas sobre cómo

actuar ante algo nuevo que es indefinido, porque temen por desconocimiento

lo que realmente quieren o lo que en realidad se supone hacen con sus

vidas. Asimismo, el personal puede enfrentar temores asociados con las

implicaciones de descubrirlo, perder su estatus, reputación, conocimiento, la

actualidad de sus destrezas, la influencia, por tanto, una forma de

defenderse de lo desconocido es volverse aprensivo con algo conocido y,

consecuentemente negando lo novedoso.

Es importante mencionar, que las distintas situaciones de movilidad que

involucran cambios operacionales, estructurales y funcionales, afectan las

organizaciones, se producen de dos maneras, una donde inevitablemente

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ocurre y otra, donde es planeado por los integrantes de la organización las

cuales son diferentes entre sí. Según Robbins (2004), el cambio

organizacional representa una serie de actividades de carácter intencional

orientadas a conseguir una meta donde participan directivos y empleados

para estimular innovaciones, facultar a los empleados, mejorar el

funcionamiento de grupos, equipos, departamentos, toda una organización

en alguna forma importante.

Así pues, indican Jaén y Mogollón, (2007), no es tarea fácil para un

empresario evolucionar hacia una nueva definición de su misión, visión y

objetivos estratégicos sin cambiar sus principios y valores. Al redefinir

estrategias, el conocimiento de sí mismos y de los actores que pueden verse

afectados por sus acciones, o incidir en ellas, es una condición necesaria

para avanzar. La capacidad para gestionar el cambio al conocer de sí las

potencialidades o debilidades y de los otros son, entonces, variables

fundamentales para el éxito de la empresa que genera riqueza para la

sociedad.

Al respecto, Amorós (2007), plantea que es necesario el cambio sea

proveniente del interior de la organización, donde la gente esté consciente de

la necesidad del mismo , creando en el valor potencial de los cambios bajo la

disposición de canjear sus comportamientos con el fin de volver más efectivo

el equipo o la organización. Cuando no existen estas creencias y

comportamientos resulta difícil el cambio organizacional efectivo. De este

modo, al vivir en una era de transformaciones sociales, con tanto o más

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poder de alcance como en las eras del Renacimiento e Industrial, se hace

necesario trabajar, aprender viviendo cada vez más rápido.

Es así, como se observa una dinámica de cambios en las estructuras y

funciones del personal, en las organizaciones a nivel mundial muy frecuente,

como lo evidencia un estudio realizado entre 200 gerentes de nivel senior en

Reino Unido y reseñado por Firth (2000), donde el 40% de ellos afirmó que

necesitaría reestructurar sus organizaciones cada seis a doce meses y otro

41%, dijo que eso tendría que hacerse cada dos o tres años, lo que hizo

reconocer que los consultores de la firma Coopers y Lybrands encontraron

78 iniciativas de cambio en algunas compañía s.

Desde este mismo particular se puede indicar que, en Latinoamérica

también se presentan situaciones similares donde empresas, grandes ,

pequeñas y familiares, del sector manufacturero de servicios, de acuerdo con

Francés (2005), han experimentado transformaciones importantes en sus

estructuras, sus procesos así como su gente; las cuales fueron ocasionadas

por las demandas internas o del entorno .

Asi es el caso de la Corporación SAP, empresa multinacional alemana

dedicada al diseño de productos informáticos de gestión empresarial, tanto

para empresas como para organizaciones de organismos públicos, la cual ha

realizado actividades de liderazgos regionales para impulsa r niveles

incomparables de crecimiento de mercados clave de la región como en Brasil

y México al modificar su enfoque de ventas.

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Particularmente en Venezuela, a finales del siglo XX e inicios del siglo

XXI, se han experimentado profundos e importantes cambios políticos,

sociales y económicos, orientándose desde una tendencia social

democrática a un socialismo, denominado, del Siglo XXI, en el cual han

surgido nuevas estructuras de poder, transformaciones en los actores

organizacionales de las empresas del estado y nuevas formas de asumir las

actividades productivas organizacionales. Estas evoluciones se fueron

gestando mediante transformaciones en el ordenamiento jurídico del país,

esperándose permutas importantes tanto en las empresas privadas como en

las empresas del estado.

Es así como el empresariado venezolano, se ha visto en la necesidad

de mostrar su capacidad para innovar en la oferta de bienes y servicios de

calidad, de lo que anteriormente ofrecía de manera clásica o rutinaria, bajo

criterios éticos y mediante procesos transformadores, donde al parecer los

empresarios están conscientes de si no se adaptan a los nuevos

requerimientos exigidos por la sociedad como demandante y condicionante

de modificaciones, es posible que el factor tiempo pueda hacer desaparecer

sus empresas; de allí la necesidad de implementar traslados en sus

organizaciones y promover en las mismas una gerencia efectiva mediante

transformaciones siguiendo procesos de acuerdo a su realidad.

Aunado a ello, en contexto organizacional venezolano tiene, como en el

resto de otras latitudes, la posible inquietud de evidenciar temores a los

cambios que puedan ocurrir en desventajas o detrimento de lo considerado

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como una estabilidad en sus centros de labores, por cuanto estas

transformaciones pudieran promover o ir dirigidos a la reducción de personal

después que la nueva organización toma lugar.

La situación expuesta anteriormente , posiblemente afectante a la

actuación del recurso humano despuntando en desmotivación, miedo o

incertidumbre, desmeritando o no reconociendo las ventajas posibles a

preverse como la orientación y promoción de cambios hacia las

oportunidades de aumentar los niveles de calidad, servicio al cliente y

productividad.

Es decir, que se intuye la existencia de temores al cambio por una

transformación de beneficios empresariales, más que como una

transformación que involucre cambios en el interior de cada integrante de la

organización, para generarlo en las estructuras. En este orden de ideas, se

puede partir de lo que Delors (1996: 16) ha denominado “las tensiones que

han de superarse y que están en el centro de la problemática del Siglo

XXI”.

Con lo anterior expresa el autor que la tensión entre lo mundial así

como local, universal y singular, la tradición con modernidad, el largo plazo y

corto plazo, la indispensable competencia frente a la igualdad de

oportunidades, el extraordinario desarrollo de los conocimientos en contraste

de las capacidades de asimilación del ser humano, así como lo espiritual y

material, explica el por qué han de modificarse las maneras de pensar, sentir
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y actuar para adecuarlas a las exigencias impuestas por la sociedad de este

tercer milenio.

Desde este particular, puede indicarse que existen seis variables que

según Amorós (2007), se afectan de forma recíproca en todo cambio

organizacional, las cuales deben equilibrarse de manera planeada, tales

como las personas, cultura, tareas, tecnologías, estructuras y estrategias; lo

que hace importante el identificar cuáles de ellas está siendo más afectada

en el proceso de cambio que viven las empresas familiares de una sociedad

determinada

Éstas se denominan como organizaciones controladas por los

miembros de una misma parentela en la que el capital y gestión están en

manos de una descendencia, teniendo capacidad de influenciar

suficientemente para controlarla, cuya visión estratégica incluye el propósito

de darle continuidad en manos de la siguiente generación del clan, de

manera de acometer acciones y procurar de su equilibrio.

Destacando que según datos arrojados por Salazar, De Lucía y Aure

(2011), el 91,5% de las empresas del sector privado en Venezuela se define

como compañías familiares, señalando también que solo 30% de las

empresas familiares sobrevive hasta la segunda generación, originándose

esta cuando el fundador cede la batuta o transfiere el poder a un miembro de

su sucesión.

Con respecto a los planes a futuro, el estudio revela el interés de las

empresas familiares nacionales por internacionalizarse. 40,5% de las

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empresas consultadas expresó la intención de abrir una sucursal en el

exterior, siendo las nuevas generaciones las llamadas a emprender esta

tarea.

Se señala, además, que la internacionalización de las empresas

familiares debe ser bien evaluada por las implicaciones que puede suponer.

El empresario familiar percibe un elevado nivel de riesgo en las actividades

de exportación debido a que, por lo general, no cuenta con los recursos

necesarios para financiar la estrategia de expansión internacional. A esto se

agrega su natural resistencia a la idea de abrir el capital a socios externos, lo

cual puede considerar como una eventual pérdida del control empresarial".

También se apunta en la publicación que buena parte de ese deseo de

expansión esté impulsado por la inestabilidad del mercado local, puesto los

factores concernientes al espacio político, jurídico y económico en el ámbito

nacional provocan un grado elevado de incertidumbre en la empresa familiar.

Un 73% de las compañías indicaron no contar con un consejo de familia,

órgano permisivo en regular las relaciones entre el grupo familiar y la

empresa. La ausencia del consejo de familia se atribuye a la mayoría de las

empresas familiares con relativa data reciente. Igualmente, un 78,4%

expresó no contar con la herramienta del protocolo familiar y temores a

cambios representados como impactos de todo tipo.

Como puede observarse, estas empresas que prestan un servicio

público, se ven expuestas a exigencias variadas añadiendo la atención y la

calidad del servicio, lo cual está controlado significativamente por el Estado,

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quien exige el cumplimiento de demandas de los usuarios. Con esto , el

recurso humano de estas empresas no solo enfrenta problemas personales o

del equipo de trabajo y personal supervisado, sino del ento rno social donde

deben velar por el servicio prestado de acuerdo a lo establecido.

La realidad antes descrita del contexto venezolano, es un carácter

constante de lo vivido como requerimiento de cambios organizacionales a

finales del primer decenio del siglo XXI en lo referente a las empresas

familiares por su alcance y dado que impacta a todos los procesos tanto

operativos como administrativos, y los cuales requieren ser unificados en sus

formas.

Asimismo, ante la diversidad y dinámica en las organizaciones, se

requiere que el personal asuma los cambios estructurales y funcionales con

una óptica orientada a la superación de los obstáculos, por lo cual se hace

importante resaltar la Autotomía Caudal, como proceso de transformación y

mecanismo de defensa que presentan algunos reptiles y unos poco anfibios,

consistente en la auto -amputación de la cola para provocar la distracción de

un depredador y, así, facilitar la huida de la amenaza. Entonces este proceso

podría convertirse en modelo a seguir por dichas empresas.

Cabe destacar que el término de Autotomía Caudal es de acuerdo a

Martín (2006), se conoce con el nombre de autotomía a la capacidad que

exhiben ciertos animales de desprender una parte no vital de su cuerpo.

Quizás el caso más célebre sea el de la autotomía caudal que suelen

presentar algunos reptiles, en este tipo de autotomía el reptil se desprende

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de su cola y éste tiene la capacidad de regenerarla. Muchos insectos y

arañas también pierden sus miembros voluntariamente ante la presencia de

un depredador, pero a dife rencia de los reptiles no pueden regenerar la parte

perdida.

El objetivo de esta habilidad es principalmente evadir de un depredador.

En general es una estrategia de último recurso ya que eso costoso perder

una parte del cuerpo por más que ésta no sea esencial. Sólo se separa

voluntariamente la parte del cuerpo si el depredador ya tiene agarrada esa u

otra parte del animal o si es inminente que la captura ocurra. Generalmente

la parte cortada permanece con movimiento a raíz de reflejos todavía activos,

esto da una sensación de vitalidad al extremo escindido que hace que el

depredador se vea interesado por él y la presa pueda escapar, o al menos

adquiera más opciones para su escape.

En relación a esto, Dempsey (2008), asocia el fenómeno biológico a un

comportamiento humano natural, el desprendimiento, el cual es olvidarse de

la pérdida con el fin de ganar algo nuevo, es por ello que de las lagartijas se

puede aprender el desprendimiento ; acotando que la primera experiencia

que se tiene como humanos de desprendimiento es en el momento de nacer,

aunque en este caso el desprendimiento es físico, porque alguien corta el

cordón que une al recién nacido con la madre y por lo tanto se ejecuta una

desconexión; pero las experiencias que siguen no involucran el

desprendimiento físico, sino una serie de atajos y desprendimientos

emocionales en el transcurso de la vida.

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Es así, como el transcurrir del tiempo hace que el hombre se exponga a

cambios mediante transformaciones en su vida, denotando con ello que la

felicidad y el éxito están directamente correlacionados con la habilidad de las

personas de manejar los atajos y desprendimientos en las diferentes

situaciones que se le presentan, como por ejemplo la barrera del miedo que

al romperla genera seguridad y se puede lograr felicidad.

Dadas las referencias anteriores y llevando este proceso de

autotomía , que es de orden biológico al plano laboral, se podría tomar como

referencia en virtud de aprender de las transformaciones que experimentan

las lagartijas, ante ciertas circunstancias para llevar a cabo el

desprendimiento de una parte de su cuerpo ocasionando una pequeña y

dolorosa pérdida, pero que podría ser esencial para su supervivencia y

progreso, lo cual puede representar lo mismo para una organización. Es

decir, que el desprendimiento podría comprenderse como la separación o

alejamiento de todo aquello que representa un obstáculo a la organización

para la prosperidad, salud y éxito.

Dentro de este marco conceptual, Aureste (2006), plantea que

actualmente los profesionales están sometidos a una diversidad de cambios,

motivo por el cual, quienes presentan una mentalidad joven, dado por la

apertura a las nuevas tendencias o realidades del entorno social, siendo

capaces de sacar provecho a sus competencias y habilidades laborales, con

propósitos de reinventarse, de auto reciclarse para abordar la contingencia

laboral así como obtener ventajas al tener garantizado el éxito. Esta

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mentalidad, promueve utilizar una estrategia personal, que se permita

anticiparse a la necesidad originada por la variabilidad del contexto laboral.

Ante las acciones de cambio mediante la transformación por un proceso

de autotomía caudal fundamentada en el desprendimiento, las empresas

familiares del municipio Maracaibo no escapan de esta realidad, dadas

algunas circunstancias que vive el país, donde se puede notar que existen

algunas situaciones de amenazas ya sea por la competitividad o la aplicación

de estrategias en las que se incluye la tecnología, haciendo decidir a la

gestión organizacional desprenderse de algún recurso humano o material.

Lo anterior es a fin de generar una nueva distribución de las tareas y

experimentar el dolor como pérdida, así como la existencia de algunos

eventos de preocupación por la adaptación a nuevas situaciones, a la

reestructuración y renovación al saber que se debe pasar por las etapas de

transformación, aunque ello obedezca a un efecto estratégico organizacional.

Lo anteriormente expuesto, hace reconocer que en las empresas

familiares del municipio Maracaibo tal vez exista un mínimo común muy

particular al denotar que la sociedad demanda cambios y su estructura

organizacional requiere también de estos para poder seguir en el mercado

con la mejor funcionalidad, ante las amenazas del entorno por fuerzas ya

sean internas o externas, elementos de resistencias, para caer en cuenta

que existen por tanto la imperiosa necesidad de algunos requerimiento ante

lineamientos específicos que no denoten impactos de negatividad en dichas

organizaciones para seguir brindando el servicio que ofrecen.

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Por ello, esta investigación está orientada a analizar la autotomía

caudal como estrategia gerencial para el cambio organizacional en empresas

familiares del municipio Maracaibo del estado Zulia, pudiendo representar

una ventaja competitiva sin afectar profundamente los resultados del

negocio, sino que por el contrario ofrecer un mejor servicio desde la

reestructuración interna ante las situaciones de amenazas, obtener los

mejores beneficios y adecuarse a las exigencias de lo que implica un cambio.

Por lo expuesto, se puede entender que tal vez existan algunas

deficiencias en estas empresas familiares, requiriendo por tanto ser atendido

como problemática gerencial ante lo cual se formula la siguiente interrogante:

¿Podrá analizarse la autotomía caudal como estrategia gerencial para el

cambio organizacional en empresas familiares del municipio Maracaibo del

estado Zulia? De ésta se desprende la sistematización de otras interrogantes

como:

¿Cuáles son las etapas de transformación mediante la auto tomía

caudal en empresas familiares del municipio Maracaibo del estado Zulia?

¿Cómo es el proceso del desprendimiento en la autotomía caudal en

empresas familiares del municipio Maracaibo del estado Zulia?

¿Cuál es el efecto estratégico de la autonomía caudal en empresas

familiares del municipio Maracaibo del estado Zulia?

¿Cuáles son los tipos de fuerzas que estimulan el cambio

organizacional en empresas familiares del municipio Maracaibo del estado

Zulia?
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¿Qué características poseen las fuentes de resistencia al cambio en

empresas familiares del municipio Maracaibo del estado?

¿En qué consisten los requerimientos de afrontamiento al cambio

organizacional en empresas familiares del municipio Maracaibo del estado

Zulia?

¿Cuáles pueden ser lineamientos teóricos de la autotomía caudal como

estrategia gerencial para el cambio organizacional en empresas familiares

del municipio Maracaibo en el estado Zulia?

2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. OBJETIVO GENERAL

Analizar la autotomía caudal como estrategia gerencial para el cambio

organizacional en empresas familiares del municipio Maracaibo del estado

Zulia.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar las etapas de transformación mediante la autotomía caudal

en empresas familiares del municipio Maracaibo del estado Zulia.

Describir el proceso del desprendimiento en la autotomía caudal en

empresas familiares del municipio Maracaibo del estado Zulia.

Detectar el efecto estratégico de la autonomía caudal en empresas

familiares del municipio Maracaibo del estado Zulia.

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Diferenciar los tipos de fuerzas que estimulan el cambio organizacional

en empresas familiares del municipio Maracaibo del estado Zulia.

Caracterizar las fuentes de resistencia al cambio en empresas

familiares del municipio Maracaibo del estado Zulia.

Analizar los requerimientos de afrontamiento al cambio organizacional

en empresas familiares del municipio Maracaibo del estado Zulia.

3. JUSTIFICACIÓN

Durante los últimos 15 años, Venezuela ha experimentado algunos

cambios de distinto orden, incluso por razones sociopolíticas, en atención a

los retos de gestiones que ameritan la innovación de estrategias con

sustentos viables en su ejecución para ser reconocidas como alternativas

oportunas, dirigidas a atacar aquellos factores disminuyentes de la eficacia y

la eficiencia del proceso a atacar aquellos factores contribuyentes a la

optimidad del proceso gerencial organizacional, requiriendo indagar más allá

de lo ya ofrecido por las teorías establecidas en recurrencia al medio

ambiente biológico natural, como capacidad de afrontar la adversidad en

logro de adaptarse bien ante las tragedias, los traumas, las amenazas.

Lo antes expuesto, induce la operacionalidad de analizar las

condiciones de las organizaciones de las empresas familiares como

entidades sociales, que necesitan generar cambios desde la inferencia e

interpretación del proceso de autotomía caudal como estrategia gerencial

para generar cambios organizacionales, basados en la justificación desde la

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perspectiva social por coadyuvar al tratamiento de cambios en los procesos

socio gerenciales de la actualidad a partir de las empresas familiares como

centro se operatividad en las acciones transformadoras desde la

interiorización de los conceptos para mejora del talento humano y su

desarrollo.

Desde el punto de vista teórico, surge la necesidad de sustentar las

variables objeto de estudio, en bases que refieran los puntos claves de lo

que exige la gerencia desde su observación social en la inferencia de un

proceso netamente biológico y lo que soporta el deber ser en el

comportamiento transformacional dentro de las organizaciones de negocios

familiares, con el fin de comparar, confrontar, valorar, y analizar, para luego

dar los aportes necesarios según la realidad estudiada, para posteriormente

proponer lineamientos desde el proceso científico, según la circunscripción

de esta investigación.

En el orden científico, se puede sustentar este estudio por el hecho de

profundizar en los constructos teóricos de la ciencia biológica y hacer

consilencia hacia las ciencias gerenciales, de manera que surta un aporte

para el rompimiento de esquemas preestablecidos sobre las concepciones

gerenciales organizacionales. En el aspecto metodológico, obedece a un

proceso de recaudación informativa, aún cuando sobre la variable autotomía

caudal y los referidos a cambio organizacional, así como la extracción de

datos de los eventos que se puedan dar en el contexto real, para su análisis
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mediante el diseño de instrumentos validados, a fin de establecerlos como

confiables en la susceptibilidad a su aplicación.

Las razones desde el punto de vista científico, esta investigación busca

hacer entender que las nuevas tendencias en las ciencias gerenciales no

solo deben remitirse a los postulados ya existentes, sino que al recurrir por

ejemplo a la resiliencia y consilencia, resulta viable comprender la

importancia y la fundamental la influencia que tienen los proceso naturales

aplicados a la sociedad humana, en las que por razones obvias, son datos

sobreentendidos en el marco de las presuposiciones de esta exposición.

El interés científico de la presente investigación, se basa en la

importancia de la observación como diagnóstico de las organizaciones

familiares en el que se aprecia algunas etapas de riesgo dadas por la

transformación como fuerza selectiva influyente para llegar a actividades

favorecedoras de la evolución de empleados quienes se consideran más

susceptibles a sufrir o padecer dichos problemas en el marco de superar los

cambios para la optimidad y proponer lineamientos que sirvan como aporte a

las ciencias gerenciales.

4. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación se enmarca en contexto espacial del área

organizacional de las empresas familiares por departamento del municipio

Maracaibo en el estado Zulia, y el espectro temporal se previó desarrollarla

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en un período de dos años y cuatro meses, partiendo de marzo de 2012

hasta julio de 2014.

Teóricamente se fundamenta en autores que han escrito sobre la

Autotomía Caudal, como Dempsey (2008) y Sagarin (2013), y en cuanto a

cambio organizacional, autores como Robbins (2004), Kreitner y Kinicki

(2003), Davis y Newstrom (2003), entre otros; destacando que la

investigación está adscrita a la línea matricial Gerencia en las

Organizaciones, dentro de la línea potencial Factores Humanos ,

perteneciente al centro de investigación de Ciencias Administrativas y

Gerenciales (CICAG) de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín.