Las organizaciones, en general, se encuentran demandadas desde adentro y desde afuera por

cambios efectuados en el entorno o por necesidades de cambio. El cambio organizacional está

representado por un conjunto de alteraciones tanto estructurales como de comportamiento en
una organización (Chiavenato, 1995), pero no ocurre de manera espontánea, como se indicó con
anterioridad, comienza con la presión de fuerzas exógenas (competencia, gobierno), fuerzas
endógenas (desempeño laboral) o por una combinación de ambas.

Diaz (2005) opina que, La modificación en las características de la fuerza laboral (nivel educativo,
aspiraciones, necesidades familiares, valores) ha generado en los últimos tiempos una fuente
endógena de cambio bastante fuerte. En esta época postmoderna, los individuos que conforman
las organizaciones piensan, sienten y actúan diferente a sus predecesores. Los modelos clásicos de
cambio (estructural y tecnológico) no son ahora suficientes para lograr los cambios deseados.
Comenta Martínez (2003) que el mundo de hoy se caracteriza por estar interconectado de manera
tal que todos los fenómenos son recíprocamente interdependientes y que para describirlo se
necesita una perspectiva más amplia, holista y ecológica que no pueden ofrecer las concepciones
reduccionistas. Los modelos clásicos caen en esta categoría, de allí posiblemente su historial de
fracasos en los últimos tiempos.

La gestión del cambio es una labor muy compleja, pues el cambio en sí es un proceso continuo,
incesantemente está surgiendo imprevistos o fuerzas que obligan a “cambiar el cambio”. Claro
está que, en términos de metodología, no existe una única mejor manera de implementar el
cambio. Lo que puede ser exitoso en un contexto y en un momento del tiempo puede no serlo
para otras organizaciones que operan en diferentes contextos y en un momento futuro. (Ruiz y
col. 2009).

Los factores del cambio organizacional son aquellos que, por diversas razones, una organización
puede detectar la necesidad de cambiar, estos son: factor tecnológico, estructural, de personal y
factor cultural. En el mundo actual de las organizaciones, caracterizado por la globalización, el
poder de los clientes y la avalancha de la información, estas han de estar en un proceso
permanente de cambio para la mejora continua. Son los factores tecnológicos, estructurales, de
personal y cultural de los que las organizaciones disponen para poder actuar sobre ellos y, de esta
forma, conseguir la adaptación y/o proacción que necesitan.

Para gestionar el cambio en estos factores se han de tener muy claro dos aspectos: las fases del
cambio y los elementos para la gestión del cambio.

Ruiz y col. (2009) consideran que las fases de un cambio organizacional, se pueden estructurar en
cinco: detectar la necesidad de cambio, realizar el diagnóstico de la situación actual, llevar a cabo
la planificación de acciones, implantar el cambio y llevar a cabo el control y evaluación de los
cambios a medida que estos se van produciendo.

Para que el cambio organizacional tenga éxito, la dirección ha de tener constantemente la visión
global de todos estos aspectos: factores del cambio, fases del cambio y elementos para la gestión
del cambio. Pero además, es imprescindible que, de entre los factores del cambio, identifique el
factor origen del cambio, para posteriormente centrarse en las interrelaciones que tendrá con el
resto de factores. De esta forma, un factor concreto puede cambiar debido a que él es el origen
del cambio que se va a producir en la organización, o bien, para ayudar a que un cambio producido
en otro factor tenga éxito, y esto tendrá que ser tenido en cuenta tanto en las fases del cambio
como al utilizar los elementos para gestionar el cambio.

Considerando lo anterior, desde el inicio de Mercal, se han venido

desarrollando una serie de cambios importantes, entre los cuales se puede
evidenciar la transición uide algunos de los establecimientos de nuestra red, con
respecto a la comercialización de los productos con precios subsidiados por el
Gobierno Nacional a precios regulados que se le distribuyen al público en general,
lo que trajo como consecuencia un cambio de imagen que dio como origen a los
establecimientos PDMercal.

Dicho cambio se basó en una planificación estructurada la cual estaba

basada inicialmente en la preparación e inducción del personal, brindándola la
posibilidad de adquirir nuevos conocimientos y fortalecimiento de habilidades que
le permitieran superar con éxito y asumir internamente la modificación de los
procesos dentro del ambiente de trabajo.

Es importante destacar entre los cambios más relevantes fue la

transformación de los espacios físicos y adaptación de una nueva imagen
publicitaria, donde a su vez fueron de la mano con los cambios a nivel tecnológico,
los cuales permitirían mejorar la calidad de atención en tiempo para nuestros
usuarios.

Ruiz Mercader, J.; Ruiz Santos, C.; Martínez León, I.; Peláez Ibarrondo, J.J. (2009). MODELO PARA
LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES. Departamento de Economía de la
Empresa. Universidad de Murcia. Consulta: http://www.upct.es/~economia/PUBLI-INO/MODELO
%20PARA%20LA%20GESTION%20DEL%20CAMBIO.pdf

Chiavenato, Idalberto (1995), Introducción a la Teoría General de la Administración, 4ª. Edición,

Mc. Graw Hill, Colombia

Martínez Miguelez, Miguel (2003), Perspectiva epistemológica de la bioética, Estudio solicitado por
la UNESCO para la “I Reunión de la Red Latinoamericana de Bioética”, y presentado en Cancún
(México), 1-2 Mayo
Diaz, Jazmin (2005). Cambio organizacional: Una aproximación por valores. Revista Venezolana de
Gerencia (RVG) Año 10. Nº 32, 2005, 605 - 627 Universidad del Zulia (LUZ). Consulta:
http://200.74.222.178/index.php/rvg/article/view/10417/10405