Semana 5 VP - Merged

VALORACIÓN
DE PUESTOS
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
Los elementos
Los elementos o o factores
factores salariales
salariales
basados en
basados en los
los puestos
puestos de de trabajo
trabajo
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cuya compensación se se conoce
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INTRODUCCIÓN
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La valoración
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COMITÉ DE VALUACIÓN
VALUACIÓN DE
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EVOLUCIÓN HISTÓRICA
EVOLUCIÓN HISTÓRICA
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1921-1931
1921-1931
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5. Etapa
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3. En
3. En 1925
1925
1930-1940
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4. PAS
En 1926
CONSIDERACIONES BÁSICAS
CONSIDERACIONES BÁSICAS
+ “e TIPOS DE POLÍTICAS
E EMPRESARIALES
VENTAJAS
VENTAJAS
•* Base
Base para
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•* Determinar
Determinar el el valor
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trabajador.
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Medir costos
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personal.
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Conciencia dede progreso.
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Objeciones comunes
Objeciones comunes para
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necesario evaluar
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VALUACIÓN
VALUACIÓN
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UNA VALUACIÓN:
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FASES datos de la
empresa.
Lista de
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puestos.
90
Preparación
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Recolerció
Recolección
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Elección del
método.
método.
Análisis de puestos de trabajo rgrúpación de

Agrupación de
trabajos con
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similitudes
similitudes.
E y
U ] Análisis, diseño y evaluación de puestos
Desarrollo de contenido Unidad VII
Una vez que se ha completado el análisis de puestos y una exhausta descripción escrita
del mismo, es importante determinar cuánto se debe pagar a los empleados en un
mismo puesto. Este proceso para determinar el valor de un puesto se llama Evaluación
de Puestos.
Los elementos o factores salariales basados en los puestos de trabajo son característicos
de las organizaciones cuya compensación se conoce como sueldo.
La importancia del puesto como criterio básico de la compensación equivale a adoptar

reserved
la evaluación de puestos como fundamento de la remuneración, sin que por ello

rights reserved
disminuya la importancia de otros subsistemas compensables organizacionales, tales

como el mérito, los incentivos, el mercado laboral, los impuestos establecidos por la
legislación y pactos colectivos con los sindicatos.
All rights
(UAPA). All
En esta unidad, abordaremos algunos temas, relacionados a la remuneración de puestos,

Adultos (UAPA).
tales como concepto, evolución histórica, usos, frecuencia, entre otros.
7.1. Concepto de evaluación de puestos:

para Adultos
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor

relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
Abierta para
condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios
que le corresponden.
Universidad Abierta
Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo un personal con capacitación

2019. Universidad
especial, que recibe el nombre de analista especializado de puestos o especialista en

compensaciones. Cuando se emplea para el efecto un grupo de gerentes o de especialistas,
el grupo puede recibir el nombre de comité de valuación de puestos. El comité o el
analista dan principio a sus labores verificando la información obtenida del análisis
Copyright O© 2019.
de puestos, a fin de conocer las responsabilidades, tareas y condiciones en que éstas

se realizan. Con estos datos, se determina el valor relativo de los puestos, mediante la
selección de un método para la valuación de puestos. Los sistemas más comunes son
Copyright
la jerarquización, la graduación, la comparación de factores y el sistema de puntuación.
La evaluación de puestos es un sistema metodológico para determinar la importancia

que reviste cada puesto en relación con los demás dentro de la organización. A la vez,
tiene importancia relativa respecto a los objetivos finales de la organización y mantiene
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
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Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
(2019). <i>Análisis,
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y evaluación
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e=189
e=189
Yi UNIDAD VII: EVALUACION DE PUESTOS
O
una relación directa con ellos. La evaluación de puestos tiene como principal finalidad
lograr una adecuada representación de la jerarquía que facilite la organización y permita
remunerar adecuadamente a los trabajadores.
Al asignar valor a un puesto a partir de una jerarquía funcional, se está tratando de

acomodar un listado que indique la importancia de menor a mayor o viceversa, de todos
los puestos en la organización. Para lograrlo, se requiere de un instrumento de medición
que permita dar dimensión a un puesto, que es algo intangible e inmaterial, y que carece
de forma física. La medición, por lo tanto, será conceptual. Los expertos en la materia
han desarrollado una serie de modelos que permiten efectuar tales mediciones, con base
en dos vertientes; a saber: Por la forma de observar el objeto de medición (puesto). Por
la forma de comparar el objeto de medición (puesto). De la primera vertiente, nacen
reserved
rights reserved
dos enfoques claramente definidos:

El puesto como un todo: Cuando se mide un objeto de esta forma, lo hacemos en
forma global al momento de observatlo. Para ilustrar lo anterior, ejemplificaremos
All rights
con el siguiente caso; Suponga que se trata de medir un escritorio, podemos

encontrar medidas de qué tan alto, ancho y pesado es. Aunque quizá sea posible
(UAPA). All
obtener otras medidas, por ahora tan solo interesa su volumen total. En este
Adultos (UAPA).
tipo de mediciones, en el caso de puestos de trabajo, interesa llegar a estimar el

“volumen” que ocupa un determinado puesto dentro de una organización.
El puesto dividido en partes o factores: Al igual que en el caso anterior, aquí
para Adultos
interesa llegar a la estimación del “volumen”, solo que ahora se trata de hacer un
análisis previo de diversas medidas que, en su conjunto, llevarán a tal estimación.
Abierta para
Quizás este camino permita ser más objetivos y no descuidar algunos aspectos
importantes de la evaluación de los puestos. Algunos autores afirman que la
Universidad Abierta
primera forma de medir, esto es, la que considera al puesto como un todo, es un
método no cuantitativo, mientras que la segunda forma es más cuantitativa. No
2019. Universidad
obstante, en ambos casos únicamente se trata de mediciones conceptuales. En

cuanto a la manera de comparar el puesto, hay dos posibilidades:
a) Comparar el puesto con otros, considerando la forma de comparar
al sujeto de medición, podemos encontrar con uno de los principios
más elementales de la medición, que consiste en comparar al sujeto
Copyright O© 2019.
con otro de la misma especie, de tal suerte que si deseáramos medir la

estatura de algunas personas y no contáramos con una cinta métrica,
bastaría con compararlas entre sí para lograr identificar a la más alta
Copyright
o a la más baja, pasando por los valores intermedios de estatura.

Para el caso de medir puestos por este medio, tan solo es necesario
realizar comparaciones de carácter conceptual entre los puestos.
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8amp; Tejada
Tejada Betancourt,
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L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
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e=189
e=189
1!
b) Comparar el puesto con una escala, si contáramos con una escala graduada,
sería posible hacer mediciones de las estaturas de las personas sin necesidad
de tenerlas a todas juntas. En el caso de la evaluación de puestos de trabajo,
es posible elaborar una escala que nos permita compararlos y establecer
una jerarquía.
En la actualidad, se han identificado dimensiones nuevas y diferentes para la medición

y evaluación de puestos. Ante la necesidad de reconocer el valor de algunas actividades
que los puestos desarrollan en forma constante y que resuelven necesidades del entorno,
los comités evaluadores las han introducido en el modelo de evaluación.
Estos nuevos factores a considerar en el proceso de evaluación de puestos dependen

reserved
rights reserved
del tipo de organización y de los estilos de dirección, principalmente. Entre los

factores más importantes se encuentran el sentido del negocio, la administración de
proyectos y relaciones, así como dos factores más tradicionales, como las habilidades y
All rights
la supervisión. Algunos especialistas señalan que, en general, estos nuevos factores se

refieren a funciones que realiza la persona que ocupa un puesto, lo que significa que si
(UAPA). All
un individuo interviene en un comité para que la organización sea certificada en calidad

Adultos (UAPA).
es común que su intervención en este proyecto se deba más a sus conocimientos y

experiencia que al puesto que ocupa. Si la persona en cuestión dejara de trabajar en ese
puesto y le asignaran otro, de cualquier forma estaría en dicho comité.
para Adultos
Abierta para
7.2. Evolución histórica de la evaluación de puestos:

Universidad Abierta
De acuerdo a Morales Arrieta, Juan A. «% Velandia Herrera, Héctor E. Salario (1999), la

evaluación de puestos ha seguido las siguientes etapas o fases;
2019. Universidad
Etapa (años 1904 — 1920), en la cual se hacen las primeras aplicaciones en Chicago (Método de
Jerarquización).
Etapa (años 1921 — 1931), el instituto Carnegie de tecnología elabora el sistema de clasificación de
descripción de grados para la evaluación de puestos.
En 1925, M.R. Lott crea el primer sistema analítico o cuantitativo denominado sistema de asignación
Copyright O© 2019.
de puntos por factor o simplemente de puntos.

En 1926, Benge desarrolla el sistema de comparación de factores.
Copyright
Etapa (años 1930 — 1940), llamada de aplicación ante el creciente poder de los sindicatos que obligan
a buscar procedimientos técnicos y racionales para llegar más fácilmente a acuerdos en determinadas
discusiones laborales.
En 1960, Edward Hay, condiscípulo de Benge, desarrolla el método de guías y perfiles para la
evaluación de puestos, al que sigue el método de perfiles Urwick Orr
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
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e=189
e=189
O
Son muchos los descubrimientos y aportes para convertir a la evaluación de puestos en

un proceso efectivo para las organizaciones.
7.3. Objeciones comunes para la evaluación de puestos:
A continuación se exponen las objeciones más comunes o frecuentes para la evaluación

de puestos, así como algunas respuestas a ellas:
No es necesario evaluar porque es evidente que el programa funciona:
Muchas veces se cree que la evaluación tiene impactos positivos porque
aparentemente es una solución muy razonable ante un problema. Se tiene una
reserved
alta seguridad de que su diseño fue realizado con la rigurosidad suficiente O

rights reserved
se manejan datos que parecen afirmar esta impresión. Aun sí fuera cierto, la
evaluación de puestos genera conocimientos adicionales a la comprobación
objetiva de la funcionalidad de un programa. Por ejemplo, permite determinar
All rights
su relación costo-efectividad (cuál es el efecto del programa por cada unidad

monetaria invertida). De esta manera, realizar evaluaciones de puestos permite
(UAPA). All
comparar entre distintas alternativas que busquen atacar el mismo problema

Adultos (UAPA).
para priorizar recursos hacia aquélla que resulte más efectiva, así como para
tener argumentos objetivos para escalar o desmantelar los programas según sus
resultados.
para Adultos
Las evaluaciones de puestos son muy costosas: Los mayores costos

Abierta para
monetarios asociados a una evaluación de puestos están relacionados con

el levantamiento de información cuando ésta no se encuentra previamente
Universidad Abierta
disponible. En consecuencia, todo programa que incluya dentro de sus procesos

la fijación y recolección sistemática de datos, verá cómo los costos de evaluar se
2019. Universidad
reducen considerablemente.
Las evaluaciones de puestos tardan demasiado: La duración delas evaluaciones

de puestos depende en gran medida de la naturaleza y tamaño de la organización,
así como del apoyo que reciba el comité para hacerlo y de las variables que se
Copyright O© 2019.
busca medir. Existen variables cuyos cambios tenderán a observarse en plazos

largos. Independientemente del plazo, los resultados pueden llevar a cambios
perdurables derivados del aprendizaje por los que vale la pena esperar.
Copyright
Las evaluaciones de puestos son muy complicadas: Es posible que en

la fase inicial sea algo complicado, especialmente por el impacto que llevara
a la organización tanto a nivel económico, como en el clima laboral. Una vez
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
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de puestos.<
puestos.<
e=189
e=189
E y
establecido el manual de evaluación de puestos, las normas y políticas para la

evaluación el proceso se hace más práctico y llevadero.
Las evaluaciones de puestos se realiza para pagar menos al ocupante del
puesto: Una de las finalidades de la evaluación de puestos es el pago justo a quien
ocupa el puesto de acuerdo a las tareas o funciones realizadas. Es importante
mencionar que la evolución no se enfoca en las necesidades del ocupante sino del
puesto y el impacto que su efectividad y recompensa tendrá en la organización.
7.4. Puesta en marcha de un programa de evaluación de puestos:
Antes de poner en marcha el programa de evaluación de puestos es necesario considerar

reserved
la necesidad real de evaluar y su variabilidad, ya que una readecuación salarial tiene

rights reserved
efectos financieros y emocionales para la organización y sus integrantes.
Otro aspecto que se debe considerar, es el objetivo mismo de la evaluación de puestos,

All rights
realizando alguna preguntas como: ¿Se trata de un nuevo sistema salarial?, ¿un nuevo
sistema de incentivos», ¿un sistema de promoción interna? o ¿hace parte de una
(UAPA). All
reestructuración general o la introducción de una nueva tecnología?

Adultos (UAPA).
De acuerdo con los objetivos, se deberá hacer un diagnóstico del sistema salarial actual,
de su situación frente al mercado laboral de la región donde se encuentra ubicada la
para Adultos
organización.
Abierta para
7.5. Diversos usos de la evaluación de puestos:

Universidad Abierta
La necesidad que una organización tiene de jerarquizar los puestos, es decir, de determinar
en forma más o menos precisa la importancia de cada trabajo en relación con los demás,
constituye un principio general de la administración.
2019. Universidad
La evaluación de puestos ayuda a combatir problemas como el desconocimiento de la

importancia de cada puesto y la fijación de salarios por medio de cálculos empíricos,
también contribuye a reducir las preferencias individuales de la gerencia hacia ciertos
Copyright O© 2019.
puestos o personas, a reducir el proteccionismo que eventualmente ejercen los sindicatos

sobre ciertos trabajadores, a evitar la fuga imperceptible de obligaciones de algunos
puestos y a reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo ocasionados por diversas
Copyright
razones.
En el proceso de evaluación de puestos es conveniente considerar la importancia

relativa que cada puesto guarda respecto a los demás dentro de la organización. De
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
evaluación de
de puestos.<
puestos.<
e=189
e=189
O
esta forma, el reconocimiento de la relación entre superior o jefe y subalterno nos

lleva a una correcta jerarquización. Dicho de otra manera, se mantiene un principio
de proporcionalidad en cada una de las áreas. Así, un puesto subordinado a otro no
puede valer más que este último. Sin embargo, en ciertos casos, un puesto de jefe en un
área determinada quizá sea del mismo valor o incluso menor que el de supervisor en
otra. Esto lleva a establecer criterios que indican que en la evaluación de puestos no es
tan importante el nombre que se le dé al puesto, como su importancia relativa dentro
del marco de la organización. Al jerarquizar en forma correcta, se cumple uno de los
objetivos esenciales de la administración.
7.6. Recomendaciones para efectuar la evaluación de puestos:

reserved
Antes de comenzar a evaluar puestos en una organización, resulta conveniente contar

rights reserved
con una serie de elementos que son importantes para asegurar el éxito de un proyecto
de esta magnitud. Á continuación se presenta una lista de esos elementos que son los
más comunes en la práctica:
All rights
Aprobación de la alta dirección: Debe existir un alto grado de convencimiento

de la alta dirección para iniciar un trabajo de este tipo. En la medida en que los
(UAPA). All
directivos de la organización sean partidarios de realizar el proyecto, la elaboración

Adultos (UAPA).
e implementación de este tendrán grandes posibilidades de éxito. Además, es

indispensable que los niveles medios y de supervisión respeten los resultados del
programa en general. Hay que considerar también que de la evaluación de puestos
para Adultos
surgirán los tabuladores salariales, las políticas de prestaciones y la jerarquía de

las funciones de la organización, lo cual implica una gran responsabilidad para el
Abierta para
área de personal y para la alta dirección.

Análisis y descripciones de puestos: En unidades anteriores explicamos la
Universidad Abierta
necesidad de contar con el análisis y la descripción de puestos de trabajo, ya que,

con dichos instrumentos, el comité de evaluación fijará su valor. Es importante
destacar el hecho de que, antes de hacer los análisis y las descripciones de los
2019. Universidad
puestos, debería haberse seleccionado juiciosamente el modelo de evaluación

que se va a emplear en el proceso. Esto obedece a que el documento del análisis
y la descripción de puestos tendrán que incluir la información con los datos
que el modelo de evaluación requiera. Por ejemplo, si se trata de un modelo de
Copyright O© 2019.
puntos, es necesario anotar el número de subordinados que el puesto supervisa.

Resultaría bochornoso el caso de que un comité, al momento de estar evaluando,
no pudiera lograrlo porque el documento que narra o describe las actividades del
Copyright
puesto que se evalúa no incluye información necesaria para normar un criterio

pues en tal caso, el proceso tendría que posponerse hasta contar con los datos
necesarios.
Organigramas: Este tercer elemento es de gran importancia para una evaluación
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
£amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
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de puestos.<
puestos.<
e=189
e=189
1!
de puestos, ya que permitirá tener a la mano en forma gráfica las líneas de reporte
funcionales y esto evitará discordancias entre las evaluaciones.
Modelo de evaluación: En este punto nos referiremos al modelo que la
organización ha seleccionado para llevar a cabo la evaluación de puestos.
Cuando se evalúan los puestos, debe hacerse llegar a cada miembro del comité
de evaluación una copia del modelo en forma anticipada, con la finalidad de que
ellos tengan la oportunidad de estudiarlo y probablemente de ensayarlo. Esto
redundará tanto en eficiencia como en ahorro de tiempo.
Comité de evaluación: Se entiende por comité de valuación al grupo deindividuos
que unificarán sus criterios a través de un modelo de evaluación de puestos para,
en forma objetiva, asignar un valor específico a cada puesto de la organización.
Es recomendable que el comité esté integrado por los responsables de cada área
reserved
(directores de área) y por el gerente o director general de la organización, ya que

rights reserved
las decisiones que se tomen serán respetadas por toda la entidad.

Selección de puestos tipo: Para lograr una adecuada y ágil evaluación, tiene
que seleccionarse un número de puestos llamados “tipo”, que son aquellos
All rights
empleos básicos que se encuentran en cualquier organización como, por ejemplo,

secretarias, almacenistas, recepcionistas y auxiliares. Se trata de puestos que,
(UAPA). All
aunque los ocupen diversas personas, tienen un contenido prácticamente similar.

Adultos (UAPA).
En el caso de las secretarias, es probable que algunas llenen facturas y otras

pólizas de contabilidad, pero la regla general es que todas ellas realizan trabajos
mecanográficos o de captura de información. Sin embargo, dentro de este tipo
para Adultos
de puestos hay diversas categorías con diferentes evaluaciones, como podría ser
el caso de las secretarias de gerencia, de dirección y de otras áreas. Para facilitar la
Abierta para
identificación de los puestos tipo dentro de una organización, se mencionan los

siguientes requisitos:
Universidad Abierta
a) Que su contenido no sea objeto de discusiones por diferencias de los

miembros del comité en cuanto a su comprensión del puesto.
b) Que no surjan cambios frecuentes en obligaciones ni contenidos de los
2019. Universidad
puestos.
c) Que sean estables, bien conocidos y que sus definiciones se comprendan
con facilidad.
d) Que sean de los más sobresalientes y característicos, tanto en la empresa
Copyright O© 2019.
como en la rama industrial a la que esta pertenezca.

Al tener localizados estos puestos tipo, habrá una referencia para evitar
desviaciones en la evaluación de los demás puestos.
Copyright
7.7. Comité de evaluación de puestos:
En casi todas las organizaciones, el hecho de participar en comités o comisiones y

manejar proyectos especiales no está contemplado ni en la descripción del puesto ni en
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
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de puestos.<
puestos.<
e=189
e=189
O
su valuación, tal parece que esta actividad debe ser voluntaria y gratuita. Sin embargo, las
organizaciones sí desean reconocerlo y por ello, en los nuevos modelos se consideran
uno o más de esos factores. El factor sentido del negocio tiene una relación directa
con la eficacia y la eficiencia; un directivo puede alcanzar las metas “al precio que sea”,
mientras que otro buscaría alcanzar las mismas metas en menos tiempo, así como con
menor costo económico y social. Tal consideración produce efectos decisivos, sobre todo
cuando se reconoce que los recursos no son ilimitados y que los efectos de decisiones
inadecuadas pueden resultar catastróficos en muchos sentidos. Las organizaciones de
hoy, buscan que se cumplan todos los sentidos de la eficiencia, por eso la incluyen en
sus modelos.
Otro nuevo factor a considerar son las relaciones, entendidas como la capacidad que
reserved
tiene un individuo de contar con relaciones que le permitan “abrirse paso” en un mundo
rights reserved
de negocios, que suele ser bastante hostil cuando se carece de esas relaciones. Estos
nuevos factores son más característicos de la persona que del puesto. Así, el principio
de que el puesto es impersonal y debe evaluarse sin pensar en el ocupante se vuelve cada
All rights
día más difícil de cumplir, en especial ante las demandas que impone este nuevo milenio.
Por consiguiente, el nuevo modelo contempla dos aspectos muy importantes como las
(UAPA). All
necesidades del puesto y las características del ocupante.

Adultos (UAPA).
El comité es la representación de empleados responsables de llevar a cabo la evaluación

de puestos y debe estar estructurado así:
para Adultos
Un representante de la organización.
Unos miembros permanentes que garanticen unidad de criterio, que bien pueden
Abierta para
ser los responsables de cada una de las dependencias afectadas y los representantes
de los empleados.
Universidad Abierta
Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades, quienes

intervendrán mientras se estudian los puestos comprometidos en cada una de
estas.
2019. Universidad
Un secretario.
Asesores técnicos, que intervienen en la elaboración y aplicación del plan de
evaluación elegido.
Copyright O© 2019.
Para contar con un comité de evaluación tome en cuenta los siguientes pasos:
Seleccione y designe a los miembros del comité valuador: Para realizar la
evaluación de puestos, se recomienda que los integrantes del comité sean los
Copyright
responsables de las áreas funcionales de la organización, incluyendo al director

general. Es deseable que la nominación se realice con toda la formalidad del caso,
pues así será más elevado el grado de compromiso que adquieran los miembros
del comité de evaluación.
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
£amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
evaluación de
de puestos.<
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e=189
e=189
1!
Proporcione un listado de los puestos a evaluar, junto con sus descripciones:

Antes de lanzar la convocatoria de la reunión de evaluación, haga llegar a los
miembros del comité, con la anticipación suficiente para su estudio y análisis, un
listado de todos los puestos sujetos a la evaluación, incluyendo las descripciones
de estos. La lectura, el análisis y el estudio de esta información ayudarán a que
el ejercicio de evaluación sea breve y la toma de decisiones esté bien sustentada.
Convoque a la reunión del comité valuador: Es muy recomendable que
cualquier tipo de información respecto al ejercicio de evaluación se realice con la
mayor formalidad del caso.
Inicie la evaluación de puestos: Solicite a cada miembro del comité de valuación
que, de acuerdo con su criterio, ordene los puestos según la importancia que
considere y de acuerdo al método elegido.
reserved
rights reserved
Muestre al comité las valuaciones de cada miembro, sométalas a discusión

y, en su caso, a un ajuste: Una vez realizado el ordenamiento de cada uno de
los puestos, anote en un pizarrón los resultados para que los vean todos los
participantes. Comente con ellos las grandes discrepancias que se encuentren y
All rights
solicite, en caso de ser necesario, que se expongan las razones que fundamenten
su orden. De esta forma, expresarán sus puntos de vista y tratarán de convencer a
(UAPA). All
sus colegas, o bien, rectificarán su postura. Cuando el ejercicio de ajustes se haya

Adultos (UAPA).
completado, esto es, cuando las grandes diferencias se hayan reducido, puede
pasarse al siguiente punto. Es muy importante mencionar que muchas veces no se
puede llegar a un consenso total, pues es probable que algunas personas defiendan
para Adultos
obstinadamente su punto de vista. Si esto sucede, no fomente discusiones que

lleven al comité a conflictos de carácter personal.
Abierta para
7.8. Elaboración del manual de evaluación:

Universidad Abierta
El manual de evaluación es el documento donde se enlista el proceso a seguir para

realizar la evaluación de puestos, así como los puestos, factores y grados a considerar.
2019. Universidad
GRÁFICO 7.8. ELABORACIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN

DETERMINAR LOS PUESTOS A VALORAR
SELECCIONAR LOS PUESTOS CLAVES

Copyright O© 2019.
SELECCIÓN Y DEFINICION DE FACTORES COMPENSABLES
DESARROLLO DE ESCALA DE GRADOS POR FACTOR

Copyright
PONDERACION Y PUNTUACION DE LOS FACTORES Y GRADOS
CORRECCION DEL MANUAL
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
evaluación de
de puestos.<
puestos.<
e=189
e=189
O
Fuente: Adaptado de Morales Arrieta, Juan A. 8 Velandia Herrera, Héctor F. Salario (1999).
Elaborar un manual de evaluación de puestos no es una tarea sencilla, requiere de un

proceso secuencial y sistemático para llevar a cabo la evaluación que impactara de forma
positiva (si se hace bien) o negativa (si se cometen errores).
Para elaborar un manual de evaluación se llevan a cabo los siguientes pasos:

Determinar los puestos de trabajo a valorar: La equidad interna es una de las
políticas que debe guiar la elaboración de cualquier sistema salarial. La evaluación
de sueldos básicos se debería extender, bajo el mismo método a todos los puestos
de la organización, pero de existir una amplia gama de puestos, se pude elaborar
un manual distinto por sector. Por ejemplo, uno pata producción o servicios y
otro para administración.
reserved
rights reserved
Selección de puestos claves. Aquí se identifican los puestos claves que

componen el o los manuales. Si el número es igual o inferior a 15 se pueden
estudiar en su totalidad, pero si la cantidad es mayor se deben seleccionar los
All rights
puestos representativos del conjunto, los cuales establecen un marco de trabajo

en el cual se evaluaran los demás, permitiendo con ello reducir costos y tiempo
(UAPA). All
en la elaboración del manual. Los puestos de referencia se denominaran "puestos

Adultos (UAPA).
claves” o "puestos tipo” y deben ser seleccionado de manera cuidadosa, tomando

en cuenta las siguientes características;
a) Que no tengan controversia en cuanto a sueldos, es decir, que sus salarios
para Adultos
sean estimados justos.

b) Que estén dotados de una definición clara y precisa, de manera que no
Abierta para
sean objeto de falsa interpretación, incoherencia o error.

c) Que sean representativos, de manera que se asimilen en complejidad a
Universidad Abierta
los que representan y que permitan entrar en juego todos los niveles de
intensidad de los diferentes factores.
d) Que sean estables en cuanto a sus funciones y demás factores y requisitos.
2019. Universidad
Selección y definición de los factores compensables. La naturaleza de la

organización, su función o servicio, el sector de la organización donde estén
ubicados los puestos de trabajo a evaluar, son elementos a tomar en consideración
para evaluar los factores que permitirán la asignación del puntaje y su valor
Copyright O© 2019.
relativo. Estos factores son determinantes del contenido de los puestos, ya que
son las unidades de medida que deben indicar en forma precisa y diferenciadora
las características fundamentales y comunes al conjunto de los puestos de trabajo
Copyright
objeto de la valoración. Para que un factor sea elegible es necesario que cumpla
con las siguientes características.
a) Que esté presente en todos o la gran mayoría de los puestos a evaluar.
b) Que sea significativo O importante para poder definir la complejidad del
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
evaluación de
de puestos.<
puestos.<
e=189
e=189
E y
puesto.
c) Que se presente con diferente intensidad en los diversos puestos de
trabajo y que cada intensidad se pueda describir de manera precisa.
d) Cada factor debe representar un componente distinto del contenido
del conjunto de puestos sin que haya interferencia entre ellos, pues el
sienificado y aspecto que comprende cada factor no se debe colocar con
otros factores distintos, mi tocar total o parcialmente un mismo aspecto.
De darse interferencia, los puestos que lo tuvieran en mayor intensidad
resultarían sobrevalorados.
e) Que las partes interesadas (dueño o accionista y empleado) lo acepten,
para que haya equidad y confianza en el proceso.
f) Que se tomen en consideración los requisitos de educación y experiencia
reserved
rights reserved
mínima para el desempeño del puesto.
Seleccionados los factores, el comité de evaluación deberá definir de forma

All rights
clara y precisa cada uno de ellos, a fin de unificar su significado y describir

lo elementos o variables que lo integran y que faciliten su cuantificación.
(UAPA). All
Se puede utilizar la misma definición utilizada en el puesto de trabajo; por

Adultos (UAPA).
ejemplo, la escolaridad se definiría como la preparación académica básica

y/o especifica necesaria para ejecutar funciones de un puesto.
Desarrollo de la escala de grados por factor. Los factores, si bien deben
para Adultos
presentarse en todos o gran mayoría de los puestos, no se presentan con la misma

intensidad y esta diversidad se presenta a través de los grados que permiten medir
Abierta para
con precisión por medio de una escala, desde los más simples hasta los más
complejos, según el nivel de importancia y de presencia necesaria en cada factor
Universidad Abierta
en cada tarea. La cantidad de grados varía de un factor a otro, según la frecuencia

o intensidad con que se presenta en la totalidad de puestos denominados “Clave”.
2019. Universidad
Por ejemplo;
Copyright O© 2019.
Copyright
Ponderación y puntuación de los factores y grados: Tener en cuenta que

cada factor tiene una fuerza o peso en la determinación del contenido de los
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
evaluación de
de puestos.<
puestos.<
e=189
e=189
O
supuestos o dicho de otro modo, que no todos influyen con la misma intensidad
y frecuencia en las tareas. Se debe entrar a considerar porcentualmente el peso de
cada factor en el conjunto de puestos objeto de evaluación. El proceso secuencial
para ponderar es:
a) Cada miembro del comité ordena, según su apreciación de importancia
los grupos de factores.
b) Por consenso, todo el comité ordena los grupos de factores.
c) Cada miembro del comité pondera cada uno de los grupos de factores.
d) Por conceso o promedio, el comité pondera en grupo de factores.
e) Cada miembro del comité pondera cada factor.
f) Por conceso o promedio, el comité pondera cada factor.
Mientras que el proceso de asignación de puntaje es;
reserved
rights reserved
a) Definir la "base puntual”.

b) Aplicar la "base puntual” al peso porcentual de cada factor (con ello se
determina el máximo puntaje aplicable a cada factor).
All rights
c) Distribuir los puntajes en los demás grados dentro de cada factor, ya sea
por proporcionalidad en los factores “cuantitativos” o “cualitativos”.
(UAPA). All
Corrección del manual: Una seleccionados y obtenidos los factores y divididos

Adultos (UAPA).
los grados, se reúnen en un manual que permita la evaluación de los puestos y

de los que se van a crear en el futuro. Para verificar sí el compendio de factores
es consistente, se realiza la corrección del manual y el primer paso es escoger los
para Adultos
puestos típicos o claves de referencia, tomando en cuenta;

a) Que sean importantes o claves dentro de la organización.
Abierta para
b) Que tengan funciones perfectamente definidas y delimitadas.

c) Que sean estables, es decir, que no cambien normalmente de funciones.
Universidad Abierta
d) Que tengan salarios indiscutibles, es decir, que no haya

prejuicio sobre lo que están devengando los demás.
2019. Universidad
GRÁFICO 7.8.2 MODELO DE EVALUACIÓN POR PUESTO
Fecha:
Copyright O© 2019.
Puesto de trabajo: Total de puntos:

Dependencia o unidad donde se ubica:
Copyright
GRADO .
FACTOR (según manual de PUNTOS DESCRIPCIÓN DE EXIGENCIAS
evaluación)
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
evaluación de
de puestos.<
puestos.<
e=189
e=189
Análisis, diseño y evaluación de puestos
E:
TOTAL DE PUNTOS
reserved
rights reserved
7.9. Evaluación de desempeño para la evaluación de puestos:

All rights
La evaluación del desempeño es una valoración sistemática, de la actuación de cada

(UAPA). All
persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que
Adultos (UAPA).
debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso

que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona,
pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización. Este proceso
para Adultos
recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación personal, informes

Abierta para
de avance, evaluación de la eficiencia individual o grupal, etc., y varía enormemente de

una organización a otra.
Universidad Abierta
La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar

2019. Universidad
aumentos de salario, promociones, transferencias y muchas veces, despidos de empleados.

En este sentido, tiene estrecha relación con la evaluación de puestos, ya que esta última
debe contemplar las promociones, premios o aumentos por evaluación de desempeño
Copyright O© 2019.
en su proceso, con la finalidad de que haya coherencia entre el puesto y su desempeño.

Copyright
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
evaluación de
de puestos.<
puestos.<
e=189
e=189
O
FIGURA 7.9. MODELO COGNITIVO DE RETROALIMENTACION
Persona Evaluada
CARACTERISTICAS INDIVIDUALES
e Proceso perceptivo.
e Valores.
e Necesidades.
e Metas.
e Esfuerzo.
e Persona e Auto concepto. Aut
o uto
e. Autoeficacia. motivación
e Otros >
Evaluación cognoscitiva para
reserved
+ Trabajo Ls adecuarse.
rights reserved
e Acreditación de fuente de e Persistencia.

retroalimentación. e Ignorar o no
e Expectativas. aceptar
e Estándares personales.
All rights
e Forma de retroalimentación
(objetiva o subjetiva).
(UAPA). All
Adultos (UAPA).
7.10. Frecuencia de la evaluación:

para Adultos
La frecuencia para realizar la evaluación dependerá de los objetivos, necesidades,

políticas, capacidades administrativas de la organización y de los cambios en el mercado
Abierta para
a nivel salarial.
Universidad Abierta
Las evaluaciones demasiados frecuentes, producen sentido de inestabilidad, así como

un mayor costo para la organización. Las evaluaciones muy espaciadas, producen un
2019. Universidad
sentido de estática e injusticia, especialmente si los cambios en el mercado son notorios.
7.11. Evaluación de puestos para la remuneración:

La valoración del puesto de trabajo es un medio objetivo y eficaz para cumplir con el
principio de "equidad interna” en la estructura salarial o remuneración, por lo que su
Copyright O© 2019.
proceso efectivo asegura que los empleados serán recompensados de forma justa. De
igual forma, aporta factores importantes en un sistema de promoción y contribuye al
Copyright
mejoramiento del denominado “Clima laboral”, beneficiando tanto al empleado como

a la organización.
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(11.). (2019).
diseño y
y evaluación
evaluación de
de puestos.<
puestos.<
e=189
e=189
Resumen de la unidad VII
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor

relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios
que le corresponden.
reserved
rights reserved
Al asignar valor a un puesto a partir de una jerarquía funcional, se está tratando de

acomodar un listado que indique la importancia de menor a mayor o viceversa, de todos
los puestos en la organización. En la actualidad, se han identificado dimensiones nuevas
All rights
y diferentes para la medición y evaluación de puestos. Muchos son los descubrimientos

(UAPA). All
y aportes para convertir a la evaluación de puestos en un proceso efectivo para las

Adultos (UAPA).
organizaciones.
para Adultos
Algunas de las objeciones más frecuentes para la evaluación de puestos, son: considerar
que no es necesario evaluar porque es evidente que el programa funciona, su costo, el
Abierta para
tiempo, la complejidad y la percepción de los empleados de la organización.

Universidad Abierta
Antes de poner en marcha el programa de evaluación de puestos es necesario considerar

2019. Universidad
la necesidad real de evaluar y su variabilidad, ya que una readecuación salarial tiene efectos
financieros y emocionales para la organización y sus integrantes. La necesidad que una
organización tiene de jerarquizar los puestos, es decir, de determinar en forma más o
menos precisa la importancia de cada trabajo en relación con los demás, constituye un
Copyright O© 2019.
principio general de la administración.

Copyright
Para que la evaluación de puesto tenga efectividad se recomiendan algunas acciones, entre
las cuales están: aprobación de la alta dirección, elaboración de análisis y descripciones
de puestos, tener organigrama claro, tener el modelo y comité de evaluación, entre otros.
Ramírez, M.
Ramírez, M. &
8£amp; Tejada
Tejada Betancourt,
Betancourt, L.
L. (Il.).
(1!.). (2019).
diseño y
y evaluación
evaluación de
de puestos.<
puestos.<
1i>- Universidad Abierta para Adultos (UAPA)-https://etibro.net/es/ereader/bibliotecaueb/175887?pag
e=189
e=189

Semana 5 VP - Merged

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VALORACIÓN

Análisis de puestos de trabajo rgrúpación de

U ] Análisis, diseño y evaluación de puestos

Desarrollo de contenido Unidad VII

La importancia del puesto como criterio básico de la compensación equivale a adoptar

la evaluación de puestos como fundamento de la remuneración, sin que por ello

disminuya la importancia de otros subsistemas compensables organizacionales, tales

En esta unidad, abordaremos algunos temas, relacionados a la remuneración de puestos,

tales como concepto, evolución histórica, usos, frecuencia, entre otros.

7.1. Concepto de evaluación de puestos:

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo un personal con capacitación

especial, que recibe el nombre de analista especializado de puestos o especialista en

de puestos, a fin de conocer las responsabilidades, tareas y condiciones en que éstas

la jerarquización, la graduación, la comparación de factores y el sistema de puntuación.

La evaluación de puestos es un sistema metodológico para determinar la importancia

Al asignar valor a un puesto a partir de una jerarquía funcional, se está tratando de

dos enfoques claramente definidos:

con el siguiente caso; Suponga que se trata de medir un escritorio, podemos

tipo de mediciones, en el caso de puestos de trabajo, interesa llegar a estimar el

obstante, en ambos casos únicamente se trata de mediciones conceptuales. En

con otro de la misma especie, de tal suerte que si deseáramos medir la

o a la más baja, pasando por los valores intermedios de estatura.

En la actualidad, se han identificado dimensiones nuevas y diferentes para la medición

Estos nuevos factores a considerar en el proceso de evaluación de puestos dependen

del tipo de organización y de los estilos de dirección, principalmente. Entre los

la supervisión. Algunos especialistas señalan que, en general, estos nuevos factores se

un individuo interviene en un comité para que la organización sea certificada en calidad

es común que su intervención en este proyecto se deba más a sus conocimientos y

7.2. Evolución histórica de la evaluación de puestos:

De acuerdo a Morales Arrieta, Juan A. «% Velandia Herrera, Héctor E. Salario (1999), la

de puntos por factor o simplemente de puntos.

Son muchos los descubrimientos y aportes para convertir a la evaluación de puestos en

7.3. Objeciones comunes para la evaluación de puestos:

A continuación se exponen las objeciones más comunes o frecuentes para la evaluación

alta seguridad de que su diseño fue realizado con la rigurosidad suficiente O

su relación costo-efectividad (cuál es el efecto del programa por cada unidad

comparar entre distintas alternativas que busquen atacar el mismo problema

Las evaluaciones de puestos son muy costosas: Los mayores costos

monetarios asociados a una evaluación de puestos están relacionados con

disponible. En consecuencia, todo programa que incluya dentro de sus procesos

Las evaluaciones de puestos tardan demasiado: La duración delas evaluaciones

busca medir. Existen variables cuyos cambios tenderán a observarse en plazos

Las evaluaciones de puestos son muy complicadas: Es posible que en

U ] Análisis, diseño y evaluación de puestos

establecido el manual de evaluación de puestos, las normas y políticas para la

7.4. Puesta en marcha de un programa de evaluación de puestos:

Antes de poner en marcha el programa de evaluación de puestos es necesario considerar

la necesidad real de evaluar y su variabilidad, ya que una readecuación salarial tiene

efectos financieros y emocionales para la organización y sus integrantes.

Otro aspecto que se debe considerar, es el objetivo mismo de la evaluación de puestos,

reestructuración general o la introducción de una nueva tecnología?

7.5. Diversos usos de la evaluación de puestos:

La evaluación de puestos ayuda a combatir problemas como el desconocimiento de la

puestos o personas, a reducir el proteccionismo que eventualmente ejercen los sindicatos

En el proceso de evaluación de puestos es conveniente considerar la importancia

esta forma, el reconocimiento de la relación entre superior o jefe y subalterno nos

7.6. Recomendaciones para efectuar la evaluación de puestos:

Antes de comenzar a evaluar puestos en una organización, resulta conveniente contar

Aprobación de la alta dirección: Debe existir un alto grado de convencimiento

directivos de la organización sean partidarios de realizar el proyecto, la elaboración

e implementación de este tendrán grandes posibilidades de éxito. Además, es

surgirán los tabuladores salariales, las políticas de prestaciones y la jerarquía de