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MATERIA: 13.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 3: ESTILO DE LIDERAZGO EN LAS


ORGANIZACIONES

TIPOS DE LIDERAZGOS
El estilo de liderazgo de una organización, se refleja en la naturaleza que es propia de la
organización y en su relación con la comunidad. En muchos sentidos, el estilo de su líder
define una organización. Si la organización es fiel a su filosofía y misión, el etilo de su
líder debe ser coherente con ellas.
Para Gardner (993), “El liderazgo es el proceso de persuasión o de ejemplo por medio de
que un individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos
planteados por el líder o compartido por el líder y sus seguidores”
Desde otro punto de vista organizacional el liderazgo es la capacidad de influir en un
grupo para que se logren las metas. (Robbins, 1999)
El liderazgo es también un proceso altamente interactivo y compartido, en el cual los
miembros de todos los equipos desarrollan habilidades en un mismo proceso; implica
establecer una dirección, visión y estrategias para llegar a una meta, alineando a las
personas y al mismo tiempo motivándolas (French W & Bell C., 1996).
Existen varias teoría obre el estilo de liderazgo, a continuacion se mencionan, de acuerdo
a Lewin 1938 (citado por Castaño, 2015):

Autocratico. Estos lideres insisten en hacer todo ellos mismos. Tienen todo el poder,
toma todas las decisiones, y no suelen decirle a nadie lo que esta haciendo, los
trabajadores hacen lo que el líder dice. Mantiene su autoridad, por medio de la fuerza, la
intimidación, las amenazas, la recompensa y el castigo o la posición. A pesar de que
puede o no tener una vision clara y de que puede estar o no llevando a la organización en
la dirección correcta, no le importa si alguien esta de a cuerdo o no con lo que él esta
haciendo.Este tipo de liderazgo permite una rapida toma de dicisiones y elimina
discusiones sobre como y porque se hacen las cosas, reduce la probabilidad de obtener
una gama de diferentes ideas de distintas personas y puede provocar tratar mal a las
personas o como si no les importaran. La innovación o el uso de otras ideas solo son
admisibles si son parte del plan del líder.Los líderes autocráticos suelen sembrar miedo y
desconfianza en su camino, y sus organizaciones que dirigen no son favorables para las
relaciones personales, sino para la cadena de mando, la comunicación tiene a fluir en una
sola direccion, hacia arriba, de lo cual puede resultar que el rumor se convierta en la
forma estándar de la difusión de noticias en la organización.
-Laissez- Faire. El líder no ejerce liderazgo alguno. Da total libertad para la decisión
personal sin apenas intervención del líder, que solo actúa en casos extremos. . El líder
“está disponible”, daría información, materiales o su opinión “si fuese necesario” pero no
interviene por iniciativa propia. El futuro es incierto. A menudo adopta la conducta del que
trabaja como “uno más”. No interviene señalando el cometido de cada uno. Tiene una
actitud pasiva “que cada uno se las arregle. Raramente comenta espontáneamente la
actuación de los miembros del grupo. “Si quieren saber mi opinión ya me preguntarán”.
No intenta evaluar ni regular.
-Democrático. Un lider democratico, entiende que no hay organización sin su gente. Ve
los puestos de él y los demas en terminos de responsailidad en vez del estatus, y con
frecuencia consulta toma de desiciones, valora y toma en cuenta otras opiniones,
considera que la responsabilidad final para la toma de desiciones como la suya propia. Ve
la organización como una empresa cooperativa, sabe que en ultima instancia, él tiene
que enfrentarse a las consecuencias de sus desicicones.
El liderazgo democratico invita a la participación del personal y otros, no solo en la toma
de desiciones, sino en la configuracion de la visión de la organización. Permite a todos
expresar sus opiniones de como se deben hacer las cosas y hacia donde debe ir la
organización, sin embargo aun asi deja la decisión final sobre que hacer con esas ideas
en manos de una sola persona.
-Administrativo. Es el líder que ve a si mismo como un administrador, esta preocupado
principalmente por el funcionamiento de la organización. Puede prestar atención a las
relaciones con el personal y entre ellos, pero solo para mantener las cosas funcionando
sin dificultades. Su principal preocupacion podría ser la financiación, el fortalecimiento de
los sistemas, y la infraestructura de la organización (políticas, puestos, equipo, etc) o que
las operaciones diarias vayan bien (incluyendo a asegurarse de que todos esten haciendo
sus funciones).
Si es eficiente, estará enterado de lo que está sucediendo en la organización, puede tener
el control del puesto, conocer las políticas y los procedimientos manuales con exactitud de
manera que quien no realice su trabajo de manera eficiente le hara frente de manera
rápida y firme.
-Colaborador. Un líder colaborador intenta involucrar a todos los miembros de la
organización en la dirección. Es realmente el primero entre iguales, en el sentido de que,
en lugar de ocuparse de un trabajo particular, puede iniciar un debate, identificar
problemas o cuestiones que deben abordarse y realizar un seguimiento de la organización
en su conjunto. Sin embargo las decisiones se toman a través de un proceso de discusión
en colaboración y en algunos casos, por mayoría o por consenso. Con este fin, un líder
colaborador intenta fomentar la confianza y el trabajo en equipo entre el personal en su
conjunto, tiene que dejar de lado la necesidad de control o poder para ser eficaz. Su
objetivo es fomentar el proceso de colaboración, para potenciar al grupo y controlar la
visión y el funcionamiento de la organización. Debe confiar que si la gente tiene toda la
información, tomara buenas decisiones.
Otro punto de vista diferente, propuesto por James MacGregor Burns, (citado por Gordon,
2000) contrasta dos estilos de liderazgo:
-Transaccional, se ve al liderazgo en base a las transacciones entre el líder y los
seguidores, el líder considera que las relaciones humanas son una serie de
transacciones, es decir, las recompensas, castigos, reciprocidad, intercambios
(económico, emocional y físico), en términos más sencillos: yo lidero esta organización
pagándole y diciéndole a usted que se necesita hacer, usted responde haciendo lo que
debe hacer de manera eficiente y adecuada, y la organización prosperará.
-Transformacional, ve al liderazgo de manera diferente, considera un verdadero líder a
alguien que puede condensar los valores, esperanzas y necesidades de los seguidores en
na visión y entonces, fomentar y potenciar a los seguidores a alcanzar esa visión. Piensa
en la mejora o el desarrollo, haciendo las mismas cosas pero mejor: una organización que
llega a más personas, una empresa que gana más dinero. Un líder transformacional
piensa en cambiar el mundo, aunque sea en pequeña escala.
El liderazgo transformacional ha sido caracterizado como aquel que establece una visión
sobre el futuro, compartida con los miembros de la organización; considera las diferencias
individuales entre los mismos y actúa como estímulo para la consecución de los objetivos
y metas organizacionales. Los líderes transformacionales son descritos como capaces de
motivar a sus seguidores para que trasciendan sus propios intereses individuales, de
modo que orienten su comportamiento a la consecución de metas colectivas.

Tipo de liderazgo que imprime el director y si este ayuda o ayudará al


cumplimiento de los objetivos.

El tipo de liderazgo que imprime la directora de mi institución es Laissez- Faire, ya que


existe un desinterés y evasión de responsabilidades, por lo que tiende a delegar poder, a
que las decisiones las tomen otros jefes de departamentos a su cargo, sin una
supervisión, aunque podría considerarse un aspecto positivo al delegar
responsabilidades, solo que en la realidad solo es un jefe el que toma decisiones y no
muy asertivas para un efecto positivo o de bienestar en el proceso académico. Además
relacionando con la filosofía y las características de la cultura institucional, parte del
personal a su cargo cuenta con costumbres, falta de valores, malas prácticas académicas
y sociales, que cada día va afectando, de manera que no se realiza una gestión con
calidad, ya que no hay un líder que dirija, que guie o que motive al personal a mejorar en
su desempeño para obtener resultados efectivos y alcanzar los objetivos orientado al
aprendizaje y desarrollo de conocimientos tecnológicos y humanísticos., aunado a esto no
hay comunicación desde el momento que el personal entra a laborar, no hay
presentación, no hay capacitación para los principales procesos, no hay iniciativa por
parte de la directora ni por los jefes de departamentos, así mismo se ve muy reflejada la
poca o nula comunicación entre directora, subdirector y jefes de departamentos y esto a
su vez con los trabajadores a su cargo, lo cual se ve reflejado en los conflictos tanto
laborales como personales en la institución, que pocas veces hay soluciones
generalmente las laborales los docentes con mucha experiencia son los que proponen
trabajo colaborativo para dar respuestas, soluciones a lo académico. Cuando hay
actividades académicas, como reuniones, la directora no se involucra en el trabajo, no
aporta soluciones para la resolución de conflictos, solo interviene cuando se le solicita de
manera directa.
Además la cultura juega su papel en el comportamiento de las instituciones y de los que
las forman, es decir, que ésta define el tipo de “empresa u organización”; que es una
variable que afecta las actitudes y los comportamientos. Esto ha traído como
consecuencia que la identidad laboral-docente carezca de sentido y que se tenga una
anticultura, que desarmoniza, desune y obstaculiza las labores de la administración y, por
supuesto que dificulta los roles de los líderes, como en el caso de la institución.

Argumento porque su tipo de liderazgo aporta a la institución y que


área de oportunidad puede detonar en su rol de líder.

Menciona Robbins & Jugde (2002), que un líder Laissez- Faire proporciona los materiales
necesarios y deja hacer su trabajo a sus empleados como ellos consideren conveniente.
Estas características en la directora podría aportar un buen funcionamiento a la dirección
si, ella tuviera que elegir a los jefes de los departamentos de acuerdo a sus habilidades,
capacidades, valores y conocimientos, pero como no es así, ella no elige a su personal,
considero que una de sus áreas de oportunidad es dejar claro cuáles son las funciones de
cada uno de los jefes de departamentos, determinarles cuales son las estrategias para
estar en comunicación tanto con los trabajadores como con ella, y como menciona
Robbins este tipo de liderazgo da apertura a que los trabajadores tomen sus propias
decisiones, y eso es positivo ya que permite a éstos desarrollar las habilidades y trabajar
en un ambiente de confianza, pero también considero que tanto la directora como los
jefes de departamentos deben interactuar más con los trabajadores, tener empatía,
fomentar la comunicación, los valores, considerar sus necesidades y potenciar a los
trabajadores a alcanzar una visión. Ya que Schmelkes (1992), menciona que el proceso
de mejoramiento de la calidad el papel de los directivos como líderes es fundamental;
exige una función diferente, en la que la autoridad comparta roles y tenga una coherencia
con las necesidades y el actuar de los implicados. “Deben estimular, motivar y animar a la
comunidad escolar; comprometerse e involucrar al personal y buscar que todos se sientan
orgullosos del trabajo y de los logros”
Un líder debe de ganar la confianza y el respeto de los otros; ha de llevar a cabo y
encaminar a todos, para que las tareas se hagan eficiente y eficazmente.
Y aunque en la organización escolar, se ha destacado tradicionalmente, el papel del
director como el motor de la institución, recientemente, se destaca la importancia del
equipo administrativo y docente en comunión para alcanzar las metas propuestas, empero
existe una discrepancia, porque “desde el punto de vista de padres de familia, docentes y
directivos existe en muchas ocasiones una perspectiva diferente en cuanto a los objetivos
y los procesos para lograrlos” (Lorenzo, 1994)

Referencias
Castaño R. (30 de Abril de 2015). Un nuevo modelo de liderazgo con valores. Obtenido de
http://dspace.uah.es/dspace/handle/10017/20002
French W, & Bell C. (1996). Desarrollo organizacional. México: Prentice Hall.
Gardner, J. (1993). Sobre liderazgo. Nueva York: Free press. Gordon T. (2000Líderes
eficaz y tenicamente preparados). México: Diana.
Lorenzo Delgado M. (1994). El liderazgo educativo en los centros docentes. Madrid: La
muralla.
Robbins S. (1999). Comportamiento organizacional. México: Prentice Hall.
Robbins Stephen, & Jugde Timothy. (2002). Enfoques básicos de liderazgo. México:
Pearsón.
Schmelkes S. (1992). Hacia una mejor calidad de nuestras escuelas. México: SEP.

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