UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTÓBAL DE

HUAMANGA

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

MG. EUSTERIO ORÉ GUTIÉRREZ

INTRODUCCION

La administración es muchas cosas: liderazgo, cultura corporativa,

estrategia de negocios, diseño de organización, motivación y ética,
desarrollo organizacional, todo en uno. Pero, antes que nada, supone
un desafío, por eso es interesante. Su enfoque va desde conocer
diversas industrias, a tomar decisiones e instrumentar acciones para
operar en otros países.

El comportamiento organizacional es la investigación del impacto

interno que los individuos, el grupo y la estructura tienen en el
comportamiento de las organizaciones, con el propósito de mejorar
su eficacia. Los temas que trata corresponde a: motivación,
comunicación, liderazgo, poder, grupo y sus procesos, aprendizaje,
actitud, cambio, conflicto, trabajo, ausentismo, rotación, rendimiento
y la gerencia. Comprender el estudio de CO permite a las
organizaciones un desarrollo sostenido.
4
1.1) ¿QUÉ ES CO?
“Campo de estudio que investiga el que los individuos,
grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar
los resultados para el mejoramiento de la eficacia de una
organización”. ROBBINS, S. (1996).

EL INDIVIDUO

EL C.O.

ESTUDIA

EL GRUPO LA ESTRUCTURA

“Estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la

manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones” - DAVIS, K & NEWSTROM, J. (1991).
1.2) IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL CO
• Comprender el CO permite a las organizaciones un
desarrollo sostenido

• Permite intervenir a nivel individual, conociendo al

individuo y contribuyendo a su desarrollo

• A nivel grupal, permite un trabajo eficiente

• Permite comprender la dinámica organizacional,

manejar el cambio y el conflicto.

• Permite elevar la eficiencia y la eficacia

organizacional

• Es el pilar base para crear ventajas competitivas

sólidas.
1.3) PRINCIPALES FACTORES QUE INFLUYEN EN
EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS
EN LAS ORGANIZACIONES :

• Relaciones interpersonales.
• Estructura formal de la organización.
• Procesos y diseños de trabajo.
• Tecnología e infraestructura.
• Recursos utilizados en
el logro de objetivos.
• Medio ambiente.
1.4) RETOS DEL C. O.

La creación de una villa global.- El

mundo se ha vuelto una verdadera
ciudad global

Desde la “igualdad de todos” hasta

la diversidad de la fuerza laboral.-
Adaptarse a la gente que es
diferente

Hacia la mejora de la calidad y la

productividad.- Enfocarse en la
mejora continua y rediseño de los
procesos
8
1.5) APORTES DE OTRAS CIENCIAS
Ciencia Contribución Unidad de Análisis
Evaluación de
Aprendizaje
desempeño
Medición de
Motivación
actitudes
Selección de
Personalidad
empleados
Diseño de
Psicología Percepción
Trabajo
Tensión del
Capacitación
trabajo
Toma de
Eficacia en el
decisiones
liderazgo
individual
Satisfacción laboral Individuo

Ciencia Contribución Unidad de Análisis

Dinámica de Grupos Poder

Equipo de Trabajo Conflicto
Comportamient
Comunicación
o Intergrupal
Sociología Grupo
Teoría de la Cambio en la
organización formal organización
Cultura Sistema
Burocracia
organizacional Organizacional
Tecnología
 Ciencia Contribución Unidad de Análisis
Cambio de
Comunicación
comportamiento
Psicología Procesos de
Cambio de actitud
Social grupo
Toma de decisiones
Grupo
grupal

Valores Análisis
comparativos transcultural
Actitudes
comparativas
Antropología
Cultura Ambiente Sistema
organizacional organizacional Organizacional

Conflicto Poder
Ciencia Política
Política intraorganizacional
11
 EL INDIVIDUO

Se le considera como un sistema al

igual que los sistemas sociales,
caracterizado por su complejidad,
apertura, esfuerzo por lograr el
equilibrio, así como por múltiples
objetivos

12
2.1 BASES DE CONDUCTA
• Edad.- Va en aumento la importancia de la
relación entre la edad y el desempeño
laboral, porque por lo general el
EDAD
desempeño disminuye con la edad. Pero,
mayor edad igual o superior productividad
(experiencia).

• Género.- Existe pocas o ninguna

diferencia significativa entre mujeres y
a)
CARACTERÍSTICAS varones en el desempeño laboral
BIOGRAFICAS (productividad). Últimamente preferencia
por mujeres.

• Estado civil. - No hay estudios sobre el

ESTADO
efecto de estado civil sobre la
GENERO productividad laboral. Pero sí, los
CIVIL
empleados casados faltan menos, pasan
por menos rotación y están más 13
satisfechos.
 Administrativamente no es cuestión de saber
si la gente difiere o no, pues es claro que las
tienen, sino es saber cuáles son tales
INTELECTUALES
diferencias y aprovechar esos conocimientos
para aumentar la productividad.
•Habilidad Intelectual.- capacidad de realizar
tareas mentales: aptitud numérica,
comprensión verbal, velocidad de
b) HABILIDADES percepción, razonamiento inductivo,
razonamiento deductivo, visualización
especial (rediseño) y memoria. Es
cognoscitivo (aptitud), social (interrelación),
emocional (identificación, comprensión y
HABILIDAD
manejo de emociones), cultural (interacción
Y EL FISICAS multicultural).
PUESTO •Habilidad Física.- Vigor, destreza, fuerza:
muscular, abdominal, extensión, etc.
dinámica, resistencia y coordinación
•Habilidad para el Puesto.- El desempeño de
los empleados se favorece cuando se
14
corresponden habilidades y el puesto.
 (1) Respuesta a un estímulo que de
ordinario no se produciría:
supervisión, castigo, premio,
CONDICIONAMIENTO
CLÁSICO CONDICIONAMIENTO etc.
(1)
OPERANTE (2) Forma de comportamiento lleva
(2)
a una recompensa o la
prevención del castigo: si
quieren aprobar el curso tienen
que estudiar.
c) (3) Aprendizaje por observación y
APRENDIZAJE escucha a los demás o por
(= Experiencia) experiencia directa: profesor,
padres, modelos, ídolos,
personajes, jefes, etc.
(4) Reforzamiento positivo (elogio,
APRENDIZAJE
MOLDEO DE felicitación, premio, etc.) Castigo
COMPORTAMIENTO SOCIAL
(sanción, penalidad, separación,
(4) (3) suspensión, etc.) Extinción
(suspender un reforzamiento
que mantiene una conducta)

15
2.2 VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL

a) VALORES.- Opinión fundamental sobre algo que tiene importancia y

un significado considerable para los individuos y que es estable a lo
largo del tiempo.

• Placer
•.Igualdad
• Intelectual
• Valiente
• Respeto
• Seguridad
• Lógico
• Perdón
• Reconocimiento
• Libertad
• Cariño
• Servicial
• Amistad
• Felicidad
• Obediente
• Honesto
• Sabiduría
• Armonía
• Cortés
• Imaginativo
• Responsable
• Amor
• Controlado
• Independiente
• Etc.
16
b) ACTITUDES.- Juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre
objetos, personas o acontecimientos: “Me gusta esto, no me gusta el
otro”. Sus componentes son (1) Cognoscitivo (opinión o creencia
sobre objetos o cosas “discriminar es malo”, “la administración es
ciencia y arte”, etc.). (2) Afectivo; emoción o sentimiento: “No me
gusta Juan porque es un patán”. (3) Conductual; intención de
conducirse de tal o cual manera: rechazar o evitar a Juan por lo que
es.

Satisfacción Actitud positiva del individuo hacia su trabajo

en el trabajo

Grado de identificación psicológico con el

Tipos de Participación trabajo y su desempeño en el sentido de la
Actitudes en el Trabajo valía personal: menos fallas, faltas, renuncias,
mejor rotación, etc.

Compromiso Estado de identificación con la organización,

sus metas y deseos de permanencia continua.
con la Buscar mayor compromiso de los empleados
Organización con la organización
17
c) SATISFACCIÓN LABORAL

Empleados contentos no siempre son

productivos. Si no la productividad lleva
Productividad a la satisfacción. Empresas eficaces =
empleados satisfechos = organizaciones
productivas

Efecto de la
satisfacción Trabajadores insatisfechos = mayor
laboral en el Ausentismo
probabilidad de faltar al trabajo
desempeño

Traslación objetiva, controlada y

equilibrada = esperanza de otras
oportunidades; elogio, reconocimiento,
Rotación
ascenso. Menos rotación; rostro familiar
y servicio con experiencia.

18
3 PERSONALIDAD Y EMOCIONES
a) Personalidad.- Cualidad (característica) y aptitud (capacidad, habilidad, competencia)). Organización
dinámica en el interior del individuo de aquellos sistemas psicofísicos (estímulo, Sensación) que determinan
sus ajustes peculiares al entorno; suma total de las formas de reacción y relaciones con los demás .

Biológica, fisiológica y psicológica (estructura molecular:

Herencia viene de la concepción, estatura, belleza del rostro, sexo,
temperamento, reflejos, energía, etc. La experiencia va
alterando
Van moldeando, l cultura, creencias, normas familiares,
DETERMINANTES Ambiente amigos, grupos sociales y otras experiencias: diligencia,
éxito, competencia, independencia, religión, libros, escuela,
etc.
La personalidad de un individuo es en general estable y
Situación congruente, pero cambia con las situaciones: Económico,
conferencias, bar, deporte, etc.

Rasgos de Personalidad.- Características duraderas que describen el comportamiento de un individuo

Reservado . Dominante . Inflexible . Directo . Autócrata

Sociable . Serio . Sensible . Astuto
. Despreocupado . Descontrolado
Menos inteligente . Rasgos Primarios . Seguro
Más Inteligente . Conveniente . Controlado
. Confiado . Aprensivo . Relajado
Impresionable . Escrupuloso
. Desconfiado . Conservador . Cautela
Estable emocional . Tímido
. Práctico . Experimentador . Agresividad
Sumiso . Aventurero
. Imaginativo . Dependiente . Desidia.
. Ambisión
19
. Lealtad
. Timidez, etc
PERSONALIDAD TIPO A
Trabajador obstinado en
busca de la perfección. El
trabajo es su centro vital
 Se levanta muy temprano
 Come rápidamente y no
mastica bien los alimentos
 Le gusta comer bien
salado y condimentado
 Llega temprano al trabajo;
es impaciente
 Mira permanentemente el
reloj
 Se compromete en
muchas actividades
 Buscar triunfar, sobresalir.
Compromiso fuerte
 Habla fuerte y rápidamente
y se come las palabras
 Maneja a gran velocidad
PERSONALIDAD TIPO B
Trabajador relajado y tranquilo
 Le encanta dormir hasta tarde
 Come pausadamente
 Se toma su tiempo, no se afana, no
se preocupa
 Tiene una actividad muy regular y
tranquila
 No le interesa mucho competir
 Tiene una existencia apacible
 Habla pausadamente
 Maneja despacio. Lee o escucha
música en el trayecto
 Se acuesta tarde, disfruta de la
noche
 Espera; no se impacta demasiado
por lo que ocurre a su alrededor
 (1) Creer ser dueño de su propio destino.
Considerarse juguete de la fortuna y
Locus de Maquiavelismo Autoestima
piensan que lo que pasa es cosa de la
control (2) (3) suerte o la oportunidad. Menos
(1) compromiso y satisfacción en el trabajo.
(2) Gusto por el poder. Creen que el fin
justifica los medios. Manipuladores,
menos persuasivos, más convincentes.
Actúan generalmente fuera de las reglas y
normas. Acciones improvisadas. Se basan
detalles insignificantes para triunfar.
Buscan puestos de grandes retribuciones
ATRIBUTOS DE
objetivas y subjetivas.
PERSONALIDAD QUE
(3) El gusto o desagrado por uno mismo.
INFLUYEN EN C. O.
Esperanza de éxito. Mayor autoestima
mayor satisfacción laboral y/o logros.
(4) Capacidad de ajuste de conducta a los
factores externos, contextuales. Gran
adaptabilidad a la situación. Mayor
atención al comportamiento de los demás.
Disposición Supervisión Los administradores que se supervisan
a correr personal tienen una carrera dinámica con más
riesgo (4) oportunidad.
(5) (5) Sin miedo a los cambios y los avances de
cualquier índole. 21
b) EMOCIONES.- Sentimientos intensos que se dirigen a algo o alguien. Trabajo emocional ocurre
cuando un empleado expresa emociones adecuadas para la organización durante el trato entre
personas: cortesía y no-hostilidad en el trato con los compañeros. Estado de ánimo interno y
breve; miedo, amor, ira, alegría, desdén, entusiasmo, envidia, miedo, frustración, felicidad, odio,
esperanza, celos, alegría, amor, orgullo, sorpresa, tristeza, etc.

1) Conocer las emociones propias e

Capacidad Toma de interpretarlas de los demás.
y selección decisión Motivación INTELIGENCIA EMOCIONAL:
(1) (3) Conciencia (Atención al sentimiento),
(2)
Administración personal (manejo de
impulsos), Motivación (Persistir ante
reveces y fracasos), Empatía (percibir
lo que sientes otros), Habilidades
sociales (manejo de emociones de los
APLICACIÓN A demás)
COMPORTAMIENTO 2) Recurrimos a las emociones o
ORGANIZACIONAL. procesos racionales e intuitivos al
tomar decisiones.
3) Sumergimiento en lo físico, lo
cognitivo y lo emocional en la
experiencia de la actividad, en la
persecución de una meta.
Conductas
4) Capacidad de dirigir. Evocar,
anómalas en Conflicto Liderazgo contextuar y suscitar emociones
el trabajo (5) (4) 5) Resolver conflictos identificando los
(6) elementos emocionales 22
6) Infracción de normas.
2.4 PERCEPCION Y TOMA DE DECISIONES
a) PERCEPCIÓN.- Proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones
sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno, puede ser real o subjetiva

SITUACIÓN

Tiempo - Entorno de trabajo - Entorno social

FACTORES QUE INFLUYEN

OBJETIVO PERSONA
Novedad, movimiento, Actitudes, motivos, intereses,
sonidos, tamaño, experiencia, expectativas, etc.
antecedentes, proximidad,
similaridad, etc.

23
b) TOMA DE DECISION.- Selección de un curso de acción de entre varias alternativas

DEFINIR EL SELECCIÓN DE
IDENTIFICACIÓN DEL
PROBLEMA ALTERNATIVAS
PROBLEMA
(1)
(2) (3)

PROCESO DE LA
TOMA DE DECISON

RETROALIMENTA- EJECUCIÓN DE LA ELECCIÓN DE LA

CIÓN ALTERNATIVA ALTERNATIVA
(6) (5) (4)

DERECHOS
Congruencia con las
libertades y privilegios:
derechos y obligaciones

DECISIONES
ETICAS JUSTICIA
UTILITARIO Imposición y obediencia
Brindar el máximo bien al de las reglas de manera
mayor número de justa e imparcial.
personas: eficacia, Repartición equitativa de
productividad y utilidad los beneficios y costos 24
2.5 MOTIVACION.- Procesos que dan cuenta de la intensidad (cuánto se
esfuerza una persona), dirección (esfuerzo que se dirige hacia las metas de la organización) y
persistencia del esfuerzo (cuánto tiempo sostiene su esfuerzo) de un individuo para
conseguir una meta.

DESDE
DESDE EL
EL PUNTO
PUNTO DE
DE VISTA
VISTA PSICOLÓGICO
PSICOLÓGICO SE
SE ENTIENDE
ENTIENDE
COMO:
COMO:
“LA
“LA TENSIÓN
TENSIÓN PERSISTENTE
PERSISTENTE QUE
QUE ORIGINA
ORIGINA EN
EN EL
EL INDIVIDUO
INDIVIDUO
ADOPTE
ADOPTEALGUNA
ALGUNAFORMA
FORMADEDECOMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTODIRIGIDO
DIRIGIDOAALA
LA
SATISFACCIÓN
SATISFACCIÓNDE
DEUNA
UNAOOMÁS
MÁSNECESIDADES”
NECESIDADES”

LASNECESIDADES
LAS NECESIDADESHUMANAS
HUMANASBÁSICAS
BÁSICAS

 Son
Son fuerzas
fuerzas conscientes
conscientes oo inconscientes
inconscientes que
que determinan
determinan
elelcomportamiento
comportamientodel
delindividuo.
individuo.
 Se
Se considera
considera alal hombre
hombre comocomo un un animal
animal lleno
lleno de
de
necesidades,
necesidades, que
que se
se alternan
alternan oo se
se presentan
presentan en
en conjunto
conjunto
ooaisladas.
aisladas. 25
 CICLO MOTIVACIONAL
CICLO MOTIVACIONAL CONJUNTO:
CONJUNTO:
SATISFACCIÓN -- FRUSTRACIÓN
SATISFACCIÓN FRUSTRACIÓN

Causa NecesidadDeseo
Necesidad Deseo
Causa Inconformidad
Equilibrio
Equilibrio Estímulo Inconformidad
Estímulo
interno
interno Incentivo
Incentivo

Comportamiento
Comportamiento Tensión
Satisfacción
Satisfacción Acción Tensión
Acción

Frustración
Frustración
 FRUSTRACIÓN
FRUSTRACIÓN

Equilibrio

CUANDO ES IMPOSIBLE
SATISFACER LA NECESIDAD, EL Estímulo
CICLO MOTIVACIONAL QUEDA
FRUSTRADO.

Barrera
Necesidad

Tensión

Comportamiento
Acción
 PROCESOMOTIVACIONAL
PROCESO MOTIVACIONAL

Atención Aprobación,
personal, aprecio, por
resultados positivos
Premios tangibles e bajo nominación de
intangibles los compañeros de
equipo

PROGRAMAS DE
RECONOCIMIENTO A
LOS EMPLEADOS
Manifestación de
Dejar notas interés, creatividad,
indirectas escritas o imaginación,
grabaciones innovación, esfuerzo,
etc.

ADMINISTRACIÓN 1) Toma de decisiones conjunta. Trabajo

PARTICIPATIVA PARTICIPACIÓN
REPRESENTATIVA
complicado difícil de supervisar. Integración
(1)
(2) de departamentos, unidades, equipos,
comisiones, grupos, etc.
2) Vía delegados. Distribuir el poder dentro de la
organización. Consejos laborales (empleados
PROGRAMAS DE nominados por sus compañeros que
PARTICIPACIÓN intervienen en la toma de decisión).
DE EMPLEADOS Consejos de representantes (participación en
la gestión en defensa de intereses de los
trabajadores.
CÍRCULOS DE PROPIEDAD DE
3) Conversión de empleados en accionistas sin
CALIDAD ACCION posibilidad de posesión física y ventas
mientras laboran en la organización.
(4) (3) 4) Producción de calidad a bajo costo. 8 a 10
personas de reunión periódica: (propuestas
de solución de problemas, aprovechar
oportunidades, mejorar la calidad,
28
investigación, etc.
JERARQUÍA DE
JERARQUÍA DE LAS
LAS NECESIDADES
NECESIDADES
SEGÚN MASLOW
SEGÚN MASLOW

Auto
realización NECESIDADES
SECUNDARIAS
Autoestima
Reconocimiento
Sociales
Pertenencia y afecto

De seguridad
NECESIDADES
PRIMARIAS
Fisiológicas
OTRAS TEORÍAS ACTUALES
 TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS
 TEORÍA DE QUE METAS ESPECÍFICAS Y DIFÍCILES
CONDUCEN A UN MEJOR DESEMPEÑO.
 TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
 EL COMPORTAMIENTO ES UNA FUNCIÓN DE SUS
CONSECUENCIAS
 TEORÍA DE LA EQUIDAD
 LOS INDIVIDUOS COMPARAN LOS INSUMOS Y EL
PRODUCTO DE SU TRABAJO CON LOS DE OTROS Y
REACCIONAN CON EL FIN DE ELIMINAR CUALQUIER
INEQUIDAD.
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
 LA GENTE ACTÚA GUIADA POR LA EXPECTATIVA DE UN
RESULTADO Y DEL ATRACTIVO DEL MISMO.
31
3.1 BASES DE CONDUCTA GRUPAL
1) Grupo de trabajo definido por la
estructura organizacional.
INFORMAL 2) Representa a la necesidad de contacto
social. No definido ni estructurado.
FORMAL (2) DE MANDO
3) Con obligación de reportar al orden
(1) (3)
superior.
4) De trabajo específico para completar la
tarea.
TIPOS
5) Tomar vacaciones conjuntas, defender
compañeros, mejorar condiciones
DE AMIGOS DE TAREA laborales, etc.
(6) DE INTERES (4) 6) Grupo de personas con características
(5) comunes. Hinchas, partidos políticos,
etc.

FORMACIÓN CONFLICTO (2) REGULACIÓN

1) Incertidumbre sobre el
(1) (3) propósito, la estructura y el
liderazgo.
2) Defensa de la individualidad
3) Establecimiento de las
relaciones estrechas.
DESINTEGRACIÓN
Manifestación de cohesión.
(5)
ETAPAS DE DESEMPEÑO
(4)
4) Grupo socialmente
DESARROLLO
DEL GRUPO funcional a cabalidad.
5) Conclusión de las
actividades. 32
 1)a. Estrategias de la organización.- Dirección, metas,
medios...
b. Estructura de autoridad.- línea de autoridad y
responsabilidad, toma de decisiones, ubicación
jerárquica de grupos, ubicación del líder y
relaciones formales e informales.
c. Regulaciones formales.- Reglas, procedimientos,
políticas, descripción de puestos.
d. Proceso de selección.- Criterios o políticas de
CONOCIMIENTO selección.
ESTRATEGIAS LIDERAZGO e. Evaluación de desempeño y remuneración.-
(1)
(2) (3) Objetivo de desempeño específico y estimulante,
premio al cumplimiento de metas y objetivos.
f. Cultura organizacional.- Criterios de conducta
aceptables o inaceptables: honestidad,
integridad, sinceridad, etc.
g. Entorno laboral.- Impuesto por terceros al grupo
2) Conocimiento, capacidad, habilidad y personalidad.
3) a) Liderazgo.- Gerente, supervisor, capataz, líder,
jefe, etc., con reconocimiento funcional.
b. Roles.- Pautas de conducta atribuidas a una
FATORES DE posición y tarea.
COMPORTAMIENTO c. Normas.- Estándares de comportamiento
aceptados y compartidos: Desempeño; esfuerzo
DEL GRUPO físico e intelectual = eficacia en cantidad y
calidad. Apariencia; atuendo, lealtad. Sociales;
trato y amistad.
d. Estatus.- Posición o rango definida por el grupo l la
sociedad.
TAREAS e. Tamaño.- Productividad del grupo diferente a la
(5) productividad individual.
f. Composición.- Grupos diferentes se desenvuelven
COMUNICACIÓN
mejor que grupo homogéneo.
(4) g. Cohesión.- Grado de vínculo entre los miembros
del grupo para su continuidad.
4) Comunicación, toma de decisión, comportamiento
del líder, dinámica del poder, la dialéctica
(discusión razonada y legal) de los conflictos, etc.
5) La complejidad y la interdependencia de 33 las
tareas.
 LLUVIA DE (1) Generación múltiple de ideas sin crítica alguna. Sólo genera ideas y no los métodos de solución.
IDEAS (2) Trabajo individual: cada uno escribe sus ideas, cada uno expone sus ideas – el grupo analiza y
evalúa las ideas – cada miembro clasifica las alternativas. La mayor puntuación determina la
(3) decisión final.
(3) Los miembros interactúan a través de computadoras. Sus comentarios son anónimos como
también sus votos.
TECNICAS DE
TOMA DE VENTAJAS:
DECISION Información y conocimiento más completo – Diversidad de puntos de vista – Decisión de más
GRUPAL calidad – Aceptación de la decisión.
DESVENTAJAS:
Consume mucho tiempo – existencia de presiones para informarse – Dominio de unos cuantos –
JUNTA GRUPO
ELECTRÓNIC Ambigüedad de la responsabilidad.
NOMINAL
A
(3) (2)

(1) 5 A 12 personas del mismo departamento:

mejora de calidad, eficiencia, ambiente,
DE SOLUCION DE AUTODIRIGIDOS
PROBLEMAS (2)
etc. (círculos de calidad) sin autoridad
(1)  para implementar sus estrategias.
   (2) 10 12 personas: asumen responsabilidad
¿..? de supervisión: planean y programan
trabajos, asignan tareas, evalúan el
   trabajo, toman decisiones operativas,

realizan acciones y resuelven problemas
TIPOS DE EQUIPOS relacionados con los clientes, se auto
evalúan su desempeño, se auto
seleccionan sus integrantes.
(3) Empleados del mismo nivel jerárquico
pero de diferentes áreas: intercambio de
MULTIDISCIPLINARIOS información, desarrollar nuevas ideas y
VIRTUALES
(3)
solucionar problemas, coordinar
(4) proyectos complejos, etc.
 (4)Uso de tecnología computacional para
aglutinar a sus integrantes físicamente
 dispersos: ausencia de expresiones para
TECNOLOGÍA
verbales y no verbales; contexto social

limitado; superación de las limitaciones
de tiempo y espacio. 34
 
 CONTROLA MOTIVA

La conducta dentro de las La conducta, ejecución y

jerarquías de autoridad y
responsabilidad inherentes a las cumplimiento de las
tareas y funciones actividades
FUNCIONES

INFORMACION
EXPRESIÓN
EMOCIONAL
Facilita la toma de decisiones Fuente de trato social que
refleja sentimientos de
satisfacción o insatisfacción

ADMINISTRACIÓN

DESCENDENTE: Asignar metas, dar

instrucciones, informar decisiones,
etc.
ASCENDENTE: Retroalimentación a los
superiores.
COMPRAS PRODUCCIÓN VENTAS
HORIZONTAL: Ahorra Tiempo y facilita
a coordinación
DIAGONAL: Permite la coordinación y
participación
C. DE
DISEÑO 35
CALIDAD
3.2 COMUNICACIÓN.- Transferencia y comprensión de significados.

36
 (1) Manipulación deliberada del
PERCEPCIÓN SOBRECARGA emisor de modo que aparezca más
FILTRADO DE
SELECTIVA INFORMACIO importante al receptor.
(1) N
(2) (2) Receptores ven y escuchan basados
(3)
en necesidades, motivaciones,
experiencias, antecedentes, etc.
(3) El caudal excede la capacidad de
procesamiento
BARRERAS DE LA (4) Estado de ánimo; enojado,
COMUNICACION
perturbado, júbilo, depresión, etc.
(5) Interpretación distinta del
significado: edad, educación,
antecedentes culturales, etc.
EMOCIONE (6) Miedo a la comunicación: tensión,
ANSIEDAD LENGUAJE estatus, defectos, etc.
S
(6) (5)
(4)

Informes Discursos Grupos de Vídeo

decisión en Discusión
conferencias
Boletines gravados línea en vivo

Canal con Canal con

poca mucha
riqueza riqueza

Memorand Correo Correo de Conversacion Conversacion

os, cartas, electrónico voz es es en
etc. telefónicas persona

37
3.3 LIDERAZGO.- Capacidad de influir en un grupo para que consigan sus metas. Liderazgo formal.-
conferido al rango gerencial. Derecho conferido para ejercerla de acuerdo a la
estructura organizacional. Liderazgo informal.- capacidad de influir innata a la
persona.
(1) Honestidad, veracidad, “que tan
COMPETENCIA
INTEGRIDAD
CONGRUENCIA
confiable es el otro”.
(1) (2) Habilidades y conocimientos técnicos e
(2) (3)
interpersonales. ¿”Hace lo que dice”?
¿Sabe qué habla?
(3) Qué tanto se puede depender de un
CIMIENTO DE individuo. Qué tan previsible y de
LIDERAZGO
buen juicio es al manejar una
situación. ¿”Predican lo que deben
hacer otros”?
FRANQUEZA LEALTAD (4) Defender y dar la cara por otro.
(5) (4) Acción oportuna.
(5) ¿Dice la verdad?

CONTEXTUAL CARISMATICO (1) Usar el lenguaje para manejar el significado.

(1) (2) Seleccionar y destacar uno o más aspectos de un
tema y excluir los demás: alegato de Abogados, pro
abortista = libre elección. Vales escolares = becas de
oportunidad.
ELEMENTOS DEL (2) Visión y articulación. Riesgos personales.
LIDERAZGO: Sensibilidad al entorno. Sensibilidad a las
Inteligencia necesidades de otros. Comportamiento poco
Emocional convencional.
(3) Logran que los seguidores vean más allá de sus
propios intereses y ejercer un profundo y
extraordinario efecto sobre ellos: mayor
TRANSFORMAC productividad y satisfacción de los empleados.
VISIONARIO IONAL (4) Capacidad de crear y articular una visión realista,
(4) (3) atractiva y creíble del futuro: convoca habilidades,
talentos y recursos para ello. 38
3.4 PODER Y POLÍTICA
PODER.- Capacidad que tiene A para influir en la conducta de B de forma tal que B actúa en concordancia con los deseos
de A.

(1) Fundado en el miedo: castigo, frustración,

COERCITIVO RECOMPENSA despido, suspensión, degradación, cambio,
(1) (2) etc.
(2) Consecución de obediencia basándose en
recompensa: económica (salario, bonos).
Pecuniaria (reconocimiento, ascenso,
PODER FORMAL horarios, etc.)
(3) Resultado de posición en la jerarquía
organizacional. Aceptación voluntaria de
los seguidores.
INFORMACIO
LEGITIMO (4) Acceso y control de la información:
N
(3) gerentes, departamentos.
(4)

EXPERTO

(1)

(1) Poder por pericia, habilidad, conocimientos personales. Destrezas técnicas o

facultades de información: especialistas; abogados, administradores,
PODER economistas, contadores, etc.
PERSONA (2) Proposición de recursos o rasgos de personalidad deseados: modelos, héroes,
L
personalidades, celebridades, etc.
(3) Por personalidad y estilo de trato interpersonal; cualidades personales.
REFERENTE
CARISMÁTICO
(3) (2)
39
POLÍTICA.- Actividades que no se requieren como parte de la función formal en la organización pero que ejercen
una influencia, o pretende ejercerla, en la distribución de ventajas y desventajas en la empresa: detener
información, unirse a una coalición, denunciar, esparcir rumores, difamar, calumniar, intercambiar
favores, cabildear a favor o contra de alguien o decisión.

ORGANIZACIONALES
INDIVIDUALES
Recursos; formas de
Rasgos de personalidad y distribución, ascensos,
necesidades. Maquiavélico FACTORES DE promoción, ambigüedad de
(voluntad de manipular y COMPORTAMIENTO funciones, sistemas de
deseo de poder para conseguir POLITICO evaluación poco claros, toma
sus intereses). Alternativas de decisión, presiones sobre
percibidas y esperanza de desempeño, directivos
éxito. egoístas, etc.

MENOR
MAYOR
SATISFACCIÓN
ANSIEDAD
LABORAL

PERCEPCIÓN DE LA
POLITICA
ORGANIZACIONAL

MENOR MAYOR
DESEMPEÑO ROTACIÓN 40
¿Qué es el Conflicto?

41
 ¿Qué es el Conflicto?

 Similitudes
 Antagonismo

 Desfase entre las causas

 Percepción

 Como las acciones de dos o

más partes que contienden
por el control de materiales
escasos o recursos simbólicos
CONFLICTO.- Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va afectar
algo que le interesa: incompatibilidad de metas, diferencias interpretativas
de hechos, desacuerdos sobre expectativas de comportamiento, etc.

FUNCIONAL DISFUNCIONAL DE TAREAS

(1) (2) (3)
(1) Sustentan las metas y
mejoran el desempeño
del grupo.
(2) Estorban el desempeño
del grupo.
TIPOS
(3) Por el contenido y las
metas del trabajo.
(4) En las relaciones
interpersonales
DE DE (5) Por la manera en que se
PROCESOS RELACIONES hace el trabajo.
(5) (4)

43
 (1) Satisfacer sus propios
COMPETIR COLABORAR EVADIR
intereses: sacrificar,
(1) (2) (3) convencer, obligar a
aceptar.
(2) Satisfacción de
intereses mutuos:
minimizar y aclarar.
(3) Retraerse o suprimirlo:
ignorar.
Estrategia de
solución (4) Apaciguar al oponente.
Interés del otro antes
que el suyo.
Sacrificarse en
beneficio mutuo.
Respaldar al otro.
DELEGAR Perdonar, tolerar, etc.
A UN CEDER
(4)
(5) No hay ganador ni
JURADO
(5) perdedor. Aceptar
satisfacción 44
incompleta.
 NEGOCIACIÓN.- Proceso en el que dos o más partes intercambian bienes y servicios y tratan de acordar sistema
de cambio. En actuales organizaciones formales por equipos en las que los miembros trabajan
con compañeros sobre los que no tienen autoridad directa, las capacidades de negociar se
vuelven más cruciales.

DISTRIBUTIVA
Opera en condiciones INTEGRADORA
de suma cero,
ESTRATEGIAS DE Busca uno o más
cualquier ganancia de
una parte es a NEGOCIACIÓN acuerdos que pueden
expensas de la otra y dar una solución en la
viceversa. que todos ganen. Una
de las partes “pierde”.

DEFINICIÓN DE
PREPARACIÓN Y REGLAS ACLARACIÓN Y
PLANEACION BASICAS JUSTIFICACIÓN (1) ¿Qué conflicto? Antecedentes?
(1) (3) Involucrados? Impresión del conflicto ¿
(2) obtener qué? Metas? Establecer
MAPAN (Mejor Alternativa Para un
Acuerdo Negociado).
(2) Definir las reglas y guías básicas:
quienes? ¿Dónde? Tiempo? Temas?
PROCESOS DE Procedimientos. Intercambio de
NEGOCIACIÓN propuestas iniciales
(3) Explicar, ampliar, aclarar, reforzar,
justificar las demandas. Sin
confrontación. Proceso de aprendizaje.
(4) Discusión de acuerdos. Hacer
NEGOCIACION Y concesiones.
CONCLUSIÓN E SOLUCION DE (5) Formalizar acuerdos alcanzados y
IMPLEMENTACION PROBLEMAS desarrollar los procedimientos45 de
(5) (4)
ejecución y supervisión.
 Origen del Conflicto

Diferenciación Relaciones de Tareas Escasez de Recursos

•Diferencias en las •Superposición de la •Distribución de Recursos
orientaciones de las autoridad
subunidades
•Interdependencias de tareas
•Inconsistencia en el Estatus
•Sistemas incompatibles de
evaluación

Nivel de Conflicto
 Tipos de Conflicto

 Conflicto Latente:  Conflictos Internos

Existen pero no se de Grupo: entre
manifiestan equipos o
claramente departamentos

 Conflictos  Conflictos ínter

Interpersonales: Se organizacionales:
relacionan con los Se presenta dentro
valores, cultura y de la organización
circunstancias de la
persona
Etapas del Conflicto
Técnicas de Resolución Negociación

Abogados
Parte 1 Parte 2 Abogados

Diálogo

Negociación
 Negociación Competitiva

 Cada parte busca el

máximo beneficio posible
 Solo se cede en lo
imprescindible
 No se interesa por la
relación de las partes en
el futuro
 No hay flexibilidad
 La probabilidad de que la
negociación fracase es
alta
 Dificulta las relaciones a
futuro de las partes
Localización
de Puntos en
Común

Puntos de
Acuerdo |
 El criterio son
los intereses no
las posiciones
 Se espera que
las partes estén
dispuestas a
ganar y perder
algo
 Fijar principios
externos
 Arbitraje

 Intervención de un tercero
 Las partes acuden
voluntariamente
 Se puede decidir sobre aspectos
del procedimiento
 Opina acerca de la solución más
justa para la resolución del
conflicto
 Se utiliza frecuentemente en
combinación con otras técnicas
 Paso 1 Paso 2 Paso 3

Árbitro
Defiende su Toma de
Escuchar
punto de vist Decisión
 Mediación
 Técnica o procedimiento encaminado a la resolución de
conflictos que cuenta con la intervención de un tercero
imparcial, que no decide sobre el fondo del conflicto ni
sobre las soluciones que convengan a las partes.
 Busca que las partes diseñen las posibles soluciones de
manera conjunta
 Establece y vigila las reglas del procedimiento
 Flexibilidad en el proceso
 Encuentra los puntos problemáticos (manifiestos y
encubiertos)
 Encuentra puntos de consenso y formula compromisos
duraderos
Mediación
Mediación Empresarial y Laboral
Método Tradicional Mediación

Trabajadores y Mejora Comunicación

empresarios consideran entre empresarios y
tener intereses trabajadores
incompatibles
El trabajador tiene
El trabajador es un participación activa
sujeto pasivo en la empresa
Incremento de la
Productividad
Retrasos por conflictos
Se evitan litigios
Pago de litigios
Reducción de la
Anteposición de los
autonomía de los
intereses de la
sindicatos
organización a la de los
trabajadores
 Ventajas

 Facilita la
comunicación
 Evita fricciones
 Promueve la
responsabilidad
 Mejora las
relaciones
humanas
 Reducción de
costos en pleitos
 Además …

 Confidencialidad
 Privacidad
 Procedimientos
Rápidos y
Económicos
Los Cinco Modos de Enfrentar el Conflicto

(+)
Defender/Competir Colaborar
Determinación

Comprometer

Evadir Ceder
(-)

(-) Cooperación (+)

 ¿Qué
habilidades
necesitamo
s para
negociar?
 Punto fundamental:
Manejo de las emociones
 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN (Modelo de Análisis)

SITUACIÓN MECANISMO METODOLOGÍA

COMPETENCIA PURA EL CONFLICTO SE PROCESA NO HAY NEGOCIACIÓN

PRIMITIVAMENTE
Prevalece el uso de la fuerza.
Por eliminación o sometimiento Agresión - Fuga

A. NEGOCIACIÓN
OBJETIVOS POSICIONAL
PARCIALMENTE (TRADICIONAL)
ENCONTRADOS Prevalece la amenaza del uso de la
CONFLICTOS PERMANENTES fuerza
Que se procesan civilizadamente
B. NEGOCIACIÓN EFECTIVA
(EN BENEFICIO MUTUO)
Prevalece la integración de
intereses respectivos / sinergia.

NO HAY NEGOCIACIÓN
NO HAY CONFLICTO Prevalece la solidaridad. Los
COOPERACIÓN PURA
aportes no se evalúan
 EL PROCESO DE UNA NEGOCIACIÓN EFECTIVA

PLANEAMIENTO DESARROLLO

ACCIONES Y
TACTICAS
INTER
PERSONALES

RESULTADO DE LA NEGOCIACIÓN
SITUACIÓN A NEGOCIAR

ANÁLISIS DEFINICIÓN SELECCIÓN EVALUACIÓN

DE DE DE DE
SITUACIÓN OBJETIVOS ESTRATEGIAS CONSECUEN-
CIAS
PROBABLES

OTRAS
ACCIONES DE
LAS PARTES O
TERCEROS
66
3.1 LA DEPARTAMENTALIZACION.
3.2 LA DIVISION DEL TRABAJO.
3.3 EL GRADO O ALCANCE DE CONTROL

67
 GERENT
E

PERSONAL PRODUCC VENTAS MARKET FINANZAS

 LA DEPARTAMENTALIZACIÓN SE REFIERE A LA ESTRUCTURA FORMAL

DE LA EMPRESA, COMPUESTA DE VARIOS DEPARTAMENTOS Y
PUESTOS ADMINISTRATIVOS Y A SUS RELACIONES ENTRE SÍ.
 LA EMPRESA SE ORGANIZA EN FUNCIÓN DE SUS INTERESES
EMPRESARIALES.
 Subdivisión del trabajo en puestos y tareas y los asigna a unidades
especializadas. Su eficacia radica en organizar a la gente, los puestos y
las tareas de tal manera que las decisiones fluyan con facilidad por toda
la organización

68
 TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACION

a) ORGANIZACIÓN POR FUNCION.- Agrupa a los empleados en unidades de

acuerdo a su competencia y los recursos a que recurren

ADMINISTRACION

COMPRAS PRODUCCION MARKETING PERSONAL VENTAS

Ventaja.- Especialización de habilidades, reducción de duplicidad, mayor

coordinación, entrenamiento, desarrollo y carrera funcional, intercambio de destrezas
entre jefes y subordinados, decisiones tácticas de calidad.

Desventaja.- Comunicación inadecuada entre departamentos, dificultad de

coordinación interdepartamental, enfoque de objetivos departamentales antes que
69
organizacional, desarrollo de gerentes en campos restringidos
b) ORGANIZACIÓN POR LUGAR.- Agrupa la mayor parte o todas las funciones
relacionadas con los clientes en cierta zona geográfica bajo el mando de un
“gerente”. Estructuran empresas que cuentan con muchos clientes o recursos
en cuanto a materias primas, proveedores, clientes, etc.

ADMINISTRADOR

AYACUCHO HUANTA ANDAHUAYLAS CUSCO

PERU VENEZUELA COSTA RICA MEXICO

AMERICA EUROPA ASIA AFRICA

Ventaja.- Entender los deseos, cultura, valores, costumbres, experiencias y problemas

del cliente, Instalación cera a materia prima, clientes, proveedor, o lugar estratégico
que optimiza la inversión.

Desventajas.- Control y coordinación de la alta dirección, duplicidad de funciones en

cada lugar, conflicto de metas y objetivos de cada lugar con las de la organización,
requerimientos de reglas y procedimientos diversos y complejos para coordinar y
asegurar la uniformidad de la calidad entre las ubicaciones
c) ORGANIZACIÓN POR PRODUCTO.- Agrupa la mayor parte o todas las
funciones en unidades relativamente independientes; cada una de las cuales
puede tener incluso la capacidad completa para diseñar, producir y
comercializar sus bienes y servicios. Se conoce como Unidades
Estratégicas de Negocio (UEN).

ADMINISTRADOR

Productos Productos Productos

Vehículos
Industriales Químicos Militares

Ventaja.- Centrarse en las necesidades del cliente, identificación de los

clientes claves, comprender las necesidades del cliente, gerentes y
empleados defensores del cliente

Desventajas.- Posición por exageradas exigencias especiales, trabas en la

coordinación, conflicto en asignación de recursos, privilegio a ciertos
clientes, dificultad de resolución de problemas de cada grupo de clientes.
d) ORGANIZACIÓN POR CLIENTE.- Agrupa la mayor parte o todas las funciones
en torno de los diversos tipos de clientes a que se atiende. De mayor
aplicación en la actualidad. Se puede combinar con la otras formas de
organización.

ADMINISTRADOR

Hombres Mujeres Niños Niñas

Ventaja.- Especialización y acumulo de experiencia, permite cambio en líneas de

productos, promueve interés en las necesidades del cliente, mayor responsabilidad
por cada línea de producto, desarrolla a los gerentes en funciones transversales.

Desventajas.- Duplicidad de funciones y recursos en cada línea de producto, uso

ineficaz de habilidades y recursos, descoordinación de actividades entre las líneas de
productos, conflicto en la asignación de recursos, limita la movilidad del personal
fuera de su línea de producto
e) ORGANIZACIÓN MATRICIAL.- Estructura en la que cada empleado depende
tanto de un gerente de funciones, como de gerente de proyecto o negocio.

ADMINISTRADOR

Compras Marketing Producción Ventas

Neg. 1

Neg. 2

Neg. 3

Ventaja.- Medio eficiente para reunir las diversas habilidades especializadas que se
requieren par resolver problemas complejos. Flexibilidad para ahorrar costos. Evita
duplicidad innecesaria.
Desventajas.- No todo el mundo se adapta a esta forma de organización. Requiere
buenas habilidades, interpersonales y ser flexibles y cooperativos. Al término del
proyecto inseguridad del personal por la continuidad de otro. Posibilidad de
contradicciones directrices y responsabilidades en las jerarquías.
f) ORGANIZACIÓN POR PROYECTO.- Se diseña con base en los proyectos que
la empresa desarrolla. Este tipo de departamentalización es muy típica
en las empresas de consultoría.

Título del diagrama

DIRECCIÓN

PROYECTOS PROYECTOS PROYECTOS PROYECTOS

ESPECIALES GUBERNAMENTALES PRIVADOS LOGÍSTICOS

74
 ESPACIO
LABORAL Y
TAMAÑO DISTRIBUCIÓN PRODUCTIVIDA
(1) (2) D
(3)

DISEÑO DE
ESPACIO DE
TRABAJO

PRIVACIDAD FENG SHUI

(5) (4)

1. Reducir espacio individual para generar “espacios públicos” para socializar,

celebrar juntas, sitios de solución de problemas de equipos.
2. Distancia entre personas e instalaciones que permita interacción social.
3. El espacio de trabajo en sí no tiene impacto motivador sino el diseño, la comodidad y
la flexibilidad sí.
4. Armonía y equilibrio con la naturaleza. Oficina del gerente lo más alejado de la
entrada. Posición del escritorio hacia la puerta más usada. Peceras y acuarios en la
oficina.
75
5. Organización de espacio, muros, divisiones mínimas
 POR
EQUIPO
(1) Supera las barreras departamentales y descentraliza la toma de
(1) decisión al nivel de equipo de trabajo. Se requiere empleados
generalistas como especialistas.
(2) Organización central pequeña que subcontrata las principales
DISEÑOS funciones administrativas. Poca o ninguna departamentalización. No
CONTEMPORÁNEO
S DE ESTRUCTURA
requiere personal permanente. No requiere instalaciones de
manufactura. Su fortaleza computadores en red.
(3) Suprime la cadena de mandos. Tramos ilimitados de control.
Sustitución de departamentos por equipos facultados. Elimina los
límites de verticales, administración plana en jerarquía. Reducción
SIN VIRTUAL
FRONTERAS de rangos y estatus.
(3) (2)

(1) Compra - venta electrónica: Internet,

sitios en la red, cobrar pedidos, etc.
NEGOCIO (2) Actividad empresarial exitosa apoya en
COMERCIO
ELECTRÓNICO ELECTRÓNICO la Internet: crear estrategias, mejorar la
comunicación entre empleados
(1) COMPORTAMIENTO (2)
ORGANIZACIONAL
proveedores y clientes. Coordinación
ELECTRÓNICO electrónica del diseño y la reducción.
(3) Organización que aprovecha Internet y
vínculos de redes privadas para facilitar
las actividades y la comunicación:
ORGANIZACIÓN internet; computadoras interconectadas
ELECTRÓNICA mundialmente. intranet: red privada de la
(3) organización de Internet. Extranet:
intranet amplia asequible sólo para un
76
grupo selecto de empleados y horarios
autorizados.
 (1) Si el trabajo es demasiado rutinario
y no estimulante, la alternativa es
la rotación o capacitación cruzada
a un mismo nivel y requisitos
DISEÑO
ENSANCHAMIENTO
semejantes: reduce aburrimiento y
BASADO EN aumenta motivación.
DEL TRABAJO
EQUIPO
(1)
(2) (2) Aumentar el número y la variedad
de las tareas del individuo.
(3) Expansión vertical de tareas,
aumenta el grado de planeación,
ejecución y evaluación
(4) DESEMPEÑO.- (1) Miembros
REDISEÑO DE apliquen variedad de habilidades.
TRABAJO
(2) Trabajo significativo con
resultado visible. (3) El resultado
con consecuencia significativa para
otras personas. (4) tarea que
concede autonomía. (5)
ENRIQUECIMI Retroalimentación constante y
ENTO DEL confiable para el equipo.
ROTACIÓN DE TRABAJO
PUESTOS (3)
COMPOSICIÓN.- (1) Miembros
(4) con destreza. (2) grupo bastante
grande para realizar el trabajo. (3)
Grupo con habilidades
interpersonales y laborales. (4)
Diversidad de talentos y puntos de
vista.
77
Es el número de subordinados quienes reportan directamente a
un ejecutivo o supervisor
 Tramos Amplios

Ventajas:
 Los superiores se ven obligados a delegar.
 Se debe establecer políticas claras.
 Los subordinados deben ser cuidadosamente seleccionados.

Desventajas:
Tendencia de los superiores sobrecargados de trabajo a
convertirse en cuellos de botella en las decisiones.
Riesgo de pérdida de control para el superior. 79
 Tramos Estrechos

Ventajas:
 Estrecha supervisión.
 Estricto control.
 Rápida comunicación entre subordinados y superiores

Desventajas:
 Los superiores tienden a involucrase en exceso en el trabajo de los
 subordinados. 80
 Muchos niveles administrativos
3.4 DISEÑO Y TECNOLOGÍA DEL TRABAJO
 El diseño del trabajo dependerá de la tecnología disponible.
 Nuevas tendencias en el diseño del trabajo:
 Calidad y mejoramiento continuo: requiere del compromiso de todos los
participantes del proceso productivo y de todas las áreas de la organización
para ofrecer un servicio o producto de calidad garantizada.
 Reingeniería de procesos: es una reestructuración profunda, que pretende
modificar la organización tras el análisis exhaustivo de los valores que agregan
cada parte del proceso, con la finalidad de poder competir en forma distintiva.
 Sistema de fabricación flexible: pretende optimizar los recursos disponibles,
esto a través de la integración de diseño, ingeniería y manufactura apoyado por
sistemas computacionales.
 El diseño del trabajo es la forma como se combinan las actividades para crear
puestos individuales.
 La “teoría de las características de las tareas” trata de identificar las
características de las tareas que contiene cada puesto, y la influencia que tiene
en la motivación, satisfacción y desempeño del trabajo, en general se puede
hablar de tres teorías de características de las tareas:
Teoría de los atributos necesarios para la tarea,
Modelo de las características del puesto
Modelo de procesamiento información social

81
 Teoría de los atributos necesarios para la tarea: desarrollada por Turner
y Lawrence, esta teoría señala que las distintas tareas desarrolladas en
una organización requieren de personal que tenga (en mayor o menor
medida) ciertos atributos. Esta teoría señala que la complejidad de las
tareas desarrolladas en cada puesto varían según estos 6 atributos:

 VARIEDAD
 AUTONOMÍA
 RESPONSABILIDAD
 CONOCIMIENTO Y HABILIDADES
 INTERACCIÓN SOCIAL NECESARIA
 INTERACCIÓN SOCIAL OPCIONAL
 El modelo de las características del puesto: este modelo desarrollado por Ackman
y Oldham, identifica cinco características de los puestos de trabajo y su relación con
los resultados personales y laborales; los puestos pueden clasificar en alto o bajo
grado en cada una de estas características:
 VARIEDAD DE HABILIDADES

 IDENTIDAD DE LA TAREA

 SIGNIFICADO DE LA TAREA

 AUTONOMÍA 82

 RETROALIMENTACIÓN
Modelo de las características del puesto

83
 En el modelo de características del puesto, la clasificación que tengan las tareas desarrolladas
por los distintos puestos indicarán el potencial motivador del mismo

Rediseño del trabajo

 El modelo de procesamiento de información social señala que el comportamiento, actitudes,
desempeño y motivación adoptada por el empleado son respuesta a los indicios sociales
proporcionados por quienes él se relaciona y tiene contacto.
 El diseño de trabajo debe apoyar al efectivo cumplimiento de tareas dentro de la organización y
en consecuencia al cumplimiento de objetivos y metas de ésta, pero cuando el diseño no es
efectivo es conveniente realizar un rediseño del trabajo.

 Las opciones más comunes para el rediseño de los puestos de trabajo son.

 La rotación de puestos: consiste en el cambio periódico de los trabajadores de una tarea

a otra, con el fin de enriquecer el trabajo y aumentar la motivación.

 Ampliación del puesto; es una ampliación horizontal, que entrega mayor ámbito de
responsabilidad en la tarea desempeñada, aumentando el compromiso por la calidad.

 Enriquecimiento del puesto: es una expansión vertical, mediante la combinación de

tareas, creación de unidades naturales de trabajo, estableciendo relaciones con el cliente,
84
puestos verticalmente ampliados, y apertura de canales de retroalimentación, logrando
aumentar la responsabilidad y el control del trabajo desempeñado, aumentando la calidad
del mismo
3.5 POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DEL TALENTO HUMANAO
CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO
 Cuando el empleado ya está ocupando un puesto dentro del la organización, pueden
realizarse programas de capacitación y desarrollo de acuerdo a las habilidades
requeridas en cada puesto (habilidades técnica, interpersonales y de solución de
problemas).

 Los métodos de capacitación más comunes son en el puesto de trabajo (rotación en el

trabajo, entrenamiento y aprendizaje), pero también se puede desarrollar fuera del
puesto de trabajo (conferencia en salones de clases, ejercicios de simulación,
capacitación vestibular).

85
DESARROLLO DE CARRERA
 El desarrollo de carrera es la evolución que tienen los empleados en sus diversas etapas o
posiciones que han ocupado durante el curso de su vida.

 Las necesidades de capacitación varían según la etapa de la carrera del empleado; las
etapas de la carrera son los cuatro pasos que la mayoría de las personas atraviesan en sus
carreras:
 Exploración
 Establecimiento de metas
 mitad de carrera
 final de carrera

 El empleado puede desarrollar su carrera apoyado en las llamadas “ancas de desarrollo”,

por el cual aúna esfuerzos y estabiliza sus decisiones.
 Las “ancas de carrera” son patrones distintivos de talentos, habilidades, motivos y
necesidades percibidos por uno mismo y que orientan y estabilizan la carrera de una
persona después de varios años de experiencia y retroalimentación con el mundo real.
 Se identifican cinco ancas en las que puede apoyarse el desarrollo de la carrera:
 Anca técnica /funcional

 Anca administrativa

 Seguridad

 Autonomía

 creatividad

86
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 El propósito de la evaluación de desempeño puede ser:

tomar decisiones acerca de los recursos humanos en
general, identificar las necesidades de capacitación y
desarrollo, identificar un criterio contra el cual se
validen los programas de selección y desarrollo,
investigación, promoción, capacitación y
compensación, etc.

 Se debe evaluar: el resultado de las tareas individuales,

el comportamiento y los rasgos del individuo.

 La evaluación la puede realizar el superior inmediato,

los compañeros, los subordinados inmediatos, la
evaluación en 360° o se puede realizar una auto
evaluación.
 Los métodos más comunes de evaluación de
desempeño son :
Ensayos escritos
Incidentes cruciales
Escala de calificación gráfica
Escala de calificación ancladas en el comportamiento
Clasificación de orden de grupo
Clasificación individual
Comparación por pares. 87
 Típicos errores de la evaluación de desempeño:
 Utilizar un criterio único, error de lenidad,
error de halo, error de similitud, baja
diferenciación.

 Para superar éstos problemas se puede:

 Utilizar criterios múltiples, dar mas énfasis al
comportamiento que a los rasgos,
documentar el desempeño diario, utilizar
múltiples evaluadores, evaluación selectiva

88
RECOMPENSAS

 Para que la evaluación de

desempeño sea motivante, su
resultado puede ir acompañado de
recompensas.

 Recompensas intrínsecas:
participación en la toma de
decisiones, mas responsabilidad,
trabajo interesante, etc.

 Recompensas extrínsecas:
 Compensación directa: bonos de
desempeño, opciones de compra de
acciones, etc.
 Compensaciones indirecta: programas de
protección, servicio y prestaciones extras,
pago por tiempo no trabajado
89
INTERRELACIÓN SINDICATO/ADMINISTRACIÓN
 Los sindicatos son un vehículo mediante el cual los
empleados actúan de manera colectiva para
proteger y promover sus intereses
 Las normas informales que la cohesión del
sindicato fomenta puede alentar o desalentar la alta
productividad , el compromiso organizacional y la
moral colectiva.

90
CULTURA ORGANIZACIONAL
 La cultura organizacional es una percepción común, compartida por todos los
miembros de la organización, que da significado compartido a un sistema.

 La cultura sugiere siete características principales, que captan la esencia de la cultura:

 Innovación y asunción al riesgo
 Atención al detalle
 Orientación a los resultados
 Orientación hacia las personas
 Orientación al equipo
 Energía
 Estabilidad

 La cultura de una organización no es uniforme. Aún cuando la cultura es un sentimiento

compartido, puede tener variaciones dentro de un sistema, por ejemplo; dentro de una
organización la cultura organizacional es similar , pero en cada zona geográfica donde
se instala tiene características distintivas.

 Se denomina cultura dominante a aquella que expresa los valores centrales que se
comparten por la mayoría de los miembros de la organización, en ella se presentan los
valores dominantes.

 Se denomina subcultura a las miniculturas dentro de una organización que

91
generalmente se originan en los departamentos o en separaciones geográficas.
 Si la cultura organizacional es fuerte, los valores serán compartidos con
intensidad, con lo que se logra mayor consistencia en el comportamiento.

 Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone un conjunto de reglas ,

procedimiento y normas a seguir; los que son permanentes en el tiempo, por
lo que en general la cultura es la que “impone las reglas el juego”

 La cultura organizacional
es una variable que
interviene en el
desempeño y la
satisfacción del trabajo,
esta cultura se traspasa
de generación a
generación a través de:

 Historias
 Rituales
 Símbolos materiales
 lenguaje 92
Cómo impacta la cultura organizacional sobre el
desempeño y la satisfacción

93
3.6 ESTRÉS LABORAL Y CALIDAD DE VIDA

94
 CAUSAS DEL ESTRES

 Desproporción entre las exigencias que se hacen sobre la persona y su

capacidad para satisfacer esas exigencias
 Desproporción entre las necesidades de la persona y la satisfacción de las
mismas

CAUSAS DEL ESTRÉS EN EL TRABAJO

 Naturaleza de la tarea
 Intensidad de la tarea
 Definición de la tarea
 Limitaciones para la tarea
 Entorno de la tarea
 Tarea: Una parte de trabajo asignada para ser terminada de acuerdo con
ciertas limitaciones

95
A) NATURALEZA DE LA TAREA
 Variedad de habilidades Requeridas
 Identidad de la tarea
 Significado de la tarea
 Autonomía
 Retroalimentación
 ENTORNO DE LA TAREA: Físico; Organizacional; Socio-empresarial;
Extra-empresarial

B) MANIFESTACIONES DEL ESTRÉS EN EL

TRABAJO
 Ausentismo  Aumento de tiempos ociosos
 Abuso de Alcohol  Incremento en escalamientos
 Actitud inapropiada  Insatisfacción con el trabajo
-Expresiones
-Relaciones
-Compromisos
-Comportamiento
C) ORIGEN DE LOS FACTORES
 Valores en el trabajo
 Personalidad Laboral
 Cultura Empresarial
 Expectativas y necesidades
 Sentimientos y Emociones
 Experiencia
 Situación

D) CONSECUENCIAS ORGANIZACIONALES DEL ESTRES

 PRODUCTIVIDAD
 CALIDAD
 CREATIVIDAD
 ROTACIÓN DE PERSONAL
 ACCIDENTES LABORALES
 ENFERMEDAD
 IMPACTO EN LA EMPRESA
E) COSTOS DEL ESTRÉS EN EL TRABAJO
-COMPONENTES
 Perdidas Laborales: Días y horas de ausencia
 Actividad Restringida: Restricciones Médicas
 Gastos médicos y hospitalarios
 Perdidas por muerte prematura
 Seguros (Salud, vida, indemnizaciones,etc.)
 Daños y perjuicios (Pleitos)
 Reducción en productividad (Ind. y Empresarial)

F) MANEJO DEL ESTRÉS

Estrategias
 Recuerde el origen
 Esparza su estrés
 Recontextualice (Mire de otra manera el ambiente)
 Reduzca la vulnerabilidad
 Elabore una filosofía de vida y practíquela
G) MANEJO DEL ESTRÉS EN EL TRABAJO
 Analice la situación (Orígenes y mérito)
 Delegue Responsabilidades
 Utilice metas y prioridades
 Haga ejercicio físico
 Separe el trabajo de la vida familiar
 Comente los orígenes de su estrés

Técnicas:

Reubicación (características tarea/características cargo)

Enriquecimiento y ampliación del cargo
Desarrollo organizacional (Comunicaciones abiertas, participación)
Capacitación en gerencia
- SINTOMAS FISIOLÓGICOS
 Elevación tensión arterial
 Aumento ritmo cardíaco
 Elevación colesterol sanguíneo
 Cefaleas- Lumbalgias
 Dificultades respiratorias
 Síntomas gastrointestinales
 Síntomas dermatológicos

- SINTOMAS PSICOLÓGICOS
 IRRITABILIDAD
 TRANSTORNOS EN EL
SUEÑO
 FATIGA
 DEPRESIÓN
 INSATISFACCIÓN
LABORAL
 ANSIEDAD
- SINTOMAS COMPORTAMENTALES
 Tabaquismo  Alcoholismo
 Abuso de drogas  Trastorno del apetito
 Trastorno sueños  Trastornos Sexuales
 Rupturas de pareja
 Ausentismo  Malas relaciones padre-hijo
 Malas relaciones
interpersonales

- ENFERMEDADES PSICOSOMÁTICAS...A LARGO PLAZO

 Hipertensión arterial
 Cardiopatías
 Asma
 Colitis
 Infarto cardíaco
 Ulcera péptica
 Impotencia sexual
 Dermatitis
 Psoriasis
 ESTRES Y TRABAJO
OCUPACIONES ESTRESANTES
 INSATISFACCIÓN EN EL  AMBIENTE FÍSICO
TRABAJO  HORARIO
 EXCESO O POCO TRABAJO  CONFUSIÓN DEL ROL
 DEMANDAS IMPRECISAS  AUTONOMIA Y CREATIVIDAD
 SEGURIDAD LABORAL

CALIDAD DE VIDA

 Como no podemos escapar del estrés, ya que hace parte de nuestra

vida, debemos aprender a enfrentarlo y controlarlo
 El estrés es más provocado por la forma como reaccionamos ante las
situaciones y sucesos de la vida que por los estresores
 Para controlar el estrés hay que modificar los estímulos y situaciones
que lo provocan. Si ello no es posible debemos aprender a permanecer
serenos y tranquilos y esto lo lograremos si practicamos diariamente
las técnicas de relajación , si modificamos nuestra actitud, forma de
pensar y de reaccionar
 Hagase un auto análisis por medio de esta matriz

FORTALEZAS VENTAJAS
DEBILIDADES M  A nivel personal internas
 Débil internamente

 Ej Perfeccionismo, Pereza,
A  EJ. Entrenamiento,
Demasiada TV. T Autodidacta
 Lo que posee la persona y es
R
AMENAZAS COMPETENCIA
I OPORTUNIDADES FUERA
 externas no depende de la Z  Se las provee el ambiente
 Ej: Conocimiento de diversas
persona D personas, Manejo de
 Ej: Fanatismo, Falta de
tiempo, Demasiado O contactos, Proyectos, facilidad
de cambios
conocimiento secular, F
Competencia desleal
A
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL – DEFINICIÓN

Es cualquier proceso o actividad basado en las ciencias conductuales que, inicialmente o
a largo plazo, tenga el potencial de desarrollar en un entorno organizacional óptimos
conocimientos, pericias, productividad, satisfacción, ingresos, relaciones interpersonales y
otros resultados deseados, para provecho personal o del grupo/equipo, o para el beneficio
de una organización, comunidad, nación, región o, en últimas, la humanidad entera.
(McLean, 2006).

Proceso que aplica los conocimientos y métodos de la conducta para ayudar

a las empresas a crear la capacidad de cambiar y mejorar su eficiencia.

Es una teoría administrativa orientada hacia su inserción en los medios productivos en la
actual economía del conocimiento; a través, de las personas. Por medio, del diseño
sistémico de un plan educativo para toda la vida, que tenga como objetivo esencial: formar
capital intelectual que enfoque su pensamiento hacia la competitividad e innovación en la
organización.
 CARACTERÍSTICAS DE D. O.
1. Es una estrategia educativa.
2. El cambio está ligado a las exigencias que la
organización desea satisfacer, como:
a. Problemas de destino. ¿a dónde quiere ir la organización?
b. Problemas de crecimiento, identidad y revitalización
c. Problemas de eficiencia organizacional
3. Hace hincapié en el comportamiento humano
4. Los agentes de cambio o consultores son externos,
aunque ya implantado el programa, pueda ser personal
de la organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de
cambio y la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas
normativas:
a. Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b. Transferencia de valores humanos.
c. Comprensión entre los grupos
d. Administración por equipos
e. Mejores métodos para la solución de conflictos
Objetivo de D.O.

Valorar el crecimiento humano y organizacional, los procesos participativos y de

colaboración, y el espíritu de investigación de sus elementos.

Valores del D. O.

Respeto por las personas: Ellas son vistas como responsables, meticulosas, dignas de
respeto y dignidad.
Confianza y apoyo: Caracteriza a una organización saludable en que esta presente la
autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.
Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control
jerárquico.
Confrontación. No se esconden los problemas, enfrentándolos abiertamente.
Participación. A mayor involucramiento de las personas afectadas en las decisiones de
cambio, mayor será el compromiso con la implantación de esas decisiones.
 ¿Cómo nos ayuda D.O.?
Nos obliga a emplear una mentalidad centrada en sistemas, la cual produce
como resultado mejores respuestas.

Su naturaleza cíclica conlleva a volvernos una organización en proceso de

aprendizaje que busca mejorías continuas, además de educación y
entrenamiento durante toda una vida para todos los empleados. Faculta a los
empleados, quienes son los que están más cercanos al trabajo.

Le proporciona a la administración los indicadores de competitividad más

significativos, internos y no externos.

Centra las evaluaciones de indicadores de competitividad en procesos en lugar

de en resultados solamente. Su naturaleza integral nos permite resultados de
tareas/procesos como en resultados con individuos.

Como está centrada e impulsada por datos, nos lleva más allá de suposiciones
de “lo que es” y nos obliga a enfrentar “lo que verdaderamente es”.

Proporciona retroalimentación aclarando si nuestra visión y nuestros valores

están verdaderamente arraigados en la organización o si sencillamente son una
insignia en la pared.
Distancia a la organización del uso de consultores “expertos” que
mantienen la reserva de su pericia, y le permite tener consultores
“facilitadores” que transfieren su pericia y reafirman la maestría que ya
alberga la organización.

Nos puede ayudar a cambiar... de ser una organización etnocéntrica y que

sólo se analiza hacia adentro, a convertirse en una organización
geocéntrica que mira hacia fuera.

Puede ayudar a remplazar el “temor hacia el sitio de trabajo” por la

“alegría en el sitio de trabajo”.

El uso apropiado de las herramientas de DO puede estimular la

innovación y la creatividad.

Nos ayuda a comprender y determinar metas válidas en vez de metas

“ilusas” o de no tener ninguna meta en realidad.

Nos ayuda a identificar prácticas poco equitativas y proporcionar

resarcimiento.

Puede fortalecer todo aquello que ya estamos haciendo tan bien.

 MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.- Aliviada por un agente de cambio:

INDENTIFICACION CONSULTA AL movimiento de empleados, la
DEL PROBLEMA ESPECIALISTA DE comunicación, coordinación,
(1) DO carencia de líderes de proyecto,
(2) etc.
2.- Interno o externo que auxilie hacia
el cambio continuo
INTEGRACION 3.- Consultor recaba información y
INTEGRACION DE
DATOS POSTERIORES
DE DATOS Y evalúa con participación de los
DIAGNOSTICO implicados organizacionales
A LA ACCION
PRELIMINAR 4.- Consultor proporciona información
(7)
(3)
a l agente clave de la organización
para que determinen su FODA.
5.- Administrador o grupo discute la
retroalimentación y decide si hay
ACCION RETROALIMENTACION un problema real que necesita
(6) (4) resolverse.
6.- Consultor y el cliente de común
acuerdo comienzan el proceso de
DIAGNOSTICO
"romper el hielo“.
CONJUNTO
(5) 7.- El líder puede monitorear, medir, y
determinar los efectos producidos
por las acciones
 IMPORTANCIA, BENEFICIOS Y LIMITACIONES DE D. O.

 Recurso humano decidido para el éxito

 Adecuación de la estructura al cambio
 Eficiente conducción de grupos de trabajo (equipo y liderazgo)
 Desarrollo de relaciones humanas
 Identificación y destino empresarial
 Satisfacción de los requerimientos del personal.

BENEFICIOS DE DO LIMITACIONES DE DO

 Cambio total de la organización Consume mucho tiempo

 Mayor motivación
 Mayor productividad
 Mayor calidad de vida del trabajo
 Mayor satisfacción en el empleo
 Mejor solución de conflictos
 Mejor trabajo en equipo
 Compromiso con los objetivos
 Deseo de cambio
 Reducción de ausentismo
 Menor rotación
 Costoso
 Demora en la recuperación de la inversión
 Posibilidad de fracaso
 Posibilidad de invasión de la productividad
 Posibilidad de daños psicológicos
 Conformismo potencial
 Posible ambigüedad conceptual
 Difícil de evaluar
 Énfasis en el proceso grupal más que el
desempeño
 TEMA: I I

CAMBIO ORGANIZACIONAL
 En las últimas dos décadas hemos venido
observando grandes e importantes cambios

Cambios en los
perfiles
Globalización de las
culturas vs. epidemiológicos
regionalismos

Crecimiento
demográfico,
cambios en la Mayor tecnología y
pirámide brechas entre ricos y
poblacional pobres
DEFINICION

REEMPLAZAR MODIFICAR TRANSFORMAR

CAMBIO

HACER COSAS MEJORAR TRASLADAR

DIFERENTES PROCESOS

Capacidad de prever, planificar las estrategias, adaptar la organización al

cambio, evaluar e investigar para la retroalimentación, cambio de objetivos
específicos y no la general
 CAMBIOS QUE AFECTAN LA ORGANIZACIÓN

AVANCE NECESIDAD DE
TECNOLÓGICO APRENDIZAJE

GLOBALIZACIÓN ESPECIALIZACIÓN

COOPERACIÓN E
INTERDEPENDENCIA MAYOR CALIDAD

MAYOR
CAPACITACIÓN
 FACTORES DE RESISTENCIA AL CAMBIO

DESCONOCIMIENTO DESCONOCIMIENTO
DEL FENOMENO DE LOS PROCESOS

FALTA DE CONFIANZA
Y VALORACIÓN PERDIDAD DE
“BENEFICIOS”

INETERESES
PERSONALES NO ACEPTAR PROPIOS
FACTORES ERRORES

FALTA DE OBJETIVOS Y
EXPERTOS ESTRATEGIAS
INDETERMINADAS

FORMALISMO INCAPACIDAD (Problemas)

ADMINISTRATIVO FALTA DE PERCEPCIÓN Identificar, analizar y
O VISIÓN corregir
 Reacciones humanas frente al
cambio

AMENAZA EVIDENTE

C
A
M
B !OPORTUNIDAD
OCULTA !
I !OPORTUNIDAD
O OCULTA !
 Para disminuir la resistencia al cambio:

Informar cuál es la razón del cambio sus beneficios y el

alcance del mismo
Involucrar al personal en el proceso
Informar cómo va a afectar a su situación e intereses
Capacitar a los involucrados para el manejo de la nueva
situación
 Las causas:
Errores típicos que las organizaciones cometen

• Permitir exceso de complacencia

• No crear una coalición conductora
• Subestimar el poder de la visión
• Falta de comunicación de la visión
• Permitir que los obstáculos bloqueen la
visión
• Cantar victoria antes de tiempo
• Olvidarse de arraigar los cambio en la
cultura
Ocho pasos para un proceso exitoso de cambio:

Integrar
a la
cultura
Consolidar

Resultado
de corto 8
plazo
7
Facultar

Comunicar 6
la visión
5
Visión de
cambio
Coalición 4
conductora
3
Sentido
de urgencia
2
1
 8 Pasos de Kotter, liderazgo del cambio 

1. Generar sentido de urgencia

• Implica que la necesidad de cambiar es ineludible.
• El enfrentamiento con la realidad no nos deja espacio para esperar
• El sentido de urgencia supone empezar a moverse en el sentido del
cambio.
2. Formar una coalición suficientemente poderosa
• Se requiere sumar voluntades
• Implica por tanto poder de decisión para quitar obstáculos, inspirar
personas, obtener recursos.
• Supone una cantidad y calidad de personas que tengan poder en
diferentes aspectos y niveles

3. Establecer una visión y estrategia de cambio

• Generar un punto de referencia en el futuro

• La visión de a dónde vamos y cómo vamos a movilizarnos
• Tiene que ser clara y retadora y con la capacidad de alinear a las
personas en una dirección e inspirarlas
4. Comunicar la visión y la estrategia de cambio
• Todos deben tener la misma visión eso supone comunicación en cantidad y
calidad suficiente para que las visiones individuales se alineen con la visión
organizacional
5. Facultar a las personas para el cambio
Cuando las personas se entusiasman toman iniciativa y aportan soluciones
novedosas.
Si en este punto no hay fuerza para eliminar los obstáculos el entusiasmo se
convertirá fácilmente en frustración y las personas dejarán de contribuir
6. Planear resultados de corto plazo
Cuando la visión es de largo plazo y no se ponen a una distancia corta en
el tiempo, logros que puedan palpar, es muy fácil que la motivación
decaiga dejando de lado el proceso de cambio
7. Consolidar el proceso de cambio
Si con los logros de corto plazo bajamos la guardia, poderosas resistencias
acabarán por revertir lo logrado
Se requiere repetir logros en el mismo sentido, con mayor profundidad o
amplitud
8. Integrar el cambio a la cultura de la organización
Integrar el cambio a la cultura significa volverlo parte de “cómo aquí
hacemos las cosas”, de tal forma que la fuerza de la cultura impedirá que
aparezca un director general que no comparte los valores y la forma de ser
 TEMA: I I I

CAPACITACION

Eficiencia = capacitación
 CAPACITACION

Trabajadores nuevos requieren instrucción

Trabajadores antiguos requieren nuevas exigencias
Mayor capacitación mayor motivación

Naturaleza

Informal Formal

Objetivo de capacitación

Enseñanza Nuevas Nueva

Correctiva
Inicial Técnicas Tecnología
 DICTADO DE
COMITÉS Y CLASES GRUPOS DE
DIRECTIVOS ENCUENTRO

LABORATORIO
CONFERENCIAS

PUESTO DE
TIPOS DE LECTURAS Y
ASISTENTE
CAPACITACION ELEVIDEOS

ROTACIÓN DE
PUESTO PUESTO ACTUAL

AVANCE
PUESTO
PLANEADO NECESIDADES
SIGUIENTE
FUTURAS
 TIPOLOGÍAS DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES

A) LA CAPACITACIÓN RELACIONADA CON EL MANTENIMIENTO

DE LAS COMPETENCIAS EXISTENTES

 Trata de vencer los efectos del

olvido y el paso del tiempo.
 Tiene como objetivo mantener
la competencia en sí misma y
conservar la capacidad de
aprendizaje.
 Es comparable a la práctica
regular de los entrenamientos
deportivos.
 B) LA CAPACITACIÓN RELACIONADA CON LA
SOLUCIÓN DE UN PROBLEMA CONCRETO:

 Actúa para resolver un problema de

funcionamiento de la organización.

 Su objetivo es subsanar el mal

funcionamiento.

 Ejemplo: errores de gestión,

procedimientos inadecuados, lentitud en
los plazos de entrega, rendimiento
insuficiente, utilización errónea de los
equipamientos tecnológicos.
 C) LA CAPACITACIÓN RELACIONADA CON PROYECTOS DE
CAMBIO:

 Proporcionar la adquisición de las

competencias nuevas y necesarias para la
realización de un proyecto de cambio a
mediano plazo.

 Vinculada a decisiones u opciones

voluntarias de alguna instancia de la
organización (dirección general, dirección
sectorial…).

 Constituyen el componente de
capacitación de la ingeniería del proyecto
de cambio.
 D) LA CAPACITACIÓN LIGADA A LA EVOLUCIÓN PREVISIBLE DE
DETERMINADAS PROFESIONES Y/O ROLES:

COMP Y D. O
PRIMER EXAMEN CALIFICADO

 Asegurar la adquisición de las nuevas competencias fundamentales

y necesarias debido a la evolución previsible del entorno socio-
técnico y sectorial.
 Viene impuesta por el entorno. Si la organización quiere seguir
siendo competente no tiene elección , es un imperativo para ser
capaz de hacer frente a los numerosos desafíos que puedan
presentarse.
 No se trata de mantener o de conservar unas destrezas, sino de
renovarlas y desarrollarlas a medio y a largo plazo.
Organizaciones abiertas al aprendizaje

Equipos Organizaciones
Personas que que que
aprenden aprenden aprenden
 TEMA: I V

CULTURA DE CALIDAD
TOTAL

Eficiencia = calidad en todas las acciones empresariales para satisfacer al cliente

 ¿ CALIDAD ?
- ¿Mayor ganancia?
- ¿Mayor volumen de ventas?
- ¿Mayores remuneraciones?
Entendida como: - ¿Trabajadores competentes?
- ¿...............?

 20% Conformidad
 50% Satisfacción del cliente
 20% Valor con la relación al precio
 10% Excelencia

12/11/18 139
 CONCEPTO DE CALIDAD

TRES ELEMENTOS PRINCIPALES:

La calidad la define el cliente, las normas y el conocimiento del

productor, indispensables para su logro, no definen por si solas
la calidad deseada.
Es relativa y surge de la comparación con los mejores.
No es resultado de situaciones fortuitas ni esfuerzos aislados,
sino un logro a través de valores, organización y sistemas que
la propician.

LA FILOSOFÍA DE LA CALIDAD TOTAL:

Satisfacción de los clientes

Mejora continua de los procesos
Desarrollo del personal
DICHA FILOSOFÍA SE SUSTENTA EN CINCO PRINCIPIOS ESENCIALES:

• Compromiso de todos, empezando por la Dirección.

• Participación activa y voluntaria de todo el personal.
• Sinergia a partir de valores y propósitos conocidos y compartidos.
• Organización y Sistemas centrados en la prevención y la mejora
continua.
• Aprendizaje y realización personal de todos los involucrados.

“La calidad total involucra la calidad de la organización, de sus

personas, del diseño, de los materiales, del proceso, del producto
terminado, la calidad de las ventas y del servicio posterior”
 Concepción tradicional
- Orienta exclusivamente la calidad al
producto
- Considera al cliente algo externo
- Responsable: La unidad que la
controla
- La calidad la establece el fabricante
- La calidad pretende la detección de
fallas
- Exige niveles de calidad aceptables
- La calidad cuesta
- La calidad significa inspección
- Predominio de la cantidad sobre la
calidad
- La calidad se controla
- La calidad es un factor operacional
Concepción moderna
- La calidad afecta toda la actividad de
la empresa
- Considera al cliente interno y externo
- Responsabilidad: Todos
- La calidad la establece el cliente
- La calidad pretende la prevención de
fallas
- Cero errores, hacerlo bien desde la
primera vez
- La calidad es rentable
- La calidad significa satisfacción
- Predominio de la calidad sobre la
cantidad
- La calidad se produce, se fabrica
- La calidad es un factor estratégico
 TEMA: V

REINGENIERIA

Eficiencia = calidad de los procesos

 HACIA LA REINGENIERIA
TRADICIONALMENTE:

“Muchas tareas de los

empleados nada tienen
que ver con la satisfacción
de las necesidades de los
clientes … Se ejecutan
para satisfacer exigencias
internas de la propia
organización de la
empresa”

EN EL AMBIENTE DE HOY:
“Nada es constante ni
previsible, ni crecimiento
del mercado, ni demanda
de los clientes, ni ciclo de
vida de los productos”
 DEFINICIÓN DE REINGENIERIA
De acuerdo a Michel Hammer, la reingeniería es empezar de cero, en una
hoja en blanco, porque se considera que prácticamente todo lo que
hacíamos antes, como empresas, parecería estar mal hecho, considerando
los resultados obtenidos.

 Es comenzar de nuevo
 Es rechazar creencias
populares
 Es rechazar supuestos
heredados
 Es inventar nuevos
enfoques de los procesos.
 Es rediseñar el trabajo.
 Es abandonar
procedimientos
establecidos.
 Es entregarle valor al cliente
con cada proceso.
 Es dar marcha atrás a la
revolución Industrial.
 Es rechazar el paradigma
industrial de Adam Smith.
 FUERZAS QUE CONDUCEN A LA REINGENIERÍA

CUANDO LA EMPRESA ESTA EN SERIAS DIFICULTADES DE

COLAPSAR.
CUANDO LA EMPRESA PERCIBE PROBLEMAS POTENCIALES.
CUANDO ESTANDO BIEN, SE ADELANTA AL FUTURO.
 SELECCIÓN DE PROCESOS A REDISEÑAR

1. PROCESOS QUEBRANTADOS: con dificultades en tener un producto final.

- Extenso intercambio de información y redundancia de datos.
- Recursos ociosos: inventarios, reservas, personal y otros activos.
 Demasiada comprobación y control con valor agregado.
 Repetición del trabajo.
 Complejidad, excepciones y casos especiales.

2. PROCESOS IMPORTANTES:
Son los que causan impacto directo a los cliente, y es el segundo en importancia al
seleccionar procesos de reingeniería:
- Entregas oportunas
- Precio
- Características del producto

3. PROCESOS FACTIBLES
- Se basa en el radio de influencia y la cantidad de unidades a rediseñar.
- Previamente se debe entender el proceso y no irse a los detalles.
 QUE NO ES REINGENIERIA

REINGENIERIA...
 No es lo mismo que automatización.

 No es lo mismo que reingeniería de

software.
 No es reestructurar ni reducir.

 No es hacer menos con menos.

 No es reorganizar y reducir niveles.

 No es mejorar la calidad.

 No es mejoras incrementales y
continuas.
ERRORES COMUNES QUE LLEVAN A LAS EMPRESAS A FRACASAR
EN LA REINGENIERIA

 Tratar de corregir un proceso en lugar de cambiarla.

 No concentrarse en los procesos.
 Olvidarse de todo lo que sea reingeniería de procesos.
 No hacer caso de los valores y las creencias de los trabajadores.
 Conformarse con resultados de poca importancia.
 Abandonar el esfuerzo antes de tiempo.
 Limitar de antemano la definición del problema y el alcance del
esfuerzo de reingeniería.
 Dejar que las culturas y las actitudes corporativas existentes
impidan que empiece la reingeniería.
 Tratar que la reingeniería se haga de abajo hacia arriba.
 Confiar el liderazgo a una persona no entendida.
 No distinguir la reingeniería de otros programas de mejora.
 Tratar de hacer la reingeniería sin volver a alguien desdichado.
 Dar marcha atrás cuando se encuentra resistencia.
 Prolongar demasiado el esfuerzo.
 TEMA: V I

EXCELENCIA
ORGANIZACIONAL

Eficiencia = Conquistar la cima primero y mejor que nadie

 MAXIMA CONQUISTAR BUSCAR
PRIMERO
PERFECCIÓN LA CIMA PLENITUD

DE LO PERFECTO PASAR EL
A LO
EXCELENCIA LIMITE
SOBRESALIENTE
ORGANZACIONAL NORMAL

ELEMENTO DE DESAFIAR
FORTALECIMIENTO PERFECCIÓN, LOS RIESGOS
DE PROGRAMAS EL HOMBRE Y
DE DESARROLLO
OBSTÁCULOS
 Fundamentos de Excelencia
• Enfoque hacia la gente y los negocios
• Es una actuación y está relacionada a la realización humana
• Requiere perseverancia, tenacidad, compromiso y el esfuerzo.
• Indica donde es posible obtener los mayores beneficios y el
cambio en la cultura de la organización hacia la calidad
• Proceso enfocado hacia la calidad de todas las áreas de la
organización
• Permite lograr altos rendimientos y mantener una posición de
calidad destacada en el mercado.
• Una filosofía y una cultura bien definida, en todos los miembros de
la organización
• Constante mejoramiento del producto, la innovación y un enfoque
hacia la productividad
• Estilo de liderazgo transformador, en sistemas y estructuras
flexibles y sencillas
• Es diferenciarse de las tantas empresas atestadas, es ver el
horizonte antes que todos, es exceder a todos como empresa a
través de su producto o servicio
 Organización Excelente

• Es aquella que conoce su negocio

• Logra altos rendimientos y mantiene una
posesión destacada en el mercado, mediante la
generación de bienes y servicios de calida.
• Se caracteriza por poseer una filosofía y una
cultura de bien definidas de la práctica de
valores, mejoramiento del producto, la
innovación, la productividad, realización del
trabajo y satisfacción del cliente
• Estilo de liderazgo transformador, estructuras y
sistemas flexibles y sencillas.
 TEMA: V I I

ABC COSTING

Eficiencia = Costeo de producción, ventas, generales y administrativos

 COSTEO TRADICIONAL

Recursos consumidos por productos y servicios

Bases de asignación basadas en la MATERIALES, MANO DE OBRA Y GASTOS DE

FABRICACION RELACIONADOS AL PRODUCTO.
 ABC COSTING

Base de calculo la cadena de valor

Desarrollo Operaciones Marketing,
tecnológico y Logística Ventas y
Servicios

¿QUE HACER? ¿COMO HACER? HACERLO Y VERIFICAR

 Ventajas del ABC

• Propicia el cambio en el comportamiento

humano cuando se implanta correctamente.
Concentrarse más en reducir actividades en
lugar de concentrarse en como distribuir tales
costos
• Ofrece una perspectiva más amplia del costo de
los productos, porque, además del costo
estrictamente de producción, considera los
costos de venta, los generales y administrativos
como parte del costo total.
• Es consistente con los nuevos ambientes de
manufactura
 Desventajas del ABC

• Exige efectuar un análisis completo de los procesos y de los

productos, para determinar cuáles son las actividades que van a
constituir los bolsones del costo.
• Su implementación demanda una importante inversión de
recursos, que podría no guardar simetría alguna con los
beneficios que se podrían obtener.
• Es especialmente complejo, porque debe ajustarse de
inmediato cuando suceden cambios en los productos en los
procesos.
• Tiene implicaciones, a veces problemáticas, en los informes
financieros.
 TEMA: V I I I

BALANCED SCORECARD

Eficiencia = objetivos claros y el desempeño

 BALANCED SCORECARD

 Sistema de gestión que permite monitorear a través de

indicadores la gestión de la empresa, determinando
rápidamente qué áreas presentan problemas,
permitiendo la oportuna toma de decisiones. convertir
la visión en acción

 Indicador:
 Plan Estratégico, la correcta conceptualización,
proporciona la información actualizada sobre el
desempeño actual y precisa el énfasis estratégico
hacia el futuro, sobre las perspectivas:

- Comerciales
- Financieras
- Administrativas (mejoramiento interno)
- De innovación y aprendizaje
 BALANCED SCORECARD

• Herramienta excelente para comunicar a

toda la organización la visión de la
compañía.

• Logra que todos los empleados se

comprometan a llevarla a cabo.

• Monitorearla estratégicamente.

• Poderosa herramienta de simulación

para realizar el modelamiento de la
estrategia.

• Proceso dinámico de retroalimentación

permanente.
 TEMA: I X

BENCHMARKING

Eficiencia = medirse, compararse y copiar a los mejores

 BENCHMARKING - APRENDIZAJE

¿QUE?

PRIORIDAD DE APRENDER Y APLICAR

BENCHMARKING
MEJORA ADAPTAR MEJORAS

En términos sencillos podemos decir

que benchmarking es: ¿COMO?
 Saber qué es lo que se quiere
mejorar y donde esta la debilidad de
su área
 Aprender de los líderes
 Adaptar e incorporar el aprendizaje a
los procesos
 Un análisis competitivo
 Copiar la practica de otros
 BENCHMARKING - CAMBIO

C
B O
E M
P

INCREMENTAL
N
C C E

MEJORA
H A T
M M I
A B T
R I
I
K V
O I
I
N D
G A
D

Para iniciar el proceso de Benchmarking es necesario preguntarse:

¿Qué deberíamos evaluar?

¿Con quién deberíamos compararnos?
¿Cómo vamos a realizar el proceso?
Hay cuatro formas de Benchmarking

1. Interno: La comparación se hace al interior (dentro) de la organización

2. Competitivo: Comparando con la competencia
3. Funcional: Comparando las diferentes funciones
4. Genérico: Comparando procesos específicos
BENCHMARK
Estándar de excelencia considerado
Como el “mejor”, con el cual compararse

BENCHMARKING

Proceso sistemático y continuo para:

(a) identificar el punto de referencia
(b) compararse con el,
(c) identificar las practicas o métodos para
convertirlo en “el mejor”

MEJOR PRACTICA
Es el proceso reconocido como el más
eficaz y eficiente para producir un
determinado output
 MODELO DE BENCHMARKING
OBJETIVO
OBJETIVO  Documentar los procesos
 Elegir los procesos críticos propios
 Consensuar las medidas de  Obtener los resultados de
eficiencia y eficacia para las medidas
identificar el mejor  Definir preguntas
NOSOTROS  Responder las preguntas

¿QUÈ PROCESOS ¿CÒMO LO

FACILITADORES
SON CRITICOS? HACEMOS?
FACTORES

AGENTES
CRITICOS

INTERNOS
FACTORES ANALISIS FACILITADORES
CRITICOS
DE
DE
EXITO DATOS AGENTES
EXTERNOS

¿QUINES SON ¿CÒMO LO

LOS MEJORES? HACEN?

OBJETIVO ELLOS OBJETIVO

Tabular datos  Comparar indicadores
 Identificar las diferencias  Calcular los “gaps” o
 Comparar procesos
diferencias
 Determinar agentes  Encontrar los
 Visitas “en situ” “Benchmarks”
 Determinar los cambios
 PROBLEMAS DE BENCHMARKING

Conocimiento encapsulado, es difícil comparar

transferir las diferencias culturales
Disponibilidad de datos para los indicadores
 Aprender sin caer en copiar o reproducir
 Falta de tiempo
 Falta de recursos asignados a la experiencia
 Problemas interdepartamentales
 Motivar a las personas a partir del tercer mes

BENEFICIOS BENCHMARKING

 Mejora la visión interna de los empleados

 Vincula la relación causa-efecto en forma
sistemática
 Orientación estratégica de la organización
 Ayuda a detectar y mejorarlas competencia y
habilidades
 Reduce los costos
 Mejora la gestión
 Se intercambian conocimientos y experiencias
 TEMA: X

CAPITAL INTELECTUAL

Eficiencia = activo intangible y los conocimientos

 CLASIFICACON DEL CAPITAL INTELECTUAL

Es la posición del conocimiento, experiencia aplicada, tecnología

organizacional, relaciones con los clientes y destrezas profesionales que dan
una ventaja competitiva en el mercado

CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL

CAPITAL CAPITAL
ORGANIZACIONAL CLIENTELA

CAPITAL
INNOVACION
CAPITAL
PROCESO
 Las competencias del personal: conocimientos, habilidades,
Capital experiencia de todos y cada uno de los participantes dentro de la
Humano organización, así como su capacidad de actualizarlas, adaptarlas,
compartirlas y hacerlas productivas.

La infraestructura que incorpora, capacita y sostiene el capital

Capital humano, además de la capacidad organizacional que incluye los
sistemas físicos usados para transmitir y almacenar el material
Estructural intelectual. Expresado coloquialmente, es lo que se queda en la
organización cuando el capital humano “se va a su casa”

Inversión de la compañía en sistemas, herramientas y

Capital filosofía operativa que acelera la corriente de
Organizacional conocimientos a través de la organización, lo mismo que
hacia afuera, a los canales de abastecimiento y distribución

Capacidad de renovación más los resultados de la

Capital innovación en forma de derechos comerciales protegidos,
Innovación propiedad intelectual y otros activos intangibles y talentos
usados para crear y llevar rápidamente al mercado nuevos
productos y servicios

Los procesos, programas y técnicas de trabajo que

Capital incrementan y fortalecen la eficiencia de operación o de la
Proceso prestación de servicios; es el conocimiento práctico que se
utiliza en la creación continua de valor
 El grado de fuerza de las relaciones y de lealtad con y de parte de los
Capital clientes de la organización, reconociendo que es en este punto donde
Clientela se inicia el flujo de caja. Este concepto lo están introduciendo en
algunas empresas que están incorporando lo que es CI

La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá

sea la única ventaja competitiva sostenible

Calidad
 TEMA: X I

COACHING

Eficiencia = formación o reforzamiento individualizada de ejecutivos

 PROGRAMA DE COACHING
 Formación individualizada o un
proceso de orientación y
entrenamiento de directivos que
están consolidados en sus puestos y
que son valiosos para empresa,
buscando mayor eficacia en sus
puestos.

 El coaching va dirigido a personas

que desean desarrollar su potencial,
mejorar su rendimiento y añadir un
nuevo valor a su calidad de vida
personal y profesional.

 Consiste en la identificación de los

puntos de mejora y en su
desarrollo. Se emplean para ello
técnicas de autoafirmación
personal, modificación de hábitos,
reestructuración del tiempo, mejora “El problema está en el modo en
de las relaciones personales y que vemos el problema”
comunicación.
 COACHING
 Coach es una palabra inglesa que traducimos como
“entrenador”. Es un guía personal que, desde una perspectiva
externa e imparcial, escucha, observa y evalúa las necesidades
de la persona, así como los recursos con que cuenta.
 Por el término coaching entendemos el proceso de cambio
guiado por un coach.
 La idea clave es que todas las personas disponemos de un
potencial de desarrollo para materializar lo que deseamos.
Cada uno de nosotros ya cuenta con las herramientas
necesarias.
 Sin embargo, a veces nos saboteamos. Y nuestros propios
pensamientos o emociones suponen una barrera que nos
separa de nuestras metas y nos limita en lo que queremos
realizar.
 Aquí comienza el verdadero proceso de coaching: el ajuste entre
lo que eres y lo que te gustaría ser, el encuentro entre tus
talentos y capacidades dormidas y las metas y objetivos que
quieras plantearte.

“Pueden porque creen que

pueden”
Cicerón
COACH

• El coach ha debe ser un profesional en

el mundo de la empresa y con
experiencia demostrada.
• Debe poseer la necesaria empatía para
establecer una relación de igual a igual
con sus colaboradores y sin perder de
vista el logro de un objetivo común.
• El coach, junto al participante debe
debatir y preparan el plan estratégico a
cumplir.
• Desde el punto de vista personal,
crecen los niveles de confianza y
autoestima y se recupera el grado de
satisfacción personal.
 ¿CUÁL ES LA FUNCIÓN DEL COACH?

Tu entrenador personal te
 Tu coach te apoyará para que
enseñará a mirar con otros ojos aproveches al máximo todo tu
talento, te desafiará para que te
Tú decides qué deseas ver y qué atrevas a cruzar tus propios
camino quieres seguir límites, para ir más allá del punto
en que normalmente te detienes,
“Lo desconocido es el
lugar donde se produce el
y dar el paso definitivo que reúna
crecimiento” lo que ahora eres con lo que te
Wayne W. Dyer
gustaría ser.
 En definitiva, te facilitará la toma
de contacto con esa parte de ti
mismo que no siempre “está
contigo” y te mostrará potencial
que llevas dentro.
 Para que la relación con tu coach
sea lo más productiva posible, es
necesario: tu compromiso, tu
responsabilidad contigo mismo.
 Recuerda que la apuesta que
nunca falla es la que haces por ti.
 ¿QUÉ NO ES UN COACHING?
Un coach no es un psicoterapeuta,
ni un consejero espiritual, ni un maestro, ni
un amigo...
Es un profesional que te devuelve una
imagen objetiva de ti mismo: funciona
como un espejo
“La vida es lo que hacemos con
ella”
Aforismo Indú
 Psicoterapia.
 La persona que comienza un
coaching no lo hace motivada
por un desajuste mental o
emocional. Más bien al
contrario, se trata de personas
con un alto desempeño
personal y profesional que en
un momento determinado se
plantean la necesidad de ir
mas allá de sus límites, de
seguir creciendo o de mejorar
su desarrollo interno.
 También hay que distinguir la
labor de un coach de un amigo
o compañero íntimo, pareja o
familiar cercano. La diferencia
estriba en que un coach es
neutral y mantiene una
perspectiva imparcial acerca
de la situación particular de la
persona, sin permitir la
interferencia de sentimientos
que dificulten el proceso.
 ¿A QUIÉN VA DIRIGIDO?

 El coaching resulta interesante para aquellas

• Si sientes que cada vez personas que están abiertas al crecimiento
se repiten los mismos personal y profesional, o buscando la manera
problemas... de mejorar su actuación en cualquier aspecto
de sus vidas. También será muy útil para
• Si te gustaría darte una aquellos que tengan metas pero no sepan
nueva oportunidad... cómo ponerlas en práctica, que se sientan
estancados a la hora de llevar adelante sus
• Si tienes la impresión de
proyectos, o simplemente, que deseen
no aprovechar tu
tiempo...
mejorar su nivel general de satisfacción y
bienestar personal y/o profesional.
• Si no disfrutas con tus  Puede ayudar mucho a las personas que han
relaciones, ni tu encontrado un techo en algún aspecto
trabajo... concreto de sus vidas y desean superarlo pero
no encuentran la forma.
• Ahora es un buen  Las condiciones para que el Coaching sea
momento para empezar
efectivo son:
“La gente que dice no se  motivación por el cambio
puede hacer no  capacidad de compromiso
debería interrumpir a  confianza en las propias posibilidades, el
quienes lo están
proceso y el coach.
haciendo”
Thomas Alva
 ¿QUÉ BENEFICIOS SE OBTIENEN?

 Mejora de las habilidades de comunicación y

capacidad de relación
 Favorece la toma de decisiones
 Aumento de la capacidad de automotivación,
espíritu de lucha y superación
• Son muchas las  Desarrollo de la coherencia y la integridad
ventajas que personal
puedes obtener.
 Mejora en la organización personal del tiempo
y actividades
 Incremento de la creatividad
• Aquí te  Iniciativa y proactividad
presentamos  Disminución de sensación de stress y/o
algunas, pero el ansiedad
límite lo pones tú  Mejor capacidad de análisis e intuición
 Corrección de conductas o pensamientos
• “Dadme un punto negativos
de apoyo y moveré  Aumento de los niveles de autoestima y
el mundo” bienestar personal
•  Consecución de metas y objetivos
Arquímedes  Desarrollo de la inteligencia emocional
 Potenciación de las propias cualidades y
talentos
 Mayor conciencia y perspectiva de las
situaciones
¿CÓMO FUNCIONA
EL COACHING?
 Confianza mutua
 Motivación por el cambio
 Compromiso propio
“La imaginación es
más importante que
el conocimiento”
Einstein
 Todas las personas, en la percepción que
tienen de sí mismas, tienen unas “áreas de
autoengaño” o puntos ciegos donde se
esconden aspectos importantes que
normalmente pasan desapercibidos. Un coach
te enseñará dónde residen tus puntos ciegos,
y con ello ampliará tu perspectiva.
Generándose una corriente de pensamiento
proactivo que aumentará tu autoestima y tu
capacidad de autonomía.
 Así funciona el proceso de coaching. Pero lo
que determina su eficacia, es la relación que
establezcas con tu coach. Esta relación ha
de basarse en la mutua confianza, la
motivación por el cambio, y sobre todo, en
tu compromiso personal.
 Tu coach está dispuesto a escuchar todas tus
preguntas, a analizar contigo la solución de
tus problemas. Estará contigo para superar la
incertidumbre, y confiará
incondicionalmente en tu éxito particular.
Pero sobre todo, hará que seas tú mismo el
que esté presente en todas las áreas de tu
vida.
 El coach te guía, tú decides
 TEMA: X I I

DOWNSIZING

Eficacia = reorganización o reestructuración

 DOWNSIZING

Reorganización o reestructuración: rediseño organizacional y

el establecimiento adecuado de la planta de personal para
mantener la competitividad.

En strictu sensu significa una reducción de la planta de

personal, pero, en general expresa una serie de estrategias
orientadas al Rightsizing (logro del tamaño organizacional
óptimo) y/o al rethinking (repensar la organización)
 TIPOS DE DOWNSIZING
REACTIVO
Responde al cambio
predicible: reducción de la
planta de personal sólo por
respuesta, sin un diagnóstico
adecuado, ambiente y clima
laboral inadecuado, daños son
costosos y alto impacto
negativo en la eficiencia de la
empresa

PROACTIVO
Pucha, y que están
Proceso de anticipación y esperando?
Windows se
preparación para eventuales colgo de nuevo Vayan a ayudarlo
cambios en el entorno. Este a dar Ctrl Alt Del
tipo de opción posibilita
resultados y efectos más
rápidamente y requiere de
criterios estratégicos basados
en la idea de repensar la
empresa
 CONDICIONES PARA UN DOWNSIZING ESTRATÉGICO

 Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología

adecuada.
 Determinación acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los
procesos o hacia una verificación de los objetivos de la empresa.
 Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el
downsizing.
 Establecimiento de las herramientas que se emplearán.
 Desarrollo de un plan de administración del cambio.
 Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño durante y
después del downsizing.
 Considerar a quienes afectará el proceso de downsizing.
 Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.
 Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

OK ... ahora vas a hacer exactamente lo

que yo te digo, si no?

Accesso
negado
 VENTAJAS
 Disminución de costos al
reducir algunos
departamentos que
integraban la empresa y
que ya no son necesarios.
 Organizaciones más
flexibles y ligeras

Resizing (tamaño organizacional)

Volver a dimensionar o
medir: por un déficit de
productividad o incremento
de resultados negativos

Rightsizing (repensar la organización)

“Medición correcta”, de la
calidad estratégica total, la
eficiencia, beneficios,
flexibilidad, creación e
innovación en nuevos
productos, nuevos servicios
y nuevos mercado.
 TEMA: X I I I

EMPOWERMENT

Eficacia = involucrar a los trabajadores para alcanzar metas de la organización

 ¿Qué es el Empowerment?

• Filosofía Integral de gestión.

• Delegación del poder en todos los niveles.
• Creación de acciones hacia la responsabilidad total.
• Forma de entendimiento y aprendizaje.
• Del pensamiento individual al pensamiento grupal.

¿Porqué Empowerment?

• Mejora:
• Significativa del trabajo
• La participación de los empleados
• Desarrollo de equipo
• El rendimiento
• Conocimientos y Habilidades
• Apoyo de los compañeros
 Bases del Empowerment

• Responsabilidad por áreas

• Control sobre los recursos
• Control sobre condiciones de trabajo
• Autoridad para actuar en nombre de la empresa
• Reconocimiento de logros

Cambios que requiere

• Claro sistema de valores y creencias

• Adecuado proceso de Selección e Identificación
• Claro entendimiento de la responsabilidad del puesto
• Fluido sistema de comunicación
• Efectivo sistema de recompensa y reconocimiento
 Puntos a favor del Empowerment

• Promueve el Liderazgo participativo

• Responsabilidad compartida
• Define comunidad de propósito
• Crea clima de confianza
• Desarrolla Talento creativo
• Aprovecha las oportunidades a través de respuestas rápidas

Puntos en contra del Empowerment

• No todas las organizaciones cuentan con colaboradores “Y”

• Resulta un reto contar con igualdad de capacidad intelectual
• Puede ser vista como “receta”
• Resentimiento de los empleados contra la empresa
• Puede requerir mucho tiempo para dar resultados
 TEMA: X I V

ESPIRITU EMPRENDEDOR

Eficiencia = Actitud creatividad y disposición para asumir riesgos en un nuevo negocio

CÓMO POTENCIAR NUESTRA CAPACIDAD
EMPRENDEDORA?

El 95% de los empresarios lo son por obligación

Solo el 5% de los emprendedores son empresarios

 La capacidad emprendedora esta basada en la

motivación de logro (lograr), hacer algo nuevo o
desafiante (innovar) y creando (crear) valor para uno
mismo y los clientes.

 Esto está sustentado en dos instituciones:

 La libertad individual:
 Para seguir el camino que uno crea que es el
mejor.

 El derecho de propiedad:
 El que busca encuentra y los frutos le pertenecen.
 QUÉ ES EMPRENDIMIENTO?

 Es una actitud orientada hacia identificar y tomar

oportunidades
 Formalmente:
 “Una manera de pensar y actuar, obsesiva en la
búsqueda de oportunidades, integral en cuanto a
su abordaje y gestión, con el propósito de crear
valor”

 Palabras claves en la definición:

 Es una actitud
 Constituye una habilidad para reconocer
oportunidades
 Es un instrumento de cambio cultural
 Esta relacionado con la creación de cambio radical
(mas que hacer las cosas mejor)
 Tiene como objetivo la creación de valor

 Los emprendedores son los que llenan las brechas

entre las necesidades de los consumidores y los nuevos
productos.
 POR QUÉ NOS
PREOCUPA?

 El emprendimiento se ha vuelto
crecientemente importante.
 Por qué?
 Porque las grandes empresas exitosas
ya no existen (como los dinosaurios)

r a te
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ta  Qué vemos?
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Es
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as  Ola masiva de reingeniería.
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tes  Mercados y estrategias tradicionales
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Es
 Aceleración de los cambios en las
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organizaciones. El personal siente que
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ni su destino está fuera de control.
dos

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Cl  Incremento general del desempleo
 Ventajas competitivas se evaporan
CARACTERÍSTICAS DE LOS EMPRENDEDORES

 Motivación de logro
 Obsesión por conseguir el objetivo
 Necesidad de independencia
 Personas “de acción”
 Asume la responsabilidad individual
por el resultado de sus acciones
(control sobre su propio destino)
 Acepta riesgos moderados y posee alta
capacidad de innovación (espíritu de
riesgo, tolerancia a la ambigüedad y la
incertidumbre)
 Visión de futuro: intuición, capacidad
para “leer entre líneas”
 Capacidad de aprender de la
experiencia
 Antecedentes familiares
 Infancia dura, comienzos difíciles,
huida de la pobreza o de la inseguridad
INTRAEMPRENDEDORES

 Son los intraemprendedores los que hacen crecer a las

empresas establecidas
 El Emprendedor dentro de la empresa, es el que
defiende las nuevas ideas desde su desarrollo hasta
su completa realización
 Mecanismos de incentivo interno (internal venturing):
Premios, remuneraciones, participación accionaria o
en resultados.
 El caso
 3M
 Intel
 Telefónica de Brasil (celular)

 Y si las empresas no apoyan a los intraemprededores?

 Sin embargo, cuando las compañías no apoyan estos
procesos por los cuales pasan sus empleados, esto
suele producir migraciones de los empleados a sus
propios emprendimientos
 En muchos casos esta ha dado origen a empresas
tremendamente exitosas como Apple y Data General
COMPARACIÓN DE EJECUTIVOS Y EMPRENDEDORES

 EJECUTIVO EMPRENDEDOR
 (Dirección) (Liderazgo)
 “Doing the things right” “Doing the right things”
(Derecho que hagan las cosas) (Hacer las cosas correctas)
 Administra
• Innovación permanente
• Desarrolla conceptos
 Conserva
• Enfocado en las personas
 Sistematiza y Estructura • Confianza/Cultura
 Controla • Visión de Largo Plazo
 Visión de Corto Plazo • ¿Qué y Por qué?
 ¿Cómo?
LOS DIEZ MANDAMIENTOS DE LOS EMPRESARIOS
INTERNOS

• Llegar todas las mañanas al trabajo

dispuesto a que lo echen
• Evadir cualquier orden que pretenda
suspender su proyecto
• Realizar cualquier trabajo que se
necesite para hacer funcionar su
proyecto
• Encontrar personas que lo ayuden
• Seguir su intuición y trabajar solo con
los mejores
• Trabajar a escondidas todo el tiempo
que se pueda, de lo contrario las
fuerzas negativas de la empresa
pueden actuar en contra suyo
• No apostar nunca en una carrera a
menos que uno corra
• Siempre es mas fácil pedir perdón que
pedir permiso
SE PUEDE ENSEÑAR A SER EMPRENDEDOR?

 NO
 Pero se puede aprender

 Elementos para la educación emprendedora

 Mucha pega de largo aliento
 Aprender de las capacidades, fortalezas y
debilidades personales
 Saber en que es bueno uno mismo.
 Saber trabajar mucho sin cansarse (altas cargas
de trabajo)
 Saber trabajar en equipo
 Saber cuando liderar y cuando ser seguidor
 Saber negociar, seducir, convencer, entisiasmar.
 Sobretodo: Confiar en las capacidades propias

 Es un proceso de autoconocimiento y de prueba y

error
 Dura no menos de cuatro años
 Se debe iniciar en educación básica.
 Es una metodología, no un contenido
 EDUCACIÓN PARA EL EMPRENDIMIENTO

EDUCACION EMPRENDEDORA
EDUCACION TRADICIONAL
• El futuro.
• El pasado.
• Creatividad.
• Análisis crítico.
• Discernimiento.
• Conocimiento.
• Aprendizaje activo.
• Aprendizaje pasivo.
• Compromiso emocional.
• Ausencia de compromiso.
• Manipulación de eventos.
• Manipulación de símbolos.
• Comunicación personal y con
• Comunicación escrita y neutra.
influencia.
• Conceptos.
• Problemas y oportunidades.
 TEMA: X V

E - COMERCE

Eficacia y eficiencia = hacer negocios online o vender y comprar a través de

escaparates Web
ANTECEDENTES DE COMERCIO ELECTRONICO

ORDENES
DE ORDENES
TRABAJO DE
PAGO
ORDENES INFORMACION
DE DEL PAGO
COMPRA
ELECTRONIC DATA
INTERCHANGE

ORDENES OTRO
DE S
EMBARQUE

FACTURAS
 GENERALIDADES DE COMERCIO ELECTRONICO

 Es una nueva forma de hacer negocios

 Utiliza al Internet como principal herramienta
de difusión
 Mejora las relaciones de negocio
 Encaja en la Globalizacion de negocios
 Es una evolución en la forma que en que las
compañías y consumidores interactúan
 Requiere de un marco legal que garantice su
seguridad

NORMATIVIDAD INTERNACIONAL

 EE. UU. Ley de estado de Utah

 Alemania (aprobada en 1º de agosto de 1997)
 Malasia 1997
 Ley Modelo de UNCITRAL (Comisión de Naciones
Unidas para la Legislación del Comercio Internacional
 Unión Europea
 Se cuenta con leyes aprobadas en Colombia, Perú,
 Venezuela, Chile, Argentina, Brasil
 EFECTOS DE COMERCIO ELECTRONICO

 Será un motor importancia para el crecimiento de la economía mundial en el

Siglo XXI
 Aumentará la productividad en todos los sectores de nuestra economía
(Gubernamental, Empresarial, Financiero, etc.)
 Promoverá la inversión y el intercambio de los bienes y servicios.
 Creará nuevos sectores de actividad, nuevas formas de Marketing y nuevos
sistemas de obtención de ingresos
 AREAS DE INFLUENCIA DE E. C.

APLICACIONES

SISTEMAS
DE SALUD
PAGO TECNOLGIA

E. MAIL DFI

COMERCIO
COMPRAS ELECRONICO
SEGURIDAD INTERNET

SERVICIOS
MENSAJERIA BANCARIOS
VENTAS

TARJETAS DE
CREDITO
 BENEFICIOS DE COMERCIO ELECTRONICO

 Mayor alcance de clientes

 Comercialización personalizada
 Mejora las relaciones entre socios OPORTUNIDAD
 Eliminación de las barreras físicas y
temporales

 Reducción en la fuerza de trabajo

 Reducción de errores
 Mejora en los tiempos de respuesta a los
COSTOS
clientes
 Reducción de los medios de distribución
 Mejora en la integración de los procesos
de negocios

UTILIDADES
 Mayor alcance de clientes
 COMERCIO INTERNACIONAL EN INTERNET

Clientes Negocios

INTERNET

Bancos y operadores de tarjetas de crédito

 INFRACCIONES INFORMATICAS

 Intrusión indebida (Haker / Craker

 Recopilación y utilización de información no autorizada
 Falsificación informática
 Daños informáticos
 Estafa informática
 Violación al derecho de privacidad
 TEMA: X V I

JUST IN TIME

Eficacia y eficiencia = Cero Inventario

 FILOSOFÍA JUSTO A TIEMPO

“Eliminar el desperdicio
mediante la reducción del
inventario innecesario y la
supresión de los retrasos en las
operaciones”
 Consiste en
 Organizar los recursos,
 Los flujos de información,
 Reglas de decisión

 Cero Inventario
 Manufactura sincronizada
 Producción sin inventario
 Materiales según se necesiten
(Harley Davidson)
 Manufactura de flujo continuo
(IBM)
CONDICIONES DE APLICACIÓN JIT
 Procesos de manufactura altamente repetitivos
 Flujos de materiales bien definidos
 Beneficios
 Control preciso
 Niveles de stocks

 Producción en las estaciones de trabajo

CALIDAD CONSISTENTEMENTE ALTA

 Eliminar el desperdicio y las rectificaciones para

lograr la uniformidad del flujo de materiales
 Control de Calidad desde el origen
 Los operadores como inspectores para vigilar y
ajustar el proceso
 Posibilidad de detener la línea de producción
ante defectos
 Necesidad de capacitación y sentido de la
responsabilidad
 SISTEMA JIT
 El proveedor participa en forma activa
en la oficina de Compras del Cliente
 Representante en Planta:
responsabilidades.-
 emite sus propias órdenes de
compra
 desarrolla ideas de diseño y
mejoras de proceso
 administra programas de
producción para:
 proveedores
 contratistas
 subcontratistas
 El representante JIT sustituye al
comprador, al vendedor y al
planificador
 Las condiciones para incluir un
proveedor en un programa JIT son
muy estrictas
 JIT - BENEFICIOS PARA EL CLIENTE

 El personal de Compras puede

concentrar sus esfuerzos en mejorar la
eficiencia y los procesos a su cargo
 Mejora la comunicación y presentación
de órdenes
 Se producen ahorros de costos
 Se proporciona una base eficaz para:
 intercambio electrónico datos
 manejo eficaz de documentos
 ahorros administrativos
 JIT – BENEFICIOS PARA EL PROVEEDOR

 Elimina el esfuerzo de Ventas

 Se favorece el crecimiento del
volumen del negocio
 Se obtienen contratos a largo plazo
 Comunicación directa con
Ingeniería para venderle materiales
 La facturación y la administración
de pagos son eficientes
 SISTEMA JUSTO A TIEMPO EN LOS SERVICIOS

 Calidad consistentemente alta

 Cargas de trabajo uniforme
 Métodos de trabajo estandarizado
 Vínculos estrechos con
proveedores
 Fuerza de trabajo flexible
 Automatización
 Mantenimiento preventivo
 Método de arrastre
 Estrategia de Flujo de Línea
 IMPLICACIONES ESTRATÉGICAS DEL JIT

 Prioridades competitivas
 bajos costos
 calidad consistente
 Estrategias de Flujo
 Alto volumen y bajo Costo
 Ventajas operativas
 menor requerimiento de espacio
 menor necesidad de inversión en inventarios
 reducción tiempos de entrega
 mejora en la productividad
 Ventajas operativas
 incremento en la utilización del equipo
 reducción del papeleo
 simplificación de la programación
 alienta la participación
 incremento de la calidad del producto
 CUESTIONES DE IMPLEMENTACIÓN
 Consideraciones sobre organización
 Costos humanos de los sistemas JIT
 sentimiento pérdida de autonomía
 presión en el trabajo
 Cooperación y confianza
 asumir responsabilidades de
niveles superiores
 situaciones antagónicas
históricas
 Sistemas de recompensas y
clasificaciones de la mano de obra
 negociación con gremios
 Consideraciones sobre procesos
 cambio de distribución física
 cambio de flujos de trabajo
 adecuación de equipamiento de
recepción

 Inventario y Programación
 Estabilidad del Plan Maestro
 Operaciones de preparación
 Compras y Logística
 TEMA: XVI I

KANBAN

Eficiencia y eficacia = “Etiqueta de instrucción“ que sirve como orden de trabajo

DEFINICION
 SISTEMA
KANBAN

 Es un sistema de arrastre basado en la

utilización de una serie de tarjetas normalmente
rectangulares y enfundadas en plástico.
 Dirigen y controlan la producción entre los
distintos centros de trabajo.
 Sistema de información completo, que controla
de forma armónica la fabricación de productos
necesarios en la cantidad y en el tiempo
adecuados en cada uno de los procesos que
tienen lugar en el interior de la fabrica.
PRINCIPALES TIPOS DE KANBANS.

 Fijar diagrama de flujo.

 Cada centro de trabajo debe contar con un zona
donde depositar sus inputs y outputs.
 El puesto de ensamblaje debe tener zona de inputs
y outputs.
 Buzones en cada zona para la recolección de los
kanbans.
 TEMA: XVIII
FRANCHISING

Eficiencia y eficacia = Derecho de utilizar el proceso de fabricación, la marca, la patente, el

secreto comercial y otros
 ¿QUE ES LA FRANQUICIA?

 Sistemas empresariales de mayor éxito y desarrollo a

nivel mundial en la actualidad.

 Formato de negocios dirigido a la comercialización de

bienes y servicios, en la cual una persona -natural o
jurídica- concede a otra por un tiempo determinado el
derecho de usar una marca o nombre comercial.

 El franquiciante le transmite al franquiciado una gama de

conocimientos y experiencias que le permiten a este
último llevar a cabo la operación eficaz del negocio.

 Es una fórmula que permite la rápida expansión de los

negocios y el dominio de los mercados, pero asimismo
implica asumir muchas obligaciones.
 Conceptos básicos

 Franquiciante o Franquiciador

Es el titular de una marca o propiedad industrial, así

como del conocimiento particular ("know how") que tiene
que ver con la fabricación, distribución, comercialización
y prestación de ciertos servicios y productos.

 Franquiciado

Persona a la cual le es concedido por un tiempo

determinado el uso de una marca comercial
debidamente registrada, así como del "know how" para
comercializar determinados bienes y servicios .
 TIPOS DE FRANQUICIA
Franquicia de producción:
Es aquella donde el franquiciador, además de ser el titular de la
marca, fabrica los productos que comercializa en sus
establecimientos franquiciados.

Franquicia de distribución:
El franquiciador actúa como intermediario en las compras,
selecciona productos que son fabricados por otras empresas y
los distribuye a través de sus puntos de venta franquiciados en
condiciones ventajosas.

Franquicia de servicios:
Es la explotación de un determinado servicio cuya fórmula
original es propiedad del franquiciador, quien la transmite a sus
franquiciados. Este tipo de franquicia es la que tiene mayor
auge en la actualidad.
 Modalidades de franquicias

Franquicia industrial
Franquicia master
Franquicia corner
Franquicia Shop in the Shop
Franquicia Asociativa
Franquicia de Conversión
Etc.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE
LAS FRANQUICIAS
Ventajas desde el punto de vista del
Franquiciante:

1. Agilidad y rapidez en la expansión

2. Fortalecimiento de la marca
3. Agilidad en el desarrollo y mantenimiento de nuevos
mercados
4. Satisfacción personal
5. Baja inversión de capital
6. Cobro de una cuota inicial por derechos de uso de la
marca
7. Cobro de regalías
Desventajas desde el punto de vista
del Franquiciante:

1. Reducción de independencia
2. Reducción de control
3. Hay una inversión inicial
4. Hay riesgos de bajo índice de rentabilidad
5.Hay riesgos de resistencias para cumplir
puntualmente en el pago de las regalías
mensuales.
 Ventajas desde el punto de vista del
Franquiciado:
1. Menores gastos publicitarios y mayor difusión
2. Negocio acreditado
3. Formación y capacitación
4. Asistencia técnica
5. Reducción de riesgos

Desventajas desde el punto de vista del

Franquiciado:
1. Es poco lo que puede innovar
2. Total apego a los manuales de operación
3. No garantiza el éxito inmediato
DATOS Y CIFRAS DE FRANQUICIAS
 Los mercados más importantes (en número de
franquiciantes) en el mundo son en orden descendente:
USA, Canadá, Brasil, Japón, Australia, Inglaterra,
Francia, México.
 En Latinoamérica los mercados más importantes (en
número de franquiciantes) son : Brasil, México,
Venezuela, Argentina, Uruguay, Colombia, Chile y Perú.
 En el Perú la facturación por concepto de franquicias es
de aproximadamente S/.300 millones .
 El 95% de las Franquicias se encuentran en la ciudad de
Lima.
 En el Perú vienen generando las Franquicias más de
10,000 puestos de trabajo, 80% en el rubro de comida
rápida.
 El 90% de las franquicias peruanas son restaurantes
 En el Perú existen un poco más de 100 franquicias, de las
cuales el 70% son extranjeras y el 30% nacionales.
 En el Perú 70% son extranjeras y el 30% nacionales.
 De las nacionales, 12 empresas están en el exterior. Entre
las cuales destacan las firmas dedicadas a la gastronomía
tales como Astrid & Gastón, que se encuentra en Ecuador,
Chile, Venezuela, España y Colombia.
Eficiencia o eficacia = Aprovechamiento de las capacidades intelectuales de la empresa
 ¿QUÉ SON COMPETENCIAS?

 “Una característica subyacente

en una persona, que está
causalmente relacionada con
una actuación exitosa en un
puesto de trabajo.”
 Patentes, licencias, productos,
servicios, know how y
capacidades organizativas y sus
incrementos productivos se
basan en capacidades de
innovaciones
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN
SU GRADO DE DIFICULTAD DE DETECCIÓN
Aspectos
tangibles, Destrezas o habilidades
más fáciles
de
detectar
Concepto de sí mismo

Rasgos
de
personalidad

Actitudes, valores

Núcleo de la
Conocimientos
personalidad:
más difícil de
detectar
 GESTIÓN DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS
 Es un modelo de gerenciamiento
que permite evaluar las
competencias específicas que
exige un puesto de trabajo de la
persona que lo ejecuta; además,
es una herramienta que permite
flexibilizar la organización.
 VENTAJAS DE LA GESTION POR
COMPETENCIAS

 Definir perfiles que favorezcan la

productividad y la optimización de los
resultados.
 El gerenciamiento del desempeño en base a
objetivos medibles, cuantificables y con
posibilidad de observación directa.
 La concientización de los equipos para que
asuman la co-responsabilidad de su auto
desarrolló..
 Lograr desarrollo sostenido de la organización a
largo plazo.
 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE
COMPETENCIAS
DESARROLLO
DE SELECCIÓN
P COMPETENCIAS
R
O N
C E
E
CAPACITACIÓN
MODELO PLANES DE G
S DE CARRERA O
O POR C
COMPETENCIAS COMPETENCIAS I
D O
E
GESTION DEL
COMPENSACIÓN DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 PASOS PARA ADOPTAR LA GESTION
DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIA
• Establecer el compromiso de alta gerencia y
el sindicato\representacion del personal.
• Designar responsables internos de la
empresa e incluir a las gerencias de
producción, operación y R. H.
• Realizar un auto diagnostico de fortalezas y
debilidades de la empresa y desarrollar un
Mapa Funcional.
• Hacer el análisis de las funciones, para
generar normas de la empresa.
• Instrumentar la gestión de recursos Humanos
por Competencia Laboral.
 MATRIZ
MATRIZ DE PROCESO
DE PROCESO APLICATIVO
APLICATIVO DE LA
DE LA GESTIÓN
GESTIÓN POR
POR
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

ANÁLISISDE
DE SELECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN
ANÁLISIS SELECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN
CARGOS PERSONAL DESARROLLO DEL DESEMPEÑO SALARIAL
CARGOS PERSONAL DESARROLLO DEL DESEMPEÑO SALARIAL

Descripción Entrevistade
Entrevista de Perfilde
- - Perfil de
Descripción
enbase
basealal incidentes competencias
competencias
en incidentes
plan críticos delcargo
del cargo - - Programas
Programas
plan críticos de Remuneració
estratégicode
estratégico de -Pruebas
-Pruebas - -Evaluación
Evaluación de Remuneració
delpotencial
potencial evaluaciónaa
evaluación poraportes
nnpor aportes
lalaempresa
empresa individuales
individuales del
humano nivel
nivel de
de
yygrupales
grupales humano
empresarial producción
-Test,otros
-Test, otros - -Diagnóstico
Diagnóstico empresarial producción
dede - -Indicadores
Indicadores
necesidades
necesidades deresultado
resultado
de
de
de
Especificaciones Evaluación de Diagnóstico
capacitación Nivel de Retribución por
de las competencias capacitación
de funcionamiento contribución
competencias del del candidato competencias de las
cargo a ser competencias
desarrolladas
Incorporaraa
Incorporar
Definicióndede lalapersona
persona
Definición cuyas Evaluaciónde
Evaluación de
competencias cuyas objetivos Retribución
- - Retribución
competencias competencias objetivos
organizacionale competencias Autodesarroll alcanzadosyy pornivel
nivelde
de
organizacionale seajusten
ajusten aa Autodesarroll alcanzados por
s,s,funcionales
funcionalesyy se competencias actuación
decada
cadapuesto
puesto lasexigidas
las exigidas oo competencias actuación
de porelel puesto
puesto
desarrolladas
desarrolladas individualyy
individual
Indicadoresde de por
Indicadores Mentoring por equipos
por equipos
rendimiento
rendimiento yy de
de lala Mentoring Evaluaciónde
de
organización Evaluación
Eficiencia o eficacia = Síntesis de creencias, sentimientos, conocimientos,
impresiones y experiencias que las personas tienen
respecto de una empresa o institución.
Un Banco que cuente con un hermoso jingle, vehículos con los
mismos colores del edificio y del vestuario del personal, un logo
atractivo y una bonita frase publicitaria, luce sin lugar a dudas, muy
hermoso, pero ha sido asaltado un par de veces en el mes. Los
elementos citados no constituyen sino que la parte cosmética de la
Imagen Corporativa y los interlocutores podrían pensar que en lugar
de gastar tanto dinero en eso deberían preocuparse más por la
seguridad. Otra institución, que pregona su eficiencia y rapidez en
la atención de público posee varios metros de “corrales” para que
circulen los clientes que están en la fila desvirtuando la imagen
pretendida de ser una “organización de personas”; un empresario
que declara que el mayor capital de su empresa son las personas,
tiene huelgas en cada negociación colectiva; una institución de
educación superior que por sobre todo destaca su tradición se
enfrenta a un público que asocia dicho factor con antigüedad y
estancamiento y un parlamentario que piensa que su labor es estar
en todas, es percibido como un figurón. Todos estos ejemplos
muestran que estas acciones son sólo publicitarias y disgregadas de
un concepto global de Imagen Corporativa y por ende carentes de
una sistematización lógica.
CONCEPCIONES DE IMAGEN

Imagen

la imagen - ficción la imagen-icono la imagen-actitud

• •Aspectos • Tiene una

Sintética
gráficos,
• Creíble dirección
señalíticos y
• Pasiva • Tiene una
sígnicos.
• Vívida y intensidad
concreta •El símbolo, el • Tiene una
• Simplificada logotipo y la motivación
tipografía
• Ambigua
corporativa, los
colores.
 NIVELES DE IMAGEN EN EL AMBITO EMPRESARIAL

imagen
corporativo o
de marca
corporativa

imagen de
imagen del
marca
sector
de producto
empresarial.
o servicio.
Niveles de
imagen

Imagen imagen de
de país. productos
genéricos
 Imagen corporativa
Imagen corporativa

Idea
Imagen que tienen global que Estructura mental
todos los públicos tienen sobre sus de la organización que
de la organización productos, sus se forman los
en cuanto entidad actividades y su públicos,
conducta

La empresa busca presentarse ya no como un sujeto puramente

económico, sino mas bien, como un sujeto integrante de la
sociedad.
Planificación de la imagen corporativa

Identifi- Diferen- Referen- Preferen-

cación ciación cia cia

Planificación estratégica

Los públicos
La La
de la
organización competencia
organización
Proceso de planificación corporativa

El análisis del La definición del La comunicación del

perfil corporativo perfil corporativo perfil corporativo

El PIC es un Esto nos

conjunto de permitirá lograr la
Análisis Análisis valores o aceptación, la
Interno Externo beneficios que la confianza, la
organización referencia y la
Filosofía - El análisis de ofrece a sus preferencia de los
corporativa los públicos de públicos, es decir públicos de la
La cultura la organización. la empresa se organización.
corporativa -El análisis de constituye como
la competencia, un conjunto de
y -El análisis valores,
de imagen soluciones o
corporativa beneficios que
ofrece a los
públicos de la
entidad
Eficiencia o eficacia = Uso inteligente de las emociones
 Primacía de la Razón

“Pienso luego existo”

René Descartes

“El hombre es sólo una

caña, la más débil de la
naturaleza; pero es una
caña que piensa”
Blaise Pascal
La Inteligencia

“La inteligencia se puede

concebir como una capacidad
para procesar mentalmente la
información del ambiente, de
modo que la persona pueda
razonar, resolver problemas y
tomar decisiones.”

“La inteligencia permite

pensar de un modo abstracto,
razonar, planificar, resolver
problemas, comprender ideas
complejas y aprender de la
experiencia.”
 Las inteligencias múltiples

1. Lingüística
2. Lógico-matemática
3. Espacial
4. Musical
5. Corporal –
cenestésica
6. Naturalista

INTELIGENCIA
7. Intrapersonal EMOCIONAL
8. Interpersonal
Howard Gardner
 Inteligencias Personales

INTRAPERSONAL

Es la capacidad de construir
una percepción precisa
respecto de sí mismo y de
organizar y dirigir su propia
vida.

INTERPERSONAL

Es la capacidad de entender a
los demás e interactuar
eficazmente con ellos.
Inteligencia Emocional (IE)

“Una forma de inteligencia

social que implica la
habilidad para dirigir los
propios sentimientos y
emociones y los de los
demás, saber discriminar
entre ellos, y usar esta
información para guiar el
pensamiento y la propia
acción".
Peter Salovey P. Salovey y J. Mayer
 Daniel Goleman y la IE

La IE se refiere a la capacidad de
reconocer nuestros propios
sentimientos y los de los demás.
También a nuestra capacidad
para motivarnos y mantener
adecuadas relaciones
interpersonales.

La IE no es innata y todos
tenemos el potencial de mejorar
nuestra inteligencia emocional a
lo largo de la vida, aprendiendo
Daniel Goleman de nuestras experiencias
personales y profesionales.
 MODELO DE LAS
COMPETENCIAS
EMOCIONALES

Cuatro Etapas del Modelo

1. Autoconciencia. El conocimiento de nuestras preferencias, sensaciones,
estados y recursos internos.

2. Autocontrol. El manejo de nuestros sentimientos, impulsos, estados y

obligaciones internas.

3. Conciencia social. El reconocimiento de los sentimientos, preocupaciones

y necesidades de otros.

4. Manejo de las relaciones. La habilidad para manejar bien las relaciones y

construir redes de soporte.
KAIZEN

Eficacia y eficiencia = Proceso de mejora continua

KAIZEN

Significa: Mejorar

Mejoramiento continuo
en la vida
personal, familiar, social y
de trabajo. Significa Un
mejoramiento continuo que
involucra a todos por igual.
 CONCEPTO
Es el permanente proceso del
cambio hacia lo mejor basado en
el cuestionamiento permanente de
las reglas existentes.

Es algo más que una metodología y por

KAIZE
KAIZE
supuesto que una Herramienta; se trata
realmente de una forma de pensar y de

N
filosofía de actuación, podríamos
N resumirlo como una actitud permanente
hacia la mejora.

Es lo opuesto a la complacencia. kaizen

es un sistema enfocado en la mejora
continua de toda la empresa y sus
componentes, de manera armónica y
proactiva.
Sistemas Fundamentales Para El Kaizen (1)

"LA CALIDAD ES PRIMERO, NO LAS

TQM UTILIDADES”

ELIMINACIÓN DE TODO TIPO DE ACTIVIDADES QUE

NO AGREGAN VALOR Y AL LOGRO DE UN SISTEMA
JIT DE PRODUCCIÓN ÁGIL Y SUFICIENTEMENTE
FLEXIBLE QUE DÉ CABIDA A LAS FLUCTUACIONES
EN LOS PEDIDOS DE LOS CLIENTES.

EL PERSONAL Y LA MAQUINARIA DEBEN

FUNCIONAR DE MANERA ESTABLE BAJO
Mant. Prod. Total CONDICIONES DE CERO AVERÍAS Y CERO
DEFECTOS, DANDO LUGAR A UN PROCESO EN
FLUJO CONTINUO.

LA CALIDAD se refiere al mejoramiento en todas las áreas tales como

seguridad en la calidad, reducción de costos, eficiencia, cumplir con los
programas de entrega y seguridad.
 Sistemas Fundamentales Para El Kaizen (2)

Proceso de introducir políticas para

Kaizen en toda la compañía, desde
DESPLIEGUE DE POLITICAS
el nivel más alto hasta el más bajo.

Los gerentes y supervisores deben

inspirar y motivar a su personal a
SISTEMA DE SUGERENCIAS
suministrar sugerencias, sin
importar lo pequeña que sean.

Círculo de Calidad suponen que los

ACTIVIDAD DE GRUP. PEQ. trabajadores no sólo aportan su
esfuerzo muscular, sino también su
cerebro, su talento y su
inteligencia.

Un importante aspecto del despliegue de la política es su prioridad. El establecimiento de la

prioridad es una parte inherente del diagrama de Pareto.
 ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL KAIZEN
1. LOS CONCEPTOS, Representa la forma de pensar.
2. LOS SISTEMAS, Representa la forma de trabajar.
3. LOS ACCIONES o forma de resolver problemas. se relacionan los 3
elementos para conseguir como consecuencia ventajas competitivas
basadas en los costos, calidad y los plazos (entrega).

ESQUEMA ESTRATÉGICO DEL KAIZEN

CULTURA
ORIENTACIÓN DE EMPRESAS
A CLIENTES C
C P

LIDERAZGO
 HERRAMIENTAS QUE UTILIZA EL KAIZEN

Entre los instrumentos, métodos y herramientas que contribuyen a

ser realidad la mejora continua y el alto nivel de competitividad se
encuentran:
 LOS 5 S
DEL KAIZEN
LA CLAVE DE
LA VENTAJA
COMPETITIVA
JAPONESA
 LOS 5 S DEL KAIZEN
El movimiento de “5-S” toma su nombre
de cinco palabras japonesas que
principian con “s”:
 Seiri
 Seiton
 Seiso
 Seiketsu
 shitsuke

Conforman los pasos a desarrollar para lograr

un óptimo lugar de trabajo, produciendo de
manera eficiente y efectiva.
Pasos de los 5S DEL KAIZEN
 SEIRI :“cuando menos es mas”. Diferenciar
entre los elementos necesarios de aquellos que
no lo son y descartar lo innecesario (maquinas
sin uso, productos defectuosos, herramientas
innecesarias, carretas, estantes, maquinaria no
ocupada, papeles o documentos y otros).

 SEITON (poner las cosas en orden): Las cosas

deben mantenerse en orden de manera que
estén listas para ser utilizadas cuando se
necesiten.
Pasos de los 5S DEL KAIZEN

 SEISO (limpieza): Mantener limpio el lugar de trabajo.

La labor de limpieza en un espacio físico reluciente,
es una importante fuente de motivación para los
empleados, además de generar el suficiente espacio
físico para un mejor desarrollo de las actividades.

 SEIKETSU (aseo personal): Hacer del aseo y la

limpieza un hábito, principiando con la propia
persona.

 SHITSUKE (disciplina): Seguir los procedimientos del

taller, o del área de trabajo, formar el hábito de
comprometerse
en las 5 S.
 CONCLUSIONES

Los 5 S del KAIZEN:

 Crea ambientes de trabajo limpios, higiénicos, agradables y
seguros.
 Mejora sustancialmente el estado de ánimo, la moral y la
motivación de los empleados.
 Elimina las diversas clases de muda y libera espacio.
 Mejora la eficiencia en el trabajo y reduce los costo de operación.
 Reduce el movimiento innecesario, como caminar.
 Ayuda a los empleados a adquirir autodisciplina y a asumir un
interés real en Kaizen.
Eficacia o eficiencia = Asesoría del experto hacia el pupilo ofreciendo sus
conocimientos y experiencias ( enseña, aconseja,
guía ayuda...) frente a sus dificultades.
 El mentoring
Es un proceso mediante el cual una persona con
más experiencia (el mentor) enseña, aconseja,
guía y ayuda en el desarrollo personal y
profesional de otra (el tutelado), invirtiendo
tiempo, energía y conocimientos.
 FUNCIONES DEL MENTORING

Funciones
Funciones
de
psicosociales
carrera

Son eminentemente Son eminentemente

técnicas comportamentales
 DIFERENCIA

COACHING MENTORING

Es más aconsejable Captación, retención

para desarrollar y desarrollo del talento
competencias que hay dentro de
ya existentes en el nuestra organización
individuo
ETAPAS DEL MENTORING

1 Identificar al mentor
Y el tutelado

2 Formación del mentor

y del pupilo

3
Planificación y
ejecución

4
Análisis de resultados
CLASES DE MENTORING

INTERNO EXTERNO

Relacionado con la
necesidad de la Manifestación de la
organización de responsabilidad social
enfrentar los desafíos de la organización
globales (calidad, (proveedores, distribuidores
productividad y y otros socios externos)
competitividad)
BENEFICIOS DEL MENTORING
 Mejorar el rendimiento y productividad de los
mentores y titulados.
 Favorecer el clima organizacional.
 Optimizar la selección y desarrollo de nuevos talentos
 Desarrollar los futuros líderes.
 Promocionar a directivos estáticos.
 Reclutar y retener personas con alto potencial y altos
niveles de competencias.
 Reducir la rotación del personal.
 Aumentar el aprendizaje de los tutelados acerca de
los clientes, y el negocio de la compañía, la política y
filosofía de la organización y el know-how.
 CLAVES PARA UN MENTOR DE ÉXITO

 Metas
 Requisitos

 Atributos

 Obligaciones

 METAS DE UN MENTOR
 Alcanzar los objetivos acordados de antemano
 Desarrollar relaciones

 Ayudar a la persona a quién sirve de mentor a

ganar habilidades como mentor
 EL MENTORING Y SU APLICACIÓN
EN LA ACTUALIDAD

 El Mentoring, es una metodología de formación

muy actual que se aplica por los siguientes
factores, o en las siguientes situaciones:
Por reducción en la capacidad (presupuesto) del
personal del departamento de formación: “hay una
demanda por aprender casos relacionados con la
misma empresa”
 Desarrollo de carreras: En las organizaciones
actuales cada individuo está mas presionado para
dirigir su propia carrera. Por ello ayuda tener “una
persona al lado “que ayude y aconseje
 El Mentoring atrae, desarrolla y mantiene
profesionales de alto potencial para:
 Disponer de sustitutos para determinados puestos.
 Promover a una posición vertical jerárquica superior,
directiva, de dirección general, de consejero, etc.
 Promover a una posición lateral de mayor amplitud o
como fórmula de rotación.
 Servir de contraste a profesionales situados en
posiciones de máxima responsabilidad en la empresa.
 Acrecentar el capital intelectual de la empresa.
Eficacia o eficiencia = Relación de acercamiento de méritos (intereses) para ganar y ganar
NEGOCIACION
 Relaciónque establecen dos o más empresas en relación con un asunto
determinado con vista a acercar méritos (intereses) y poder llegar a un
acuerdo que sea beneficioso para todos ellos.

 La negociación se inicia cuando hay diferencias en las posiciones que

mantienen las partes.
 La negociación busca eliminar esas diferencias, normalmente acercando
las posiciones gradualmente hasta llegar a un punto aceptable para todos

IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACION
- Beneficios mutuos
-Acuerdos perdurables
- Protección a la relación
 CARACTERÍSTICAS DEL NEGOCIADOR

- Le gusta negociar
- Entusiasta
- Gran comunicador
- Persuasivo
- Muy observador
- Psicólogo
- Sociable
- Respetuoso
- Honesto
- Profesional
- Detesta la improvisación
- Es meticuloso
- Firme
- En la negociación no
se puede ser blando
- Auto confianza
- Ágil
- Resolutivo
- Acepta el riesgo
- Paciente
- Creativo
 FASES DE LA NEGOCIACIÓN
En toda negociación se pueden distinguir tres fases
diferenciadas, todas ellas igualmente importantes:
1.- Preparación
2.- Desarrollo
3.- Cierre

ESTRATEGIAS
1.-Estrategia de "ganar- ganar"
2.-Estrategia de "ganar-perder"
 TIPOS DE NEGOCIACIONES
 Según las personas involucradas
 Según la participación de los interesados
 Según asuntos que se negocian
 Según el status relativo de los negociadores
 Según el clima humano
 Según los factores desencadenantes
 Según canal de comunicación
 Según el modo de negociación.

TACTICAS DE NEGOCIACION
1.-Las tácticas de desarrollo
2.-Las tácticas de presión
Comparación entre el esquema tradicional de Negociación y el esquema según méritos
Negociación Tradicional (Según Posición)
Suave
Somos amigos
Lograremos un acuerdo
Haremos concesiones para no
enemistarnos
Trataremos suavemente a las
personas y al problema
Confiaremos en los otros
Cambiaremos fácilmente de
posición
Haremos ofertas
Daremos a conocer nuestra
última posición
Aceptaremos perder algo para
lograr un acuerdo
Buscaremos la única
respuesta, la que ellos
aceptarán
Insistiremos en lograr un
acuerdo
Trataremos de evitar un
enfrentamiento de
voluntades
Cederemos ante las presiones
Duro
Somos adversarios
Ganaremos
Exigiremos concesiones como
condición para relacionarnos
Trataremos duramente a las
personas y al problema
Desconfiaremos de los otros
Mantendremos nuestra posición
Amenazaremos
Engañaremos respecto de nuestra
última posición
Exigiremos ventajas unilaterales
como precio del acuerdo
Buscaremos la única respuesta, la
que nosotros aceptaremos
Insistiremos en nuestra posición
Trataremos de ganar en un
enfrentamiento de voluntades
Aplicaremos presión
Según Méritos
Estamos solucionando un problema
Lograremos un resultado sensato, eficiente y
amistoso
Separemos a las personas del problema
Seremos suaves con las personas y duros
con el problema
Procederemos independiente de la confianza
Nos concentraremos en los intereses, no en
las posiciones
Exploraremos intereses
Evitaremos forzar una última posición
Inventaremos opciones de mutuo beneficio
Desarrollaremos múltiples opciones entre las
cuales elegir
Insistiremos en criterios objetivos
Trataremos de lograr un resultado basado en
criterios
Cederemos ante principios, no ante
presiones
Eficacia o eficiencia = Ajuste de las competencias a la demanda del mercado laboral
 Nueva Empleabilidad

La empleabilidad, entendida
como la capacidad de
encontrar trabajo, está
condicionada por la
interacción de dos variables.
Por un lado, la propia
situación del mercado
laboral. Por otro, el ajuste de
las competencias del
candidato a la demanda de
éste.
 Acontecimientos
Dos acontecimientos están modificando de
forma sustancial las reglas que han regido
el mercado de trabajo durante años:

1.Mayor dinamismo.
2.Más exigencia del mercado.

Lo que obliga a los aspirantes a disponer de

un número de capacidades cada vez mayor
en cantidad y calidad.
 CAMBIOS EN EL MUNDO DEL
TRABAJO
 TECNOLOGÍA Y COMUNICACCIONES.

 GLOBALIZACIÓN.

 COMPETITIVIDAD.
 TENDENCIAS DE EMPLEO

• Portafolio de empleadores.
• Trabajo temporal.
• Contrato orientado a proyectos.
• Trabajo independiente.
• Diversidad de empleadores y trabajo.
• Trabajo a distancia.
 Nueva Propuesta y
EMPLEABILIDAD

Empleabilidad.
Capacidad para reconocer
nuestras competencias,
ajustarlas y administrarlas de
acuerdo a las necesidades del
mercado.
Preocupación y ocupación por
ser empleables.
 ¿Qué favorece la
empleabilidad hoy ?
• Inteligencia emocional.
• Desarrollo apartir del cambio.
• Tecnología.
• Red de contactos.
• Perfeccionamiento permanente.
• Empleo en empresas formadoras.
• Desarrollo permanente de nuevas
habilidades.
• Experiencia internacional.
• Orientación al logro y resultados.
• Visión empresarial de la carrera.
• Pasión.
• Encontrar sentido a lo que hacemos.
• Solidez ética y valórica.
Eficiencia o eficacia = Adiós (desvinculación) sin trauma a los empleados
 ¿Qué es el Outplacement?
“Muchas veces se ha observado que los despedidos comprenden
perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan
resentidos al notar un manejo denigrante y poco amable de esta situación”

Desvinculación
programada o
Diri Trabajadores a
asistida gida
a punto de
abandonar
da la organización
Brin
Apoyo
Orientación Reinserción
Capacitación Par laboral
a
Obtener nuevo
empleo de
condiciones
similares
 ¿Porqué se genera el
Outplacement?

Reestructuración o Reorganización
Recorte de Personal

Recorte de Gastos

Outplacement

Mejorar Niveles de Eficiencia

Reducción de Tamaño
 Objetivos del Outplacement

 Asesorar y brindar apoyo psicológico

individual destinado a superar la situación de
crisis que implica la desvinculación.
 Proporcionar apoyo destinado a identificar y
estimular las principales habilidades con las
que cuenta la persona.
 Orientar y asesorar sobre la trayectoria
laboral y definición de objetivos personales,
así como diseñar una estrategia para
alcanzarlos, acorde a su situación y a la del
mercado actual.
 Entrenamiento específico para establecer
redes de contacto, construcción de
currículum vitae ejecutivo, manejo de
entrevistas de selección, canales de accesos
al mercado, etc.
 Disminuir el periodo de cesantía del personal
desvinculado
 ¿Cómo funciona el
Outplacement?
TRABAJADORES DESVINCULADOS TRABAJADORES QUE SE QUEDAN
1. Preparación de listas de personal 1. Comunicación a emitir el día de la
involucrado y paquetes de beneficios. desvinculación.

2. Preparación para la reunión de 2. ¿Cómo deben tratar "los que se

desvinculación. quedan" a los "que se van"?
3. Conducción de la reunión de 3. Comunicación con los grupos de
desvinculación. trabajo.
4. Tipo de reacciones de los 4. Seguimiento post-desvinculación.
trabajadores a ser desvinculados y
manera de tratarlas.
5. Preguntas esperadas y respuestas 5. Política de puertas abiertas.
sugeridas.
6. Taller de Decisión de Carrera.

7. Asesoramiento para recolocación o

inicio de negocio propio.
 Beneficios del Outplacement para
el empleado

 Asesoramiento y redefinición
de su plan de carrera
 Análisis y desarrollo de
técnicas afectivas de
búsqueda y selección de
empleo
 Reducción del tiempo de
desempleo
 Proporciona cierto control
sobre el futuro
 Reduce los niveles de
ansiedad y stress
 Beneficios del Outplacement para
la Empresa

 Imagen Corporativa
 Responsabilidad
Social con sus
empleados
 Sentimientos de
culpa minimizados
 Mínima perturbación
del Clima
Organizacional
Eficacia o eficiencia = Subcontratar y delegar uno o mas procesos críticos para nuestro
negocio, a un proveedor mas especializado que nosotros
 QUE ES OUTSOURCING?
• Es contratar y delegar a largo plazo uno o mas
procesos críticos para nuestro negocio, a un
proveedor mas especializado que nosotros para
conseguir una mayor efectividad que nos permita
orientar nuestros mejores esfuerzos a las
necesidades neurálgicas para el cumplimiento de
una misión
• Outsourcing es una megatendencia que se está
imponiendo en la comunidad empresarial de todo el
mundo
• Uno de los objetivos mas buscados por todas las
empresas es la mayor eficiencia al menor costo, sin
dejar por un lado los estándares de calidad y
servicio al cliente
 QUE LOGRA LA COMPAÑÍA CONTRATANTE
CON EL OUTSOURCING?

“Funcionalidad mayor” a la que tenía internamente con

“Costos Inferiores” en la mayoría de los casos, en virtud
de la economía de escala que obtienen las compañías
con su contratista

ALCANCES DE OUTSOURCING?

• Outsourcing total: Implica la transferencia de equipos,

personal, redes, operaciones y responsabilidades
administrativas al contratista
• Outsourcing parcial: Solo se transfiere algunos de los
elementos anteriores
CUALES SON LOS SERVICIOS DE OUTSOURCING?

• Infraestructura computacional
• Operación de telecomunicaciones
• Diseño
• Implantación y administración de redes
• Administración y atención de
contingencias de centros de computo.
Administración de datos y bases de
datos
• Recursos humanos
• Aplicaciones
• consultoría
 QUE BENEFICIOS TIENE OUTSOUCING?
• La empresa se preocupa exclusivamente por definir la
funcionalidad de las diferentes áreas de su organización,
dejando que la empresa de outsourcing se ocupe de
decisiones de tipo tecnológicos, manejo de proyecto,
implantación, administración y operación de la
infraestructura.
• Poseer lo mejor de la tecnología sin enganchar y entrenar
personal de la organización para manejarla
• Disponer de servicios de información en forma rápida
considerando las presiones competitivas
• A través de soluciones de Outsourcing se logra la
contratación de servicios con idéntica funcionalidad y
disminución de costos
• Aplicar el talento y los recursos de la organización a las
áreas claves
• Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los
negocios
QUE RIESGOS PRESENTA EL OUTSOURCING?

• No negociar el contrato adecuado

• Elección del contratista
• Puede quedar la empresa en mitad de camino si
falla el contratista
• Incrementa el nivel de dependencia de entes
externos
• Incrementa en el costo de la negociación y
monitoreo del contrato
• Inexistente control sobre el personal del
contratista
Eficacia o eficiencia = Grupo que en mutua dependencia logra sus objetivos y metas conocidos
con
antelación
 Introducción
Los grupos, equipos y demás conjuntos de personas que se forman en las
empresas tienen como propósito fundamental resolver problemas, teniendo en
cuenta que los problemas pueden ser de diferente forma o contenido.

El trabajo en equipo es un método de acción desarrollado recientemente en las

empresas con el fin de lograr mayor eficacia y eficiencia, mediante la sinergias
del personal, es decir que la productividad o competitividad de la organización
ya no se logra con las máquinas o materiales sino con la manera en que
trabajan las personas.

El grupo es un pilar para el

equipo, el trabajo es el sentido
del equipo y el trabajo en
equipo, es el RETO para todos
 OBJETIVO
Fomentar la solidaridad en el grupo con le fin de formar un equipo
fuerte de trabajo mediante objetivos comunes y obteniendo así un
mayor beneficio para ambas partes
 El significado de trabajar en equipo
 Un grupo de personas que persigue un objetivo definido y están de acuerdo con
él; que buscan la forma más eficiente de coordinarse para conseguirlo con la
participación de todos y se ayuden entre sí.

 Un número pequeño de personas con habilidades complementarias que están

comprometidas con un propósito común, con metas de desempeño y con una
propuesta por la que se consideran mutuamente responsables.
 El significado de trabajar en equipo
 En este equipo las palabras más importantes son: Unión,
Coordinación, Solidaridad, Comunicación, Participación, Resultados.
 El trabajar en equipo nos ahorra tiempo y esfuerzo, nos hace más
eficientes y esto es su principal beneficio ya que ...

“La unión hace la fuerza”

Etapas de Desarrollo de un equipo

1. Afiliación

2. Poder

3. Realización

4. Madurez
Tipos de participantes en los
grupos
 Beneficios de Trabajar en Equipo

1. Por Necesidad
humana

2. Por Ambiente
agradable

3. Mas con menos

esfuerzo
 Características de trabajar en
equipo

 Existen intereses, resultados y metas comunes

 Habilidades complementarias
 Las soluciones son resultado de debates y consenso
 Mejores resultados que trabajando solo
 Características para trabajar en
equipo
Requisitos Obstáculos
a. Cada persona tiene objetivos
a. Tener un objetivo en común propios y no están de acuerdo con
conocerlo y estar de acuerdo con los del grupo
el grupo. b. Egoísmo
b. Cooperación c. Rumores y chismes
c. Comunicación d. Desinterés
d. Involucramiento e. Antagonismo
e. Compañerismo f. Individualismo
f. Espíritu de Equipo

Beneficios
a. Para tu persona
b. Para tu empresa
c. Para tu desarrollo
d. Para tu país

“Quien no vive de alguna manera para los demás, apenas vive para sí”
 Habilidades para trabajar en equipo

Cuidar y ampliar el autoestima y la

auto confianza

Mantener el comportamiento positivo.

Enfocar el comportamiento no la personalidad

Suscitar razones de acción

Involucrar al colaborador
Escuchar empáticamente

Acordar objetivos, revisar el progreso

y dar retroalimentación.
Eficacia o eficiencia = Empleo fuera del ''puesto de trabajo'‘ a través de soportes electrónicos intranet o
Internet
 DEFINICIÓ
N
Trabajo a distancia mediante el uso de telecomunicaciones

Objetivo
Ahorrar energía evitando desplazamientos que provocan consumo de
derivados del petróleo

Alcance
Teletrabajo abarca todas las actividades que pueden ser llevadas a
cabo remotamente fuera del lugar de trabajo habitual y que precisan
para ello del uso intensivo de tecnologías de la información y la
comunicación.
 TIPOS
- Teletrabajadores empresarios: Personas que empiezan su negocio en el hogar hasta
que pueden hacer frente a los gastos generales de una oficina.
- Telecentros: Lugares a los que se desplazan los empleados a trabajar con sus
compañeros empleando las telecomunicaciones.
- Telecabañas: Es un tipo especial de telecentro, denominado así por su origen en aldeas
rurales. Tiene su origen en Escandinavia y se ha extendido a Irlanda, Francia, Gales y
Escocia.
- Teletrabajo en países terceros: Consiste en concentrar diversas actividades para
obtener una correcta combinación de costes.
- Teletrabajo nómada: Se trata de trabajadores que necesitan viajar constantemente y
cuyo lugar de trabajo es el lugar en donde están. Suelen ser vendedores o ingenieros
de servicios.
Trabajadores a los que se podría aplicar el
teletrabajo
 Los que trasladan la información de un soporte a otro; mecanógrafos,
grabadores de datos, transcriptores de datos, etc.
 Los que gestionan la información: agentes de seguros, documentalistas,
contables, etc.
 Los que producen información: periodistas, informadores, analistas,
programadores, etc.
 Los que deben mantener relaciones con la clientela local: oficinas de
información, ventas por correspondencia y por teléfono, etc.
 Ventajas de T. T. para los
trabajadores
Facilita el establecimiento de jornadas flexibles o de jornada
reducida adaptadas a las necesidades personales.
Representa una oportunidad para personas del entorno rural,
cuyas ocupaciones hasta ahora han estado ligadas al sector
primario.
Otorga una mayor libertad para elegir el lugar en el que se
desea vivir, y que el cambio dentro de la empresa, la marcha a
otra compañía o el traslado del cónyuge no supongan
necesariamente cambiar de residencia.
Incrementa las posibilidades de aquellos que optan por el
régimen de autoempleo.
Aumenta, particularmente en términos geográficos, el
mercado posible para que los trabajadores más cualificados
puedan ejercer sus actividades.
Posibilita la creación de empresas sin grandes recursos
iniciales.
 Desventajas de T. T. para los
trabajadores

Desventajas para el teletrabajador Soluciones

Aislamiento: Mix entre el contacto virtual y presencial
El personal que se desliga de la
organización informal de la empresa, Propuesta basada en el acuerdo
puede dejar de compartir el sentimiento voluntario de las partes. Desarrollo de
de pertenencia a la misma. actividades extra laborales (recreación)
con el grupo de trabajo. Posibilidad de
regresar a su puesto en el lugar de
trabajo.  
Exigencia de nuevas competencias Asegurar la capacitación para el
laborales (calificación profesional): desarrollo de las competencias que le
Toma de decisiones: ante las dudas serán exigidas. Detectar potencial de
que le aparezcan en el trabajo, ya que desarrollo
no tendrá un jefe o compañero a quien
preguntar.
Conocimientos técnicos:  No podrá
contar con apoyo de especialistas.
Dificultades de agremiación y Poner a disposición de la Asoc. Gremial
participación la información de los trabajadores
Aumento de algunos gastos para Evitar que esta modalidad de
el trabajador. trabajo se convierta en un
Mantenimiento de equipos traslado de costos desde el
Conectividad Servicios de empleador al trabajador.
electricidad (sobre todos si el
individuo vive solo y trabajar en
su casa le insume mas horas de
consumo)

Invasión de la vida privada del Los ingresos del empleador o de

trabajador alguna inspección al domicilio
Si el trabajador esta en su casa, el deberían estar pre-pautada, sobre
empleador podría exigir que todo para verificar las condiciones
funcione como oficina para de seguridad y de ergonomía en
atender clientes o ingresar para donde se desarrollaran las tareas.
controlar el trabajo.

Mayor explotación del trabajador Fijar resultados y objetivos de

Puede aumentar la cantidad de trabajo igual que para los
horas o la disponibilidad a favor trabajadores presenciales.
de la empresa y la invasión de la Desarrollar software de control
privacidad a través de software de que respeten la vida privada del
gestión inadecuados. trabajador
Protección Social y Laboral mas
complicada
Accidentes de trabajo
Condiciones ergonómicas del lugar de
trabajo
Gastos para acondicionamiento del
hogar
Si el trabajador no tuviera un lugar
adecuado y esto diera lugar a la
realización de obras en su propio
hogar
Aumento de tensión y estrés
No todos los trabajadores están
preparados para ser evaluados solo
por el resultado de su trabajo.
Garantizar iguales protecciones que
se cumplen para el resto de los
trabajadores. Cuidar que el lugar de
trabajo tenga las comodidades
necesarias y legales requeridas para
el trabajo.
Generalmente es parte de la
negociación de las partes. No
siempre la empresa se hace cargo de
estas obras.
Objetivos y pautas claras para la
realización del trabajo. Mantener
comunicaciones por escrito. Brindar el
entrenamiento adecuado. Periodo de
prueba para ver si el trabajador
puede adaptarse a las nuevas
exigencias del trabajo.
   IMPLANTACIÓN DEL
TELETRABAJO

¿Porqué una empresa determinada

puede implantar el teletrabajo?

• Por un motivo económico: La reducción

de costes proporciona a la empresa
una ventaja competitiva.
• Para conseguir un mayor acercamiento
al cliente.
 VENTAJAS PARA LA EMPRESA

• Mayor productividad ya que se considera que los

teletrabajadores son más rentables, el ausentismo es menor,
etc.
• Mayor calidad de trabajo: si el teletrabajador decide trabajar
"a distancia" y su causa han sido problemas familiares,
cambio de domicilio, etc. si no se le hubiese dado esa
opción, quizá se hubiese marchado de la empresa o hubiese
estado menos motivado.
• Menores costes por reducción de gastos de desplazamiento,
mantenimiento, menos instalaciones, etc.
• Gama de personal más amplia porque si tienen la posibilidad
de trabajar fuera de la oficina, podemos escogerlo entre más
zonas. Esto puede ayudar a reducir las diferencias entre
regiones.
• Mayor facilidad para responder a incrementos puntuales de
demanda debido a la mayor flexibilidad y a la posibilidad de
subcontratación.
• Ahorro de espacio en las oficinas, lo que significa reducción
de los costes de alquiler, de luz, etc.
 DESVENTAJAS PARA LA EMPRESA

Desventajas para la Empresa Posibles Soluciones

Imposibilidad de controlar al trabajador Verdadera dirección por objetivos o
físicamente resultados. Desarrollo de software de
gestión adecuados a la tarea.

Perdida de confidencialidad y seguridad Acuerdo de confidencialidad

de la información
Perdida del aprendizaje por imitación Programa de gestión del
Muchas tareas se aprenden por el contacto Conocimiento
presencial con los trabajadores en el lugar Comunicación informal virtual
mismo y no solo a través de cursos.

Aumentan las distracciones del Periodo de prueba y selección de

trabajador personal de confianza
El empleador suele pensar que en su hogar o
sin una supervisión directa el trabajador
puede distraerse de su tarea
 Antes de decidir cambiar la forma tradicional de trabajar por el teletrabajo,
los profesionales de RR.HH. deben considerar las siguientes implicaciones:

• La mayoría de los teletrabajadores no estarán dispuestos a

tolerar el aislamiento social.
• Legalmente los trabajadores en casa están obligados a una serie
de regulaciones laborales, de seguridad social, fiscales, etc.
• Las experimentaciones reales deben tratar con aspectos como el
aislamiento progresivo, la carencia de formas de reconocimiento
y recompensas no financieras.
• Antes de decidir la implantación o no del teletrabajo la dirección
debe plantearse diversas cuestiones tales como:
• - ¿Existe un ahorro real para la empresa implantando el
teletrabajo en el
• domicilio?
• - ¿Es el teletrabajo en casa la única forma posible para que
personas con
• especiales destrezas puedan ser empleadas?
• - ¿Hay áreas del trabajo que pueden aislarse?
• - ¿Es apropiada la tecnología para poder realizar el trabajo en
casa?
 HONESTIDAD AMISTAD LIBERTAD

JUSTICIA LEALTAD PRUDENCIA

SOLIDARI-
BONDAD
DAD

VALORES
TOLERANCIA RESPETO
EMPRESARIALES
PUNTUALI-
DAD RESPONSA- INTEGRIDAD
HUMILDAD CREATI-
VIDAD SABILIDAD

GENERO- PERSEVE-
TRABAJO
SIDAD RANCIA