Tema 1 RRHH

TEMA-1-RRHH.
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Emilyyy
Dirección de Recursos Humanos
3º Grado en Administración y Dirección de Empresas
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Universidad de Málaga
Reservados todos los derechos.

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1. EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Habrá que esperar hasta la segunda mitad del s. XVIII, con la Revolución Industrial y su desarrollo para
observar el nacimiento de la gestión de recursos humanos y el crecimiento en los esfuerzos y recursos
aplicados. Pero el interés por gestionarlos surge a partir del s. XX, al aumentar la complejidad de las
mismas y sus interrelaciones a todos los niveles.
Etapa administrativa (principios s. XX – años 60)

Parte de la administración científica propuesta por Frederick Taylor en 1911. A ella se le atribuye la
aparición de la Administración de Personal (rrhh).

La función de RRHH responde a una orientación productivista centrada en el intento por mejorar los niveles
de productividad en la fabricación a través del perfeccionamiento del TH y en una concepción del
individuo como un hombre racional-económico.
Hipótesis de partida acerca del comportamiento del trabajador:
- Incapacidad de los trabajadores para pensar.

- No hay deseo de iniciativa en su propio trabajo.
- Considera negativo el trabajo en grupo.
- Único factor motivacional = Dinero.
Puesta en marcha de un sistema mecanicista basado en:
- Análisis del trabajo para reducirlo a sus tareas más simples.

- Mejora del rendimiento del trabajador con relación a cada una de esas tareas.
- Separación absoluta entre la programación del trabajo y su ejecución.
Este tipo de gestión dio lugar a problemas como la monotonía, la fatiga industrial y el absentismo. Pero
logró la aplicación de la especialización, estandarización y sincronización de una gran variedad de tareas.
La Administración de personal requería de tareas como el control y estímulo de rendimientos y realización

de acciones disciplinarias. También se empezaron a añadir las funciones de contratación, despido, análisis
de puestos… Haciéndose necesario adquirir, entrenar y mantener especialistas para el desarrollo de las
funciones organizacionales, pero todas ellas funciones que se desarrollan subordinadas a la línea.
Etapa de gestión (1960 – 1980)

Parte del enfoque de relaciones humanas (escuela de las Relaciones Sociales) de Elton Mayo, tras el
experimento en la Western Electric Company. Continua aquí la Administración de Personal.
Partiendo de que las organizaciones son sistemas sociales y que el trabajador es el elemento más
importante de éstas, se plantean las siguientes hipótesis de trabajo:
- Hay que tener en cuenta las necesidades psicosociales.

- Las recompensas financieras no son el único motivador.
- Seres humanos heterogéneos.
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Conclusiones:
- La organización técnica no es el único factor que interviene en la productividad.

- Fomentar la mejora de las comunicaciones interpersonales (dentro de la empresa).
- Propiciar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones que les afectan.
- Los grupos informales ejercen una enorme influencia en la determinación de las actitudes y en la
productividad de los trabajadores.
Dentro de la función de RRHH comienzan a implantarse sistemas más sofisticados de remuneración,

valoración y formación y se empiezan a aplicar los principios de motivación al diseño. Resulta necesaria
la interpretación de la legislación y la negociación de acuerdos con los sindicatos, incorporándose a
los RRHH los juristas. Todas estas funciones continúan subordinadas a la línea.
Etapa desarrollo (Años 80)

Surge la Dirección de recursos humanos (DRH). Premisas del nuevo pensamiento:
- Los RRHH pasan de ser un gasto a ser un recurso estratégico determinante en el desarrollo y éxito
de la empresa.
- Para conseguir los objetivos empresariales el papel de la DRH es clave.
En definitiva, la función de RRHH se hace más estratégica y esto se refleja en un cambio de posicionamiento
de la función, que deja de estar subordinada a la línea, siendo responsabilidad de la línea media y la alta
dirección.

No obstante, el departamento de RRHH no contribuye a la formulación de la estrategia, sino más bien a su
implantación. Este es el principal factor diferencial con la siguiente etapa.
Etapa estratégica (Años 90)

Surge la Dirección Estratégica de Recursos Humanos (DERH), apoyado por la introducción de los
planteamientos de la Teoría de Recursos y Capacidades en la Dirección Estratégica.
La gestión de RRHH en esta etapa adopta un enfoque proactivo respecto a la estrategia, pues se contribuye
a la formulación de la estrategia y a su implantación, además, los responsables se entienden como parte
de la alta dirección y su director como “socio estratégico”, con lo que no sólo participan en la toma de
decisiones directamente relacionadas con su área, sino también en todas aquellas con repercusiones para
la empresa en su conjunto.
Se produce un cambio importante en la concepción de los elementos determinantes de la competitividad

y los resultados de la empresa, ya que la posibilidad de conseguir una ventaja competitiva depende de los
recursos y capacidades de la organización.
Función de los RRHH:
- Alinear al personal con los valores y cultura de la organización.

- Participar en el proceso de formulación de la estrategia.
- Establecer la manera en la que el trabajo es diseñado y ejecutado en la empresa.
- Conseguir reducir costes a través de prácticas innovadoras de gestión de RRHH.
- Representar los intereses de los trabajadores.
- Incrementar la contribución individual de los trabajadores a la empresa.
- Ser un agente continuo de cambio.
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2. TENDENCIAS Y RETOS EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
El estado actual de los mercados está inmerso en entornos VUCA, lo que les obliga a adaptarse a continuos
cambios y a distintos niveles económico, legislativo, tecnológico, sociodemográfico y organizativo, sobre
todo por, la intensidad y la velocidad a la que se producen.
Por ello, contar con unos RRHH flexibles y adaptables, entre otros factores, será determinante y dotar a la
empresa de ellos se convertirá en una tarea clave para los responsables de la gestión de personal. Sin
olvidar que también requerirá de mayores dosis de descentralización, con lo que ello implica en cuanto a
mayor autonomía, necesidad de formación y nuevas formas de trabajo para los empleados.
2.1. RETOS DERIVADOS DE FACTORES ECONÓMICOS
GLOBALIZACIÓN
Favorecida por la disminución de barreras comerciales en los países desarrollados y sobre todo por
Internet y el desarrollo de las TIC, la globalización es un efecto de mundialización, que nos ha llevado,
desde la internalización inicial, a la constitución de un único mercado planetario que no distingue ya entre
mercados interiores y exteriores, que abre a las empresas mercados inmensos pero que, a la vez, aumenta
las presiones competitivas.
La creciente intensidad competitiva exige a las empresas optimizar sus recursos. Conseguirlo depende
en gran medida de los nuevos modelos organizativos y las políticas de gestión de RRHH (aumentar el
engagement de los empleados) que se implementen. Enfocar estas nuevas necesidades requiere:

- Construir una Cultura organizacional que apueste por el cambio, la creatividad, la innovación y la
flexibilidad.
- Alinear los objetivos de los empleados con los de la organización.
- Establecer planes formativos y desarrollo de carreras profesionales.
- Desarrollar un Marketing interno acorde que genere compromisos profesionales e incluso
personales.
- Definir un sistema retributivo justo, con incentivos motivacionales adecuados para la empresa y sus
trabajadores (retribuir por las competencias y por la aportación de valor de cada persona a los
objetivos). Ejemplo: vídeo BBVA.
*Employer branding: Su objetivo es gestionar la marca de la empresa como empleador para conseguir un
buen posicionamiento en el mercado laboral. Y conseguir que los propios trabajadores sean los
embajadores de esa marca. Las empresas deben promover entres sus trabajadores el compromiso y
orgullo por pertenecer a ella.
El mayor grado de internalización obliga a las empresas a pensar de forma global y actuar de forma
local. Consecuencias para la gestión de RRHH:
- Cultura de empresa global. Políticas de RRHH con programas y prácticas similares en todas sus
filiales o adaptadas a las características de cada una de ellas.
- Fomentar la comunicación entre las diversas sedes: crear canales.
- Selección de líderes de cualquier origen con capacidades y desarrollo de una cultura de empresa
que las fomente. Ejemplo: ORACLE.
- Reclutamiento a nivel mundial. Lo que permite reclutar trabajadores adecuados para asegurar una
buena asignación a sedes exteriores.
- Formación intercultural a los trabajadores y sus familiares para su adaptación.
- Mejora continua de la competencia de los trabajadores.
- Transmisión de valores de la empresa y cultura organizacional.
La complejidad de la gestión requiere de la incorporación de todas las tecnologías disponibles para su

manejo. Por lo que globalización y tecnología constituyen así un binomio que se refuerza y retroalimenta.
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TERCIARIZACIÓN DE LA ECONOMÍA
Debido al incremento del sector servicios en la economía, no cabe duda de que la importancia del
elemento humano en las empresas de servicios o “servucción” es mayor que en otros sectores,
esencialmente porque es muy difícil separar la calidad del servicio que se ofrece del empleado que lo
presta.
Por tanto, las políticas de personal buscarán empleados cualificados, responsables, con iniciativa y
preocupados por la mejora continua de sus trabajados.
De esta forma, la gestión idónea de los RRHH se hace particular en cuanto a la necesidad de
mantenimiento de factores motivacionales (que aumenten la eficiencia, el interés, la responsabilidad y
el compromiso) y la mejora continua de la dirección, la formación y los valores organizativos
buscando una cualificación profesional excelente.
DEMANDAS MÁS EXIGENTES

Los consumidores cada vez son más exigentes y demandan productos y servicios más adaptados a sus
características particulares. Esto, unido a que la imitación de los productos y servicios de las empresas se
produce de forma cada vez más rápida, conduce a tender que la innovación y flexibilidad organizativas
son necesarias para responder a estas nuevas demandas, lo que a su vez requiere empleados más flexibles,
creativos y preocupados por la mejora continua.
Las nuevas tendencias en la gestión de RRHH son fiel reflejo de tales necesidades de flexibilidad, agilidad
y adaptación a los cambios en el ámbito de actuación en influencia de la empresa.

La preocupación por la gestión del conocimiento y la gestión del talento son enfoques que pretenden
dar respuesta a estas necesidades, potenciando las competencias, capacidades y cualidades de los
trabajadores. Por esto, muchas empresas están creando una marca como empleador (Employer Branding)
que les permita atraer y retener a los mejores profesionales. Además de la modificación de los sistemas
retributivos para implantar sistemas de retribución flexible (objetivos) (¿sistemas de evaluación por
competencias?) y la creación del “salario emocional” (compensaciones y prestaciones).
2.2. RETOS DERIVADOS DE FACTORES LEGISLATIVOS

La empresa debe seguir respetando y cumpliendo la legalidad cada vez más amplia, dando respuesta a las
necesidades no cubiertas o nuevas, pues no deja de ser un objetivo ineludible para todas las
organizaciones.
2.3. RETOS DERIVADOS DE FACTORES TECNOLÓGICOS

Nos encontramos ante un cambio de época, donde lo auténticamente distintivo son los cambios
tecnológicos. Éste es, hoy en día, el más influyente factor del entorno, afectando de manera determinan te
a las organizaciones y a sus prácticas de RRHH, tiene los siguientes efectos y alcance:
1) Estos cambios muestran un carácter tendencialmente universal y global

- A nivel personal, todos los colectivos se ven afectados.
- A nivel geográfico, todos los lugares se ven afectados.
- A nivel sectorial, tienen una extensión multisectorial, por lo que ningún sector económico va a
quedar exento de los efectos de todas esas tecnologías.
2) El proceso de cambio experimenta una aceleración como no se ha conocido con anterioridad en la
historia de revoluciones tecnológicas.
3) Crece el proceso de progresiva mecanización, automatización y robotización, lo que provoca una
disminución de la mano de obra en el sector industrial.

4) Tecnodiversidad. El robot, de momento, no lo podemos considerar sujeto de derecho, tan sólo son
herramientas de trabajo, pero es cierto que su presencia y su interacción física con el entorno
añade una nueva categoría de diversidad dentro de nuestra organización, más allá de la diversidad
de género o de la intergeneracional.
5) Desarrollo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, permite la interconexión
comunicativa e informática entre todos los lugares del planeta a tiempo real, dando lugar a la
sociedad de la información o del conocimiento.
6) Internet of Everything. Miles de millones de conexiones entre personas, procesos industriales y de
negocio, datos y objetos que generan enormes oportunidades del progreso para los países,
empresas y la sociedad. La red hiperconectada de digitalización de quinta generación (5G), que
está previsto esté desplegada para el 75% del territorio español en 2024.
7) Las fronteras entre el trabajo, la formación y la vida personal se irán difuminando hasta
desaparecer.
Función de los RRHH ante el cambio tecnológico:

- Mercado laboral abierto. Disponibilidad de información sobre trabajadores potenciales y
empresas a escala global de forma rápida y económica.
- Cambio del proceso de aprendizaje. Necesidad de una formación online de calidad
complementada con herramientas colaborativas de intercomunicación como el chat, foros, etc.
- Sobrecarga de información que precisa de una gestión optimizada.
Por otro lado, el almacenamiento, tratamiento y uso productivo de datos útiles y veraces,
englobado bajo la denominación de Big Data, requiere un significativo esfuerzo inversor y gestor.
- Habilidades de redacción. La forma de transmitir el mensaje, el canal usado y los destinatarios va
a representar una labor vital en la eficiencia de la comunicación, configurando factores de
competitividad para la organización.
- Modificación de la definición del puesto de trabajo. Los trabajos son más ambiguos. La capacidad
de adaptación y las competencias de tipo transversal son requisitos de éxito.
- Reclutamiento y selección a través de la web 3.0 y las redes sociales.
- Teletrabajo. Debido a la dilución de los límites físicos de las sedes de las empresas. La mayor
implantación se registra en los sectores tecnológicos y de servicios bancarios.
- La progresiva mecanización, automatización y robotización de los procesos productivos, obliga a
realizar procesos de reconversión industrial, en los que se produce una disminución de los trabajos
más peligrosos o penosos y que puedan ser ligados con las máquinas, por ejemplo, puestos de
trabajo vinculados a las redes sociales.
- Liderar el cambio digital y ayudar a efectuar los cambios culturales u organizacionales que traen
consigo la tecnología y la conectividad interna y externa, así como la gestión del talento.
2.4. RETOS DERIVADOS DE FACTORES SOCIODEMOGRÁFICOS

Nuevas realidad y demandas sociales vienen a remodelar las necesidades, sus objetivos y su priorización.
Principales factores sociodemográficos:
EVOLUCIÓN DEL TRABAJO Y CAMBIOS EN EL ESTILO DE VIDA

El concepto de familia ha evolucionado, y a pesar de la fuerte inversión y dedicación por parte del
empleado del desarrollo de su carrera profesional, al mismo tiempo, valora cada vez más conseguir
reservar espacios de tiempo de desarrollo personal y ocio, tanto individual, como en familia.
En este sentido, las empresas muestran una mayor preocupación por ofrecer posibilidades de conciliación
a sus empleados a través de políticas y programas específicos de salarios e incentivos no monetarios,
retribuciones de carácter vital.
ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN Y LA INMIGRACIÓN
Función de los RRHH:
- Articular nuevas fórmulas para atraer y retener a los mejores talentos y a las nuevas promesas.
- Dar respuesta a la problemática específica de una plantilla mayor de edad, a través de la jubilación
parcial o trabajo part-time, dar valor a las personas con experiencia (favorecer el traslado de sus
conocimientos, potenciar su aprendizaje y fórmulas para favorecer su salud y bienestar.
AUMENTO DE LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN LA POBLACIÓN ACTIVA
Esta situación tendrá repercusiones que en el futuro afectarán al conjunto de los trabajadores y que se
concretan en una mayor demanda de flexibilidad de horario por parte del empleado, la remodelación del
trabajo a tiempo parcial o el teletrabajo. De nuevo, aparece la necesidad de conciliación laboral-familiar.
AUMENTO DEL NIVEL EDUCATIVO DE LA POBLACIÓN

El mayor nivel educativo de la fuerza de trabajo implica un aumento en las necesidades de satisfacción
laboral y en sus expectativas en cuanto a condiciones laborales, entre ellas las relativas a remuneración y
posibilidades de promoción. Por otro lado, las exigencias se amplifican si encuentran fundamento en las
posibilidades que ofrece el mayor acceso a fuentes de información, que facilitan ejercicios de comparación
y equiparación entre funciones y puestos similares.
La principal función de los RRHH será llevar a cabo programas y actividades cuyo objetivo principal sea
la motivación y el desarrollo profesional de los empleados.

AUMENTO DE LA DIVERSIDAD DE LA POBLACIÓN ACTIVA
Las empresas tendrán que afrontar el reto que supone la diversidad de personas que formarán sus
plantillas, en todos los sentidos (de género, competencias, edad, cultural…).
La gestión de la diversidad es una ventaja competitiva, ya que en lo diverso esta la innovación. Sociedad
diversa, clientes diversos, empleados diversos, empresas diversas. Componer una empresa con personas
diversas es dotarse de una vacuna frente al cambio, pues el cambio es más fácil si dispongo de más numero
de alternativas y perspectivas debido a mi diversidad.
Las ventajas que se obtiene de gestionar diversidad son:

La función de los RRHH será crear un
- Percepciones diversas de la realidad. ambiente favorable a la diversidad, para
- Riquezas de opiniones de cómo entender la realidad. que, de esta manera, los empleados
- Diferentes formas de aprender la realidad. pudieran aprender las diferencias que hay
- Conductas diferentes frente al mercado. entre ellos y sacar provecho de las mismas
- Evaluaciones distintas de los mercados- y, poder satisfacer así, las distintas
- Estilos de trabajo distintos. necesidades de los trabajadores.
Clasificación de la diversidad por Cantero Herrero, relacionándola con la actuación que realiza la
función de personal:
A) Diversidad de género
- Replantear el enfoque de la carrera profesional de las mujeres dentro de la empresa.
- Conciliación laboral-personal como una herramienta que debe ayudar a mantener la
productividad y eficacia profesional.
- Objetividad en los procesos de selección.
- Tener en cuenta la proporción de mujeres y hombres que hay en la plantilla de la empresa.

B) Diversidad cultural/social
Está demostrado, que hay una relación directa entre la diversidad, bien gestionada, y la
innovación. Y tener plantillas diversificadas puede ayudar a las empresas a comprender y
satisfacer mejor las necesidades de una clientela cada vez más diversificada también.
C) Diversidad generacional: por edad o por antigüedad

La convivencia intergeneracional puede ocasionar problemas de diferente índole: estilos de
comunicación, necesidades e intereses personales, valores y prioridades, estilos de liderazgo e
incluso diferencias de organización y desempeño.
Por otro lado, toma protagonismo una segunda diversidad generacional: por antigüedad. Así, sería
necesario poner en primer plano el valor de las personas con experiencia, potenciando su
aprendizaje, buscando fórmulas que favorezcan su salud y bienestar y, principalmente,
favoreciendo el traslado de sus conocimientos, de forma que la empresa sea capaz, al menos, de
mantener su productividad y continuidad, a la espera de las innovaciones y mejoras que vengan a
optimizarla. La función de personal ha de desplegar actividades y programas como los espacios
colaborativos, el mentoring o el mentoring inverso (donde el mentor es más joven que el
mentorizado), la gestión de la prejubilación o el benchmarking laboral por experiencias.
D) Diversidad de talento
Diversidad por cualidades innatas o desarrolladas, formación académica o competencias,
titulaciones, estilos de aprendizaje…

2.5. RETOS DERIVADOS DE FACTORES ORGANIZATIVOS
Los factores organizativos están en mano de los directivos que deben actuar de forma proactiva, y ante
situaciones no anticipadas reaccionar de forma rápida y resiliente, de tal forma que la organización sea un
espacio tanto de innovación como de aprendizaje permanente.
En la búsqueda de las empresas por ser más flexibles y globales se generan desafíos importantes para la
gestión del personal. Factores organizativos principales:
APLANAMIENTO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Implica la reducción de niveles jerárquicos, ayudando a reducir costes, eliminar actividades que no añaden
valor y facilitando la comunicación interna, que proporciona capacidad de maniobra y reacción al cambio,
así como la implicación de la plantilla, logrando con todo esto un aumento de la competitividad de la
empresa. Para que la reestructuración tenga éxito se exige una gestión eficaz de los RRHH, por ejemplo:
examinar las necesidades del personal, los flujos de trabajo, los canales de comunicación y las necesidades
formativas.
Las organizaciones horizontales se construyen sobre dos pilares: el trabajo en equipo y la responsabilidad
sobre los resultados.
DESCENTRALIZACIÓN CRECIENTE DE LAS DECISIONES

Transferencia de responsabilidad para la toma de decisiones, pero para que se lleve a cabo eficazmente
se necesitan empleados más formados, más polivalentes, con autonomía y poder de decisión, así como
procesos de formación y localización de liderazgos propios, con capacidades para delegar eficiente y
acertadamente, características que la gestión del personal puede ayudar a desarrollar.

IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS QUE AUMENTEN LA FLEXIBILIDAD EMPRESARIAL
Pilares:
- Flexibilidad económica o capacidades de análisis y toma de decisiones adaptadas a las

cambiantes condiciones del entorno.
- Flexibilidad productiva, lo que implica incorporar nuevos sistemas que proporcionen margen de
maniobra en la producción o el servicio.
- Flexibilidad laboral o capacidad para adecuar los RRHH disponibles a las variaciones en la
demanda de productos y servicios. Ésta se consigue logrando a su vez flexibilidades de tipo:
Contractual: capacidad de ajustar el número de empleados a las necesidades productivas de cada
momento. Implica modificaciones en tiempos de trabajo y aprovechamiento de las posibilidades
contractuales que ofrece la legislación.
Funcional: capacidad de adaptar las competencias de los empleados a las requeridas en cada
situación. La formación y la rotación entre puestos de trabajo son ejemplos de políticas
favorecedoras.
Salarial: que permite asociar los costes salariales al rendimiento empresarial y se logra a través de
políticas retributivas y de incentivos.
2.6. ACONTECIMIENTOS CATASTRÓFICOS: COVID-19

Great Place To Work (2020) elabora un manifiesto que recopila las medidas que algunas compañías hemos
ido poniendo en marcha con el objetivo de compartir buenas prácticas que puedan inspirar a otras. El

estudio se aplica a 91 compañías de los distintos sectores de la economía: Tecnología (27%), Consultoría,
Investigación y Marketing (11%), Recursos Humanos (8%), Educación y Formación (7%), Manufactura y
Producción (7%), Turismo y Restauración (7%), Banca, Finanzas y Seguros (5%), etc.
Esta crisis ha supuesto un antes y un después en la gestión de las personas (Great Place To Work, 2020).
Surgen nuevas formas de trabajo (teletrabajo, trabajo por objetivos), se aumenta la autonomía en los
trabajadores, se invierte mucho en formación, se crean mayores medidas de conciliación laboral, se
aplican nuevas técnicas de comunicación, y de motivación para fomentar compromiso de los empleados.
Desde el Departamento de RRHH éstas son las medidas que se están poniendo en marcha:
- Teletrabajo (el 99% ha implantado un sistema de teletrabajo).

- Cultura. Importancia de una buena cultura corporativa, que nos garantice una sostenibilidad y un
éxito en el fututo. No solo hay que adaptarse a los cambios sino también generarlos y aportar
soluciones diferentes al modelo de negocio.
- Nuevas técnicas de comunicación: Transparencia, RRSS, Whatsapp, conferencias con el CEO…
- Apoyo emocional: teléfonos de apoyo, mensajes de calma, tips de teletrabajo, reconocimientos,
asesoría médica y psicológica…
- Formación: formación online, envío de recursos, pautas a managers para el liderazgo en remoto…
- Actividades lúdicas: actividades para familias, entrenamiento, yoga
3. LA FUNCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Según Albizu y Landeta la función de Recursos Humanos es el “área de gestión empresarial responsable
de las decisiones y acciones que afectan a la relación entre la empresa y los trabajadores que presentan
sus servicios en ella; decisiones y acciones éstas que son adoptadas para la consecución de los objetivos
empresariales”.

3.1. EXISTENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH
Respecto a la existencia de este Departamento específico, la evidencia empírica constata que no todas las
organizaciones cuentan con él, sino que esta cuestión depende del tamaño de estas.
Así, en las empresas pequeñas y familiares las funciones de Recursos Humanos se encuentran
centralizadas en el propietario del negocio quién, generalmente, suele subcontratar las funciones
administrativas, burocráticas o de papeleo acudiendo a asesores o expertos.
A medida que aumenta su tamaño y las estructuras empresariales se vuelven más complejas, la función
de RRHH alcanza una mayor importancia, se vuelve más difícil de manejar por una sola persona, por lo que
se va descentralizando, generalmente, mediante la creación de secciones separadas, normalmente según
las actividades operativas o funcionales.
Por el reconocimiento de la importancia que tiene el capital humano, cada vez más empresas integran al
especialista de RRHH en el equipo de la alta dirección. La figura muestra la posición de la unidad de
personal dentro de la estructura organizacional:

¿Departamento de Personal o de Recursos Humanos?
• Departamento de Personal: administrativo, estático, comprometido con el mantenimiento y los

sistemas de control interno de los puestos de trabajo. Sus resultados tienden a ser tangibles,
claramente medibles y sus decisiones requieren respuestas rápidas.
• Departamento de RRHH: función eminentemente directiva, dinámica y en constante transformación.
Más vinculada al desarrollo y la flexibilidad y con orientación de carácter estratégico. Los
resultados tienden a ser intangibles y difícilmente medibles.
3.2. LA FUNCIÓN DE RRHH

Función del departamento de RRHH: alinear a los empleados en la cultura de la organización, a través de
una serie de herramientas y técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal e
implantar la estrategia con la colaboración y el compromiso de las personas.
La función general de los RRHH consiste en la planificación, puesta en práctica y control de un conjunto de
actividades capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que permite a las personas
que trabajan en la organización alcanzar sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo.
La función de RRHH tendrá como principales actividades las siguientes:
1) Planificación de RRHH. Previsiones acerca de las necesidades y excedentes de personal y cómo

satisfacerlas.
2) Obtener los RRHH. Mediante el reclutamiento y la selección de personas. Con el reclutamiento se
pretende atraer al mayor número posible de candidatos válidos para cubrir las vacantes y
persuadirles de que se sometan al proceso de selección; y por el contrario, la selección es una
actividad restrictiva, ya que pretende elegir, de entre los candidatos reclutados, el sujeto más
idóneo, capaz de integrarse en la empresa y de desempeñar eficazmente su cometido.
3) Aplicación de los RRHH. Conseguir que las personas se adapten perfectamente al puesto y a la
empresa y desempeñen las tareas para las que fueron seleccionadas de la mejor forma posible.
Para ello, se requiere:
a. Descripción y análisis de cargos: Buen conocimiento del puesto y de las tareas asignadas,
habilidades, capacidades y exigencias del mismo.
b. Evaluación del desempeño: Han de conocerse las capacidades de los trabajadores para
poder realizar la asignación idónea de los sujetos a los diferentes puestos, es decir, para
conseguir una buena adecuación de la persona en el puesto.
4) Mantenimiento del personal. Satisfacer las necesidades del personal a través de la
compensación/retribución a cambio de su labor de la empresa. Esto exige una serie de
actividades: establecer una política salarial justa, técnicas de motivación, determinación de
incentivos (salarios en función de la productividad, promociones, mayor información,
reconocimiento del trabajo), beneficios sociales, cuidado de las condiciones de seguridad e
higiene en el trabajo, etc., y actividades de formación y desarrollo del personal.

Junto a estas funciones tradicionales, se han producido importantes novedades que amplían y enriquecen
su contenido y sus responsabilidades. Hoy los roles que se entienden debe desarrollar la Dirección de
RRHH son (Dolan et al., 2011; Valle Cabrera, 2004):
• Colaborador estratégico, en tanto que ayuda a crear valor y a mejorar la competitividad de la

empresa. Cuestiones relacionadas con el Employer Branding como atracción y retención de talento
y con el liderazgo de su función, marcando la dirección hacia donde debe dirigirse el componente
humano de la organización.
• Consultor estratégico, asesorando a la alta dirección y poniendo de manifiesto su poder experto.
• “Vendedor” de la gestión de RRHH, realizando una labor de marketing interno, en cuanto a
comunicador y difusor de las ventajas e importancia de los programas de RRHH.
• Agente de cambio. Favoreciendo acciones innovadoras que permitan anticiparse a las nuevas
situaciones que afronta la organización.
• Cocreador, gestor y promotor de la cultura y valores organizativos, que fomente la innovación, la
flexibilidad y la justicia.
• Gestor de la diversidad. Encargado de la inclusión de los miembros a la organización y enseñar
a aprovechar la diversidad como ventaja competitiva.
• Gestor del conocimiento. Potenciar el aprendizaje individual para la creación de una inteligencia
colectiva disponible para todos, aumento la innovación, productividad y agilidad en las
operaciones.
• Liderazgo del cambio digital. Funciones de RRHH:
o Saber enfrentarse al reto de la transformación digital.
o Conocer la importancia que tienen las redes y medios sociales para atraer el talento.
o Entender la sinergia entre las máquinas y tecnologías, en general, y las personas.
o Saber trabajar y colaborar en red: la cocreación (creación junto y a partir de ideas de otros)
será cada vez más frecuente gracias a las tecnologías sociales. Las herramientas
colaborativas (RRSS, foros, etc.) se seguirán desarrollando y tendrán éxito en el área de
RRHH.
o Mejorar habilidades de comunicación interpersonal: compartir lo que se sabe y aprender
de otros.
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o Tener presencia en redes sociales: las redes sociales representan hoy el máximo
exponente de los valores esenciales que han propiciado el desarrollo de la web social:
innovación, creatividad, libertad, potencializar el conocimiento de todo el personal de la
empresa.
3.3. EL RESPONSABLE DE LA GESTIÓN DE LOS RRHH

Uno de los principios más aceptados en la actualidad es que la responsabilidad de una eficiente gestión de
los RRHH se caracteriza por ser una responsabilidad compartida, tanto con supervisores y mando
intermedios, como con los propios empleados.
El responsable de RRHH deberá diseñar y dotar de herramientas técnicas adecuadas a los mandos
intermedios para que puedan desarrollar sus funciones. Entre las actividades que se están
descentralizando destacan: la selección, el onboarding (acogida, formación e integración del nuevo
empleado), la identificación de las necesidades de formación continua y de desarrollo, la valoración del
desempeño, la retribución o la motivación de los trabajadores.
Los directores y supervisores funcionales adquieren así su parte de responsabilidad, con su

correspondiente capacidad de decidir en las cuestiones cedidas y serán también quienes gestionen los
criterios que determinarán aspectos tales como una promoción o una recompensa. Por otro lado, se les
concede también a los propios empleados un papel cada vez más activo en la gestión que de ellos se
realiza, como evaluación propia o de sus compañeros, aportando perspectivas diferentes y
enriquecedoras, o redactar la descripción de su puesto de trabajo, influyendo en la gestión de sus carreras

profesionales.
La responsabilidad del uso eficaz de los recursos humanos es, fundamentalmente, de los directivos. De ahí
que todos los directivos sean directores de personal. No obstante, los departamentos de RRHH no han de
desvincularse totalmente, debiendo ayudar a guiar y facilitar todos estos procesos, asegurándose de que
los planes individuales sean coherentes con los objetivos de la organización.
TIPO TEST TEMA 1

1) Son retos derivados de factores sociodemográficos el aumento de la diversidad de población activa
→ Verdadero.
2) El departamento de personal se debe limitar a efectuar los trámites administrativos en cualquier
materia de Recursos Humanos → Falso.
3) Según Taylor, el trabajo en equipo se considera positivo → Falso.
4) Según la Escuela de Administración Científica, los trabajadores son incapaces de pensar o
reflexionar → Verdadero.
5) Las recompensas financieras no son el único factor motivador, según Taylor → Falso.
6) Son retos derivados de factores organizativos el aumento de la diversidad de población activa
→ Falso
7) Son retos derivados de factores organizativos la descentralización creciente en la toma de
decisiones → Verdadero.
8) El Enfoque de Relaciones Humanos de Elton Mayo, consideran positivo el trabajo en equipo →
Verdadero
9) Las empresas están empezando a transferir parte de los contenidos de la función de personal a los
mandos intermedios → Verdadero.
10) La selección es una función que se está convirtiendo en compartida entre los responsables de
personal y mandos intermedios → Verdadero.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
1) ¿Qué es el trabajo colaborativo? ¿Consiste en reunirse muchas veces?
El trabajo colaborativo es la participación de individuos para la resolución de problemas de una manera

conjunta y complementaria, dando lugar a una sinergia mayor que sí se hubiese abordado el problema
individualmente.
El trabajo colaborativo debe ser eficaz y eficiente, es decir, debemos reunirnos tantas veces como hagan
falta, siempre y cuando estas reuniones nos lleven a la consecución del objetivo, y no surjan otros
problemas de ellas.
2) ¿Qué ventajas tiene el trabajo colaborativo a nivel individual?
El trabajo colaborativo ayuda a cada individuo en la mejora de sus competencias, ya que en ese trabajo se
comparte conocimiento y experiencias de las cuales se pueden aprender.
3) ¿Qué puede hacer la empresa para fomentar el trabajo colaborativo?
Las empresas para fomentar el trabajo colaborativo deben poner objetivos grupales, ya que de esta forma
el grupo trabajará conjuntamente adquiriendo un compromiso para la consecución de los objetivos que se
le han impuesto. Así de esta forma, las organizaciones conseguirán institucionalizar el conocimiento

generado en el trabajo colaborativo.
4) ¿Qué es el conocimiento implícito y explícito?
El conocimiento implícito se podría definir como aquel conocimiento personal que cada individuo posee,
pero sin que este lo transmita. Mientras que el conocimiento explícito es aquel conocimiento personal que
se posee y se transmite a los demás.
5) ¿Qué es la gestión del conocimiento? ¿Qué beneficios aporta?
La gestión del conocimiento es la administración de las ideas, opiniones y experiencias que posee cada
persona, y que ese conocimiento se ponga al servicio de todos.
Dicho conocimiento puede generar que la organización cree un conocimiento propio, diferente al de cada
miembro que la integra.


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TEMA-1-RRHH.

Dirección de Recursos Humanos

3º Grado en Administración y Dirección de Empresas

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Reservados todos los derechos.

Etapa administrativa (principios s. XX – años 60)

Reservados todos los derechos.

Hipótesis de partida acerca del comportamiento del trabajador:

- Incapacidad de los trabajadores para pensar.

Puesta en marcha de un sistema mecanicista basado en:

- Análisis del trabajo para reducirlo a sus tareas más simples.

La Administración de personal requería de tareas como el control y estímulo de rendimientos y realización

Etapa de gestión (1960 – 1980)

- Hay que tener en cuenta las necesidades psicosociales.

- La organización técnica no es el único factor que interviene en la productividad.

Dentro de la función de RRHH comienzan a implantarse sistemas más sofisticados de remuneración,

Etapa desarrollo (Años 80)

Reservados todos los derechos.

Etapa estratégica (Años 90)

Se produce un cambio importante en la concepción de los elementos determinantes de la competitividad

Función de los RRHH:

- Alinear al personal con los valores y cultura de la organización.

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Reservados todos los derechos.

La complejidad de la gestión requiere de la incorporación de todas las tecnologías disponibles para su

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DEMANDAS MÁS EXIGENTES

Reservados todos los derechos.

2.2. RETOS DERIVADOS DE FACTORES LEGISLATIVOS

2.3. RETOS DERIVADOS DE FACTORES TECNOLÓGICOS

1) Estos cambios muestran un carácter tendencialmente universal y global

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Función de los RRHH ante el cambio tecnológico:

Reservados todos los derechos.

2.4. RETOS DERIVADOS DE FACTORES SOCIODEMOGRÁFICOS

EVOLUCIÓN DEL TRABAJO Y CAMBIOS EN EL ESTILO DE VIDA

AUMENTO DE LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN LA POBLACIÓN ACTIVA

AUMENTO DEL NIVEL EDUCATIVO DE LA POBLACIÓN

Reservados todos los derechos.

Las ventajas que se obtiene de gestionar diversidad son:

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C) Diversidad generacional: por edad o por antigüedad

Reservados todos los derechos.

APLANAMIENTO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

DESCENTRALIZACIÓN CRECIENTE DE LAS DECISIONES

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- Flexibilidad económica o capacidades de análisis y toma de decisiones adaptadas a las

2.6. ACONTECIMIENTOS CATASTRÓFICOS: COVID-19

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- Teletrabajo (el 99% ha implantado un sistema de teletrabajo).

3. LA FUNCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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• Departamento de Personal: administrativo, estático, comprometido con el mantenimiento y los

3.2. LA FUNCIÓN DE RRHH

1) Planificación de RRHH. Previsiones acerca de las necesidades y excedentes de personal y cómo

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• Colaborador estratégico, en tanto que ayuda a crear valor y a mejorar la competitividad de la

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3.3. EL RESPONSABLE DE LA GESTIÓN DE LOS RRHH

Los directores y supervisores funcionales adquieren así su parte de responsabilidad, con su

Reservados todos los derechos.