Trabajo Final Cultura Organizacional - Entrega 15 de Noviembre

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EVALUACIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA ESCUELA DE
ODONTOLOGÍA DE LA FACULTAD DE SALUD – UNIVERSIDAD DEL VALLE
CLAUDIA DIMATÉ
ELIZABETH DORADO L.
SANDRA CASTAÑO
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE LA CALIDAD TOTAL Y LA
PRODUCTIVIDAD
MODULO: GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
UNIVERSIDAD DEL VALLE
SANTIAGO DE CALI, NOVIEMBRE 2016

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CONTENIDO
I. INTRODUCCIÓN 3
II. OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS 4
III. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
1. Historia 5
2. Misión y Visión 11
3. Principios Corporativos 12
4. Organigrama 14
5. Servicios Ofertados 15
6. Extensión 16
IV. APLICACIÓN CUESTIONARIO CLIMA ORG. 17
V. ANÁLISIS DE RESULTADOS
1. Perfil General 18
2. Análisis por Factor
2.1. Ubicación del Factor en el Continuo de CO 21
2.2. Identificación de Causas 25
2.3. Identificación de Soluciones 50
VI. CONCLUSIONES 60
VII. RECOMENDACIONES 63
VIII. BIBLIOGRAFÍA 66
ANEXO 1. 67
3
I. INTRODUCCIÓN
La Escuela de Odontología aparte de pertenecer al sector educativo, también
pertenece al sector de la salud que es donde con mayor frecuencia se escuchan
comentarios acerca de las fallas desde el punto de vista de la calidad de la
atención, sobre todo en el trato humano que se le ofrece a los pacientes,
estudiantes, profesores y funcionarios en general, situación que obliga a
plantearse o a averiguar que puede estar sucediendo.
Aspectos relacionados con el estilo de dirección, la comunicación, toma de
decisiones, las relaciones interpersonales, el grado de cooperación entre los
departamentos y las personas, y la motivación, tienen que ver con la conformación
de un clima organizacional que puede ser favorable o desfavorable1.
Un clima organizacional favorable no sólo contribuye a una mejor prestación de los
servicios, sino que ayuda a mejorar la imagen y el “Good Will” de toda la
Institución como Universidad del Valle.
Con base en la información obtenida será posible emitir unas recomendaciones
que sean útiles y aplicables al interior de la Escuela de Odontología para poder
mejorar el clima organizacional y que esto se vea reflejado no solo en una mejor
atención de los clientes, sino en beneficio del desempeño de su comunidad
(directivos, profesores y funcionarios).
1
Sarmiento Pedro- Docente Titular Escuela de Odontología
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II. OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. OBJETIVO GENERAL
Evaluar el clima organizacional en la Escuela de Odontología de la Facultad de
Salud de la Universidad del Valle, a través de la aplicación de Encuestas en los
tres niveles: Directivo, mandos medios y nivel operativo y proponer soluciones
para su mejoramiento.
2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
2.1. Describir las principales características del clima organizacional en la
Escuela de Odontología.
2.2. Establecer posibles alternativas de cambio para mejorar el clima
organizacional en la Escuela de Odontología.
2.3. Conocer la percepción que tienen los integrantes de la Escuela de
Odontología frente a su cultura organizacional.
2.4. Conocer el nivel de conocimiento y pertenencia de los funcionarios
frente a los aspectos del clima organizacional de la Escuela de
Odontología.
2.5. Conocer y analizar las recomendaciones encontradas en los tres niveles
jerárquicos.
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III. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
1. HISTORIA2
La Escuela de Odontología hace parte de la estructura de la Facultad de Salud de
la Universidad del Valle y como tal le corresponde la responsabilidad de cumplir
con los objetivos de la Universidad como promotora del desarrollo de la
comunidad en que se asienta. Para ello, con base en una filosofía de integración,
promueve nuevos esquemas educativos, tecnológicos e investigativos en el
campo de la salud oral.
La misión fundamental de la Escuela es formar profesionales idóneos de alta
calificación, conscientes de sus responsabilidades científicas e igualmente con un
profundo compromiso social, cultural y político para el desarrollo de una sociedad
más justa y democrática. Por otra parte, la Escuela comparte los objetivos de la
Universidad con respecto al espíritu creativo y analítico, de manera que
estudiantes y profesores puedan escoger responsablemente alternativas, para el
desarrollo del conocimiento y exaltación de la sabiduría al servicio del país.
Algunas acciones para la creación de una Facultad de Odontología en Cali, en
1.959, por acción conjunta de la entonces Facultad de Medicina y la Asociación
Odontológica Vallecaucana, no fructificaron en realidad, porque nunca hubo una
propuesta innovadora, lejos del esquema tradicional de la Odontología vigente. En
1.964 se aprueba en el consejo de Medicina un plan quinquenal para crear la línea
académica en odontología y en 1.966 se crea un Comité Universitario Pro
Facultad de Odontología.
2
SARMIENTO SARMIENTO PEDRO RAFAEL, CABAL REYES RAUL DARIO, 1994, /
http://salud.univalle.edu.co/escuelas/odontologia
6
En 1.968 se recibe la primera asesoría de la Organización Panamericana de la
Salud y se obtiene por parte de la Rectoría la declaración de intención de crear la
línea académica de salud Buco-Maxilo-facial en la Universidad del Valle.
La Facultad de Medicina y toda la Universidad del Valle, para entonces, vivía la
paradójica experiencia de Candelaria, Valle del Cauca, donde, pese a la inmensa
influencia de la práctica médica Norteamericana, pero con su respaldo (Fundación
Rockefeller, por ejemplo), se intentaba un mayor compromiso de la comunidad en
los programas de atención médica y obvio, con repercusión en el manejo
curricular. Para ello se proponían y ensayaban nuevos modelos de atención
(delegando en la comunidad algunas acciones) y nuevos modelos en la
enseñanza, tal vez, mas ajustados a la realidad local y nacional. Tales
experiencias basadas en : delegación de funciones, simplificación de técnicas y de
equipos, aumento de coberturas, recursos humanos a menor costo, sí tenían su
atractivo para organismos nacionales e internacionales que bien podían financiar
la naciente escuela de Odontología.
El servicio Odontológico en Candelaria, bajo la responsabilidad del Departamento
de Medicina Social de la Facultad de Medicina de la Universidad del Valle y con la
orientación directa del Dr. Fernando Barreto, aprovechó estas circunstancias
médicas y odontológicas para iniciar una serie de transformaciones, al principio en
atención dental, con la preparación de personal de la región para cumplir algunas
acciones "delegadas" de Odontología.
La necesidad sentida en el sur occidente de Colombia, llevó a la Universidad del

Valle a tomar la decisión de crear, dentro de la estructura de la División de salud,
el Departamento de Estomatología mediante resolución No. 064 del Consejo

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Directivo del 4 de Junio de 1.970. A partir de 1.971 se organiza el grupo de
profesionales que más adelante serán la base docente y curricular de los
programas.
Para entonces, las facultades tradicionales de odontología: Nacional de Bogotá,
Antioquía, Javeriana y de Cartagena, seguían todas las directrices de la primera,
nacida como entidad oficial en 1932 y que, a su vez, se nutría desde el siglo
anterior de la Odontología Norteamericana, la mas sagaz, pero también la mas
conservadora, en su filosofía y práctica, del mundo. Las asignaturas básicas
médicas seguían, todavía, los patrones franceses.
La propuesta para crear el Departamento de Estomatología de la Universidad del
Valle recibe el pleno respaldo económico de la Organización Mundial de la Salud,
Organización Panamericana de la Salud y muy especial del Ministerio de Salud
Pública que paga sus primeros docentes y todos los recursos necesarios para los
primeros programas experimentales, todavía en Candelaria. Mientras tanto se
difundían en la región las nuevas ideas con cursos, para Odontólogos en
Educación continua y para auxiliares de Consultorio en funciones delegadas:
trabajo a cuatro manos, funciones clínicas de profilaxis coronal. Algo en verdad
nuevo para el medio y que de por sí causaría reacción entre la Profesión local.
De manera simultanea, con la dirección del Departamento de Curriculum de la
Facultad de Educación de la Universidad, el grupo constituido recibe
entrenamiento docente, curricular y de postgrado en áreas básicas para terminar
con el diseño curricular de un nuevo Odontólogo, una nueva propuesta, equipo de
salud buco-maxilo facial. Con resolución No. 108 de abril 13 de 1.976 se aprobó
el plan de estudios de Odontología para los estudiantes que ingresaron en 1.975
primera promoción.
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Se ofrece el plan de estudios de Odontología, con ciertas orientaciones
específicas, derivadas de los años anteriores y de los cambios esperados por
algunos. Ante todo debería de tenerse un plan de estudios de Odontología:
flexible, trabajo en equipo, con delegación de funciones, simplificación, mejor
utilización del calendario escolar universitario (trabajar 22 semanas por semestre),
lo cual, permitiría terminar la carrera en cuatro años, sin alterar la intensidad
horaria exigida por el ICFES, actividades preclínicas rápidas o eliminadas, mayor
práctica extramural en comunidad, ampliación de las responsabilidades del
Odontólogo, hasta llegar al Estomatólogo o especialista en boca (sistema buco-
maxilo-facial), impulso de la prevención, curriculum integrado en solo tres áreas de
trabajo, lo biológico, lo clínico y lo social.
Pese a que los planteamientos tienen vigencia, fueron un sueño para un país, una
profesión y un medio incapaces de comprenderlo. Inclusive las primeras
promociones, aleccionadas por odontólogos locales formadas en las
Universidades tradicionales, fueron a la protesta estudiantil por sentirse
engañados y comenzó el retroceso de todo el andamiaje, hasta llegar, de nuevo, a
lo tradicional. Ante el silencio y la indecisión del Ministerio de Salud, para
continuar con el entrenamiento de Auxiliares de Odontología social con funciones
ampliadas y por presión nacional de la Profesión Odontológica, el Departamento
diseñó el curriculum para una auxiliar que se denominó Auxiliar Bivalente por sus
funciones clínicas (obturaba cavidades hechas por el odontólogo y asumía
funciones administrativas al convertirse el consultorio en una empresa). Este
programa de auxiliares, que preparó pocas promociones y los cursos cortos para
auxiliares de consultorio, forzaron al Ministerio de Salud a la reglamentación en
Colombia de categorías y funciones para el personal auxiliar en Odontología, por

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decreto 1002 de 1.978, reglamentación que estaba represada desde 1.962,
cuando la ley 10 autorizaba al gobierno para dicha reglamentación. En parte fue
provechoso, por la misma reglamentación, y en parte fue negativa porque recortó
funciones al personal. En las decisiones, no se tuvo en cuenta al Departamento ni
a la Universidad que tenía el liderazgo en delegación de funciones, con la
Universidad de Antioquía, desde las experiencias de Candelaria.
Con este panorama descrito brevemente, poco a poco los planteamientos iniciales
fueron adaptándose al medio y a las circunstancias. El plan de estudios se
"estandarizó" por parte del ICFES, la simplificación de equipos fue tomada por
empresarios Colombianos para su explotación comercial, las auxiliares fueron
aceptadas en dos categorías, la llamada operatorista o auxiliar tipo Nueza Zelanda
con funciones recortadas no fue aceptada por la profesión ni por los funcionarios
de Salud Pública. Pese a su reconocimiento por la ley. Llegó la explosión de
Facultades de Odontología en Colombia, con la propuesta de formar solo
Odontólogos como única estrategia; los pregrados se han debilitado, contamos en
Colombia con once Facultades masificando la profesión, con la honrosa excepción
de nuestra Escuela.
Hoy ante los cambios curriculares y Administrativos que vive la Universidad del
Valle, se pronostica una agilización en sus procesos. La elevación a la categoría
de Escuela, igual con las Escuelas de Medicina y Enfermería, entre otras, sin
perder el concepto de Facultad de Salud, como un propósito de formación integral
son augurios hacia una modernización y el beneficio curricular derivado, así como
el posicionamiento de sus Posgrados en sus cinco especialidades: Ortodoncia,

Odontopediatria, Rehabilitación Oral, Periodoncia, Endodoncia y próximamente el
inicio en el 2017 de la Maestría en Ciencias Odontológicas

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En esta breve reseña histórica de la Escuela, hemos visto los aspectos más
relevantes sucedidos en sus cuarenta y cinco (45) años de existencia formal.
Como se inició con la formación de personal auxiliar y luego se implementaron los
programas de Pregrado y Posgrado en Odontología. La realidad presente ofrece
a la comunidad y a la profesión un odontólogo profesional bien preparado, con 36
(treinta y seis) promociones que tiene la Escuela con un número aproximado de
300 egresados. Algunos de sus egresados se han vinculado a la docencia en la
misma Escuela, habiendo entre ellos unos veinticinco especialistas y casi el millar
de auxiliares en las tres categorías, con énfasis actual en la capacitación de
auxiliares de consultorio en programas semi presenciales y auxiliares de higiene
oral, con promociones semestrales y a la expectativa de llevarlas a nivel
profesional técnico.
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2. MISIÓN Y VISIÓN ORGANIZACIONAL
2.1. MISIÓN
Para dar cumplimiento a la misión de la Universidad, la misión de la Escuela de
Odontología es:
Contribuir al desarrollo social del país, formando talento humano en salud con
sólidos conocimientos disciplinares en la Odontología, capaz de dar respuesta
oportuna y pertinente a las necesidades de salud buco maxilo facial de la
población; participando de manera activa en la formulación de políticas de salud;
promoviendo el respeto por los valores y derechos individuales, colectivos y
propendiendo por el mejoramiento de la docencia, la investigación y la extensión
en salud.
2.2. VISIÓN
Ser reconocida como una institución líder a nivel nacional e internacional en la
formación de talento humano en el campo de la salud buco maxilo facial, en la
investigación y prestación de servicios, capaz de responder de manera integral y
oportuna a los retos de la sociedad de la ciencia y la academia.

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3. PRINCIPIOS CORPORATIVOS
La Escuela de Odontología no cuenta con principios corporativos aún, razón por la
cual enunciaremos los principios corporativos que se tienen a nivel de la
Universidad del Valle en general, los cuales se encuentran establecidos en el
Acuerdo No. 004, del 01 de Octubre de 1996, emanado por el Consejo Superior,
en el cual se realiza una modificación al estatuto general de la Universidad del
Valle:
3.1. La Universidad del Valle, como Institución comprometida con una pedagogía
para la paz y el desarrollo de la civilidad, practica y difunde una ética fundada
en valores universales de honradez, justicia, equidad, esfuerzo, tolerancia,
igualdad de oportunidades, amor a la verdad, respeto a las ideas ajenas y
compromiso con los deberes civiles y los derechos humanos, en la que
prevalece el interés general sobre el particular.
3.2. La Universidad enseña a pensar y a hacer en libertad. Para ello procura una
formación integral del ser humano que tiene en cuenta su carácter social y su
relación con el medio ambiente y en la que son fundamentales los
componentes artístico, tecnológico, científico, técnico, humanístico y
filosófico.
3.3. En desarrollo de la autonomía universitaria, la Universidad tiene derecho a
darse y modificar sus Estatutos, a seleccionar y designar a los miembros de
la dirección académica y administrativa, a diseñar, crear, organizar y ejecutar
sus programas académicos, a otorgar los títulos correspondientes, a
seleccionar a sus profesores, a establecer el reglamento de admisión para

sus estudiantes, a adoptar los regímenes del personal docente,
administrativo y estudiantil, a elaborar, aprobar y manejar su presupuesto, y a

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definir, asignar y utilizar los recursos para el cumplimiento de su misión y de
sus funciones institucionales. El régimen de contratación y de control interno
serán los señalados por la Ley 30 de 1992 y por las demás normas
complementarias.
3.4. La Universidad garantiza la libre elección de métodos de enseñanza-
aprendizaje, de crítica, de investigación y de cátedra, en un marco de libertad
de pensamiento y de pluralismo ideológico.
3.5. La Universidad del Valle garantiza el ingreso, en igualdad de oportunidades,
a quienes demuestren poseer las capacidades requeridas y cumplan con los
requisitos establecidos por la Institución.

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4. ORGANIGRAMA
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5. SERVICIOS OFERTADOS
5.1. ACADÉMICOS
5.1.1. Pregrado en Odontología
5.1.2. Posgrado
5.1.2.1. Ortodoncia
5.1.2.2. Periodoncia
5.1.2.3. Rehabilitación Oral
5.1.2.4. Endodoncia
5.1.2.5. Odontopediatria y Ortopedia Maxilar
5.1.3. Auxiliares en Salud Oral
5.2. DE INVESTIGACIÓN: Grupos y Laboratorios de Investigación
5.2.1. Cirugía Oral y Maxilofacial: La línea de Investigación en Cirugía Oral y

Maxilofacial con la cual inicia actividades el Grupo a partir de 1997,
realiza investigaciones en el área de la cirugía oral y maxilofacial, cuyos
resultados generan impacto clínico y científico favorable en dicha área.
De allí el interés por estudiar los factores de riesgo en cirugía oral y
maxilofacial, con el fin de mejorar el diagnóstico y desarrollar nuevas
tecnologías para el tratamiento. Del mismo modo, en virtud del
desempeño del Director del Grupo como Magistrado del Tribunal de
Ética Odontológica del Valle, se ha dado inicio a un proyecto en el área
temática en manifiesto.
5.2.2. Biomateriales Dentales: El grupo de investigación de la Escuela de
Odontología “Biomateriales Dentales” está conformado por
profesionales de diferentes áreas del conocimiento odontológico y a
fines, con énfasis en restauradora y se dedica a la investigación,
docencia, cursos de extensión continuada y a elaborar procesos y
protocolos en el área clínica , basándose en los desarrollos tecnológicos
continuos de la profesión , con el fin de presentar a la sociedad científica
conocimientos que aporten , un desarrollo en beneficio del pilar
fundamental clínico como son los pacientes. Además en generar nuevos
conocimientos que creen un impacto a nivel nacional, internacional y
local. El trabajo del grupo se realiza en las áreas de Biomateriales,
Rehabilitación Oral, Operatoria, Odonto pediatría, Ortodoncia,
Endodoncia y en áreas a fines y complementarias como lo son Física,
Química, Fisiología, biología, estadística y epidemiología. Es de aclarar
que cualquier actividad odontológica requiere de una u otra forma del
uso de un biomaterial, y es ahí donde el grupo, entrará a respaldar
cualquier situación que el área amerite.
5.2.3. Ortodoncia y Biología Cráneo facial: El grupo de Investigación (OBC)
se constituirá en referente para el desarrollo de investigación clínica y
biomédica aplicada en el área de la Ortodoncia y la respuesta del
complejo cráneo facial a nivel regional y nacional.
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6. DE EXTENSIÓN
A partir de la Ley 30 de Educación se facilitó la creación y programación de

cursos de Educación Continuada que de algún modo permitían paliar las
carencias y dificultades del sistema educativo encontradas durante el
transcurso del pregrado. Es así como se da inicio a los Diplomados como
cursos de extensión, en los que se profundiza sobre un área especifica del
conocimiento, de especial interés para quienes, por diferentes motivos, no
lograron llevar a cabo sus estudios de especialización o habiendo culminado
estos, quieren complementarlos con áreas afines por medio de la ejecución del
Diplomado.
La Universidad del Valle y su Escuela de Odontología, no han estado ajenos a

los requerimientos de la Comunidad Odontológica prestando así sus
instalaciones y el personal, a ella vinculado, para que sean llevados a cabo los
Diplomados en la programación anual de sus actividades.
6.1. Diplomados
a. Odontología Estética y Prótesis Adhesiva.

b. Rehabilitación Sobre Implantes.
c. Odontología Legal y Ciencias Forenses.
d. Epidemiología.
e. Auditoría Odontológica.
f. Actualización para la Auxiliar de Consultorio y la Higienista Oral
g. Actualización en Ortodoncia y Sistemas de Auto ligado
h. Cirugía Plástica Per implantar
i. Diplomado Intensivo Internacional en Implanto logia Oral
j. Entrenamiento Intensivo en Implanto logia de Ose integración
k. Estética del Sector Anterior
l. Urgencias Medico-Odontológicas y Atención al Paciente Sistémico
6.2. Otros Servicios
a. Unidad de Radiología Oral y Maxilofacial

b. Clínicas Odontológicas: en todas las áreas y especialidades de la
Odontología
c. Laboratorio de yesos y prótesis adhesiva
d. CIDU: Clínica de Ingreso, diagnóstico y Urgencias Odontológicas
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IV. APLICACIÓN CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE CLIMA

ORGANIZACIONAL
Se realiza la aplicación de las encuestas al interior de la Escuela de Odontología

de la siguiente manera:
1. Nivel Directivo
1.1. Director de Escuela (1)

1.2. Director Programa de Pregrado (1)
1.3. Director Programa Posgrado (1)
Total: 3
2. Nivel Medio
2.1. Coordinadora Auxiliares en Salud Oral (1)

2.2. Coordinadora Clínicas Odontológicas (1)
2.3. Coordinadora Radiología Oral y Maxilofacial (1)
Total: 3
3. Nivel Operativo
3.1. Profesional administrativo (2)

3.2. Auxiliares de clínica (4)
3.3. Secretaria (3)
3.4. Monitores (2)
3.5. Profesores (4)
Total: 15
Total Encuestados: 21
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V. ANÁLISIS DE RESULTADOS
1. PERFIL GENERAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA ESCUELA

DE ODONTOLOGÍA – FACULTAD DE SALUD
1.1. Cuadro 1. Promedio General-

PERFIL GENERAL
No. FACTOR MEDIA
1 PROYECTO FORMAL DE EMPRESA O PROYECTO INSTITUCIONAL 6,43
2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 6,90
3 PARTICIPACIÓN 7,43
4 INSTALACIONES Y ELEMENTOS DE TRABAJO 7,76
5 HOLISMO Y SINERGIA 7,67
6 LIDERAZGO 7,70
7 TOMA DE DECISIONES 6,35
8 TRABAJO GRATIFICANTE 8,75
9 DESARROLLO PERSONAL 7,95
10 RELACIONES INTERPERSONALES 8,33
11 CALIDAD DEL SERVICIO AL CLIENTE INTERNO 8,90
12 SOLUCION DE CONFLICTOS DE INTERESES 7,89
13 LIBERTAD DE EXPRESIÓN 8,81
14 ESTABILIDAD LABORAL 8,24
15 RECONOCIMIENTO 6,85
16 SALARIO 8,30
17 NORMAS Y REGLAMENTOS 8,25
18 EVALUACION DEL DESEMPEÑO 7,00
19 COMUNICACIÓN Y RETROALIMENTACION 7,65
20 SELECCIÓN E INDUCCIÓN 7,62
21 IDENTIDAD E IMAGEN DE LA ORGANIZACIÓN 9,43
22 CELEBRACIONES Y CEREMONIAS 7,70
23 GRUPOS INFORMALES Y USO DEL TIEMPO LIBRE 8,60
24 VALORES 6,63
25 SUBCULTURAS 7,37
CLIMA PROMEDIO GENERAL 7,78

Fuente: elaboración propia con base en encuesta realizada en Octubre de 2016
1.2. Cuadro 2. Valoración del Clima Organizacional- Escuela de

Odontología
Calificación Numérica Calificación Cualitativa
10 EXCELENTE
9,0 - 9,9 MUY BUENO
8,0 - 8,9 BUENO
6,0 - 7,9 ACEPTABLE
4,0 - 5,9 MALO
0,0 - 3,9 PÉSIMO
Fuente: Elaboración Propia con base en encuesta realizada en Octubre 2016

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En el Cuadro 2, se puede apreciar que el promedio general es de 7,78 valoración

que corresponde a una calificación cualitativa de aceptable, esto quiere decir que
el clima organizacional en la Escuela de Odontología de la Universidad del Valle, a
nivel general, está más cerca de ser un clima laboral gratificante pero que aún
faltan algunos aspectos a mejorar para alcanzar el objetivo el cual es un clima
organizacional absolutamente gratificante.
1.3. Gráfica 1. Escala de Clima Organizacional – Escuela de Odontología
1.4. Cuadro 3. Promedio General con Calificación Cualitativa
A continuación se presenta su ubicación en el continuo de la escala de 0 a 10

definida para la medición de cada variable:
PREGUNTA FACTOR PROMEDIO CALIFICACIÓN CUALITATIVA
1 PROYECTO INSTITUCIONAL 6,43 ACEPTABLE
2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 6,90 ACEPTABLE
3 PARTICIPACIÓN 7,43 ACEPTABLE
4 INSTALACIONES Y ELEMENTOS DE TRABAJO 7,76 ACEPTABLE
5 HOLISMO Y SINERGIA 7,67 ACEPTABLE
6 LIDERAZGO 7,70 ACEPTABLE
7 TOMA DE DECISIONES 6,35 ACEPTABLE
8 TRABAJO GATIFICANTE 8,75 BUENO
9 DESARROLLO PERSONAL 7,95 ACEPTABLE
10 RELACIONES INTERPERSONALES 8,33 BUENO
11 CALIDAD DEL SERVICIO AL CLIENTE INTERNO 8,90 BUENO
12 SOLUCION DE CONFLICTOS DE INTERESES 7,89 ACEPTABLE
13 LIBERTAD DE EXPRESIÓN 8,81 BUENO
14 ESTABILIDAD LABORAL 8,24 BUENO
15 RECONOCIMIENTO 6,85 ACEPTABLE
16 SALARIO 8,30 BUENO
17 NORMAS Y REGLAMENTOS 8,25 BUENO
18 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 7,00 ACEPTABLE
19 COMUNICACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN 7,65 ACEPTABLE
20 SELECCIÓN E INDUCCIÓN 7,62 ACEPTABLE
21 IDENTIDAD E IMAGEN DE LA ORGANIZACIÓN 9,43 MUY BUENO
22 CELEBRACIONES Y CEREMONIAS 7,70 ACEPTABLE
23 GRUPOS INFORMALES Y USO DEL TIEMPOLIBRE 8,60 BUENO
24 VALORES 6,63 ACEPTABLE
25 SUBCULTURAS 7,37 ACEPTABLE
PROMEDIO 7,78 CLIMA ORGANIZACIONAL
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En el Cuadro 3. se puede apreciar que en los promedios individuales por

dimensión, ninguna alcanza el nivel de 10, que corresponde a una excelente
satisfacción de acuerdo a la misma, esto quiere decir, que dentro de las
dimensiones evaluadas son pocos los funcionarios que se sienten plenamente
satisfechos con alguna dimensión en específico, de igual manera no se encuentra
ningún promedio que se ubique en algún rango por debajo de 6.0, quiere decir que
las calificaciones cualitativas MALO o PÉSIMO, no figuran dentro de los
resultados, por ende, esto demuestra que existen condiciones favorables con
respecto al clima organizacional de la Escuela de Odontología de la Universidad
del Valle.
El factor mejor valorado es el de Identidad e imagen de la Organización con un

promedio de 9,43 en la escala cuantitativa, el cual corresponde en la calificación
cualitativa MUY BUENO, lo cual se puede entender como: que los funcionarios
quieren a la Universidad y tienen y/o manifiestan un profundo sentido de identidad,
arraigo, fidelidad y compromiso con la misma, es decir que el Factor Identidad e
Imagen de la Organización es la mayor fortaleza con la que cuenta la Escuela de
Odontología respecto a su clima organizacional y que los colaboradores se sienten
satisfechos en un nivel muy alto con respecto al nombre, la imagen, la identidad y
el sentido de la Universidad del Valle.
Por otro lado, el Factor con menor calificación es la de Toma de Decisiones con un
promedio de 6,35 en la calificación cuantitativa, que corresponde a ACEPTABLE
en la calificación cualitativa; esto quiere decir que, en términos generales, los
colaboradores se sienten insatisfechos en un nivel importante, respecto al
esquema formal que configura las jerarquías dentro la Escuela de Odontología, lo
cual puede afectar la consecución de los objetivos y cumplir las estrategias de la
institución.
21
2. ANÁLISIS POR FACTOR
2.1. Ubicación del Factor en el Continuo del Clima Organizacional
2.1.1. Gráfica 3. General
FACTOR
FACTOR 24: 6,63 FACTOR 25: 7,37 FACTOR 1: 6,43 FACTOR 2: 6,90
FACTOR 23: 8,60 FACTOR 3: 7,43
FACTOR 4: 7,76
FACTOR 22: 7,70
FACTOR 5: 7,67
FACTOR 21: 9,43
FACTOR 6: 7,70
FACTOR 20: 7,62
FACTOR 7: 6,35
FACTOR 19: 7,65
FACTO 8: 8,75
FACTOR 18: 7,00
FACTOR 9: 7,95
FACTOR 17: 8,25
FACTOR 10: 8,33

FACTOR 16: 8,30
FACTOR 11: 8,90
FACTOR 15: 6,85
FACTOR 14: 8,24 FACTOR 13: 8,81 FACTOR 12: 7,89
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
En la gráfica general anterior, se muestran por factor el promedio de cada

respuesta que arroja la encuesta y así ubicaremos la calificación numérica y
cualitativa de cada una de las escalas. En donde la calificación aceptable, buena y
excelente corresponde al grado de fortaleza de la dimensión evaluada y las
calificaciones regular, malo y pésimo corresponden al grado de debilidad del
mismo.
22
2.1.2. Gráfica 4. Factores valorados en nivel Muy Bueno: Identidad e Imagen

de la Organización
MUY BUENO
FACTOR 21
9,43
La Gráfica 4. nos muestra los factores que tuvieron una calificación numérica entre
9,0 y 9,9 que arrojan una calificación cualitativa Muy Bueno. Aquí el único factor
que definió dicha calificación fue el factor 21, que corresponde a la Identidad e
Imagen de la Organización.
23
2.1.3. Gráfica 5. Factores Valorados en Nivel Bueno.
La Gráfica 5. nos muestra los factores que tuvieron una calificación numérica
entre 8,0 y 8,9 que arrojan una calificación cualitativa Bueno. Aquí los factores que
definieron dicha calificación fueron los factores 8, 10, 11, 13, 14, 16, 17 y 23, que
corresponden respectivamente a:
 Trabajo Gratificante
 Relaciones interpersonales
 Calidad del Servicio al Cliente Interno
 Libertad de Expresión
 Estabilidad Laboral
 Salario
 Normas y Reglamentos
 Grupos informales y uso del tiempo libre
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2.1.4. Gráfica 6. Factores valorados en nivel aceptable
ACEPTABLE
7,37 6,43
FACTOR 1
6,63 6,90 FACTOR 2

7,70 7,43 FACTOR 3
FACTOR 4
7,62 7,76
FACTOR 5
FACTOR 6
7,65 7,67 FACTOR 7

FACTOR 9
FACTOR 12
7,00 7,70
FACTOR 15
FACTOR 18
6,85 6,35
FACTOR 19
7,89 7,95
FACTOR 20
FACTOR 22
FACTOR 24
FACTOR 25
La Gráfica 6. es la que nos define si nuestro clima laboral para el caso de estudio.
nos arroja una calificación numérica entre 6.0 y 7,9 la cual en una calificación
cualitativa está ubicada en el rango Aceptable, encontramos los factores: 1, 2, 4,
5, 6, 7, 9, 12, 15, 19, 20, 22, 24, y 25.
Al observar la calificación anterior, pudimos adentrarnos un poco más a los

conceptos dados en clase en donde el clima organizacional ejerce una significativa
influencia en la cultura de la organización. (…)”Esta comprende el patrón general
de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
organización. En donde los miembros de la organización determinan en gran parte
su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa,
porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las
creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la
organización”.
Vemos como un trabajador es un ser biosicosocial. Por tanto, su salud, bienestar y

felicidad son partes integrantes no sólo de la vida sino también del trabajo. Pero el
bienestar y la felicidad no se pueden administrar, porque son reflejo de la armonía
física y psicológica con el medio. Su percepción es también vital.
25
2.2. Identificación de las Causas
Gráfica 7. Causas Factor 1.
ENCUESTA 1.2- PROYECTO FORMAL DE EMPRESA O PROYECTO

INSTITUCIONAL
Los que calificaron 10 28,57%
Los que calificaron menos de 10 66,67%
a)No hay visión, misión, objetivos, políticas y… 0,00%
b) Nunca, ni aún en el período de inducción, me han… 22,22%

Título del eje
c) La información sobre estos aspectos no ha sido lo … 33,33%
d) Con frecuencia se presentan cambios en estos… 11,11%
e) Me han informado al respecto pero, la verdad, no … 66,66%
f) No me interesa conocerlos. 0,00%
G)CUALES a ? 1.No me las sé de memoria. 11,11%
H)CUALES1b 0,00%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%90,00%
Título del eje
Análisis Factor 1.
a. El 28,57% contestaron que conocen la plataforma estratégica del colegio y el

67,67% manifestaron que no conocen el proyecto formal del proyecto del
colegio odontológico.
b. Observando que según el detalle de preguntas contestadas el 66,66% de los

empleados nunca se ha preocupado por conocer la plataforma estratégica de
su organización situación que no permite contar con empleados
comprometidos y con conocimiento de lo que busca lograr su escuela.
26
ENCUESTA 2.2- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
a. Las funciones de las personas son muy… 9,09%
b. En general, los intereses de las áreas priman sobre… 0,00%
c. Hay demasiados niveles jerárquicos, lo que dificulta… 36,36%
d.No se promueve el trabajo interdisciplinario ni la… 36,36%
e. Hay demasiada formalidad (conducto regular, … 36,36%
f.A las áreas les falta mayor autonomía, hay… 45,45%
g. cuales a? 1.Falta hacer cumplir desde el nivel… 9,09%
h.Lo que respecta a decisiones a nivel de la escuela… 9,09%
i.cuales b? 1.El trabajo colectivo se hace visible … 9,09%
J.Lo que respecta a decisiones a nivel de la escuela de… 9,09%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00%
Análisis Factor 2.
a. Se encuentra que el 76,19% de los encuestados consideran que cuenta con

una estructura que les permite trabajar en grupos pero se observa que
consideran no cuentan con la autonomía suficiente para adelantar proyectos o
agilizar los diferentes procesos y solo el 23.81% consideran que con la
estructura que cuenta la escuela no les permite obtener el cumplimiento de los
procesos.
b. Se observa que según el detalle de preguntas contestadas el 45,45% de los

empleados consideran que no cuenta son la suficiente autonomía y consideran
que todo se maneja de una manera centralizada lo cual no permite que se
puedan desarrollar mejoras en procesos sin que el líder lo apruebe, situación
que hace que el personal pierda su interés por presentar ideas o estrategias
que permitan conseguir un mejoramiento en la escuela.
27
ENCUESTA 3.2- PARTICIPACIÓN

a. Sólo se me informa cuando las decisiones que… 0,00%
b.Aunque se me informe al respecto, escasamente… 27,3%
c. Se me informa adecuadamente y puedo opinar… 45,5%
d. Sólo puedo informarme, opinar y participar en las… 63,6%
e.CUALES3a1.Falta de comunicación entre… 9,1%
f.Muy importante dar parte a los empleados ya que… 9,1%
g.Escuchar opinión de trabajadores. 9,1%
h.No participamos en los consejos y claustros. 9,1%
i.Cualesb ?5.No hay reuniones del personal… 9,1%
j.realizar ensayos de cambios antes de implementarlos. 9,1%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%
Análisis Factor 3.
a. El 71,43% consideran que tienen los mecanismos para mantener actualizado

con información oportuna y objetiva, permitiéndoles esto realizar aportes y
tomar decisiones en sus áreas de trabajo y el 28,6 % consideran que esto no
sucede en la escuela.
b. Adicionalmente se encuentra que el 63,6% consideran que la información solo

les permite contar con el conocimiento de lo comunicado y que solo pueden
opinar de sus áreas de responsabilidad y no tienen en cuenta lo que ellos
puedan aportar hacia lo sucedido.
28
ENCUESTA 4.2- INSTALACIONES Y ELEMENTOS DE TRABAJO

s. cuales b? 0,00%
r.Aunque la mayoría de elmentos son buenos para… 5,00%
k.cuales a?1.Siempre se está en deficit presupuestal. 5,00%
p. La situación económica de la empresa,… 35,00%
o.La distribución de elementos es inadecuada pues… 0,00%
n.No hay una adecuada planeación para la… 10,00%
m. Los buenos elementos son escasos y hay que … 15,00%
l.No hay preocupación por conseguir las mejores y… 15,00%
k.La mayoría de los elementos son excelentes. 5,00%
j.En general, los elementos de trabajo de que… 20,00%
i.En mi sitio de trabajo no tengo la comodidad… 20,00%
h. Los servicios sanitarios dejan mucho que desear. 10,00%
g.Hay demasiado ruido. 10,00%
f. La iluminación es deficiente. 0,00%
e. Hace demasiado calor. 5,00%
d. Hace demasiado frío. 0,00%
c. Las instalaciones no son funcionales. 25,00%
b. Las instalaciones no son seguras. 10,00%
a.Las instalaciones son, en general, antiestéticas. 5,00%
0,00% 10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%
Análisis Factor 4.
a. Se observa que el 71,4% de los colaboradores consideran que cuenta con

instalaciones y herramientas adecuadas que les permite desempeñar sus
actividades con calidad; se evidencia que el 28.57% considera que no cuenta
con las condiciones adecuadas para ejercer sus actividades.
b. Aunque pese a que consideran que cuentan con las herramientas se observa
que el 63,6 % considera que la situación económica de la institución no permite
contar con los instrumentos o material actualizado.
29
ENCUESTA 5.2- HOLISMO Y SINERGIA

a) No se conocen la misión y los objetivos. 0,0%
b) En general, las personas no se identifican con la … 0,0%
c) Priman más los conflictos que la integración entre las… 0,0%
d) Cada área quiere lograr lo mejor para sí, olvidándose… 38,5%
e) En general, los intereses de las personas priman… 7,7%
f) Falta de motivación y/o capacitación para trabajar en… 30,8%
g) La estructura organizacional no facilita la integración. 7,7%
h) Hay interés por alcanzar los mejores beneficios para… 46,1%
I)cuales a? 1.Mucha indiferencia y falta de pertenencia. 7,7%
J)2.Sobre todo en el programa académico. 7,7%
K)3.Es necesario más integración de las áreas para… 7,7%
l)Cuales b?Logrado la anterior plantearle a las… 7,7%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%
Análisis Factor 5.
a. Se observa que el 71,4% de los colaboradores consideran que cuenta con el

talento humano necesario y con las competencias necesarias para alcanzar los
objetivos de la organización y el 28,57% consideran que no cuenta con el
recurso humano requerido para el desarrollo de los procesos de la escuela.
b. Analizando las respuesta que debían de ampliar las personas que calificaron
menor que 10, el 46.1% consideran que aunque tiene todo para cumplir no hay
integración, ni interés ni trabajo en equipo.
30
ENCUESTA 6.2- LIDERAZGO

N)Cuales B? 0,00%
M)La falta de autonomía no permite decisiones … 6,66%
L)No estamos presentes en los claustros y no tenemos… 6,66%
K)Es dificil conjugar todos estos adjetivos en una… 13,32%
J)Falta de empoderamiento y seguridad en la toma de… 6,66%
I)Su falta de conocimiento de la institución, su demora… 6,66%
h)cuales a? 1.Lo hace, pero hace falta seguimiento al… 6,66%
g)El jefe no se preocupa por conocernos, ni por… 0,00%
f)El jefe tiende más a la rutina que al cambio. 33,30%
e)El jefe presta muy poca atención a nuestras ideas. 6,66%
d)Su forma de relacionarse con nosotros deja tanto … 6,66%
c)El jefe simplemente ordena y no le preocupan estos… 6,66%
b)El jefe tiene demasiadas personas a cargo. 6,66%
a)El jefe no dispone de tiempo suficiente para nosotros. 0,00%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00%
Análisis Factor 6.
a. Se observa que el 61,9% de los colaboradores consideran que Su jefe , es

persona motivante, receptiva, accequible, creativa, orientadora e impulsadora
de las decisiones y acciones individuales y grupales y el 33,33% consideran
por el contrario que no es una persona que los motive o tenga en cuenta que
los guie con el fin de que el área pueda tomar decisiones tanto individuales
como grupales en miras del mejoramiento de la escuela.
menor que 10, el 33,33% consideran que el líder es una persona que se deja
llevar por la rutina, que a incentivar el desarrollo de propuestas del personal.
31
ENCUESTA 7.2- TOMA DE DECISIONES

6. Cuales b? 1.Orden, orientación, formalidad y… 0,00%
5.Las decisiones se toman por el respaldo de una… 6,66%
4.Se confunden intereses personales con intereses … 6,66%
3.na al conformar los grupos tiende a abogar por sus… 6,66%
2.hay muchos renuentes que se hacen solo por… 6,66%
i) cuales a?Siempre en el ámbito académico e1isten… 6,66%
h) Aquí nunca votamos. 6,66%
g) Para tomar decisiones aquí siempre votamos. 0,00%
f) En general, la información importante sobre el tema … 33,30%
e) En general, hay interés por lograr consenso, pero no… 6,66%
d) En general, el consenso se logra sólo en asuntos de… 19,98%
c) Hay subgrupos o camarillas que, por lo general, … 19,98%
b) Las decisiones importantes por lo general ya están… 33,30%
a) Quienes presiden los grupos o comités son, por lo … 0,00%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00%
Análisis Factor 7.
a. Se observa que el 71,43% de los colaboradores consideran Las personas Las

personas y las áreas toman las decisiones unánimemente, con el fin de
alcanzar, de la mejor manera, dando cumplimiento a los objetivos estratégico
de la escuela y el 23,81% consideran que en la escuela las decisiones no se
pueden tomar de manera concertada sino que son decisiones que son
escaladas y que toman mucho tiempo en que se logre un direccionamiento
concreto.
menor que 10, el 33,33% consideran que la información o las decisiones a
socializar solo las conocen hasta el momento de una reunión en la que les van
a dar el direccionamiento y nos les permiten conocer la información con el fin
de poder enriquecer o ayudar a buscar soluciones.
32
8.2-TRABAJO GRATIFICANTE
Los calificaron 10 42,86%
a) Aunque me gusta el campo en el que trabajo, las… 18,18%
b) Sólo algunas de las funciones que desempeño me… 18,18%
c) Me gusta el campo en el que trabajo, como… 18,18%
d) No estoy aún capacitado para asumir el cargo que… 0,00%
e) He solicitado traslado al campo en el que más me… 18,18%
f) La organización no se preocupa por conocer los … 27,27%
g. cuales a? 1. el cargo que ocupo es porque lo… 9,09%
h)2.No me desempeño en el cargo en el que me he… 9,09%
i)3.Se debería dar oportunidad a cada empleado y no … 9,09%
j)4. cuales b? 0,00%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00%
Análisis Factor 8.
a. Se observa que el 52,38% de los colaboradores consideran que s encuentran

en la institución en el trabajado que siempre quisieron y sonde encuentran la
mayor motivación para desarrollar diariamente sus actividades. Está usted
ubicado en la empresa, organización o institución en el trabajo que más le
gusta y con funciones que le representan un desafío interesante para su
realización personal, su creatividad y productividad y el 42,86% consideran
que la escuela no están desarrollándose en la labor en la que consideran sus
capacidades se desarrollen con mayor motivación
menor que 10, el 27,27% consideran que la organización no se preocupa por
conocer los intereses personales del trabajador en cuanto a si se siente
confirme y satisfecho con el desarrollo de sus actividades.
33
9.2- DESARROLLO PERSONAL

a) Las oportunidades de capacitación y formación… 30,00%
b) Las posibilidades de capacitación y formación son… 40,00%
c) No es fácil obtener permisos para asistir a cursos… 10,00%
d) La empresa, organización o institución carece de… 0,00%
e) A la empresa, organización o institución tal… 10,00%
f) Las funciones que debo desempeñar no estimulan … 0,00%
g. Cuales a?1.La escuela si me facilita el tiempo para… 10,00%
h)2.La estimula, más no la facultad. 10,00%
i)3.Cuales b? 0,00%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00%
Análisis Factor 9.
a. Encontramos que el 52,4% de los colaboradores consideran La escuela no los

estimula , organización o institución estimula su formación personal y
profesional, en forma permanente y el 47,6% consideran que la escuela no
están desarrollándose en la labor en la que consideran sus capacidades se
desarrollen con mayor motivación
menor que 10, el 40,00% consideran que en la escuela no encuentran
motivación para que estos se superen ya sea mejorando sus conocimientos
con estudios que les permitan dar un plus especial a sus puestos de trabajo,
consideramos que esto sucede debido a que por ser una institución pública hay
personas muy calificadas en puestos de trabajo muy rutinarios que no les
permiten desarrollarse como profesionales lo cual hace que la gente no se
motive a buscar el crecimiento.
34
ENCUESTA 10.2-RELACIONES INTERPERSONALES

a) En general, las personas no se conocen lo suficiente … 35,7%
b) Falta mayor respeto y consideración por las… 7,1%
c) Falta mayor solidaridad y apoyo entre las personas. 14,3%
d) Falta mayor dignidad y cordialidad en el trato. 0,0%
e) Hay conflictos entre personas y entre áreas, sin… 21,4%
f) Falta más libertad de expresión. 0,0%
g) Las barreras sociales no lo permiten. 0,0%
h) La autocracia y la arrogancia de algunos dificulta las… 7,1%
i) El comportamiento de algunas personas deja mucho … 7,1%
j) Cuales a? Falta construir puntos de encuentro y de… 7,1%
k)Son las mejores entre el mismo nivel jerárquico 7,1%
l)Aunque no son las mejores pueden cambiar. 7,1%
m) Cuales b? 0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%
Análisis Factor 10.
a. Encontramos que el 61,9% de los colaboradores consideran La escuela Las

relaciones interpersonales son realmente las mejores y el 38,1% consideran
que la escuela no se cuenta con un ambiente de trabajo propicio debido a que
no hay buen ambiente laborar.
menor que 10, el 37,7% consideran que en la escuela no han contado con los
espacios suficientes para que todo el personal pueda compartir y conocer a
sus compañeros, lo cual les permitiría contar con un ambiente de trabajo más
propicio y con mayor unidad en busca de un mejoramiento de los procesos de
la escuela.
35
ENCUESTA 11.2-CALIDAD DEL SERVICIO AL CLIENTE INTERNO

a) Algunos de los trabajos que recibo (o que recibimos) … 50,0%
b) En general, la calidad de esos trabajos deja mucho … 0,0%
c) La calidad de esos trabajos es, en general buena, … 25,0%

d) Algunas personas y/o áreas presentan sus trabajos… 25,0%
e) El cumplimiento en la entrega de esos trabajos es… 12,5%
f) Hay mucho incumplimiento en la entrega de esos… 25,0%
h)Cuales a? 1.Incumplimiento en horario laboral 12,5%
i) Cuales b? 0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
a. Encontramos que el 52,4% de los colaboradores consideran que reciben

insumos para continuar con su labor de las otras áreas con calidad y que
cumplen con los requisitos establecidos permitiéndoles continuar
adecuadamente con el siguiente proceso sin necesidad de tener que realizar
devolución de los mismos y que esto genere tiempos adicionales en la entrega
de la actividad. y el 47,6% consideran que no reciben insumos adecuados lo
cual les genera re procesos puesto que en ocasiones les toca realizar
devolución de la información solicitada por no cumplir con los requisitos
necesarios para que en el siguiente proceso
36
ENCUESTA 12.2- SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE INTERESES

a) En general, la costumbre es dejar que el tiempo los … 46,1%
b) No tenemos la actitud ni la formación necesaria para … 0,0%
c) Prestarse a una solución para algunas personas es… 7,7%
d) Los conflictos de intereses se solucionan directamente… 23,1%
e) Los conflictos de intereses se solucionan a través de … 0,0%
f) Falta mayor comprensión en el sentido de que los… 15,4%
g) Cuando se busca solucionarlos, en general, una de las… 7,7%
h) Los jefes, en general, no prestan mayor atención al… 38,5%
i) En general, se solucionan a medias, sin dejar a las… 7,7%
j) Cuales a?1.Por lo general cuando son conocidos se… 7,7%
k)Desconocimento de los conflictos. 7,7%
L)Falta de autonomía hace que la solución no pueda ser… 7,7%
m) Cuales b?
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6
a. Encontramos que el 57,1% de los colaboradores considera que cuentan con la

herramientas necesarias para la resolución de conflictos que se presentan los
cuales culminan en soluciones satisfactorias que permiten que la situación
presentada no trascienda, y el 33,3% consideran que la escuela no se cuenta
con un ambiente adecuado que permita resolver satisfactoriamente los
conflictos que se presentan dentro de la escuela.
menor que 10, el 38,5% consideran que en la escuela no se cuenta con jefes
que brinden atención a mejorar los conflictos personales o de grupos con el fin
de garantizar ambientes de trabajo agradables.
37
PREGUNTA 13.2-LIBERTAD DE EXPRESIÓN

a) No tenemos suficiente libertad de expresión. 7,1%
b) Sólo podemos expresarnos a través de los canales … 7,1%
c) La expresión informal positiva requiere de cierta… 0,0%
d) Rara vez se atiende nuestras sugerencias. 7,1%
e) En general, no se fomenta la libre expresión en la… 0,0%
f) Nuestras posibilidades de expresarnos libremente… 28,6%
g) Mi jefe inmediato no la permite. 0,0%
h) No se permite ningún tipo de expresión o diálogo. 0,0%
i) Se teme a las repercusiones que pueda generar un… 7,1%
j) Se maneja un lenguaje radical en las respuestas … 0,0%
k) Cuales a?Liberta de e1presión como forma de… 7,1%
l)Podemos expresarnos pero no tenemos peso por … 7,1%
m) Cuales b? 0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
a. Encontramos que el 47,6% de los colaboradores considera que en la escuela

les permite dar libremente opiniones las cuales son tenidas en cuentas al
interior de la organización, adicionalmente la escuela , y el 52,4% consideran
que la escuela no les tiene en cuenta ni les permite expresar libremente sus
opiniones.
menor que 10, el 28,6% consideran que en la escuela aunque hay potencial
para que sus opiniones sean tenidas en cuenta con el fin de buscar el
crecimiento de la misma se debe establecer un mecanismo donde se les
permita a los funcionarios tener participación y poder apoyar a su jefe con la
toma de decisiones, encontrando en su equipo de trabajo un equipo de
asesores que lo lleven a potencializar la escuela.
38
PREGUNTA 14.2- ESTABILIDAD LABORAL

a) Se presentan despidos injustificados y arbitrarios 0,0%
b) La acumulación de cierto número de años en la… 0,0%
c) Permanentemente hacen reestructuraciones. 0,0%
d) Hay fuerzas externas (económicas, políticas,… 11,1%
e) La vinculación es a través de terceros,… 44,4%
f) Utilizan tipos de contratación fijos, renovables o… 55,5%
g)Cuales a? 0,0%
h)Cuales b)Cambiar la metodología de los… 11,1%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%

a. Se puede Observar que el 55.5% de los Encuestados consideran que una de
las causas por la cuales no se ha alcanzado el ideal, es debido al tipo de
contratación.
b. La segunda Causa por la cual no se logra una estabilidad laboral ideal es

debido a que la vinculación es a través de terceros, con un 44,4%.
c. El 57,1% de los Encuestados consideran que la Escuela de Odontología

brinda una estabilidad laboral necesaria para que sus empleados
desempeñen su trabajo con la suficiente tranquilidad.
d. El 42,9% de los encuestados consideran que la Escuela de Odontología no

brinda un nivel de estabilidad laboral ideal.
39
PREGUNTA 15.2- RECONOCIMIENTO

a) No es costumbre reconocer el trabajo de las … 40,0%
b) Algunos jefes lo hacen en ocasiones, pero les … 70,0%
c) Las rivalidades que se presenta entre personas y… 10,0%
d) El reconocimiento, en ocasiones, no es objetivo, … 20,0%
e) Se reconoce más el trabajo que se realiza en … 20,0%
f) No se reconocen las realizaciones que realmente… 40,0%
g) El reconocimiento que tenemos es bueno, pero … 20,0%
h) cuales a?Hace falta establecer un sistema de … 10,0%
I)cuales B? 0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%
a. Se puede Observar que el 66,7% de los Encuestados consideran que en la

Escuela de Odontología no se les reconoce su trabajo de manera ideal, es
decir que calificaron por debajo de 10.
b. Solamente el 28,6% consideran que en la Escuela de Odontología se les

reconoce plenamente su trabajo, se les valora o incentiva.
c. Una de las principales causas por las cuales los encuestados consideran que
no se les reconoce plenamente su trabajo es por que algunos jefes lo hacen en
ocasiones pero les falta mas sensibilidad al respecto, con un 70%.
d. La segunda causa con un 40%, por la cual se considera que en la Escuela de

Odontología no se les hace reconocimiento es por que no es Costumbre
reconocer el trabajo.
40
PREGUNTA 16.2-SALARIO

a) El salario no está de acuerdo con las exigencias del
20,0%
cargo
b) El incremento salarial no se hace de acuerdo con la
40,0%
justa evaluación del desempeño
c) Frente al mercado laboral, considero que mi salario
20,0%
es bajo
d) El incremento salarial se hace por debajo del
10,0%
aumento del costo de vida
e) Los salarios deberían mejorar cuando las
10,0%
condiciones económicas de la empresa, organización…
f) La situación económica de la empresa, organización
30,0%
o institución no lo permite
g) Cuales a?Desempeño un cargo como monitora en la
10,0%
unidad lo cual no permite el aumento de sueldo, …
h)El pago - cancelación de honorarios de contrato
10,0%
administrativo no es oportuno le realizan muchos…
i)Cuales b? 0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
Análisis Factor 16:
a. El 52,4% de los encuestados calificaron sobre 10, el factor Salario, lo que

quiere decir que consideran que su salario es justo como retribución de su
trabajo.
b. De las personas que calificaron por debajo de 10, se puede observar que el
40% consideran que una de las causas por las cuales su salario no retribuye
su trabajo es debido a que el incremento salarial no se hace de acuerdo con la
justa evaluación de desempeño.
c. La segunda causa por la cual consideran que la Escuela no realiza una

retribución justa en salario de su trabajo es por la situación económica de la
institución no lo permite.
41
PREGUNTA 17.2- NORMAS Y REGLAMENTOS

a) La falta de claridad sobre lo que se desea alcanzar… 25,0%
b) No hay el suficiente interés porque las cosas se… 0,0%
c) La desconfianza en las personas ha llevado a la… 16,7%
d) Se da más importancia al cumplimiento de las… 16,7%
e) Él querer aumentar el poder de algunos ha… 25,0%
f)cuales a?Hace falta implementar a todo nivel 8,3%
g)La contratación que debe realizar la organización… 8,3%
h)Normas que limitan la toma de decisiones. 8,3%
i)Falta compromiso. 8,3%
j)La aplicación de la norma debe ser igualitaria sin… 8,3%
k)Cuales b?autonomía en toma de decisiones. 8,3%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
a. El 57,1% de los encuestados consideran que las normas y reglamentos no son

los estrictamente necesarios para permitirles trabajar con agilidad.
b. Una de las causas por las cuales consideran que las normas y reglamentos no
son los estrictamente necesarios es: por la falta de claridad sobre lo que se
desea alcanzar con un 25%, al igual que la causa de el querer aumentar el
poder, con el mismo porcentaje.
42
PREGUNTA 18.2- SISTEMA DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO
a) La falta de claridad en las funciones impide una… 7,1%
b) Falta objetividad en la evaluación 0,0%
c) La evaluación no se hace en el momento oportuno 7,1%
d) La evaluación no es imparcial 7,1%
e) Más que constructiva, la evaluación es represiva 7,1%
f) No se acostumbra evaluar el desempeño de las… 14,3%
g) Los sistemas de evaluación son buenos, pero no… 21,4%
h) No existe una cultura de la evaluación de… 28,6%
i)cuales a?Cumplimiento de requisito no hay… 7,1%
j)No conozco 7,1%
k)Se de su e1istencia, pero no los conozco… 7,1%
l)Se evaluan ciertos aspectos pero no todos ni los… 7,1%
m)cuales b ? 0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
a. Solamente el 38,1% de los encuestados consideran que el sistema de

evaluación del desempeño en la Escuela de Odontología es el adecuado.
b. EL 28,6% consideran que la causa por la cual creen que el sistema de

evaluación de desempeño de la Escuela no es el correcto, es debido a que no
existe una cultura de evaluación de desempeño.
c. La segunda causa por la cual no se calificó sobre 10 este factor, con un 21,4%
es debido a que los sistema de evaluación son buenos, pero no lo suficiente.
43
PREGUNTA 19.2- COMUNICACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN

a) La comunicación es impuesta desde arriba hacia… 21,4%
b) Existen pocos canales de comunicación con los… 28,6%
c) Siempre hay que pedir cita. 0,0%
d) Los jefes oyen pero no escuchan. 14,3%
e) Cuando comunicamos algo nunca se nos da una… 0,0%
f) Nunca se hace una retroalimentación… 21,4%
g) Las retroalimentaciones o mesas de dialogo se… 21,4%
h) Es continua la retroalimentación entre los… 14,3%
7,1%
j)No hay canal adecuado, mucho desorden en… 7,1%
k)en ocasiones la retroalimentación no deja… 7,1%
l)Hay escucha pero dificultades en la gestión. 7,1%
m)cuales b?Falta seriedad en la comunicaciones se… 7,1%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%
a. Con un 66,7% se puede observar que el factor de comunicación y

retroalimentación entre dirigentes y subordinados no permite un clima
organizacional plenamente gratificante, en la Escuela de Odontología.
b. Una de las causa por las cuales esto no se dá es debido a que existen pocos
canales de comunicación con los dirigentes, con peso de 28,6%.
c. Por otro lado se encuentran otras causas tales como: a) la comunicación es

impuesta de arriba hacía abajo, con un 21,4% g) La retroalimentación o mesas
de dialogo se hacen por orden de los dirigentes y no por los afectados, con un
21.4% y f) Nunca se hace retroalimentación directamente con las personas
afectadas, también con un porcentaje de 21,4%, es decir que entre esas
causas está mas del 50% , del total de las causas, por las cuales consideran
que esa comunicación no permite un clima organizacional gratificante.
44
PREGUNTA 20.2-SELECCIÓN E INDUCCIÓN

a) La empresa, organización o institución no se… 0,0%
b) En la selección del personal, solo cuentan las… 0,0%
b) No hay un sistema bien diseñado para la… 40,0%
c) La calidad humana parece no importar mucho en… 70,0%
d) Hay intereses por ello, pero la selección no es lo … 10,0%
e) Cuales a?Falta compromiso a la hora de… 10,0%
f)Se debe encontrar en una buena inducción. 10,0%
g)No lo se. 10,0%
h)Cuales b? 0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%
a. Más de la mitad de los encuestados consideran que a las personas

recientemente vinculadas a la empresa, además de contar con el talento
necesario para realizar determinadas labores, no se les brinda la inducción
necesaria para ejercer su cargo de manera óptima destacando así su calidad
humana, cuyo porcentaje es del 61,9%.
b. La Causa mas relevante por la cual los encuestados consideran que este factor
no es óptimo es que la Calidad humana no parece importar, con un 70%.
c. Posteriormente la segunda causa mas relevante con un 40% es que no hay un

sistema bien diseñado para la selección e inducción.
45
PREGUNTA 21.2- IDENTIDAD E IMAGEN

a) Lo único que a la empresa, organización o… 10,0%
b) No hay preocupación por el mejoramiento … 10,0%
c) Son frecuentes los conflictos de intereses, luchas … 10,0%
d) El trato a las personas, en general, deja mucho … 0,0%
e) Creo que la empresa, organización o institución… 0,0%
f) Se crean expectativas en las personas que rara … 10,0%
g) La empresa, organización o institución no se… 0,0%
h)Cuales a? Se ha afectado últimamente. 10,0%
i)cuales b?Falta de apoyo por parte del estado. 10,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%
a. Se puede observar que la percepción de la identidad e imagen de la Institución,

es Buena ya que el 76,2% le dieron una calificaron a éste factor en 10.
46
PREGUNTA 22.2- CELEBRACIONES Y CEREMONIAS
h)Cuales b? 0,0%
g)La falta de pertenencia forma apatía en la… 11,1%
f) cuales a? Falta presupuesto para las mismas y por… 11,1%
e) Hay tantas celebraciones que ya no se participan … 22,2%
d) Las celebraciones solo se realizan con el grupo de… 33,3%
c) Las fechas importantes pasan desapercibidas. 11,1%
b) Rara vez se realizan. 55,5%
a) No existen celebraciones. 0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
a. Más del 50% de los encuestados consideran que las celebraciones y

ceremonias que se hacen periódicamente no contribuyen al mejoramiento del
clima ni a una cultura participante.
b. La causa con mayor porcentaje, por la cual esto no se dá, con un 55,5% es por
que rara vez se realizan.
c. El 33,3% es debido a que las celebraciones solo se realizan con el grupo de

área de trabajo.
47
PREGUNTA 23.2- GRUPOS INFORMALES Y USO DEL TIEMPO

LIBRE
a) No me interesa participar en ese tipo de… 11,1%
b) La empresa, organización o institución no … 22,2%
c ) La empresa, organización o institución prohíbe … 11,1%
d) La empresa, organización o institución no posee … 22,2%
e) Algunas actividades tienen costo adicional lo que… 44,4%
f) Los compromisos laborales o familiares no me lo … 55,5%
g) Cuales a?La organización fomenta actividades … 11,1%
h)Cuales b? 0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
a. Se puede observar que casi la mitad de los encuestados consideran que asistir
a eventos y reuniones informales contribuyen a un clima plenamente
gratificante, mientras que los otros no, con un 47.6% respectivamente.
b. La causa principal por la cual consideran que no es ideal, es por que se debe a
los compromisos laborales o familiares con un 55,5%.
c. Así mismo la otra causa por la cual consideran que no se dá de forma ideal, es
por que algunas actividades tienen un costo adicional que no les permite
participar, con un porcentaje de 44,4%.
48
PREGUNTA 24.2- VALORES

a) Mas que los logros interesan las relaciones… 0,0%
b) En la empresa, organización o institución prima la… 23,1%
c) No son abiertos al cambio. 23,1%
d) Están ligados a sus antiguas formas de trabajo … 30,8%
e) No permiten cambios en los métodos de trabajo 7,7%
f) El equipo de trabajo no es motivado a enfrentar … 30,8%
g) No comparten una visión futurista. 15,4%
h) cuales a? Hay un grado de comodidad, que hizo… 7,7%
i)El miedo al riesgo lleva al continuismo. 7,7%
j)Existen prejuicios sobre títulos académicos que… 7,7%
k)Pienso que el valor principal es el recurso humano, … 7,7%
l)Cuales b? 0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%
a. El 61,9% consideran que en la Escuela de Odontología no existe una

orientación hacia los valores, tales como la calidez humana, el logro y la
orientación al futuro, mientras que el 28.6%, si lo consideran ideal.
b. Una de las principales causas por la que no se dá, de forma idean es por que
se está ligado a antiguas formas de trabajo y a que el equipo de trabajo no es
motivado a enfrentar nuevos retos con un 30,8% cada una.
49
PREGUNTA 25.2- SUBCULTURAS

a) Existen grupos de personas de acuerdo a su… 54,5%
b) Los jefes no se mezclan con los empleados 36,4%
c) Existen divisiones de personas de acuerdo a su… 0,0%
d) Cada área funcional es una isla aparte 18,2%
e) Los de cada religión van cada uno por su lado 0,0%
f) Los de clase alta no se revuelven con los demás 0,0%
g) Según la raza o etnia nos organizamos 0,0%
h) cuales a?De alguna manera no es muy… 9,1%
i)Prima la afinidad entre los miembros de la… 9,1%
j)cuales B? 0,0%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
a. El 57,1% de los encuestados consideran que en la Escuela de Odontología no

existe una sola cultura, organizacional, homogénea y única para todos.
b. Una de las principales causas por la que ésto no se dá, es por que existen
grupos de personas de acuerdo a su profesión, con un 54,5%, seguido de la
causa por la cual los jefes no se mezclan con los empleados, con un 36,4%.
50
2.3. Identificación de las Soluciones Conducentes a Alcanzar un Clima

Organizacional Plenamente Gratificante.
La solución de conflictos se refiere a la acción de lograr un consenso entre los

antagonismos frente a la necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto, que
conlleven a comportamientos civilizados y razones fundamentadas.
Si los conflictos que se presentan entre personas y entre grupos, se afrontan y

solucionan oportunamente, en lugar de evadirlos, procurando soluciones
satisfactorias para las partes involucradas y el acercamiento entre ellas, mejor
será el clima organizacional de la Escuela de Odontología de la Universidad del
Valle. A continuación iniciaremos presentando todas las soluciones que
conduzcan a alcanzar, en conjunto, un clima organizacional plenamente
gratificante, destacando las de mayor frecuencia y aparición.
Pregunta 1 / Soluciones
 Hacerlas más sensibles.

 Actualizar la misión y la visión y socializarla.
 Buena comunicación al inicio de carrera, la inducción es vital.
 Motivar y fortalecer a cada miembro de la organización con un sentido de
dirección claro.
 Tener más acceso a la información mediante publicaciones impresas en
más lugares de la empresa.
 Una inducción completa al empleado.
 Motivación al personal para conocer este tema.
 Hacerlo más didáctico y concreto
 Es necesaria una inducción cuando se hace el ingreso a la institución y no
la hacen.
 Esta es una institución de carácter académico, los proyectos académicos
están bien planteados, pero las laborales no favorecen a las personas en su
totalidad.
 Crear las estrategias, los objetivos y políticas de la organización.
 impartir y difundir conceptos institucionales.
 El correo institucional como herramienta eficaz de comunicación.
 Difusión de la información sobre misión, visión, objetivos, etc.
 Mejorar desde el punto de vista laboral estrategias claras para cada uno de
los tipos de empleados existentes no solo para una minoría.
51
Pregunta 2 /Soluciones
 Renovación generacional cambio de esquema de facultad.

 volver más plana la estructura organizacional.
 Agilizar más los procesos.
 Autonomía económica no hay.
 Más privilegio y autonomía a las directivas del nivel descentralizado.
 Autonomía en la toma de decisiones de frente a la organización.
 Que cuando un individuo le mandan con un funcionario le den todos
requisitos necesarios para no tener dificultad al dirigirse.
 Se debería sacar tiempo para efectuar una integración entre todos los
trabajadores y empleados.
 Incluir a todos los profesores sin importar el estamento, hora cátedra,
nombrado, ocasional.
 apoyo a decisiones que se deben tener más allá de la palmadita en la
espalda
 Agilizar eliminando tantos procesos.
 Sentido de pertenencia, reuniones entre las diferentes áreas donde el tema
invite a conocer lo importante del trabajo interdisciplinario.
 implementar procesos que involucren a todos los actores.
 Falta de comunicación entre administrativos y jefes.

 Escuchar opinión de trabajadores.
 Muy importante dar parte a los empleados ya que estos hacen o construyen
un papel fundamental en las empresas.
 No participamos en los consejos y claustros.
 No hay reuniones del personal administrativo.
 realizar ensayos de cambios antes de implementarlos.
 Se tienen propuestas de mejoramiento locativo pero demasiada lentitud en

la implementación de las mismas.
 Ampliar infraestructura
 Mejorar la planeación y el manejo de la destinación de los recursos y los
presupuestos.
 Que los jefes deleguen en personal de confianza para que pueda transmitir
necesidades sentidas y cumplirlas.
 Los directivos deberían interrogar a los trabajadores con el fin de conocer
las necesidades de cada oficina.
52
 Tener un computador más actualizado y mayor red de internet.

 Falta presupuesto.
 Mejorar presupuesto.
 la interdisciplinariedad, las diferentes escuelas de formación generan la

dinámica.
 Falta mayor liderazgo por parte de la dirección de la organización.
 Ambientes propicios para escuchar necesidades de los trabajadores.
 Dinámicas para mejorar la comunicación y la integración.
 Creo que haciendo integración entre todos los miembros de la parte
administrativa, pues ni siquiera nos conocemos.
 La atención de la secretaría de pregrado no es constante.
 Hacer las cosas que de acuerdo a experiencias individuales están sujetas a
esa óptica.
 Implementar y retroalimentar los logros o soluciones alcanzadas.
 Campañas para enseñar la importancia del esfuerzo para una unidad
integral.
 Tener mucho compromiso con la empresa, creo que a algunas personas les
falta compromiso con la institución.
 Estructuras un plan de seguimiento eficiente.

 Lo dicho anteriormente
 Falta seguridad y constancia
 Toma de decisiones más práctica.
 Conocimiento de las capacidades personales y profesionales de c/u.
 Realizar charlas motivacionales entre los jefes directivos que faciliten un
cambio en sus actitudes.
 Tener la disposición más abierta y desempeño a la manera de escuchar a
la persona.
 Hacer reuniones semestrales con todos los profesores sin importar
estamento.
 Autonomía.
 Cambiar de jefe inmediato.
 No hay liderazgo
 Autonomía.
 Dar curso a las iniciativas de los miembros de la organización.
 Gestiones.
53
 Difícil dar una unanimidad en especial de aquellos tópicos que pueden estar
sujetos a diferentes puntos de vista.
 Intereses personales
 La equidad debe ser regla.
 La toma de decisiones es fundamental para el éxito de una empresa como
primero se debe identificar la necesidad.
 Reuniones con las personas que buscan interese personales en la toma de
decisiones.
 Que haya más unión entre todos los miembros de la unidad.
 Equidad en planta de nombramientos, aumento de personal nombrado.
 Siempre e1isten caminos diferentes que pueden llevar al mismo norte
 Dar mejor autonomía al sector.
 más equidad
 Vigilancia de los miembros de la organización.
 Poder desarrollar las alternativas y aplicarlas
 Mayor autoridad de la Jefatura en la toma de decisiones
 Cambiar el roll del contratista de acuerdo a un nivel de desempeño, dada
una capacidad de opinión y decisión.
 Personal capacitado pero que no ejercen en el área de su responsabilidad.

 Tener en cuenta lo que hace el empleado y estimular su labor.
 Siempre dedicar nuestro tiempo en realizar labores que nos gusten en las
que nos hemos capacitado así haremos las cosas con amor.
 Planta física.
 Posibilidad de capacitación.
 escuchar propuestas tener autonomía para reubicar y designar la
responsabilidad de sus áreas.
 Integrar y capacitar para mejorar personal cursos libres y actividades
externas.
 Presupuesto.
 Abrir área de capacitación para personas no nombradas que se
desempeñen en áreas administrativas ó coordinaciones (maestrías,
pregrados, etc.).
 Deberían fomentar mas el apoyo

 Apoyo en tiempo y recurso
54
 A pesar del tipo de vinculación, todos deberíamos tener derecho a las

diferentes capacitaciones, al igual que a los certificados de asistencia a
cursos, seminarios etc.
 Falta apoyo al personal no nombrado.
 Presupuesto.
 Implementar capacitación no solo a nivel de diplomados y cursos.
 Incluir en el presupuesto rubros que permitan patrocinar a los científicos.
 Capacitación especifica en cada área.
 Planta docente insuficiente.
 Abrir posibilidad de posgrados y maestrías para personal no nombrado con
base a meritos.
 Falta acompañamiento por parte de la dirección para dar solución a

problemas de este tipo.
 Las integraciones mejoran las relaciones entres miembros de la
organización
 La afectividad para el miembro de la organización sea sentido de
pertenencia.
 Mejorar la capacitación y fortalecer el conocimiento de normas en todos los

estamentos.
 Es normal que esto suceda.
 Cumplimiento de plazos equitativos.
 Capacitar el personal, sobre la importancia de brindar un servicio de calidad
al cliente interno ya que de esto depende el buen desarrollo de las
actividades dentro de la empresa.
 Comprometer al personal con su franja laboral.
 nivel de exigencia en algunas áreas.
 Crear espacios o comités que se encarguen de este tipo de situaciones.

 Normatizar procesos y conductos.
 No hay interés de parte de los jefes en asuntos personales en general.
 Imparcialidad ante los conflictos.
 Se debería tratar de tener una mejor relación interpersonal.
 Conformismo.
55
 Autonomía.
 no dejar conflictos sin resolver.
 Gestión.
 Escuchar, lluvia de ideas.

 Aumento del respeto entre el personal.
 Equidad de juicio.
 Poner en práctica las ideas que surgen de la libre expresión.
 Equilibrio y mejores garantías laborales.
 Contratar anualmente y no semestral es un desgaste presentar papeles dos

veces.
 Mejorar el sistema de contratación.
 tener presente las personas o áreas distinguidas por algún aspecto y hacer
más publico su reconocimiento.
 Gestionar frente a las políticas estatales.
 Mejorar canales de comunicación. En ocasiones no se conocen logros de

hacer mejorar en este ítem.
 El organigrama está dado de tal manera que ante las necesidades que
surjan no hay otro tipo de contratación sino prestación de servicio.
 Hábito de reconocimiento equitativo.
 Variabilidad por los cambios de Dirección.
 Considerar los aportes de los miembros, ese es el mejor reconocimiento.
 Mayor observación de los resultados de cada área responsable.
 Equidad.
 Es bueno el reconocimiento grupal, pero debería acompañarse de
incentivos laborales.
 Elaborar un programa de reconocimiento.
 Reconocimiento escrito "mejor empleado del semestre"
 Reconocimiento escrito cuando sea merecido.
 Voluntad política.
56
 Al no existir un justo sistema contractual, el salario por el desempeño

debería ser más organizado y justo al menos para balancear la situación.
 Cancelar oportunamente, aumentar salario, disminuir el porcentaje de
retención.
 Gestión y organización.
 A corto plazo es difícil la solución ya que somos una entidad pública y

debemos seguir las regulaciones que traza el estado colombiano para la
contratación.
 Deben capacitar más al personal e este aspecto ya que son más efectivos
en la tomas de decisiones.
 falta organización desde la Admón. Central.
 Aplicar estrictamente la norma es dar una imagen seria de la organización.
 Un reglamento o normas en una empresa con los lineamientos que ayudan
a estar en armonía.
 Hacer cambios continuos de acuerdo al requerimiento.
 Evaluación consciente y objetiva

 Dar a conocer a todo el personal, la metodología de evaluación de
desempeño de la trabajadora.
 Reconocimiento de productividad de cada área y funciones.
 Se debería ser imparcial para evaluar todos los estamentos.
 Implementación de un sistema de evaluaciones de desempeño.
 Agilizar la tarea de decisiones.

 Se deben hacer esfuerzos ideales en escuchar a los grupos de trabajo y
sus necesidades.
 Crear canales y espacios que permitan la integración y retroalimentación de
subalternos.
 Demostrar a los miembros de la organización lo que se hace con los
aportes.
 Mejorar vías de comunicación.
 Autonomía.
 Disponer tiempo para escuchar y poner en común las ideas y sugerencias.
 Gestión.
57
 Considero que hay muchas diferencias para sean las dependencias que se
encargue del personal y no la oficina de RH que no tiene el conocimiento de
dichos procesos, ni lo que sucede en la unidad.
 Deben incluirse en la selección mejores mecanismos que intervengan
factores humanos.
 Énfasis en que los jefes hacen lo que les da la gana.
 En una inducción se le proporciona al empleado información importante de
la empresa y el cargo que se va a desempeñar.
 Mejora en las políticas educativas.

 Mejora en las políticas laborales estatales.
 Elaborar un fondo para las mismas a sabiendas que son dineros públicos
en déficit.
 Se puede mejorar en cuanto a la participación especial y horarios.
 No se han fomentado este tipo de celebraciones.
 No existe la integración.
 Más integración entre todo el personal que labora en la institución.
 Que se apoyen más y que no caiga la responsabilidad sobre unas pocas
personas.
 Más frecuencia y periodicidad.
 fondo para lograr integración sin altos costos para los integrantes de la
escuela.
 Descentralizar actividades
 Ofrecer actividades informales.
 Favorecer los ratos lúdicos.
 Diálogo, divulgación de normativas, fortalecer el interés colectivo.

 Hay muchos procesos por no decir todos se hacen en base a históricos y
no se ajustan a la realidad.
 Jefes con larga trayectoria en los cargos, resistencia al cambio.
58
 Orientar una visión globalizada al cambio

 Evaluación sobre cordialidad.
 Implementar propuestas innovadoras a manera de ensayo.
 No tengo respuesta.
 Falta integración entre los diferentes roles.
 Es difícil lograr que los jefes cambien se creen lo máximo.
 Del beneficio común.
 No hay claridad en cuál es la cultura organizacional.
 Creo que para ellos relacionarse con los subalternos les quita estatus.
 Reconocer los valores culturales, profesionales y personales de cada uno
de os miembros de la organización.
MAYOR FRECUENCIA Y APARICIÓN.
1. Mayor difusión de las políticas institucionales (Misión, Visión, Estrategias y

Objetivos).
2. Autonomía para realizar procesos y toma de decisiones.
3. Comunicar y Escuchar a los empleados de todos los niveles.
4. Mejorar los presupuestos y destinación de recursos.
Implementar un método para conocer las necesidades de cada
dependencia.
5. Integración para mejorar la comunicación.
6. Plan de seguimiento que incluya reuniones para conocer y motivar a todos los
empleados.
Autonomía y liderazgo.
7. Más equidad en la toma de decisiones.
8. Capacitar al personal.
9. Incrementar apoyo.
Implementar capacitaciones.
10. Acompañamiento por parte de la dirección.
Integración para mejorar relaciones de los miembros.
11. Capacitación en normatividad, procesos y calidad.
12. Crear espacios o comités para la solución de conflictos.
13. Escuchar ideas y poner en práctica las mismas.
14. Mejorar el sistema de contratación.
15. Reconocimiento al buen desempeño del empleado.
16. Aumento de salario.
17. Aplicar el reglamento o normas.
59
18. Evaluación consciente, objetiva e imparcial.

19. Crear canales de comunicación que integren y retroalimenten a subalternos.
20. Implementar inducciones por parte de la dependencia y no la oficina de RRHH.
21. Mejora en las políticas educativas y laborales.
22. Crear celebraciones para fomentar la integración.
23. Desarrollar actividades para favorecer ratos lúdicos.
24. Orientar una visión globalizada al cambio.
25. Reconocer los valores culturales, profesionales y personales de cada uno de
los miembros de la organización.
60
VI. CONCLUSIONES
Conclusión General:
Se puede concluir luego de realizar la aplicación y análisis de las encuestas, que

la Escuela de Odontología tiene un clima laboral aceptable de acuerdo a la
valoración numérica que nos arrojó el instrumento de medición, con un 7,78%, el
cual nos indica que se deben de tomar medidas al interior de dicha unidad
académica, puesto que hay variables con altos promedios de insatisfacción, los
cuales deben ser abordados concienzudamente para determinar acciones
encaminadas al mejoramiento de cada uno de esas causas identificadas a través
de éste instrumento.
Así mismo se puede concluir que a pesar de su resultado fue aceptable, existen
fortalezas que deben conservarse, tales como la imagen, pero que definitivamente
debe ser éste estudio una alerta para los directivos, ya que de continuar con éstas
situaciones, una vez identificadas, se puede poner en riesgo el clima laboral hacia
una tendencia malo o pésimo, siendo éste un escenario probable para la Escuela
sino se toman decisiones en el corto plazo para corregir y mejorar las debilidades
encontradas a través de la identificación de las causas y las manifestadas por las
personas encuestadas, como posibles soluciones para mejorar cada uno de los
factores abordados en la encuesta.
Finalmente se evidencia que el personal de la Escuela de Odontología, tiene las

competencias necesarias, pero se observa que hay que reforzar el trabajo en
equipo y el contar con un líder que despliegue las iniciativas estratégicas y que
tenga más confianza en las decisiones que toma su equipo.
Conclusiones Específicas- Por cada variable
 Con los puntos 1 al 13 concluimos que en la escuela Odontológica el director y

su equipo directivo debe de tomar un liderazgo más visible que transmita
confianza a su equipo de trabajo, logrando fortalecer los lazos de
compañerismo y compromiso permitiéndole a su personal dar sus aportes,
opiniones y sugerencias que permitan no solo establecer su plataforma
estratégica, sino planes de mejoramiento en los diferentes procesos de la
escuela en donde todos puedan aportar en esta estructura, adicionalmente con
este ejercicio conseguirá ser más cercano a su equipo de trabajo lo cual le
permitirá no solo conocer las expectativas laborales sino personales
estableciendo una compenetración tanto de el para con su equipo de trabajo
como del equipo en general logrando que las relaciones interpersonales se
fortalezcan.
61
 La percepción que tienen los integrantes de la Escuela de Odontología frente a

la estabilidad laboral es aceptable, ya que el 57.1% de los encuestados así lo
consideran.
 En cuanto al reconocimiento se puede concluir que la Escuela de Odontología
debe trabajar en éste aspecto, ya que más del 50% de los encuestados opinan
que no se les reconoce su trabajo, debido a que perciben que sus jefes lo
hacen en ocasiones pero les falta más sensibilidad al respecto.
 Se puede concluir que las personas que laboran al interior de la Escuela de
Odontología consideran que su salario, como justa retribución a su trabajo, no
es el ideal, debido a que la causa por la cual manifiestan los encuestados que
no es el correcto, es por que no se hace de acuerdo con la justa evaluación de
desempeño.
 En la Escuela de Odontología se puede identificar que existe una falta de
claridad sobre lo que se quiere alcanzar con las normas y reglamentos.
 Se puede identificar que de acuerdo a la opinión de los encuestados, en la
Escuela de Odontología no existe una buena comunicación y
retroalimentación, debido a que existen pocos canales de comunicación con
los dirigentes, lo cual puede llegar a ser una de las causas principales por las
que exista un clima laboral aceptable.
 Se encontró que en ésta dependencia el sistema de selección e inducción no
es el ideal, en donde una de las causas identificadas es que el factor humano
parece no importar.
 Uno de los aspectos mejor evaluados en la Escuela de Odontología es la
identidad e imagen, lo cual es algo positivo ya que ésta dependencia está
cobijada por la Universidad del Valle, la cual posee una identidad e imagen
muy altos a nivel local, nacional e internacional.
 Es importante destacar éste aspecto en el cual los encuestados consideran
que las celebraciones y ceremonias no contribuyen al mejoramiento del clima,
debido a que rara vez se hacen o solo se realizan con el grupo o área de
trabajo.
 Se puede concluir de acuerdo a los resultados obtenidos que en la Escuela de
Odontología no existe una orientación hacía los valores tales como la calidez
humana, el logro y la orientación al futuro , lo cual puede ser una de las causas
por las cuales el clima laboral no sea el ideal, ya que se tiende a trabajar con
base en antiguas formas de trabajo y tampoco se les motiva al personal a
enfrentar nuevos retos, siendo un factor con mucha importancia ya que los
valores deben estar plenamente identificados y orientados hacía la misión y la
visión institucional, así como también los objetivos de corto y largo plazo.
 A pesar de que el porcentaje de encuestados que calificaron por debajo de 10
la variable de subculturas, fue de 57,1%, se considera que no es negativo por
que la Escuela de Odontología se ve permeada por una supracultura más
dominante como lo es la de la Universidad del Valle, siendo complejo poder
intervenir en éste aspecto.
 Así mismo en cuanto a la definición de clima organizacional se plantea que es
la percepción y apreciación individual de los empleados con relación a:
Aspectos estructurales (procesos y procedimientos). Las relaciones entre las
62
personas. El ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo). Que

pueden afectar las relaciones y reacciones en el comportamiento de los
mismos tanto positiva como negativamente, por tanto afectan el desarrollo
productivo3.
 Una de las principales falencias es la comunicación, la cual afecta tanto los
aspectos estructurales, como las relaciones personales y el ambiente físico de
la Escuela de Odontología, esto se ve reflejado en muchas de las dimensiones
donde las personas evalúan de manera baja porque desconocen la existencia
de mecanismos, procedimientos o documentos de la institución. Es evidente la
necesidad de estudiar y evaluar la estructura organizacional, de manera que se
pueda mejorar la inclusión de opiniones y participación de los funcionarios en
los procesos de toma de decisiones.
3
GARCIA, Mónica y BEDOYA, María del Pilar (1997). Tesis de Grado Maestría “Hacia un Clima
Organizacional Plenamente Gratificante en la División de Admisiones y Registro Académico de la
Universidad del Valle”.
63
VII. RECOMENDACIONES
Recomendación General:
Se sugiere realizar actividades de mejora en cuanto al trabajo en equipo, ya que si

bien se cuenta con el personal capacitado, hay una debilidad en cuanto a que no
se cuenta con un líder que despliegue las iniciativas estratégicas y que tenga más
confianza en las decisiones que toma su equipo.
Así mismo se deberá realizar la socialización de los resultados obtenidos a través

de éste instrumento de medición, al interior de la Escuela de Odontología, tanto a
nivel directivo, como a nivel de mandos medios y operativo, con el fin de realizar
una retroalimentación con los integrantes y/o representantes, que permita
identificar y establecer acciones de mejoramiento, así como conocer de primera
mano, la percepción de todo el equipo de trabajo frente a la gestión de la dirección
(jefes y mandos medios) que ayude con el abordaje de las falencias, sugerencias
y causas encontradas relacionadas con éste nivel jerárquico.
Así mismo se sugiere realizar un plan estratégico, desde la dirección

administrativa, cuyas acciones estén encaminadas hacía el mejoramiento de los
procesos, la gestión de los servicios y la implementación de planes operativos que
permitan en el corto plazo mejorar el clima organizacional de la Escuela de
Odontología.
Recomendaciones específicas – por cada variable:
 Permitir que el personal participe en el establecer las estrategias y metas

logrará un mayor compromiso con el que se obtendrán resultados más
significativos que mostrarán a la escuela como un proceso eficaz y eficiente
debido al mejoramiento de su productividad y atención con calidad, se
recomienda que todas estas nuevas estrategias se lleven a una medición ya
sea con indicadores que permitan demostrar con datos la mejora propuesta.
Este nuevo estilo de direccionamiento le permitirá que sus funcionarios no solo
participen en actividades que les lleve a conseguir un crecimiento profesional
sino también personal, debido a que se verán inmersos en tareas de su agrado
ya que el Director tiene la potestad de ubicar a su personal en las labores que
el designe así actualmente no estén contratados en el cargo pero el conocer
más a su gente le permitirá saber su nivel de preparación y aprovechar más las
capacidades de su gente. Con estas mejoras le permitirá no solo garantizar
un mejor proceso sino que los recursos con los que cuentan podrán ser
optimizados, permitiéndoles realizar renovación de tecnología, software y
adecuación de infraestructura.
 Debido a que una de las causas que mayor porcentaje se obtuvo fue el tipo de
contratación, con un 55.5%, se recomienda realizar reuniones periódicas con
los docentes hora cátedra y con los contratistas no docentes, con el fin de
64
escuchar sus inconformidades y tomar los correctivos necesarios que estén al

alcance y aprovechar para informar y retroalimentar sobre las condiciones y
limitaciones que en este aspecto tiene la dirección, debido a que son
normativas que están por fuera del alcance o dominio del nivel directivo. Así
mismo se pueden analizar otras condiciones del tipo remunerativo y/o de
tiempo, las cuales se puede mejorar.
 Se recomienda para mejorar en el tema del reconocimiento, el establecimiento
de ceremonias o protocolos, en donde se realicen programas de incentivos
laborales, tales como distinción y/o reconocimiento por méritos, buen
desempeño, etc, de manera periódica, que pueden ser dos veces por año, es
decir en cada semestre, obviamente reglamentado y avalado por las directivas
respectivas.
 Para mejorar en la variable del Salario, se sugiere realizar cambios en la forma
como se está llevando a cabo la evaluación de desempeño de los empleados,
ya que la causa que se identificó con mayor peso que impide alcanzar el nivel
de satisfacción esperado es que el incremento salarial no se hace de acuerdo
a dicha evaluación, razón por la cual consideramos que se debe analizar la
forma como se está realizando éste proceso y dejar claridad sobre el objetivo
de la evaluación de desempeño. Así mismo se deberán realizar informes de
gestión en los cuales se informe sobre el presupuesto, siendo éste una
limitante para poder realizar aumentos salariales, sobre todo en el caso de los
contratos por prestación de servicios, los cuales coinciden con el nivel
operativo, que es donde se observó una marcada tendencia hacía la
insatisfacción en éste punto.
 Con el fin de mejorar la percepción que se tiene respecto a las normas y
reglamentos, se recomienda revisar las normas y reglamentos que existen
actualmente para poder definir la pertinencia de los mismos, y si es el caso
considerar la eliminación de los que son repetitivos, innecesarios o también
incluir aquellos que no estén contemplados.
 Se recomienda para intervenir y mejorar éste aspecto, la implementación de
nuevos canales de comunicación, los cuales puede consistir en reuniones
periódicas, consultas, entrevistas, etc, es decir, crear espacios en donde se
escuche al personal a cerca de sus necesidades, problemas, puntos de vista y
propuestas, con las cuales se beneficie no solo el clima laboral sino los
procesos en general.
 Se deberá en adelante trabajar en el tema de selección e inducción, ya que se
está fallando en éste aspecto, para lo cual las acciones se deben encaminar
hacía un mejoramiento del proceso, en donde se tomen los períodos
necesarios para la inducción, y en donde los criterios de selección incluyan la
calidad humana de sus colaboradores.
 Realizar las ceremonias y eventos institucionales, de manera más frecuente y
en donde se incluya la participación de todos los niveles de la Escuela de
Odontología, con el fin de promover la integración entre todos los estamentos.
 Se recomienda trabajar en el levantamiento y determinación de los valores
institucionales que permitan orientar la Escuela hacía una visión y un escenario
óptimo, enfocado en valores tales como la calidez humana, que al mismo
tiempo permita renovar las antiguas formas de trabajo.
65
 A pesar de que en la variable de subculturas se concluyó que se escapa del

manejo o de poder implementar acciones encaminadas a mejorar éste aspecto,
debido a la fuerte influencia de la cultura Univalle, si se puede trabajar en un
cambio progresivo a través de las acciones que se puedan implementar en los
demás factores tales como, las reuniones con el personal y el programa de
incentivos, que ayude motivar y fomentar el trabajo en equipo y de ésta manera
realizar integración no solo con actividades informarles, sino grupos de trabajo
encaminados al mejoramiento de los procesos internos de la Escuela.
 Es necesario promover e impulsar de manera más frecuente el conocimiento
de elementos importantes de la Universidad como su Misión y el Plan
Estratégico de Desarrollo y junto a esto generar conciencia y sensibilizar a los
funcionarios, sobre la importancia de su papel en el desarrollo de dichas metas
y proyectos de la Organización.
 En el ambiente físico, se evidencia la necesidad de mejorar la infraestructura
física, tecnológica y de recursos que hagan del ambiente un lugar óptimo para
trabajar en busca del cumplimiento de los objetivos en cada puesto de trabajo.
A resaltar aquí el tema de baños y servicios sanitarios los cuales presentan un
estado deplorable.
 En las relaciones interpersonales se evidencia la cultura del conflicto y la
diferencia dentro de la Dependencia, donde hace falta cooperación y trabajo en
equipo. Tal vez en la universidad existen muchas actividades de interés para
las personas pero su labor no le permite dedicarles tiempo a ellas con el
debido compromiso, lo que afecta la efectividad de la actividad y el logro de su
objetivo.
66
VIII. BIBLIOGRAFÍA
 Álvarez, Hernán. Analizado, Actualizado y completado por Zapata, Álvaro &

García, Mónica (2007). Instrumento sobre clima organizacional.
 Contreras A., Barreto JF., García L. Plan de Desarrollo de la Escuela de

Odontología. (2005- 2010). (Documento interno de trabajo.). Universidad
del Valle. (2005). Cali.
 Sarmiento, Pedro & Cabal, Raúl (1994). El Clima Organizacional en la

Escuela de Odontología de la Universidad del Valle. (Tesis de Maestría).
Universidad del Valle, Cali; Colombia.
 Agudelo, Beatriz. Notas de Clase, Gestión de la Cultura Organizacional –

Cultura Organizacional para la Calidad Total y la Productividad. (octubre
2016). Universidad del Valle. Cali.
67
ANEXO 1. LISTADO PERSONAL ENCUESTADO ESCUELA DE

ODONTOLOGÍA –UNIVERSIDAD DEL VALLE
1. Nivel Directivo
1.2. Director de Escuela (1) – Jesús A. Calero E.

1.3. Director Programa de Pregrado (1)- Judy E. Villavicencio
1.4. Director Programa Posgrado (1)- Jorge E. Soto F.
Total: 3
2. Nivel Medio
2.2. Coordinadora Auxiliares en Salud Oral (1) – Ana P. Delgado

2.3. Coordinadora Clínicas Odontológicas (1) – Ana F. Jaimes M.
2.4. Coordinadora Radiología Oral y Maxilofacial (1) – Adriana Herrera
Total: 3
3. Nivel Operativo
3.2. Profesional administrativo (2) - Luzbian Prado.

- Elizabeth Dorado L.
3.3. Auxiliares de clínica (4) - Liliam M. Rojas
- Milena Galviz
- Paula Sandoval
- Viviana Oliveros
3.4. Secretaria (3) - Daniela Castaño
- Edilma Ramírez
- Yuli Puentes
3.5. Monitores (2) - Andrés Quiñones
- Leidy Romo
3.6. Profesores (4) - Carlos A. Mejía
- Luz A. Mena
- Kelly G. Perea
- Cristian Laverde
Total: 15
Total Encuestados: 21

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1

EVALUACIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA ESCUELA DE

ODONTOLOGÍA DE LA FACULTAD DE SALUD – UNIVERSIDAD DEL VALLE

ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE LA CALIDAD TOTAL Y LA

MODULO: GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

UNIVERSIDAD DEL VALLE

SANTIAGO DE CALI, NOVIEMBRE 2016

II. OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS 4

III. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

IV. APLICACIÓN CUESTIONARIO CLIMA ORG. 17

2. Análisis por Factor

2.1. Ubicación del Factor en el Continuo de CO 21

2.2. Identificación de Causas 25

2.3. Identificación de Soluciones 50

La Escuela de Odontología aparte de pertenecer al sector educativo, también

pertenece al sector de la salud que es donde con mayor frecuencia se escuchan

comentarios acerca de las fallas desde el punto de vista de la calidad de la

atención, sobre todo en el trato humano que se le ofrece a los pacientes,

estudiantes, profesores y funcionarios en general, situación que obliga a

plantearse o a averiguar que puede estar sucediendo.

Aspectos relacionados con el estilo de dirección, la comunicación, toma de

decisiones, las relaciones interpersonales, el grado de cooperación entre los

departamentos y las personas, y la motivación, tienen que ver con la conformación

de un clima organizacional que puede ser favorable o desfavorable1.

Un clima organizacional favorable no sólo contribuye a una mejor prestación de los

servicios, sino que ayuda a mejorar la imagen y el “Good Will” de toda la

Institución como Universidad del Valle.

Con base en la información obtenida será posible emitir unas recomendaciones

que sean útiles y aplicables al interior de la Escuela de Odontología para poder

atención de los clientes, sino en beneficio del desempeño de su comunidad

(directivos, profesores y funcionarios).

II. OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECIFICOS

Evaluar el clima organizacional en la Escuela de Odontología de la Facultad de

Salud de la Universidad del Valle, a través de la aplicación de Encuestas en los

tres niveles: Directivo, mandos medios y nivel operativo y proponer soluciones

2.1. Describir las principales características del clima organizacional en la

2.2. Establecer posibles alternativas de cambio para mejorar el clima

organizacional en la Escuela de Odontología.

2.3. Conocer la percepción que tienen los integrantes de la Escuela de

Odontología frente a su cultura organizacional.

2.4. Conocer el nivel de conocimiento y pertenencia de los funcionarios

frente a los aspectos del clima organizacional de la Escuela de

2.5. Conocer y analizar las recomendaciones encontradas en los tres niveles

III. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

La Escuela de Odontología hace parte de la estructura de la Facultad de Salud de

la Universidad del Valle y como tal le corresponde la responsabilidad de cumplir

con los objetivos de la Universidad como promotora del desarrollo de la

promueve nuevos esquemas educativos, tecnológicos e investigativos en el

campo de la salud oral.

La misión fundamental de la Escuela es formar profesionales idóneos de alta

calificación, conscientes de sus responsabilidades científicas e igualmente con un

profundo compromiso social, cultural y político para el desarrollo de una sociedad

Universidad con respecto al espíritu creativo y analítico, de manera que

estudiantes y profesores puedan escoger responsablemente alternativas, para el

desarrollo del conocimiento y exaltación de la sabiduría al servicio del país.

Algunas acciones para la creación de una Facultad de Odontología en Cali, en

1.959, por acción conjunta de la entonces Facultad de Medicina y la Asociación

Odontológica Vallecaucana, no fructificaron en realidad, porque nunca hubo una

propuesta innovadora, lejos del esquema tradicional de la Odontología vigente. En

1.964 se aprueba en el consejo de Medicina un plan quinquenal para crear la línea

académica en odontología y en 1.966 se crea un Comité Universitario Pro

En 1.968 se recibe la primera asesoría de la Organización Panamericana de la