Universidad del Valle 2016

Facultad de Ciencias de la Administración

Programa Especialización en Gestión de la calidad Total y la Productividad
Trabajo Individual

La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento. Pero la

estructura equivocada es una garantía de fracaso.

Peter Druker

Al hablar sobre estilos de dirección resulta imposible obviar el eterno debate entre lo
que es, o son los estilos de dirección y liderazgo. Ya que como primera medida se ,
encuentra que los gerentes tienden a adoptar una actitud impersonal si no es que
pasiva, hacia las metas; mientras que los líderes, por el contrario, asumen una actitud
personal y activa. Otro aspecto planteado según (MANCHOLA, 2009) gira en torno a
que los gerentes tienden a ver el tabajo como un proceso capacitante que involucra
alguna combinación de gente e ideas que interactúan para establecer estrategias y
tomar decisiones; los líderes, por su parte, trabajan desde posiciones de alto riesgo,
estando a menudo dispuestos temperalmente al riesgo y el peligro, cuando la
oportunidad y la recompensa parecen altas. Desde la perspectiva tradicional, el
liderazgo era entendido como un proceso de influencia sobre personas, procesos y
objetivos (Yukl y van Fleet, 1992).

El control y el liderazgo son aspectos cruciales para el logro de resultados, pero falta
crear hábitos en los colaboradores para el logro de objetivos ya que a la hora de dirigir
un grupo de personas en una empresa u organización, es importante identificar el estilo
de dirección que se va a aplicar, en función del tipo de trabajo y de la capacidad de los
colaboradores. Dicho estilo de dirección contribuirá en gran medida a la consecución de
los objetivos y al clima laboral de la empresa.

(KOTTER 1999), en una visión un poco más compleja, plantea en torno a la diferencia
entre la dirección y el liderazgo elementos que a su entender, se apartan de las razones
a las que por lo general se acude para realizar tal diferencia y establece que:

“el liderazgo no es ni místico ni misterioso. No tienen nada que ver con tener “carisma” u otras
exóticas cualidades personales. No es privilegio de unos pocos escogidos. No es necesariamente

Sandra Patricia Castaño Valencia

Código: 201605227
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mejor que la dirección o un sustituto de ella, más bien, el liderazgo y la dirección son dos
sistemas de actuación distintos y complementarios. Cada uno cumple una función distinta y
realiza unas actividades peculiares. Ambos son necesarios para tener éxitos en un ambiente de
negocios cada vez más complejo y volátil”.

Dentro de esta perspectiva, Páez, González, Enciso, Perilla y Martínez (2012), conciben
el liderazgo como la capacidad de guiar a las personas hacia un propósito colectivo,
desde un proceso de influencia inspirador basado en la autenticidad y los valores
morales, procurando su crecimiento personal, mientras se protegen sus intereses
individuales.

El liderazgo transformacional, es un enfoque contemporáneo que resalta las bases

morales del liderazgo, porque tiene en cuenta los valores del líder y el reconocimiento
explícito del otro (Bass y Steidlmeier, 1999). Surge a finales de la década de los setenta
como una propuesta para mejorar la efectividad del liderazgo tradicional, conocido
como transaccional, que se basaba en las transacciones entre un líder y sus
seguidores. El liderazgo transformacional, empezó a ser visto entonces como un
complemento al liderazgo transaccional al enfocarse en el desarrollo de los
trabajadores. Según Bass (1985), el liderazgo transaccional es un prerrequisito clave
para el liderazgo efectivo. Cuando esto se da es cuando realmente se potencializa la
capacidad y desempeño de los trabajadores.

Para que el liderazgo transformacional sea efectivo, el líder debe mostrar y encarnar un
conjunto de comportamientos específicos conocidos como dimensiones del liderazgo
transformacional. Bass (1998), formuló que este liderazgo ejerce su influencia a través
de cuatro dimensiones: influencia idealizada, motivación inspiradora, estímulo
intelectual y consideración individualizada.

Cuando dichas dimensiones comienzan a actuar de manera concertada, los beneficios

se perfilan con mayor intensidad, pues ello hace parte del carisma y de la capacidad de
inspirar del líder. Investigadores como Bass (1985), Dvir y colegas (2004), concluyen

Sandra Patricia Castaño Valencia

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que bajo el liderazgo transformacional, los trabajadores tienden a estar más dispuestos
a escuchar y a aprender de sus líderes. Además de estas dimensiones de
comportamiento del liderazgo transformacional, el liderazgo de los dirigentes se
evidencia a través de sus competencias directivas. Estas competencias son un saber
hacer en contexto, que dentro del marco del presente estudio, abarcan las
competencias de liderazgo que hacen que un dirigente sea efectivo en su rol gerencial.

Las competencias descritas, tienen un fuerte sentido moral y ético, definen la base
sobre la que se construye un líder transformador efectivo, capaz de dar lugar a
desarrollos positivos que impactan a las organizaciones, así como a las personas que
las constituyen.

En suma, se podría decir que el liderazgo transformador pretende un dirigente que

creyendo al trabajador como un individuo pleno capaz de desarrollarse, logre
acrecentar sus necesidades y valores y elevarle la conciencia de lo que es
verdaderamente importante; incrementarle su madurez y motivación para que éste trate
de ir mas allá de su propios intereses, orientándose mas hacía el pasamiento de grupo,
de la organización y de la sociedad. El liderazgo transformacional pretende fortalecer el
desarrollo de sus colaboradores, de sus aptitudes, motivaciones y valores, y no sólo su
desempeño. Dicho de otra manera se preocupa de lograr que el trabajo tenga
significado y un propósito para los trabajadores y de que el producto tenga un
significado para sus usuarios.

Su meta no es otra que la búsqueda del éxito organizacional y personal mediante la

motivación inspiracional, gestionada por medio del respeto, la dignidad, la
autorregulación, la flexibilidad, la empatía, la vocación, la colaboración, y la
cooperación, la generosidad, la creatividad, la innovación, la diversión, la visión, la
confianza y obviamente la motivación.

Sandra Patricia Castaño Valencia

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