• La discriminación por edad consiste en tratar a una persona de manera menos

favorable por su edad

• Se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción basada en la edad que tenga

como bjetivo o efecto anular o restringir el reconocimiento, goce o ejercicio en
igualdad de condiciones de los derechos humanos y libertades fundamentales en la
esfera política, económica, social , cultural o en cualquier otra.

• Discriminación por edad y situaciones

laborales
• La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto
del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las
asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la
capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término
o condición de empleo.
• Discriminación por edad y acoso
• Es ilegal acosar a una persona por su edad.
• El acoso puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos sobre la
edad de una persona. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples,
los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son
muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan
frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o
cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima
sea despedida o asignada a un puesto inferior).
• La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un
supervisor de otra área, un compañero de trabajo o una persona que
no trabaje para el empleador, como un cliente.
• Discriminación por edad y prácticas/políticas
de empleo
• Una práctica o política de empleo que se aplica a todos,
independientemente de la edad, puede ser ilegal si tiene un impacto
negativo en los empleados o solicitantes de empleo de 40 años o
más y no está basada en un factor razonable que no sea la edad (En
Inglés) (RFOA, por sus siglas en inglés).
El derecho de los trabajadores y empleadores a constituir libremente las
organizaciones que estimen convenientes es elemento integral de una
sociedad libre y abierta. La existencia de organizaciones independientes
de empleadores y trabajadores contribuye a la existencia de
interlocutores bien definidos para la negociación colectiva y el diálogo
social. En muchos casos, las organizaciones de empleadores y de
trabajadores han desempeñado un papel importante en la
transformación democrática de sus países.

Características
En resumen, la liberta sindical comprende:
Como individuo, el derecho a constituir organizaciones
sindicales y a afiliarse a los ya creados. También a no afiliarse o
a desafiliarse a la organización a la que pertenece el trabajador
sin limitación alguna.
Como un colectivo, frente al Estado, comprende la autonomía
sindical (en sus decisiones y forma de organizarse), la
personalidad jurídica (en cuánto a su responsabilidad legal) y la
diversidad sindical (en cuánto a sus tipos de organizaciones).
Ante los empleadores, comprende el fuero sindical y la
prohibición de prácticas desleales.
Ante otras organizaciones sindicales, la diversidad sindical y la
prohibición de cláusulas sindicales.
Discriminació n Por Embarazo
La discriminación por embarazo consiste en tratar a una mujer (empleada o
solicitante de empleo) de manera no favorable por embarazo, parto o alguna
afección médica relacionada con el embarazo o el parto.

Discriminación por embarazo y situaciones

laborales
La Ley de Discriminación por Embarazo (PDA, por sus siglas en inglés) prohíbe
la discriminación por embarazo cuando se trata de cualquier aspecto del
empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones
laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios
complementarios, tales como licencia y seguro médico, y cualquier otro término
o condición de empleo.

Discriminación por embarazo y discapacidad

temporal
Si una mujer está temporalmente incapacitada para realizar su trabajo debido a
una afección médica relacionada con el embarazo o el parto, el empleador u
otra entidad cubierta deberá tratarla de la misma manera que trata a cualquier
otro empleado temporalmente discapacitado. Por ejemplo, el empleador quizá
tenga que otorgar tareas pasivas, asignaciones alternativas, licencia por
discapacidad o licencia sin goce de sueldo a las empleadas embarazadas si
también dispone eso para otros empleados temporalmente discapacitados.

Además, los impedimentos derivados del embarazo (por ejemplo, diabetes

gestacional o preeclampsia, una afección caracterizada por hipertensión
inducida por el embarazo y proteínas en la orina) pueden ser discapacidades
en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus
siglas en inglés). Un empleador quizá tenga que proporcionar una adaptación
razonable (como licencia o modificaciones que permitan que una empleada
realice su trabajo) para una discapacidad relacionada con el embarazo, si eso
no implica una carga onerosa (dificultades o gastos significativos). La Ley de
Enmiendas a la ADA de 2008 permite que sea mucho más sencillo demostrar
que una afección médica es una discapacidad cubierta. Para obtener más
información sobre la ADA,
consulte http://www.eeoc.gov/spanish/laws/types/disability.cfm. Para obtener
información sobre la Ley de Enmiendas a la ADA,
consulte http://www.eeoc.gov/laws/types/disability_regulations.cfm (En Inglés).

Discriminación por embarazo y acoso

Es ilegal acosar a una mujer por embarazo, parto o alguna afección médica
relacionada con el embarazo o el parto. El acoso es ilegal en los casos en los
que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo,
o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea
despedida o asignada a un puesto inferior). La persona acosadora puede ser el
supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo o
una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente.

El 1 de abril de 2021 se emitió la Ley N° 31152, mediante la cual se modificó el inciso e) del
artículo 29 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, LPCL), el cual establece que
también será nulo el despido de las trabajadoras en periodo de prueba o a tiempo parcial, que
tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia.

Al respecto, considero que este cambio normativo implica una protección significativa para
todas las trabajadoras gestantes, pues les asegura que, pese a encontrarse en periodos o
condiciones donde no cuentan con estabilidad laboral, como lo es el periodo de prueba (art.
10° de la LPCL) o la jornada de trabajo menor a 4 horas diarias (art. 22° de la LPCL), el
empleador no podrá despedirlas basándose en su condición de gestante.