Jornada y Horario de Trabajo

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador diariamente está a disposición del
empleador para prestar su labor o cumplir con las obligaciones que le señala el contrato de trabajo

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias
o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede establecer por ley, convenio o
decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. La jornada de trabajo
de los menores de edad se regula por la ley de la materia. El incumplimiento de la jornada máxima
de trabajo será considerado una infracción de tercer grado, de conformidad con el Decreto
Legislativo N.º 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas
reglamentarias." 

Refrigerio

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de

acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El
tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de
refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se
disponga algo distinto."

En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo
a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo
dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.

Horas extras

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie

puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte
indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a
las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma

permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras
laboradas

DESCANSOS REMUNERADOS

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado semanal, anual y en días feriados,
conforme a ley

Descanso semanal

Por descanso semanal se entiende aquel día de la semana durante el cual el trabajador no está
obligado a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, persistiendo la obligación de este
de remunerarlo como si se tratara de un día laborado ordinario.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y
compensación por tiempo de servicios

Descanso anual
Por descanso anuales entendemos que es el disfrute de un periodo continuado de varios días de
descanso al año por parte del trabajador, percibiendo durante dicho descanso una remuneración
equivalente a la ordinaria.

Feriados

La Constitución de 1993 señala “los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados” y el Proyecto de 2002 agrega que también en días feriados

El derecho a los feriados se incluye en solo tres constituciones europeas y en cinco latinoamericanas

Suspensión del Contrato de Trabajo

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se suspende el contrato de trabajo cuando cesa

temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral

Clases de suspensión

De acuerdo al TUO de la Ley de productividad y Competitividad Laboral, existen dos tipos: perfecta e
imperfecta:

Suspensión perfecta del contrato de trabajo: Ocurre cuando se cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva. Por
ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones
disciplinarias, etc.

Suspensión imperfecta del contrato de trabajo: Se da cuando el empleador debe abonar

remuneración sin contraprestación efectiva de labores. Ejemplo: los permisos remunerados, las
vacaciones, la hora de permiso por la lactancia materna, etc.

Motivos de la suspensión

Invalidez temporal: Solo abarca el tiempo de la duración de la invalidez y solo se da si impide el

desempeño normal de las labores.

La enfermedad y el accidente comprobados

La maternidad durante el descanso pre y posnatal: Dura 45 días antes y 45 días después del parto.

El descanso vacacional: Dura 30 días o 15 días.

La licencia para desempeñar cargo cívico

La licencia y permiso para el desempeño de cargos sindicales.

La sanción disciplinaria.

El ejercicio del derecho de huelga: La reincorporación procederá si la huelga fue declarada como
ilegal.

Inasistencias injustificadas.
La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses: Se da por la
autoridad judicial o administrativa.

El permiso o licencia concedido por el trabajador

El caso fortuito y la fuerza mayor: Cuando el hecho es algo inevitable que haga imposible la
continuación de las labores por un determinado tiempo.

Licencia de trabajadores con familiares directos que se encuentren en estado grave o terminal o
sufran accidente grave.

Licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de

rehabilitación de las personas con discapacidad.

Suspensión fortuita o de fuerza mayor.

Respecto al despido arbitrario por ser las que han generado mayor polémica y son las que tienen la
mayor trascendencia para el contexto laboral nacional. Además, significó un cambio drástico a los
criterios uniformes de las resoluciones anteriores.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

“El Tribunal Constitucional estima que la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y
exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad- y por consiguiente el
despido carecerá de efecto legal- cuando se produce con violación de los derechos fundamentales
de la persona

Estabilidad laboral

El Estado garantiza la estabilidad laboral del trabajador, el sindicato no puede ser disuelto por nadie,
ni aún por la Corte Suprema”, pactos colectivos por lo menos una vez al año, el trabajador solo debe
comunicar su decisión de huelga.

El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido
por causa ajena, señalada en la ley y debidamente comprobada.

Clases de estabilidad laboral

Conviene anotar que la Constitución reconocía las dos modalidades de estabilidad laboral: la de
entrada y la salida, la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

Formas de extinción del contrato de trabajo

Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

Renuncia o retiro voluntario del trabajador.

Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de condición resolutoria y el vencimiento del plazo

en contratos sujetos a modalidad.

El mutuo disenso. La invalidez absoluta permanente.

La jubilación.

El despido: Por causa Justa.

El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas.

El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio
en labores y bajo condiciones similares.

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o

establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Comisión de falta grave.

Condena penal por delito doloso.

Inhabilitación del trabajador por una autoridad judicial o administrativa para ejercer las labores que
realiza en su centro de trabajo por un período de tres meses o más.

Falsa queja por hostigamiento sexual. “El empleador, por el mérito de sentencia firme que declare
infundada la queja o demanda de hostigamiento, puede resolver justificadamente el contrato de
trabajo con el trabajador”.

Despido Arbitrario

Contrato a plazo indeterminado.

Le corresponde la indemnización establecida en el artículo 38 de la LPCL, equivalente a una

remuneración y media ordinaria por año completo de servicios con un máximo de 12
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos.

Por año: Una remuneración y media.

Por cada mes: 1 ½ de una remuneración y media.

Por día: 1/30 de un dozavo de una remuneración y media.

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Hostigamiento sexual: Es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima
frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o
ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.

Configuración del hostigamiento sexual y conductas de hostigamiento sexual.

De las Manifestaciones del Hostigamiento Sexual El hostigamiento sexual puede manifestarse por
medio de las conductas siguientes: a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente
y/o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales. b) Amenazas
mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima
que atente o agravie su dignidad. c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o
verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten
insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima. d) Acercamientos corporales, roces,
tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por
la víctima. e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo

Despido Arbitrario
Procedimiento para evitarlo

En principio, el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para que se efectúe la constatación

del despido arbitrario, pero también puede solicitar la intervención de la Autoridad Administrativa
de Trabajo

El despido nulo

O de la nulidad del despido se produce cuando el acto extintivo del empleador se realiza por un
motivo prohibido por el ordenamiento jurídico, los cuales, en principio, se encuentran enumerados
taxativamente por nuestra normativa laboral. Se trata pues de una clase de despido que, atendiendo
a los móviles para su materialización, se la define por sus efectos: la nulidad del acto extintivo del
empleador.

Negociación Colectiva del Trabajo

La negociación colectiva es entendida como cualquier forma de discusión o diálogo destinado a

lograr un acuerdo, y tiene por objeto reglamentar, por medio de acuerdos, contratos o convenios
colectivos las condiciones del empleo.

Convenio colectivo

El convenio colectivo es el acuerdo en el cual se establecen las condiciones de trabajo y

productividad tras la negociación colectiva entre empresarios y representantes de los trabajadores.
Regula aspectos de la relación laboral como salarios, jornadas, vacaciones y otras condiciones
de trabajo.

Requisitos para poder negociar

Entre las cuestiones que se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los
salarios, el tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el
trabajo, y la igualdad de trato.

Efectos de la negociación

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se regulen las

condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores.

Características de la negociación.

Tiene fuerza de ley y es vinculante para las partes que lo adoptaron.

Rige desde el día en que las partes lo determinen

Tendrá la vigencia que acuerden las partes

Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide

Sus cláusulas siguen surtiendo efecto hasta que entre en vigencia una nueva convención que las
modifique

No es de aplicación a los funcionarios y directivos públicos

Todo pacto que se suscriba individualmente o se disponga de forma unilateral por el empleador

Ámbito de aplicación
La Ley es aplicable a las negociaciones colectivas llevadas a cabo entre organizaciones sindicales de
trabajadores estatales de entidades públicas del Poder Ejecutivo, el Poder Legislativo, el Poder
Judicial, los gobiernos regionales, los gobiernos locales, los organismos a los que la Constitución
Política del Perú y sus leyes orgánicas confieren autonomía y las demás entidades y organismos,
proyectos y programas del Estado, cuyas actividades implican el ejercicio de potestades
administrativas.

Representantes

Son representantes de las partes en la negociación colectiva en el sector público:

a. De la parte sindical, en la negociación colectiva centralizada, veintiún (21) representantes de las

confederaciones sindicales más representativas, de las entidades públicas a que se refiere el primer
párrafo del artículo 2 de la Ley, y de conformidad con las reglas establecidas en el artículo 7. En la
negociación colectiva descentralizada, no menos de tres (3) ni más de catorce (14) representantes.
La representación de la parte sindical está conformada por trabajadores estatales en actividad.

b. De la parte empleadora, en la negociación colectiva centralizada, veintiún (21) representantes que

designe la Presidencia del Consejo de ministros. En la negociación colectiva descentralizada, los
funcionarios o directivos que el titular de la entidad designe, en igual número al de la representación
de la parte sindical.

Declaración de huelga.

En el caso del literal anterior, los trabajadores pueden alternativamente declarar la huelga,
conforme a lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
aprobado mediante Decreto Supremo 010-2003-TR, y su reglamento.

Requisitos

Diagnóstico de la Situación Actual.

Análisis del Modelo de Negocio.

Análisis de Riesgos y Oportunidades.

Análisis del Mercado y los Costos Laborales

Elaboración del Presupuesto.

Diseño de Estrategias.

Ejecución del Plan de Acción.

Procedimiento previo

La negociación colectiva es un proceso permanente, se inicia con la elaboración de una propuesta

por parte del sindicato, la cual presenta al o los empleadores/es, se- guida de un proceso
de negociación y la firma del convenio

Huelga ilegal

El artículo 84 de la LRCT establece que la huelga será declarada ilegal en los siguientes casos: a)

Si se materializa, no obstante, se haya declarado improcedente: Tal como lo explicamos
previamente, la sola declaración de improcedencia conllevará la declaración de ilegalidad.
Fin de la huelga

Así lo señala expresamente el artículo 474 del código sustantivo del trabajo: «Si es disuelto el
sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continúa rigiendo los derechos y obligaciones
del empleador y los trabajadores.» Es claro que la convención colectiva no desaparece con el
sindicato.