GESTIÓN DE PERSONAS

Semana 7
Capacitación
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APRENDIZAJE ESPERADO

El estudiante será capaz de:

• Explicar las distintas etapas del proceso de capacitación en una organización.

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ÍNDICE
ÍNDICE ................................................................................................................................................................................. 3
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................................... 4
RESUMEN ............................................................................................................................................................................ 5
PALABRAS CLAVE ................................................................................................................................................................. 5
PREGUNTAS GATILLANTES ................................................................................................................................................... 5
1. DEFINICIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN ............................................................................................................. 6
2. ¿POR QUÉ LAS ORGANIZACIONES CAPACITAN?........................................................................................................... 6
3. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN .............................................................................................................................. 7
................................................................................................................................................................................................... 8
4. PASOS PARA LA PREPARACIÓN DE UNA CAPACITACIÓN ................................................................................................... 9
5. TIPOS DE CAPACITACIÓN .......................................................................................................................................... 15
COMENTARIO FINAL .......................................................................................................................................................... 17
REFERENCIAS ..................................................................................................................................................................... 18

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INTRODUCCIÓN
Dado el nuevo contexto que las empresas deben abordar y, aún más, considerando la nueva mirada que poseen los
trabajadores respecto de su trabajo, se hace cada vez más necesario poder ofrecer instancias de desarrollo y
perfeccionamiento, por lo que el proceso de capacitación, cobra mayor fuerza y valor como un elemento
diferenciador en las organizaciones que, efectivamente, se preocupan del desarrollo del trabajador.
En el nuevo contexto organizacional, existe la necesidad constante de perfeccionar a los colaboradores, debido a
distintas variables que pueden estar ocurriendo en la empresa. Por ejemplo, la adquisición de nuevos implementos
tecnológicos, la necesidad de adquirir nuevas competencias para que estas sean alineadas con la estrategia de la
organización o que después de un estudio de clima organizacional o liderazgo se requiera como oportunidad de
mejora, realizando una capacitación de gestión de habilidades sociales y personales.
“Los empleados no son competentes para siempre. Las capacidades se deterioran y se vuelven obsoletas. Por esta
razón, las organizaciones gastan cada año miles de millones de dólares en capacitación formal” (Robbins, 2003, p.
493).

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RESUMEN

Durante la semana siete el estudiante se aproximará al proceso de capacitación, comprendiendo su definición, la

relevancia que este tiene para las organizaciones, los beneficios de la capacitación, los pasos para llevar a cabo este
proceso, y conocerá, a la vez, cómo generar la detección de necesidades de capacitación.
Cada uno de los elementos estudiados en esta semana le permitirá comprender cómo se configura el proceso de
capacitación al interior de las organizaciones, permitiéndole así dimensionar cómo se relaciona con los procesos de
RR. HH. ya estudiados.

PALABRAS CLAVE

Capacitación Beneficios de la capacitación

Detección de necesidades de capacitación

Tipos de capacitación
(DNC)

PREGUNTAS GATILLANTES
• ¿Qué entiende por capacitación?
• ¿Ha recibido capacitación? ¿Cómo fue su experiencia?
• ¿Por qué cree que la capacitación es considerada un beneficio tanto para las empresas como para los
trabajadores?
• ¿Considera que es relevante medir el impacto de la capacitación? ¿Por qué?

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1. DEFINICIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Si bien la mayoría de las grandes empresas realizan capacitaciones, también es cierto que el nivel de desarrollo de
este proceso en Chile es bastante bajo.
Suponga que usted trabaja en una gran empresa, certificada ISO, con matriz en el extranjero, pero sus proveedores
son pequeñas firmas nacionales que cuentan con un nivel de actualización de su capital intelectual de conocimientos
del 4 %. ¿Cuál será la capacidad de ser competitivo en el largo plazo?
Los cambios tecnológicos, los nuevos tratados comerciales, los nuevos procesos industriales y las exigencias de los
mercados son el mayor desafío para aumentar la capacidad de hacer las cosas de manera distinta, y mucho de eso
pasa por la generación de mayores conocimientos. Considerando este marco, es posible visualizar las etapas clásicas
para elaborar un plan de capacitación.
La capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus
necesidades, que busca mejorar la actitud, el conocimiento, las habilidades o las conductas de su personal.
Una definición que permite comprender el concepto de capacitación es:

•constituye el núcleo de un esfuerzo continuo,

diseñado para mejorar las competencias de
las personas y, en consecuencia, el
CAPACITACIÓN desempeño de la organización. Se trata de
uno de los procesos más importantes de la
administración de los recursos humanos”.
(Chiavenato, 2009, pág. 377).

Imagen 1. Definición de capacitación

Fuente: Elaboración propia

2. ¿POR QUÉ LAS ORGANIZACIONES CAPACITAN?

Las organizaciones deciden capacitar debido a los múltiples beneficios que trae al sistema organizacional, donde
tanto las instituciones como los trabajadores aprenden y generan ventajas competitivas respecto de las empresas
que se encuentran en el medio.
La organización invierte recursos con cada colaborador; al seleccionarlo, incorporarlo y capacitarlo. Para proteger
esta inversión, la empresa debería conocer el potencial de sus hombres, esto permite saber si cada persona ha
llegado a su techo laboral o puede alcanzar posiciones más elevadas.
La capacitación permitirá a las organizaciones determinar si hay otras tareas de nivel similar en las cuales los
trabajadores puedan desarrollarse, potenciando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa. Se ha
planteado por diversos entendidos en la materia que algunas de las razones de porqué las empresas capacitan son:

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Permite gestionar el Permite formar perfiles Genera retornos tangibles a

conocimiento competitivos la organización

Imagen 2. Razones por las cuales las empresas capacitan

Fuente: Elaboración propia

La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurren generalmente entre
los empleados más antiguos si no han sido reentrenados. También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales,
como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor
esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas y
las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal y permite entrenar
sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

¿Cree que es importante recibir capacitación? ¿Cuál ha sido su experiencia?

3. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
El Proceso de Capacitación busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo. Las necesidades de
perfeccionamiento del individuo deben estar en función de las necesidades de la empresa, ya que este proceso
conlleva una ideología de “ganar – ganar”, en donde los resultados de la capacitación deben entregar beneficios a
ambos.
La capacitación es un proceso estructurado con metas bien definidas, en la cual se pueden evidenciar beneficios
tales como:

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Beneficios para la
Beneficios para las personas
organización

Imagen 3. Beneficios de la capacitación

Fuente: Elaboración propia

• A la organización
Dentro de las consideraciones para poder sustentar un programa de capacitación están los beneficios
organizacionales, culturales y personales que se logran con estas actividades. Al hablar de los beneficios que puede
recibir una empresa, se pueden mencionar:

Crea una mejor imagen de la organización

Fomenta la autenticiad, la apertura y la confianza

Mejora la relación jefatura - subordinado

Conduce a una rentabilidad más alta

Aumenta la productividad y la calidad del trabajo

Imagen 4. Beneficios de la capacitación

Fuente: Elaboración propia

• A las personas
Sin duda, que el hecho que los trabajadores sientan que obtienen algún beneficio al concurrir a las actividades de
capacitación, se transferirá positivamente a la organización. Por lo anterior, es recomendable incluir en las
actividades de cambio conductual aspectos personales en los cuales el individuo sienta un desafío a sus propias
capacidades.
Entre los beneficios que se pueden identificar, según Dessler (2009), encontramos los siguientes:

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Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto de

trabajo

Favorece el logro de metas individuales

Desarrolla un sentimiento de progreso

Mejora la comunicación entre grupos e individuos

Contribuye a la formación de líderes y dirigrentes

Imagen 5. Beneficios a las personas

Fuente: Elaboración propia

¿Cuál cree que es el principal beneficio que genera la capacitación a nivel organizacional y personal?

4. PASOS PARA LA PREPARACIÓN DE UNA CAPACITACIÓN

En una organización se deben determinar las necesidades específicas de capacitación, después habrá que establecer
los objetivos específicos de esta; luego se tendrán que establecer los objetivos mediante una metodología
determinada. Es necesaria la revisión y la actualización periódica de estos objetivos, para asegurar que den apoyo a
las cambiantes necesidades estratégicas de la organización (Mondy, 2010, p. 201).
• Proceso de detección de necesidades de capacitación
Aquí es necesario visualizar los elementos diferenciales que tendrá la organización, es decir, determinar entre lo que
quiere ser y hacer, con las capacidades y los conocimientos que se cuenta. Las claves para detectarlos son, por
ejemplo, contestando las siguientes preguntas:

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¿Qué se necesita? ¿Habrá nuevos productos?

¿Cuáles son los puntos ¿Existen tareas que se pueden

débiles? optimizar?

Imagen 6. Necesidades de capacitación

Fuente: Elaboración propia

Para averiguar esto y otras variables se puede recurrir a encuestas, entrevistas, análisis de estadísticas, comparación
de sectores y otras técnicas. Siempre se recomienda fomentar la participación total de la organización, en el sentido
de captar las diferentes necesidades de las áreas.
La detección de necesidades de capacitación consta de un proceso clásico de tres pasos:

Análisis de la organización Análisis de las tareas Análisis de las personas

Imagen 7. Detección de las necesidades de capacitación

Fuente: Elaboración propia

• Análisis de la organización
Cuando se realiza un análisis de la organización, se hace referencia a la indagación respecto de los factores generales
o macros de la empresa, los cuales permitirán conocer e identificar cómo funciona la entidad en estudio, por ende,
se hace imperante poder abordar la cultura, estructura, estrategia y procesos que realiza la organización.
• Análisis de las tareas
Al generar el análisis de las tareas para poder realizar una detección de necesidades de capacitación, es fundamental
poder estudiar el trabajo que la persona debe realizar, determinando las tareas que conlleva. Este análisis
corresponde a determinar y detectar el perfil óptimo de desempeño.

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• Análisis de las personas

Para realizar el análisis de las personas, frente a la detección de necesidades de capacitación, es relevante conocer
a las personas en dos aspectos centrales para la organización: el desempeño del trabajador y las proyecciones que
este tiene como trabajador y como persona, pues esto permitirá establecer en qué capacitar y cómo capacitar

Se debe recordar que el proceso de detección de necesidades de capacitación debe conformar un

diagnóstico que permita establecer las necesidades de formación y desarrollo reales que permitan abordar
las demandas de todo el sistema organizacional en correlación a los objetivos y metas organizacionales

• Diseño del plan de capacitación

El diseño del plan de capacitación estará en función de siete elementos fundamentales:

Formulación de la estrategia de capacitación

Definición de los objetivos

Definición del contenido temático

Elaboración del presupuesto

Medios y recursos didácticos

Determinar duración y cronograma de actividades

Seleccionar a los participantes

Seleccionar a los capacitadores

Diseñar el sistema de evaluación

Imagen 8. Diseño Plan de Capacitación

Fuente: Elaboración propia

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• Ejecución de la capacitación
La ejecución de la capacitación corresponde a la implementación del proceso, una vez definidos todos los pasos
establecidos en el diseño del plan de capacitación. La ejecución de la capacitación puede presentarse en distintas
modalidades, dependiendo de la programación establecida, tales como: formato taller, seminario, conferencia,
películas, videos, entre otras.
Esta fase es fundamental para motivar a las personas hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo y
asegurar el impacto de la capacitación que se está desarrollando, con el propósito de que la persona aplique lo
aprendido.
• Evaluación de los resultados de la capacitación
Con el énfasis que hay en la medición del impacto de la administración de recursos humanos es crucial que el gerente
evalúe el programa de capacitación. Básicamente hay tres cosas que logran medirse: las reacciones de los
participantes, qué aprendieron, las conductas en el trabajo, y si es que cambiaron los resultados después del
programa (Dessler, 2009, p. 321).
Por ende, para poder generar una evaluación del impacto de la capacitación, se sugiere analizar los siguientes
elementos:

Reacción Aprendizaje Conducta Resultados

Imagen 9. Evaluación de resultados de capacitación

Fuente: Elaboración propia

a) Reacción
Se evalúan las reacciones que tuvieron los participantes del programa. Generalmente, las preguntas que se realizan
para formular el cuestionario son del tipo: “¿Les gustó el programa?” “¿Consideran que valió la pena?”.
Aprendizaje
En este punto se intenta determinar si es que los participantes aprendieron las habilidades desarrolladas en el
programa.
b) Conducta:
Se revisa si la conducta de los participantes posterior al programa ha cambiado. Por ejemplo, en una capacitación de
liderazgo, ¿los gerentes son más corteses con sus empleados?
c) Resultados
Probablemente este sea el punto más importante de la evaluación. A partir de los resultados se responde de manera
cuantitativa y cualitativa los cambios que se han observado en los participantes. “Las reacciones, el aprendizaje y la

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conducta son importantes, pero si un programa de capacitación no produce resultados medibles, quizá no se han
logrado sus metas” (Dessler, 2009, p. 322).

¿Qué le parecen los elementos que son considerados para evaluar el impacto de la capacitación?

Un sistema de evaluación de acciones formativas que está bastante difundido es el que plantea Kirkpatrick, el cual
sigue vigente aun cuando han transcurrido más de 40 años desde su creación. Dicho modelo presenta cuatro niveles
que son los siguientes: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados (Jiménez y Barchino, 2012):

Reacción Aprendizaje Comportamiento Resultados

Imagen 10. Niveles de Capacitación

Fuente: Elaboración propia

1) Evaluación de reacción (reaction)

Este tipo de evaluación que se enfoca en las impresiones y actitudes de los participantes en cuanto a sus experiencias
de aprendizaje.
Los instrumentos diseñados para determinar el nivel de la satisfacción de los participantes, a menudo se refieren
como índices de la felicidad que da respuesta a la pregunta: “¿Les gustó la actividad a los trabajadores?”. Esta
pregunta busca determinar en qué medida los participantes valoraron la acción capacitadora. Dado que la
satisfacción no es un indicador válido de cuánto aprendizaje se ha logrado, la evaluación de reacción necesita ser
suplementada por información relacionada con los otros tres niveles.
En la evaluación de reacción se busca información sobre la satisfacción del alumno acerca del curso recibido. Esto
puede dar antecedentes acotados sobre el desempeño personal de los instructores, la selección de contenidos,
material didáctico, entre otros.

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En este nivel, se puede encontrar la encuesta que realiza una capacitación al final de cada curso,
independientemente de su duración, tema y nivel de participantes. El indicador será el promedio general y los
promedios temáticos que reflejarán las condiciones generales del curso, otorgando información específica de la
interacción del relator con su grupo, para el segundo nivel.
2) Evaluación de los aprendizajes realizados (Learning)
Es el tipo de evaluación que se realiza con más frecuencia. Guarda relación con la toma de medidas respecto a los
cambios de conocimiento, destrezas y sensibilidades, se realiza mediante pruebas y comparación entre la actuación
en antes y después del programa de capacitación. Se indaga en qué medida se aprendieron los conocimientos
impartidos en el curso, debe dar respuesta a la pregunta: “¿Desarrollaron los objetivos los participantes en la acción
de capacitación?”, siendo su propósito el determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de
aprendizaje establecidos para la acción de capacitación.
De esta manera, se obtiene información para evaluar el grado de conocimientos que obtuvieron los alumnos en el
proceso de enseñanza y aprendizaje, el desempeño pedagógico del docente frente al curso y la adecuación del diseño
de las actividades de enseñanza.
En este nivel se pueden encontrar los cursos de carácter práctico que son evaluados por supervisores y jefes en
terreno. También pueden efectuarse pruebas prácticas en sala con el fin de verificar lo aprendido y corregir errores.
El indicador debe establecerse con aspectos temáticos que reflejen los resultados esperados, es decir, las áreas de
beneficio de la función.
3) Evaluación del desempeño o conducta aprendida (Behavior)
Se espera que los participantes que han experimentado el aprendizaje exitoso en un programa de capacitación
reflejen su nuevo conocimiento en su actuación en el trabajo y otros ámbitos. Incluso en cursos más avanzados, la
evaluación del desempeño debe dar respuesta a la pregunta: “¿Están los participantes utilizando en su trabajo las
competencias desarrolladas?”, identificando, además, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado.
Aquí se intenta obtener información acerca del proceso de transferencia de los conocimientos al puesto de trabajo.
Se obtiene información acerca de la adecuación de las actividades de enseñanza, del acompañamiento que realiza
la organización en este proceso y del desempeño de los alumnos. La pregunta que se realiza en este nivel es: “¿Qué
cambios en la conducta de trabajo son resultados del programa de capacitación?”.
En este nivel se pueden encontrar las inspecciones, entrevistas, focus groups, evaluación de desempeño,
relevamiento de actitudes, testimonios y test. Esto se realiza, tanto con el trabajador como con los proveedores y
clientes.
4) Evaluación de los ersultados (Results)
El enfoque de este nivel de evaluación está en cualquier otro cambio, intencionado o no, atribuible al programa. Se
analiza el impacto que la capacitación tiene en la organización, aquí se da respuesta a la pregunta: “¿Cuál es el
impacto operacional?”, cuyo propósito es determinar el impacto táctico que ha producido una acción de
capacitación. Si el impacto puede expresarse, se puede identificar el retorno sobre la inversión.

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5. TIPOS DE CAPACITACIÓN

Una vez que se ha decidido capacitar a los empleados y se han identificado sus necesidades y metas de capacitación,
se debe crear un programa. “Hay varios métodos que los patrones pueden utilizar para dar la capacitación” (Dessler,
2009, p. 300).
Una vez que se han definido los objetivos, contenidos y características administrativas del programa de capacitación,
se puede optar por alguna de las siguientes modalidades para desarrollarlo. Esta selección, en la práctica, va de la
mano del fomento metodológico.
• Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo
De gran impacto en el trabajador, es una metodología adecuada para una gran cantidad de actividades como: cajeras,
aseadores, promotoras, comerciantes detallistas, mecánicos, carpinteros y otros.
Tiene la ventaja que es personalizada, aunque por otra parte es lenta, pero promueve la retención del talento y
puede darse en las siguientes formas:

Instrucción directa sobre el puesto de trabajo

Relación experto - aprendiz ( se logra participación y transferencia

al trabajo)

Rotación de puestos

Imagen 11. Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo

Fuente: Elaboración propia

• Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo

Esta técnica es quizá la más común de las formas utilizadas en Chile y se aplica básicamente en cursos abiertos
(muchas empresas que envían pocos participantes a un curso dictado por un organismo capacitador).
Tiene la ventaja de que solo se asumen los costos correspondientes a pocos participantes, aunque comúnmente las
temáticas son generales y no aplicables en forma directa a la realidad de la empresa. Entre estas están:
1. Conferencias: se logra mayor cobertura y ayuda a economizar tiempo y recursos.
2. Simulaciones de condiciones reales: ayuda a evitar pérdidas por equivocaciones y sirve de reentrenamiento
para el personal antiguo.

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3. Actuación o sociodrama: facilita el cambio de actitudes, mejora los vínculos y las relaciones humanas.
Identifica los errores cometidos y ayuda a resolverlos.
4. Estudio de casos: permite que la persona que está capacitándose actúe de forma correcta frente a una
acción real. Ayuda a la toma de decisiones.
5. Lectura, estudio individual, instrucción programada: ayuda a las personas en su aprendizaje individual,
cuando están lejos de la organización. Tienen un fácil manejo.
6. Capacitación en laboratorios o talleres: es una técnica de capacitación en grupo. Las personas desarrollan
conocimientos y habilidades frente a futuras responsabilidades laborales. Además, ayuda a las personas a
compartir experiencias y analizar sentimientos.

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COMENTARIO FINAL
Las organizaciones son sistemas dinámicos que se encuentran en constante interacción con el medio. Esto se debe
a los cambios estratégicos, las tecnologías, las nuevas posturas de la administración de los recursos humanos y
muchas otras razones.
Para poder dar abasto ante estos cambios y necesidades de las empresas, gran parte de los administradores de los
recursos humanos han incorporado en sus prácticas la capacitación como un proceso de enseñanza de nuevas
habilidades que necesitan realizar los empleados para cumplir con su trabajo de la mejor manera posible.
El proceso de capacitación genera ventajas competitivas a nivel organizacional, donde la organización se prepara
para afrontar las necesidades de cambio y requerimientos del entorno y a la vez, los individuos se desarrollan y
perfeccionan, preparándose para el futuro, tanto a nivel personal como profesional.

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REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. 3.ª edición. México: McGraw-Hill.
Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. 11.ª edición. México: Pearson.
Mondy, R. W. (2010). Administración de recursos humanos. 11.ª edición. México. Pearson Educación.
Robbins, S. (2003). Comportamiento organizacional. México: Pearson

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2021). Capacitación. Gestión de personas. Semana 7.

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