El proceso de

1 Apunte 1 | El proceso de capacitación y la DNC

capacitación y la
DNC
2020

Profesor Felipe Burgos

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El proceso de capacitación y la DNC

Uno de los aspectos más importantes a realizarse al interior de las organizaciones está ligada a la gestión de los
colaboradores, ya que se tienen variadas dimensiones que son necesarias de abordar, considerando el ciclo de vida de
los trabajadores, por lo mismo es primordial entregar condiciones que permita a los trabajadores desarrollar todo su
potencial, en beneficio del cumplimiento de los objetivos de la institución a la que pertenece.

El gestionar adecuadamente a los colaboradores nos permitirá lograr el éxito de las compañías lo relevante será mantener
dicho éxito y que no sea fácilmente imitado. De acuerdo con Jeffrey Pfeffer, el lograr el éxito competitivo a través de las
personas fundamentalmente involucra alterar la forma cómo pensamos sobre la fuerza de trabajo y la relación de trabajo.
Significa lograr éxito trabajando con: la gente, no reemplazando la o limitando el alcance de sus actividades. Implica
considerar a la fuerza de trabajo como fuente de ventaja estratégica, no sólo como un costo a ser minimizado o evitado.

Si consideramos lo anterior, podríamos concluir que sí el éxito se puede logara a través de las personas, entonces, las
habilidades de esas son críticas, por ello la importancia de tener la fuerza de trabajo con habilidades adecuadas, en
consecuencia, uno de los aspectos claves para desarrollar a las personas en una institución, es la capacitación.

 ¿Qué es la Capacitación?

Según la Real Academia Española, Capacitar es “Hacer a alguien apto, habilitarlo para algo”.

Según Idalberto Chiavenato (2000). Administración de recursos humanos, La Capacitación es el proceso educativo de
corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada por medio de cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.

La siguiente imagen abarca los 5 aspectos de cambio de conducta que establece I. Chiavenato, para el proceso de
Capacitación:

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Para más detalle te invito a visitar: URL: http://descubridor.santotomas.cl:2079/?il=5207, página 346.

En conclusión, el proceso de capacitación es un conjunto de procesos organizados y está dirigido a que las personas
generen conocimientos, desarrollen habilidades y cambio de actitudes, con el fin de incrementar su capacidad y
contribuyan al cumplimiento de la misión de la empresa.

Hoy en día podemos afirmar que la formación se ha convertido en un factor clave en el éxito en las empresas, y que por
tanto es necesario contar con un proceso que nos permita dar continuidad a la formación, ya que es la clave para que las
personas que forman parte de una organización puedan responder de manera adecuada ante los constantes cambios de
la organización, esto nos permitirá que nuestros colaboradores desarrollen las competencias necesarias en el desempeño
su trabajo.
Según Chiavenato I. (1988) La formación es el desarrollo de capacidades nuevas mientras que el entrenamiento es la
mejora de capacidades ya en ejercicio. La formación y el entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las
capacidades, los conocimientos y las actitudes y aptitudes de las personas.

Cobra relevancia entonces, observar en qué parte del ciclo de vida del trabajador influye el proceso de cacacitación:

1. Atracción: La fase de atracción es la primera de las etapas del ciclo de vida del colaborador y comienza incluso
antes de que se abra una vacante en la empresa.
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2. Desarrollo: La etapa de desarrollo consiste en alentar y facilitar el crecimiento profesional de los colaboradores
con capacitaciones y oportunidades de saltar a cargos de mayor responsabilidad.

3. Motivación: Esta etapa consiste en crear las condiciones para que el colaborador se sienta feliz en su rol y en
la organización.
En cuanto al aspecto organizacional, el sentido de pertenencia y el reconocimiento son dos herramientas muy
importantes a la hora de generar motivación en la organización.

4. Retención: La etapa de retención, consiste en analizar las condiciones en las cuales el trabajador realiza sus
funciones y qué podemos ofrecerle respecto de la competencia, de tal forma de poder retenerlo y no perder a
un valioso colaborador.
En esta etapa, es de gran importancia la revisión de los planes de desarrollo y motivación, de tal forma de
actualizar los procesos y lograr que la empresa genere mayor competencia en el mercado.

5. Desvinculación: Este es el fin del ciclo de vida del colaborador. Puede llegar por diversas razones: como la
edad, cambio de trabajo, razones personales o despido.

Acá el siguiente esquema:

Desarrollo Retención
•Reclutamiento •Compensación •Encuesta de
•Selección •Capacitación •Compensaciones Salida
•Inducción •Capacitación

Atracción Motivación Desvinculación

Es importante destacar que en la Formación de Personal de destacan:

a) Adiestramiento,
b) Capacitación y
c) Desarrollo de Personal.
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a) Adiestramiento

El adiestramiento según, ”Chiavenato” se considera como el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador
o empleado a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecución de la
tarea, y así contribuir a su propio bienestar y al de la institución, ademas de completar el proceso de selección, ya que
orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias del trabajador.

Sus Objetivos son:

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
 Reducir el costo del aprendizaje.
 Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.
 Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.

b) Capacitación

Según ”Chiavenato”, la capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. la capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias, por tanto la
capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los
individuos y de los grupos, dentro de la organización.
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Sus Objetivos son:

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador
 Proporcionar al trabajador una preparación, que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
 Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
 Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias.
 Mejora las relaciones humanas en la organización.

c) Desarrollo del personal

El desarrollo se define como un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento tecnico, profesional, actitudinal,
etico, y su preparación para el desarrollo de funciones más complejas y es todo intento de mejorar el desempeño presente
o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una organización, enseñándoles conocimientos, cambiando
sus actitudes o aumentando sus habilidades, esta es la ultima meta de estos programas de mejorar el desempeño futuro
de la misma organización.

Sus Objetivos son:

 Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta necesita para lograr sus objetivos estratégicos.
 Acortar el tiempo de aprendizaje.
 Mejorar la eficiencia y la efectividad.
 Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales.

 Ciclos de la capacitación

En un mundo que requiere el desarrollo de los colaboradores y que los procesos de capacitación se hacen cada vez más
relevantes para el cumplimiento de los objetivos de las organizaciones, es imperante que las empresas mantengan el
entrenamiento apropiado de los colaboradores para producir una verdadera ventaja competitiva. El aprendizaje es sin
duda un cambio de conducta de todas las personas.
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De acuerdo con, Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos., el ciclo de la capacitación está compuesto
por:

1. Detección de Necesidades de Capacitación: que se define como el diagnóstico de la situación actual.

2. Planes y Programas de Capacitación: acción que permitirá Decidir la estrategia a seguir.
3. Ejecución de la Capacitación: Instrumentos que se utilizarán para la puesta en marcha.
4. Evaluación de los resultados de la Capacitación: Relacionada a la etapa de Evaluación y control.

 Diagrama del Ciclo de la Capacitación

Los procesos de capacitación en las organizaciones se pueden ver como un sistema cíclico y dinámico. El ciclo de
capacitación se desarrolla partiendo de la determinación de necesidades de capacitación (DNC) que resulta de utililidad
en las diversas empresas y organizaciones en cualquier parte del país, tanto si se trata de los directivos, como de las
necesidades de capacitación de los profesionales y trabajadores en general. Esto es debido a los cambios tan
trascendentales que se llevan a cabo en el interactuar permanente con el medio interno y externo en las más diversas
acciones que conforman una dinámica compleja en el actuar diario de nuestras organizaciones.

Por lo mismo, las organizaciones deberán observar los resultados que se obtengan de los procesos de capacitación, en
donde se podrá identificar si el proceso de aprendizaje ocurrió y por tanto si existe transferencia de información, para
esto podemos destacar la siguiente gráfica que nos permite generar conclusiones:
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+
Hay aprendizaje, pero no se Hay aprendizaje y se transfiere
transfiere. al puesto de trabajo.

Evaluación de Aprendizaje
Posibles problemas en las Ciclo de capacitación exitoso.
personas/ambiente de trabajo.

No hay aprendizaje ni se Hay transferencia, sin

transferencia. aprendizaje previo.
Posibles problemas en DNC
Posibles problemas asociados a (brecha) o en DI (evaluación
DNC o a DI. aprendizaje)

− Evaluación de Transferencia +

El análisis de estos cuatro (4) escenarios posibles, permite detectar variados problemas, y en consecuencia diversas
recomendaciones, como, por ejemplo, en aspectos referentes a la DNC, al Diseño Instruccional, al ambiente de trabajo,
a las personas, etc. los cuales son predictores de resultados de transferencia.

 Detección de Necesidades de Capacitación

Uno de los aspectos más relevantes del proceso de Capacitación es detectar cuales son las reales necesidades de
capacitación que requieren los colaboradores, en este aspecto estamos hablando de las “DNC” o Detección de
Necesidades de Capacitación.

El objetivo de la Detección de Necesidades de Capacitación, en adelante DNC, es identificar las necesidades de

capacitación de los colaboradores para cumplir con su misión, para el desempeño de sus funciones o para el desarrollo
de los proyectos en los cuales podría participar. En este aspecto lo importante es pode detectar las brechas de
desempeño:

Desempeño requerido
Brecha de
desempeño

Desempeño real
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Es importante destacar que la DNC es la primera etapa de la capacitación y como ya mencionamos se refiere al
diagnóstico inicial. De acuerdo con lo que plantea Idalberto Chiavenato (2000), se consideran tres niveles de análisis:

1. Sistema Organizacional: Nivel de análisis de toda la organización.

2. Sistema de Capacitación: Nivel de análisis de los recursos humanos.
3. Sistema de adquisición de habilidades: Nivel de análisis de las operaciones y tareas.

Nivel de análisis Sistema implicado Información básica

Análisis organizacional. Sistema organizacional.
Análisis de recursos humanos. Sistema de capacitación.
Análisis de operaciones y tareas.
Sistema de adquisición de
habilidades.
Objetivos de la organización y filosofía de la
capacitación.
Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de
las personas).
Análisis de las habilidades, experiencias,
actitudes, conductas y características
personales exigidos por los puestos
(análisis de puestos).

Figura: Los tres niveles de análisis para detectar necesidades de Capacitación, Idalberto Chiavenato (2000), página 349.

Es importante reflexionar cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

- Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

- Eleva la moral de la fuerza de trabajo
- Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
- Crea mejor imagen
- Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
- Mejora la relación jefe-subordinado
- Ayuda en la preparación de guías para el trabajo
- Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas
- Entre muchos otros.

 Ley N° 19.518

El sistema de capacitación y empleo que establece esta ley tiene por objeto promover el desarrollo de las competencias
laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los
trabajadores y las empresas, así como la calidad de los procesos y productos.
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Importante: “La formación conducente al otorgamiento de un título o un grado académico es de competencia de la

educación formal, regulada en conformidad a las disposiciones de la ley N° 18.962, Orgánica Constitucional de
Enseñanza, y no puede ser objeto de financiamiento a través de la franquicia tributaria establecida en la ley 19.518”.

No obstante lo señalado anteriormente, podrán ser objeto del financiamiento establecido en el artículo 36 de la ley 19.518,
los módulos de formación en competencias laborales acreditables para la formación de técnicos de nivel superior,
conducentes a título técnico que sean impartidos por los Centros de Formación Técnica autorizados por el Ministerio de
Educación, así como también, aquellas actividades destinadas a realizar cursos de los niveles básicos y medios, para
trabajadores, en la forma y condiciones que se establezcan en el reglamento.

 Características Generales de la Ley 19.518

- La Ley 19518 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, fija el nuevo estatuto de Capacitación y Empleo.
- Establece que esta Ley tiene por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores,
a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y las empresas,
así como la calidad de los procesos y productos.
- En materia de Capacitación, el sistema contempla acciones encaminadas a:

a) Promover la generación y difusión de la información pública relevante para el funcionamiento eficiente de los
agentes públicos y privados que actúan en el Sistema;
b) Fomentar y promover la calidad de los servicios que prestan las instituciones intermedias y ejecutoras que
contempla esta ley, así́ como las acciones que organizan o ejecutan;
c) Estimular y supervigilar las acciones y programas de capacitación que desarrollen las empresas, de acuerdo
con las disposiciones contempladas en la presente ley, y
d) Formular, financiar y evaluar programas y acciones de capacitación desarrolladas por medio de los organismos
competentes, destinados a mejorar la calificación laboral de los beneficiarios del sistema que cumplan con los
requisitos que establece la presente ley.

La Ley en su art. 12 establece que las acciones de capacitación se realizarán directamente por las empresas o a través
de los organismos Técnicos de Capacitación, así también en su párrafo segundo indica que los Comités Bipartitos de
Capacitación, podrán ser constituidos por las empresas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15 trabajadores
y sus funciones serán acordar y evaluar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa, así como asesorar
a la dirección de la misma en materias de capacitación.
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Es importante destacar que podrán ser organismos técnicos de capacitación las personas jurídicas cuyo único objeto
social sea la capacitación y las Universidades, Institutos Profesionales y Centros de Formación Técnica reconocidos por
el Ministerio de Educación, las municipalidades, registrados para estos efectos en el Servicio Nacional en conformidad a
los artículos 19 y 21 de la ley 19.518, los que podrán prestar servicios de capacitación sin estar sujetos a la limitación
señalada precedentemente.

No obstante, lo anterior, las actividades correspondientes a la nivelación de estudios de la Enseñanza General Básica y
Media serán realizadas por entidades reconocidas por el Ministerio de Educación.

Por último, en el artículo 8, se indica que corresponderá al Servicio Nacional la aplicación de las acciones que se
contemplan en el Sistema de Capacitación y Empleo, y que regula la Ley 19.518, bajo la supervigilancia del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.

 Organismos relacionados en el proceso de capacitación

a) Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE)

Características Generales:
- Es un organismo técnico del Estado.
- Funcionalmente descentralizado, que se relaciona con el gobierno a través del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.
- Se creó en 1976, como resultado de la promulgación del Decreto de Ley N° 1446 "Estatuto de Capacitación y
Empleo".

Funciones del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo:

- Supervigilar el funcionamiento del sistema de capacitación y difundir la información pública relevante para el
funcionamiento eficiente de los agentes públicos y privados que actúan en dicho sistema.
- Estimular las acciones y programas de capacitación que desarrollen las empresas a través de la aplicación del
incentivo tributario, y administrar programas sociales de capacitación.
- Promover y coordinar actividades de orientación ocupacional a las trabajadoras y trabajadores, principalmente a
través de las Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL).
- Fomentar la calidad de los servicios que presentan las instituciones intermedias (OTIC) y ejecutoras de
capacitación (OTEC).
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b) Organismos Técnicos de Capacitación, OTEC

Las OTEC son actores del sistema de capacitación validados por SENCE, con personalidad jurídica y giro único de
capacitación, facultadas para impartir capacitación ocupacional a través de acciones o cursos.

Las OTEC validadas, inscritas y autorizadas por SENCE, podrán:

- Realizar acciones de capacitación para empresas, que den derecho a beneficios tributarios que contempla esta
ley.
- Realizar acciones de capacitación cuyo financiamiento provenga del Fondo Nacional de Capacitación FONCAP
(Programa de incentivo para la micro y pequeña empresa) a que se refiere el Párrafo 5º del Título I de la presente
ley 19.518.
- Realizar acciones de capacitación, cuyo financiamiento provenga de los presupuestos de los organismos públicos
para la capacitación de sus funcionarios.

c) Organismos técnicos intermedios para capacitación, OTIC

El objetivo de las OTIC es otorgar apoyo técnico a sus empresas adheridas, principalmente a través de la promoción,
organización y supervisión de programas de capacitación y de asistencia técnica para el desarrollo de recursos humanos.
No pueden impartir ni ejecutar directamente acciones de capacitación laboral.

Características:
- Son organismos sin fines de lucro.
- Se constituirán por la reunión de a lo menos 15 empresas.
- Estas empresas deberán reunir, en su conjunto, a lo menos 900 trabajadores contratados.
- Las remuneraciones mensuales imponibles, de las 15 empresas, no pueden ser inferiores a 10.000 UTM
mensuales (fecha constitución).
- Por un grupo de empresas, (sin importar el número), patrocinadas por una organización gremial de empleadores,
empresarios o trabajadores independientes. Pero debe tener personalidad jurídica y la solvencia necesaria para
responder por las obligaciones que pudiere contraer la OTIC.
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d) Comité Bipartito de Capacitación, CBC

Son un organismo formado por los trabajadores y el empleador con el objetivo de promover el desarrollo de las
competencias laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad
de los trabajadores y empresas, y la calidad de los procesos y productos.

Algunas de sus funciones:

- Acordar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa.
- Evaluar el o los programas de capacitación.
- Asesorar a la dirección de la empresa en materias de capacitación.

 Evaluación del desempeño

Toda estrategia se despliega sobre los niveles de la organización hasta llegar al nivel operativo. Para que esto suceda es
necesario el alineamiento en relación con ella a través de objetivos de desempeño para que el nivel operativo pueda
aportar algo para mejorar la ventaja competitiva de la empresa.

Robbins (2013) explica que la evaluación del desempeño es una tarea sistemática por medio de la cual se pueden
identificar características de una persona en un puesto de trabajo, esta evaluación es útil para tomar un plan de acción
por parte del área de administración de recursos humanos, las evaluaciones arrojan datos importantes para tomar
decisiones importantes como ascensos, transferencias y despidos.

Por medio de la evaluación del desempeño se identifican las necesidades de capacitación y desarrollo, sirven como criterio
para validar los programas de selección y desarrollo, la evaluación del desempeño tiene una función importante para el
colaborador también, por medio de ella el empleado puede recibir retroalimentación de cómo percibe la organización su
trabajo, por otro lado las empresas que están interesadas en el bienestar de los colaboradores pueden usar la evaluación
para generar un plan de remuneraciones, aumentos o ascensos.
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 Medios para la detección de necesidades de capacitación y los métodos más comunes utilizados en la
Detección de Necesidades de Capacitación

Al aplicar DNC podremos establecer si las personas que ocupan los puestos de trabajo poseen las competencias laborales
adecuadas, así como las deficiencias o las eficiencias.

Así también nos permite conocer los temas, conocimientos, habilidades y actitudes que deben ser aprendidos,
desarrollados o modificados por los colaboradores para fortalecer la calidad del trabajo y la preparación integral de la
persona; y así, establecer los objetivos y contenidos de un plan de capacitación.

Necesidad de
Requisitos
exigidos por el
− Habilidades actuales
del ocupante del
= Habilidades actuales
del ocupante del
puesto puesto puesto
capacitación

Fuente: Idalberto, pág. 337.

Idalberto, establece que existen 11 principales medios para detectar las necesidades de Capacitación, las cuales son:

1. Evaluación del desempeño: permite identificar a los empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio.
2. Observación: Constatar dónde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en relación con el cronograma
propuesto, alto índice de ausentismo, entre otros.
3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control con evidencias de necesidades de
capacitación.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando las necesidades de capacitación corresponden a un nivel más alto,
los propios gerentes y supervisores suelen solicitar.
5. Entrevista con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas
que se resuelven con capacitación surgen por entrevistas con los responsables de las diversas áreas.
6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los distintos departamentos acerca de
asuntos que conciernen a los objetivos de la organización, problemas de operaciones, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.
7. Examen de empleados: resultados de los exámenes de selección de empleados que desempeñan
determinadas funciones o tareas.
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8. Reorganización del trabajo: Siempre que las rutinas laborales sufran una modificación total o parcial, será
necesario brindar capacitación sobre los métodos y procesos de trabajos.
9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento adecuado para conocer su opinión
sincera sobre la organización.
10. Análisis de puesto y perfil del puesto: proporciona un panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el
ocupante.
11. Informes periódicos: de la empresa o de producción que muestren las posibles deficiencias que podrían merecer
capacitación.

Además, será posible que cada organización pueda establecer algunos indicadores de necesidades de capacitación, que
se ajusten a su realidad, se destaca:

Cuando hablamos de las necesidades de capacitación nos estamos refiriendo a la ausencia o deficiencia en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes que una persona ha de adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar
satisfactoriamente las tareas o labores propias de su actividad o puesto dentro de una organización.

- Primero: Identificar las principales brechas de desempeño de los colaboradores de la empresa.

- Segundo: Involucrar a los directivos y/o jefaturas directas de los trabajadores en el proceso de diagnóstico, así
también, se sentirán comprometidos en el proceso de de desarrollo de los colaboradores.
- Tercero: los procesos de capacitación siempre deben estar ajustadas a las necesidades de la organización.
- Cuarto: asegurarse que el proceso de gestión de personas esté completamente alineado a la estrategia de la
empresa.

 Los medios para la Detección de Necesidades de Capacitación y su relación con el proceso de RRHH.

Dentro de los hallazgos de la Comisión Larrañaga (2011) se indica que son pocas las empresas que gestionan en forma
óptima su capacitación, ejecutada a través de la franquicia tributaria lo que justifica poner a disposición de las empresas
una actividad de capacitación que permita abordar las herramientas disponibles para levantar requerimientos de
formación, para potenciar su uso.
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Descriptores de puestos de trabajo

Baja eficiencia en los
procesos internos del área
de Recursos Humanos
desactualizados o inexistentes.
Reclutamiento no alineado a las
necesidades reales de los cargos.
Detección de Necesidades
Proceso de selección no define de Capacitación.
claramente la calificación de los Competencias y habilidades
candidatos, sub - calificación. insatisfactorias para las
Proceso de contratación de personal funciones de los puestos de
no idóneo para el puesto de trabajo. trabajo
Proceso de adaptación demasiado
extendido para el aprendizaje y la
integración al puesto.

a) Medios Proactivos: Que toma activamente el control y decide qué hacer en cada momento, anticipándose a los
acontecimientos:

- Cambios en los procedimientos internos de la empresa.

- Cambios en las TIC (tecnologías, sistemas de información, sistemas de comunicación) de la organización.
- Cambios en los productos y/o servicios que ofrece la empresa.
- Cambios en la estructura organizacional de la empresa, cierre de áreas y reducción de dotación.
- Cambios en la estructura organizacional de la empresa, creación de nuevas áreas y puestos de trabajo.

b) Medios Reactivos: Que reacciona a posteriori de ocurridos los hechos. Acá podemos destacar dos acciones
relevantes:

Proceso productivo:

- Mala calidad de los productos y/o servicios.

- Baja productividad.
- Desperfectos de forma frecuente en equipos y maquinarias.
- Incremento en los costos de reparación de maquinarias y equipos.
- Incremento en las mermas.
- Mal aprovechamiento de los insumos, herramientas, tecnologías, materias primas, equipos, maquinarias e
infraestructura.
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Gestión de RR. HH.:

- Mala comunicación entre áreas y trabajadores.

- Alta tasa de accidentabilidad.
- Malas relaciones interpersonales.
- Desempeño promedio deficiente.
- Alta tasa de errores humanos.
- Falta de autonomía y empoderamiento en el ejercicio de las funciones.
- Atrasos en la entrega de trabajos.
- Malos resultados en los exámenes de selección de los trabajadores que ya están contratados.
- Entrevistas de salida para determinar las causas de su salida.
- Malos resultados en las acciones de capacitación.
- Baja tasa de asistencia a acciones de capacitación.
- Causas de las tasas de rotación.
- Poco interés por su trabajo.

 Tipos de instrumentos de levantamiento de necesidades de capacitación

Para determinar el tipo de instrumento por ser utilizado, es necesario definir aspectos como:
- La población total de la empresa.
- La distribución del personal en la estructura organizacional.
- La proporción de profesionales, técnicos y personal operativo de la institución.

Este conocimiento permitirá́ definir si la investigación se realiza en toda la organización o si se selecciona una muestra
de estudio en función de la representatividad de esta. Las herramientas más usadas son:

- La entrevista, abierta, estructurada o semiestructurada

En este caso, siempre se utilizan preguntas abiertas, la persona entrevistada responde con sus propias palabras,
dentro de un marco general que le proporciona el entrevistador, para que ubique sus respuestas en un contexto
especifico, no existe un esquema rígido.
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- La encuesta mediante cuestionario

Las preguntas para el cuestionario deben estar asociadas a un cuadro elaborado previamente en donde se
establecen las variables que deseo investigar o los puntos que debo observar, en el que se recolectará la
información recabada. Por ejemplo, si es el caso de analizar la brecha entre el perfil exigido por el puesto y el que
posee la persona, habrá́ que obtener en primer lugar el perfil de competencias requeridas por los puestos de la
muestra.

- La observación directa
En este caso, el equipo responsable de la Detección de Necesidades de Capacitación debe tener en cuenta los
criterios utilizados para clasificar los diferentes tipos de observación. Así, en función de hechos o representaciones
(atributiva o narrativa); en función de donde tiene lugar (efectuada en laboratorio, o en el campo);en función del
modo de realizarla por el observador (participante o intrusiva o no participante); en función del número de
observadores (individual o en equipo); en función de los procedimientos utilizados (no estructurada o
estructurada).
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