PLAN ESTRATÉGICO

26-11-2020 DE ORGANIZACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Y LABORAL PARA LA
EMPRESA
COSMETICOS ANAC.
S.A.
Diseñ o del departamento de
gestió n de talento humano

Yidis María Castellanos Parra

ADMINISTRACIÓN POR PROCESOS
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN 3
1. PLAN ESTRATÉGICO DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LABORAL 4
1.1. Misión 4
1.2. Visión 4
1.3. Valores 4-5
2. ORGANIGRAMA 6
1.1. Descripción De La Estructura Orgánica 6
3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL 7
3.1. Reclutamiento 7
3.2. Selección 8
3.3. Procedimiento De Reclutamiento Y Selección Del Personal 8
4. MEDICIÓN DE LOS INDICADORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 9
4.1. Evaluación De Satisfacción Del Clima Empresarial En El Área De Venta De La Empresa 10
4.2. Conclusión De La Medición Del Clima Empresarial. 13
5. PROGRAMA DE FORMACIÓN 15
6. MANUAL DE ACOGIDA PARA EMPLEADOS NUEVOS DE LA EMPRESA “COSMETICOS AnaC,
S.A” 16
6.1. Acogida17
6.2. Seguimiento 17
6.3. Responsables del Plan 17
7. MANUAL DE FUNCIONES 17
8. PLAN DE CARRERA EN LA EMPRESA “COSMETICOS AnaC.S.A. 18
8.1. Objetivo General 18
8.1.2. Objetivos Específicos 19
8.2. Alcance 19
8.3. Plan de Carrera Para el Cargo de Asesora de Ventas 20
8.4. Duración 21
8.5. Monitoreo y Control 21
9. PLAN SALARIAL 22
9.1. Análisis del Cargo 22
9.2. Valoración de los Cargos 22
9.3. Estructura Salarial 23
9.4. Política Salarial 23-24
1
10. PLAN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 24

ANEXOS
Anexo 1
Formato evaluación del plan salarial 26
Anexo 2
Modelo de encuesta de evaluación de satisfacción del clima organizacional. 27
Anexo 3
Tabulación de preguntas y respuestas de las encuestas realizadas a las asesoras de ventas. 28
Anexo 4
Manual de funciones, asesoras de ventas 29-30
Anexo 5
Formato de evaluación de desempeño 31
Anexo 6
Procedimiento del proceso de reclutamiento y selección del personal de la empresa
COSMÉTICOS ANA. S.A 32-35

TABLA DE GRÁFICOS
Organigrama 6
Proceso de reclutamiento y selección 8
Procedimiento de reclutamiento y selección 9
Resultado de encuestas aplicadas 10-13
Plan de acción 15
Plan de formación 16
Plan de carrera 19
Gestión del talento 20
Etapas del plan salarial 23

2
INTRODUCCIÓN

La planeación de recursos humanos es una herramienta estratégica que le permite a la

organización lograr articular sus diferentes acciones en pro de obtener sus objetivos

propuestos en la planeación. En la planeación del recurso humano es importante tener los

procesos estandarizados, controlados y en armonía con los requerimientos de la empresa, y

lograr que los requerimientos de la mano de obra estén al día para la contratación de valor.

En el mercado actual las organizaciones deben estar en la capacidad de contar con una mano

de obra que genere factores diferenciadores para lograr competitividad, metas eficaces y

desarrollo en las personas, y así estar en sinergia con la planeación estratégica.

La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando

entre ambas existe una interrelación reciproca e interdependiente, en esta relación, el equipo

de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de

recursos humanos y a su vez estos los afectan para un mejor estar y hacer. (Mejia, 2004)

La planeación del recurso humano le posibilita a la empresa gestionar el personal de acuerdo a

los requerimientos y necesidades del mercado, hoy el talento humano genera acciones

competitivas y marca la diferencia con el hacer.

3
1.PLAN ESTRATÉGICO DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y

LABORAL

Elaboración de un organigrama, diseño del departamento de gestión de talento humano, así

como el levantamiento de procesos, procedimientos y manual de funciones para la empresa

“COSMETICOS ANAC, S.A”. La cual inicio sus actividades de campo en el área de los

cosméticos en el año 1969. A lo largo de estos años se ha convertido en una de las empresas

líderes del sector, con una planta de producción altamente automatizada y una plantilla de

personal de 191 empleados.

1.1. MISIÓN

Somos una empresa de productora y comercializadora de cosméticos, basados en altos

estándares de calidad y garantizando el cumplimiento de las expectativas de nuestros clientes,

generando valor a la sociedad y beneficios para nuestros empleados, y para esto contamos con

un equipo humano altamente certificado y con un alto compromiso por su labor.

1.2. VISIÓN

Ser reconocidos como una empresa líder, innovadora y confiable en la producción y

comercialización de productos cosméticos. En el año 2025 estar consolidada como empresa

líder a nivel mundial, siendo competitiva y adaptable a las necesidades de nuestros clientes.

1.3. VALORES

 Innovación: anticiparnos a las necesidades futuras de nuestros clientes será nuestro

desafío, estudiando las nuevas tendencias en tecnología, tendencias de mercado y

nuevos hábitos de vida.

 Orientación a las personas: nuestros clientes, empleados y proveedores, son el

principal activo de “COSMETICOS ANAC S.A”. gracias a nuestros empleados

4
 podemos ofrecer a nuestros clientes una experiencia satisfactoria.

 Sentido del negocio: adoptaremos las estrategias necesarias para lograr nuestros

objetivos de negocio y satisfacer las expectativas económicas.

 Responsabilidad medioambiental: como empresa responsable nos comprometemos

con el cuidado del medioambiente en el ejercicio de las actividades diarias, utilizando

productos y procesos que minimicen el impacto negativo al medio ambiente y a la vez

fomentando actividades que nos hagan auto sustentables.

5
2. ORGANIGRAMA

Direccion
General

Direcció n
Director Director de Director de
Director Financiera y Director
Recursos Servicio Al Asuntos
Comercial Administrati Producció n
Humanos cliente Corporativos
va

Selecció n y
Capacitació n Contabilidad Á rea Departament Atenció n al
Reclutamient Ventas Compras Marketing Tesorería
y Formació n y Nó mina Logística o de Calidad Cliente
o

Estrategia y Departament
Jefe de zona Laboratorio
Desarrollo o Técnico

Asesora de
ventas

DIRECTOR DE
RECURSOS
HUMANOS

COORDINADOR DE COORDINADOR DE
ANALISTA DE
RECLUTAMIENTO Y CAPACITACIÓ N Y
CONTRATACIÓ N
SELECCIÓ N FORMACIÓ N

ASISTENTE DE AUXILIAR DE
AUXILIAR DE AUXILIAR DE AUXILIAR DE
RECURSOS CAPACITACIÓ N
SELECCIÓ N RECLUTAMIENTO ENTRENAMIENTO
HUMANOS INTERNA

2.1. DESCRIPCIÓN DE LA ESTRUCTURA ORGÁNICA

 Dirección de Recursos humanos: Gestiona la estrategia corporativa relacionada con el

capital humano y cultura organizacional. Así mismo gestiona todos los beneficios a

empleados.

 Dirección Comercial y Mercadeo: Gestiona los acuerdos con clientes, así mismo se

encarga de promover y comercializar los productos de la empresa.

6
  Dirección Financiera y Administrativa: Gestionar los recursos financieros de la

empresa, desde esta Dirección se ejecutan las labores administrativas y se realiza la

adquisición y suministro de los materiales, insumos y servicios, requeridos para el

desarrollo de los procesos.

 Dirección de Producción: Gestiona el desarrollo de productos, en todas sus fases de

planeación, ejecución y supervisión, así mismo se encarga de gestionar el

mantenimiento de maquinaria

 Dirección de Servicio al Cliente: la relación con los clientes y usuarios para asistirlos

en todos los procesos.

 Dirección de Asuntos Corporativos: Gestiona todos los requerimientos legales de la

empresa y de contratos.

3.PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

3.1. RECLUTAMIENTO

El reclutamiento tiene como objetivo ubicar e interesar a los candidatos que tengan las

competencias requeridas para el cargo, y que tengan la disposición de comprometerse con los

objetivos de la empresa y la capacidad de cumplir con las tareas y responsabilidades de las

exigencias del cargo.

El Proceso de Reclutamiento se inicia con la necesidad de cubrir una vacante o la creación de

un nuevo puesto, se obtiene así un conjunto de solicitudes en cuanto mayor sea el número de

aspirantes, más selectiva será la contratación, del cual posteriormente se elige al nuevo o

nuevos empleados el cual culminará con la selección final.

7
 1. Definición de las necesidades:

2. Elaboración del perfil del candidato:

3. Convocatoria (interna/externa).

4. Preselección de candidatos.

5. Selección.

3.2. SELECCIÓN

Es muy importante establecer un proceso de selección detallado y vinculado con los objetivos

de la empresa, como el de crecimiento y reorganización de la misma, para que finalmente se

tome la decisión de selección que se ajuste a las necesidades.

Proceso De Selección De Personal

1. Informe de los candidatos

2. Entrevistas (aplicación de pruebas)

3. Contratación

4. Incorporación

5. Capacitación

6. Seguimiento
CONTEXTO EXTERNO
CONTEXTO INTERNO

FUENTES INTERNAS FUENTES EXTERNAS

NECESIDADES DEL
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO

PROCESO DE SELECCIÓN

CANDIDATOS RECLUTADOS

8
3.3. PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

4.MEDICIÓN DE LOS INDICADORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

La productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones, se convierten en

elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la coordinación, dirección, motivación y

satisfacción del personal son aspectos cada vez más importantes del proceso administrativo.

Entre ellos, la satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepción

positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye en la

rotación de personal, ausentismo, aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la

organización. (Peña, Maria , & Alejandra , 2014)

La Dirección de Recursos Humanos integra dentro de esa estructura a los individuos que van

trabajar en ella, y conseguir que orienten su comportamiento en la forma adecuada, hacia el

9
logro de los objetivos de su organización o unidad. Para ello debe ocuparse del reclutamiento,

selección, entrenamiento y asignación de personas a puestos. Ahora bien, la empresa no puede

confiar en que sus miembros se comporten voluntariamente de forma adecuada, incluso a

pesar de que se hayan empleado los mecanismos de selección y entrenamiento idóneos. Con

la medición del clima tendremos un diagnóstico de la condiciones sociales, ambientales y

psicológicas en que se desarrolla el trabajo en la empresa y mejoramiento en el logro de

objetivos dentro de la organización.

En la empresa “COSMETICOS AnaC, S.A”se realiza la medición del clima organizacional

utilizando como herramienta el método de encuestas, aplicadas a cada área de la organización,

y analizada por grupos de acuerdo a las áreas de la organización. El área de talento humano

presento los siguientes resultados luego de aplicar la encuesta.

4.1. EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CLIMA EMPRESARIAL EN EL

ÁREA DE VENTA DE LA EMPRESA

DIMENSIÓN PREGUNTA
Trabajo en equipo 1, 2, 3 y 4
Comunicación 5, 6, y 7
Igualdad 8, 9, y 10
Condición física 11 y 12
Liderazgo 13, 14, 15, 16, y 17
Motivación 18, 19, 20 y 21

TRABAJO EN EQUIPO
Totalmente en En De Totalmente
N° Pregunta
desacuerdo desacuerdo acuerdo de acuerdo
1 conoces los objetivos, metas y propositos de tu departamento 0 12 7 1
2 se da seguimiento a los objetivos del departamento 0 9 11 0

3 siento mi trabajo como un reto diario y no como una tarea mas 0 8 10 2

en nuestro departamento nos encontramos orientados a

4 0 4 8 8
resultados obtenidos por el equipo de trabajo
0% 41% 45% 14%

10
 Trabajo en Equipo
45%
41%

14%

0%
Totalmente en En desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo
desacuerdo

COMUNICACIÓN
Totalmente en En De Totalmente
N° Pregunta
desacuerdo desacuerdo acuerdo de acuerdo

5 conoces los objetivos, metas y propositos de tu departamento 0 9 11 0

se le informa periodicamente al empleado sobre el avance

6 0 11 9 0
demetas y logros de objetivos
7 conozcola filosofia y objetivos de la organizació n 1 11 6 2
2% 52% 43% 3%

Comunicación
52%
43%

2% 3%

Totalmente en En desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo

desacuerdo

IGUALDAD
Totalmente en En De Totalmente
N° Pregunta
desacuerdo desacuerdo acuerdo de acuerdo

8 existe un ambiente de confianza entre mis compañ eros de área 0 11 9 0

9 se toman en cuenta las iniciativas y sugerencias personales 0 13 5 2

se toman en cuenta las opiniones personales en decisiones

10 0 11 8 1
importantes
0% 58% 37% 5%

11
 Igualdad
58%

37%

5%
0%
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo

CONDICIÓN FÍSICA
Totalmente en En De Totalmente
N° Pregunta
desacuerdo desacuerdo acuerdo de acuerdo

11 las necesidades basicas estan siendo satisfechas adecuadamente 0 11 8 1

cuento con las herramientas de trabajo adecuadas para el

12 0 13 7 0
desarrollo de mis labores
0% 60% 38% 3%

Condición Física
60%

38%

0% 3%
Totalmente en En desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo
desacuerdo

LIDERAZGO
Totalmente en En De Totalmente
N° Pregunta
desacuerdo desacuerdo acuerdo de acuerdo

13 el coordinador del área promueve actitudes positivas 0 2 11 7

el coordinador esta orientado a los resultados obtenidos en el

14 1 7 4 8
trabajo

15 el coordinador fortalece la confianza entre el equipo de trabajo 0 13 0 7

16 el coordinador muestra exigencia en el logro de objetivos 0 2 18 0

recibo la capacitacion adecuada y a tiempo para alcanzar las
17 0 13 5 2
demandas de trabajo
1% 37% 38% 24%

12
 Liderazgo
37% 38%

24%

1%
Totalmente en En desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo
desacuerdo

MOTIVACIÓN
Totalmente en En De Totalmente
N° Pregunta
desacuerdo desacuerdo acuerdo de acuerdo
tienen claridad en el departamento que el logro de las metas
18 0 13 7 0
trae como consecuensia actitudes positivas
existe reconocimiento de trabajo bien realizado por parte del
19 9 7 4 0
departamento de recursos humanos
mis compañ eros de trabajo suelen hablar de forma positiva del
20 0 14 6 0
equipo
4 me siento parte de la organizació n 0 13 7 0

11% 59% 30% 0%

Motivación
59%

30%

11%
0%
Totalmente en En desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo
desacuerdo

4.2. CONCLUSIÓN DE LA MEDICION DEL CLIMA EMPRESARIAL.

El conocimiento del clima organizacional nos proporciona información acerca de los procesos

que determinan los comportamientos organizacionales que permitirán introducir cambios

planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura

13
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Los resultados anteriores muestran un clima organizacional en un nivel medio-bajo y que

requiere acciones que permitan tener un ambiente de trabajo favorable para cada uno de los

colaboradores. Ellos perciben que la dirección no les brinda el apoyo para estimular y

conseguir un trabajo en equipo y apoyarse entre sí, permitiéndoles, al mismo tiempo, cierto

grado de autonomía y existiendo normas claras de actuación y admitiéndose nuevas

propuestas. Se debe tener en cuenta que el hecho de haber realizado la encuesta de clima ya

crea en los colaboradores ciertas expectativas de mejoras laborales.

Luego de realizada la medición del clima organizacional procedemos a:

 dar a conocer los resultados mediante un comunicado a nivel institución con la

finalidad de realizar un panel para escuchar las propuestas de mejora de cada uno de

los colaboradores.

 Se debe seguir considerando el desarrollo humano como un proceso que conduce a la

optimización de las posibilidades latentes de las personas; es necesario que este

proceso sea un esfuerzo congruente con el plan estratégico de la empresa.

 Es necesario establecer formalmente un procedimiento para captar las quejas y

sugerencias que puedan surgir, con el propósito de eliminar la causa raíz de la queja.

 Se debe realizar actividades que incrementen el número de personas a quienes se les

permita involucrarse en la resolución de problemas.

14
4.3. PLAN DE ACCIÓN “COSMETICOS AnaC, S.A”

PLAN DE ACCIÓN COSMETICOS ANAC.

OBJETIVO DE FORMULA Y/ O
ACCIONES Y/O TAREAS NOMBRE DEL TEMPORI META
PROBLEMÁTICA PLAN DE DESCRIPCIÓN DEL INDICADOR DEFINICIÓN
ACTIVIDADES INDICADOR ZADOR ANUAL
ACCIÓN OPERACIONAL

Programar
Se buca fomentar y mejorar las
capacitaciones crear un plan de capacitacion para el
R1 Insuficiente habilidades de los colaboradores Cantidad de
y desarrollar desarrollo profecional de los PLAN DE
capacitación en mediante capacitaciones capacitaciones Semestral 100%
tallenes para colaboradores, enfocandose en cada FORMACION
los trabajadores individuales y grupales para y/o capacitados
los perfil de los cargos
fortalecer las competencias
colaboradores
Gestionar
R2 Falta de Se busca garantizar un proceso de
nuevos
suficiente Gestionar nuevos procesos de contratació n organizado,
procesos de
personal que selecció n del personal que cumpla transparente y justo que pueda N° selecciones
selección de PLAN DE
cubra la con las necesidades de cada cargo, ayudar al personal de recursos efectivas/ N° de semestral 100%
personal por RECLUTAMIENTO
demanda de estableciendo las habilidades y humanos a poner a las personas vacantes
parte de
tareas y conocimientos a cumplir doneas en cada una de las á reas
talento
funciones de la empresa.
humano
Reestructurar el plan salarial y crear
Reestructurar Se espera ofrecer una
R3 Fallas en la un plan de incentivo para los
un plan remuneració n equilibrada y Reestructuracio
asignacion de colaboradores con la finalidad de
salarial y crear PLAN SALARIAL constante a los empleados, y n del plan Anual 100%
salarios e estimular el desempeñ o de su
una politica estimular a que realicen mucho salarial
incentivos actividad laboral y aumentar la
salarial mejor su trabajo.
producció n.

R4 Falta de Elaborar un Identificar las necesidades de Se busca incentivar y contribuir al N° de

creatividad y plan de formació n con la finalid a de desarrollo y crecimiento personal
PLAN DE CARRERA actividades de Anual 100%
desarrollo promocion y asegurar la formació n de su personal y profecional de los colaboradores promocion
profecional reconocimiento por un período determinado y retener el talento en la empresa
Elaborar un plan de evaluació n de
se pretende conocer el valor del
R5 Falta de Elaborar un desempeñ o para medir y evaluar el
trabajo realizado por los Elaborar un plan
compromiso con plan de trabajo de los colaboradores, y tener EVALUACIÓ N DEL
empleados de la organizació n y así de medicion del Anual 100%
los objetivos evaluación del claridad sobre las metas, DESEMPEÑ O
poder medir el nivel de desempeñ o
empresariales desempeño competencias y comportamiento de
competitividad de la organizació n.
los empleados en sus á reas de trabajo

5. PROGRAMA DE FORMACIÓN

Un plan de formación acorde a la empresa destacara frente a la competencia, es importante

mantener a los empleados actualizados continuamente para mejorar y desarrollar nuevas

competencias y de esta forma responder a las necesidades del mercado.

La idea principal de un plan de formación, es detectar las debilidades de la empresa en

materia de empleados y con evaluaciones de desempeño podremos identificar y clasificar el

perfil de cada trabajador, para de esta forma diseñar un plan que permita llenar las carencias

en los empleados actuales, logrando un nivel más alto en la compañía.

15
 FACTOR DE DEMANDADO A CARGO DE
Objetivos 6 Meses 1 Año 3 Años 5Años
FORMACIÓN POR : :
Al finalizar el empleado debe tener mayor
9 delegados de capacidad de convencer, captar la atenció n del
Marketing y Departament
zona, 39, cliente, aclarar dudas y reconocer oportunidades X
vitrinismo odde RRHH
vendedoras de venta. Definir la composició n, color,linea y la
iluminació n de su vitrina.

9 delegados de Lograr la satisfacció n total del cliente y su

Ventas y servicio zona, 39, Departament fidelizació n, minimizar el tiempo de servicio,
X
al Cliente vendedoras, 17 odde RRHH actuar como fuente de informació n y descubrir
secretarias areas de mejora.

Enriquecimiento individual y del equipo, lograr

Trabajo en una mayor efectividad en los procesos, mayor
Todos el personal Departament
Equipo y éxito en las tareas complejas, fomentar el X
de la empresa odde RRHH
Comunicación intercambio de informació n, establecer mejores
relaciones entre jefes, colegas y dependientes

Mejorar la productividad de los empleados y la

Mejoramiento del Todos el personal Departament
mepresa, capacidad de detectar problemas y X
clima Laboral de la empresa odde RRHH
aplicar medidas correctivas

Tendencias en Estar a la vanguardia de las nuevas tendencias e

Á rea logística y Departament
Innovación innovar de forma periodica nuestros productos X
laboratorio odde RRHH
cosmetica para mantenerse en el mercado.

6.MANUAL DE ACOGIDA PARA EMPLEADOS NUEVOS DE LA EMPRESA

“COSMETICOS AnaC, S.A”

La empresa “AnaC, S.A.” necesita hacer incorporaciones a su plantilla para cubrir vacantes en

sus áreas de operación, para facilitar la integración de los nuevos empleados y agilizar la

socialización se creó un plan de acogida, proceso por el cual el trabajador de una empresa en

los primeros días de su ingreso podrá integrarse fácilmente a su entorno de trabajo.

El plan de acogida es necesario para que el un trabajador nuevo conozca sus funciones dentro

de la empresa y como llevarlas a cabo, además de informar al nuevo empleado sobre la

organización y su funcionamiento, además de explicar los recursos y servicios que tiene para

realizar su trabajo y la forma de utilizarlos.

16
6.1. ACOGIDA

El coordinador de capacitación le enseña las instalaciones, le informa de la misión, visión y

políticas de la organización, sedes, sucursales y servicios que ofrece, además de entregar el

manual de funciones de acuerdo a su cargo y presentarlo a sus compañeros del área de trabajo.

6.2. SEGUIMIENTO

El trabajador debe diligenciar el formato de acogida, y entregarlo al coordinador de

capacitación al finalizar la inducción, donde señala el avance de su proceso, firmas de cada

jefe de departamento asegurando que el empleado nuevo recibió una inducción, donde conoce

las responsabilidades generales de cada área y las sugerencias de mejora.

6.3. RESPONSABLES DEL PLAN DE ACOGIDA

 Coordinador de capacitación, miembro del departamento de RRHH que coordina la

aplicación del plan de acogida en cada incorporación.

 Jefe de departamento, el responsable del departamento donde se incorpora el

trabajador será el encargado de ponerlo al día en; objetivos de la unidad organizativa

donde se integra, estilo de gestión de la información, recursos materiales y técnicos

disponibles, canales para expresar sugerencias dudas y aclaraciones, cooperación en el

área, relaciones externas e interna inherentes a su área.

7.MANUAL DE FUNCIONES

Asesora de ventas las funciones que deberá llevar a cabo el agente serán las siguientes:

Presentar la empresa y los productos a los clientes potenciales. Ayudar a desarrollar las

campañas de marketing de la empresa y los productos. Captar nuevos clientes. Tramitar la

venta y reportarle el pedido a la dependienta en tienda para que los gestione.

La dependienta en tienda será la persona encargada de atender a todos aquellos clientes tanto

17
físicamente en tienda como a través de los distintos medios de comunicación utilizados

(teléfono, mail), informando y realizando demostraciones físicas sobre las diversas

aplicaciones de los productos que se dispondrán para a la venta. Asimismo, aconsejará sobre

el tipo de cosmético o pigmento más adecuado para la clienta ayudando a elegir el producto

que mejor se adapta a sus necesidades. Controlará el stock en tienda, además de llevar a cabo

todos los pedidos del día y de informar al área de compras diariamente del inventario con el

objetivo de realizar los pedidos a los proveedores.

8.PLAN DE CARRERA EN LA EMPRESA “COSMETICOS AnaC, S.A”

El plan carrera permite a la organización y a sus colaboradores obtener beneficios mutuos

como la satisfacción de necesidades y el continuo crecimiento, donde la empresa obtiene por

medio del conocimiento de su recurso humano mejor posicionamiento en el mercado y frente

a sus competidores y el colaborador cumplen con sus expectativas de vida, mejora su

desempeño y se convierte en un base importante de la empresa.

El plan de carrera implica el diseño de un esquema sobre cuál sería la carrera de un empleado

dentro de un área determinada, desde la posición inicial. En la actualidad la compañía cuenta

con 191 colaboradores, con un promedio de 17 cargos, que están divididos por

administrativos y operativos, los cargos que recibirán mayores promociones son los de las

áreas misionales de la compañía.

8.1. OBJETIVO GENERAL DEL PLAN DE CARRERA

Elaborar un plan de carrera en las diferentes áreas de la empresa para lograr una mayor

motivación y compromiso de los empleados en su trabajo, donde se evidencie las rutas de

desarrollo profesional, competencias, habilidades, experiencias, requisitos o actividades que

18
deben fortalecer o adquirir los colaboradores desde su ingreso a la compañía con la finalidad

de lograr cargos de mayor responsabilidad.

8.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL PLAN DE CARRERA

 Desarrollo eficaz del talento disponible, los colaboradores se comprometen más con

el desarrollo que forma parte del plan de carrera.

 Establecer acciones e instrumentos que permiten la implementación del plan.

 Evitar la marcha de empleados sin sustitutos adecuadamente preparados.

 Satisfacción de las necesidades específicas del desarrollo de los empleados,

mejoramiento del desempeño, aumento de la lealtad y motivación de los empleados.

8.2. ALCANCE DEL PLAN DE CARRERA

Plantear el paso a paso de cómo hacer un plan carrera para cada una de las áreas de la

organización, diseñando un plan de carrera basado en los requisitos que le permitan a la

dirección tomar decisiones acerca de convocatorias internas y promociones de empleados.

19
8.3. PLAN DE CARRERA PARA EL CARGO DE ASESORA DE VENTAS

GESTIÓN DEL TALENTO

Definir el Identificar el
talento en la Desarrollar el Reconocer y
talento dentro
empresa talento en la retener el
y fuera de la
empresa talento
empresa

Identificar el potencial Formar y desarrollar Gestió n de carreras a

Estrategias y
del personal el personal mediano/largo plazo
competencias

Requisitos de formación

Determinar el nivel educativo para el cargo inicial, y si aplica para el cargo al cual aspira.

Conocimientos técnicos

Especificar los conocimientos técnicos y experiencia específica que se requieren para ocupar

el cargo al que se aspira.

Identificar las competencias

Identificar las competencias que la empresa requiere por medio de una evaluación de

desempeño, autoevaluación del empleado, y evaluación del jefe inmediato para que se avale la

promoción de este, se deben medir las competencias necesarias para desempeñar el nuevo rol

(saber, hacer y actuar).

Adaptación al cambio

 Creatividad e innovación

 Liderazgo

 Comunicación

 Orientación al logro

20
  Relaciones interpersonales

 Orientación al cliente

 Trabajo en equipo

 Toma de decisiones

 Calidad en la gestión

 Capacidad autocritica

De acuerdo a la información obtenida se desarrollará un programa de formación individual

para fortalecer las competencias antes de asumir su nuevo cargo. Este fortalecimiento se

logrará mediante coaching, capacitaciones externas e internas, y prácticas sobre procesos

organizacionales que debe conocer y aplicar en su nuevo cargo.

8.4. DURACIÓN

El entrenamiento dependerá de las características del cargo al cual se está aplicando, y de las

competencias que requiera adquirir el empleado para ser promovido, este tiempo empieza a

contar desde el mismo momento en que se le confirma que va a ser promovido, por lo que

cada persona está enfocada en cumplir las metas establecidas y en mejorar sus habilidades y

competencias incluidas dentro del plan.

8.5. MONITOREO Y CONTROL

Durante todo el proceso de formación que inicia el empleado que será promovido, se tendrán

medidas tanto de la eficacia de su entrenamiento como de su desempeño, el candidato entrará

en un periodo de evaluaciones tanto de desempeño como de nivel técnico para garantizar que

las capacitaciones y coaching recibido hayan sido efectivos dentro de su formación. Este

monitoreo se realizará por el jefe directo, quien es el responsable del desarrollo de sus

colaboradores, bajo la dirección del departamento de RRHH.

21
9.PLAN SALARIAL

El salario determina el nivel de vida y la posición social del trabajador, por lo tanto, fijar un

salario justo constituye uno de los grandes problemas para cualquier empresa. Es necesario

lograr que los trabajadores se encuentren motivados para obtener el logro de los objetivos y la

relación pago-rendimiento es una de las fuentes de mejores resultados.

 Salario base: será la cantidad estándar de dinero que se paga a los trabajadores por el

tiempo trabajado.

 Retribución Variable: Esta retribución compensa a los empleados, en base a un

determinado cumplimiento de metas u objetivos. Los empleados reciben una

remuneración en base a las unidades que produce, el volumen de ventas o cualquier

otra meta medible.

 Incentivos: Los incentivos son parte de un sistema de remuneración por rendimiento,

que se fundamenta en la eficiencia de cada trabajador. Constituye una cantidad

adicional de salario, que se le otorga al trabajador por su rendimiento extra.

9.1. ANALÍSIS DEL CARGO

El análisis del cargo se desarrolla en el proceso de evaluación para conocer los cargos,

busca analizar la complejidad del cargo y conocer con certeza las características que un

empleado debe cumplir para desarrollarlo.

9.2. VALORACIÓN DE LOS CARGOS

Es la base del sistema de remuneración y fuente de consulta permanente, en el proceso se

nombra y capacita un comité de valoración d cargos para realizar entrevistas al personal y

recolectar información de análisis y descripción de cargos, y se elabora un manual de

valoración.

22
9.3. ESTRUCTURA SALARIAL

En esta etapa se divide el trabajo en clases o categorías, estableciendo un numero de

clases o categorías, y se construyen los salarios.

ETAPAS DE IDENTIFICACIÓN SALARIAL

.4. POLÍTICA SALARIAL

“COSMETICOS ANAC. S.A.” es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades y

mantiene un ambiente de trabajo en el que todos los empleados son tratados con respeto y

dignidad. La Compañía ha implementado esta Política Salarial como parte de su

compromiso de largo plazo para el cumplimiento de todos los requisitos aplicables de

igualdad de oportunidades. El propósito de esta política es comunicar el objetivo de la

compañía para que todos los empleados interactúen de un modo profesional y contribuyan

a un ambiente de trabajo que refleje el espíritu de igualdad de oportunidades laborales.

Esta política también establece nuestros procedimientos de reporte y procesos para

responder a las reclamaciones en asuntos puedan ser identificados y corregidos a tiempo y

de manera oportuna, minuciosa y eficiente.

El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente para el bienestar

material y personal de él y su familia, el pago la remuneración y beneficios del trabajador

23
 son una prioridad principal para el empleador, las remuneraciones mínimas serán tomadas

de lo regido por el estado. Esta Política de Igualdad de Oportunidades es aplicable a todos

los empleados de “COSMETICOS ANAC. S. A.” y sus sucursales. Además, esta

política se aplica en cualquier momento y en cualquier lugar en que un empleado de la

compañía desempeñe una función relacionada con su trabajo, incluidas todas las

sucursales de la Compañía.

10.PLAN DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Evaluar de manera completa y efectiva a los empleados, es necesario abordar la

evaluación del desempeño laboral desde una perspectiva completa que incluya cuatro

áreas o factores implicados:

 Productividad y calidad en el trabajo: Evaluar la cantidad de trabajo que el

empleado saca a delante durante su jornada, asegurando la calidad de la labor que

realiza.

 Eficiencia: Este es uno de los aspectos más importantes al momento de evaluar el

desempeño de los empleados, será el resultado de maximizar la productividad con

un mínimo esfuerzo o gasto, el trabajador debe ser capaz de desarrollar sus tareas

en el menor tiempo posible y logrando un resultado óptimo.

 Formación adquirida: Es importante la formación y el crecimiento profesional de

los empleados ya que esto hace parte del crecimiento de la propia empresa, un

trabajador formado está preparado para hacer grandes aportes a la empresa y

ayudar a su crecimiento y logro de objetivos.

 Objetivos conseguidos: Para el buen rendimiento laboral de los empleados, es

importante que estos conozcan a la perfección cuáles son sus objetivos, qué espera

24
 la empresa de ellos, es importante pactar con los empleados unos objetivos

realistas y alcanzables en un tiempo concreto, y facilitarle al empleado la

formación, herramienta y recursos necesarios para logar los objetivos fijados.

Las evaluaciones de desempeño estarán a cargo de área de RRHH, quienes, por medio de

entrevistas al empleado en presencia de su supervisor o jefe inmediato, se recolectará la

información necesaria para evaluar la competitividad del empleado.

25
ANEXO 1

Formato de evaluación del plan salarial

PLAN SALARIAL

Nombre del Empleado: Cargo:

Jefe de Área: Área responsable:
Fecha:

Niven de Escolaridad Tiempo Laborado Frecuencia

Aspectos a evaluar
Téc TnlgoProf otros 6 meses De 1 a 3 De 3 a 5 De 5 a 10 Siempre Aveses Nunca SI/NO Totales
Educación
experiencia
Cumplimiento de metas
Responsabilidad
Proactividada
Trabajo en Equipo
Habilidades Sociales
Compromiso
Ingles

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Observaciones

Firma del empleado Firma del jefe de área Firma del responsable de RRHH

Téc: tecnico Tnlgo:tecnólogo Prof:profecional Otros: maestrias, doctorados,especializaciones, etc

26
ANEXO 2

Formato de encuesta de evaluación de satisfacción del clima organizacional.

Evaluación de Satisfacción del Clima Laboral

Formato encuesta clima organizacional

ÁREA O DEPARTAMENTO: ventas Sexo F X M

FECHA 20/11/2020 Antigüedad: ____4___ años _______ meses

OBJETIVO Identificar las areas de oportunidades en el personal, con el fin de mejorar el clima organizacional en el área de trabajo

Lea cuidadosamente cada uno de los enunciados y marca con una X la respuesta que mejor describa tu opinió n

Totalmente en desacuerdo = 1 En desacuerdo = 2 De acuerdo = 3 Totalmente de acuerdo = 4

Totalmente
Totalmente
PREGUNTAS en En De acuerdo
deacuerdo
desacuerdo desacuerdo

1 existe integració n y cooperació n entre losmienbros del departamento X

2 se da seguimiento a los objetivos del departamento X
3 siento mi trabajo como un reto diario y no como una tarea mas X
en nuestro departamento nos encontramos orientados a resultados
4 X
obtenidos por el equipo de trabajo
5 conoces los objetivos, metas y propositos de tu departamento X
se le informa periodicamente al empleado sobre el avance demetas y
6 X
logros de objetivos
7 conozcola filosofia y objetivos de la organizació n X
8 existe un ambiente de confianza entre mis compañeros de área X
9 se toman en cuenta las iniciativas y sugerencias personales X
10 se toman en cuenta las opiniones personales en decisiones importantes X
11 las necesidades basicas estan siendo satisfechas adecuadamente X
cuento con las herramientas de trabajo adecuadas para el desarrollo de
12 X
mis labores
13 el coordinador del área promueve actitudes positivas X
14 el coordinador esta orientado a los resultados obtenidos en el trabajo X
15 el coordinador fortalece la confianza entre el equipo de trabajo X
16 el coordinador muestra exigencia en el logro de objetivos X
recibo la capacitacion adecuada y a tiempo para alcanzar las demandas
17 X
de trabajo
tienen claridad en el departamento que el logro de las metas trae como
18 X
consecuensia actitudes positivas
existe reconocimiento de trabajo bien realizado por parte del
19 X
departamento de recursos humanos
20 mis compañeros de trabajo suelen hablar de forma positiva del equipo X
21 me siento parte de la organizació n X

27
ANEXO 3

Tabulación de preguntas y respuestas de las encuestas realizadas a las asesoras de ventas.

Totalmente en desacuerdo = 1 En desacuerdo = 2 De acuerdo = 3 Totalmente de acuerdo = 4

Conteo de encuestas
canditados encuestados
PREGUNTAS TOTAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 existe integración y cooperación entre losmienbros del departamento 20 2 2 3 2 3 2 4 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2
2 se da seguimiento a los objetivos del departamento 20 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3
3 siento mi trabajo como un reto diario y no como una tarea mas 20 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3 4 3
en nuestro departamento nos encontramos orientados a resultados obtenidos
4 20 3 3 4 3 4 3 4 4 3 2 4 4 2 2 4 3 4 3 2 3
por el equipo de trabajo
5 conoces los objetivos, metas y propositos de tu departamento 20 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3
se le informa periodicamente al empleado sobre el avance demetas y logros de
6 20
objetivos 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2
7 conozcola filosofia y objetivos de la organización 20 2 2 3 2 3 2 1 3 2 2 2 3 2 4 3 2 3 2 4 2
8 existe un ambiente de confianza entre mis compañeros de área 20 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3
9 se toman en cuenta las iniciativas y sugerencias personales 20 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 4 3 2 2 2 4 2
10 se toman en cuenta las opiniones personales en decisiones importantes 20 3 2 3 2 4 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3
11 las necesidades basicas estan siendo satisfechas adecuadamente 20 2 2 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2
cuento con las herramientas de trabajo adecuadas para el desarrollo de mis
12 20
labores 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
13 el coordinador del área promueve actitudes positivas 20 3 2 4 3 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3
14 el coordinador esta orientado a los resultados obtenidos en el trabajo 20 3 4 4 3 2 4 1 4 2 3 2 4 4 2 4 2 2 4 2 3
15 el coordinador fortalece la confianza entre el equipo de trabajo 20 2 2 4 2 4 2 2 4 2 2 4 4 2 2 4 2 4 2 2 2
16 el coordinador muestra exigencia en el logro de objetivos 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3
recibo la capacitacion adecuada y a tiempo para alcanzar las demandas de
17 20
trabajo 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 4 2 3 2 2 4 3
tienen claridad en el departamento que el logro de las metas trae como
18 20
consecuensia actitudes positivas 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3
existe reconocimiento de trabajo bien realizado por parte del departamento de
19 20
recursos humanos 1 2 3 1 2 3 2 1 2 3 1 2 1 2 2 1 1 1 3 1
20 mis compañeros de trabajo suelen hablar de forma positiva del equipo 20 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3
21 me siento parte de la organización 20 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2

28
ANEXO 4

Manual de funciones, asesoras de ventas

Fecha: 10/11/2020
"COSMETICOS AnaC, S.A." MANUAL DE FUNCIONES, ASESORAS DE VENTA
Versión: 1.0 -2020

IDENTIFICACIÓN

Nombre del cargo: Auxiliares de Venta

Departamento: Comercial
Jefe inmediato: Cordinador Ventas
Salario: Fijo: 980,657 Variable: 6% de las ventas del mes

PROCESOS RELACIONADOS AL CARGO

Antes de la venta, organizar el tiempo, organizació n y limpieza de vitrinas, establecer contacto previo con el cliente.
Durante la venta, presentació n, oferta, tratamiento de objeciones, cierre de la venta.
despues de la venta, recaudo, informe de gestió n diario

NIVEL DE RESPONSABILIDAD EN EL ORGANIGRAMA

DIRECTOR GENERAL

DIRECTOR COMERCIAL

Coordinador de Ventas

Auxiliar de ventas

29
 Fecha: 10/11/2020
"COSMETICOS AnaC, S.A." MANUAL DE FUNCIONES, ASESORAS DE VENTAS
Versión: 1.0 -2020

FUNCIONES DEL CARGO

Funciones Especificas
* Asesorar a los compradores potenciales
* Elaborar y comunicar reportes de ventas
* Ralizar inventario al terminar la jornada laboral
* Cumplir con las metas de ventas mesuales, semestrales y anuales
* Mantener la limpieza de las vitrinas
* Mantener el abastecimiento de la mercancía
* Informar de la mercancía con baja y alta rotació
* Mantener su presentacion personal impecable
Periodicas
Realizar un informe general sobre las ventas al final de cada mes
Ocacionales
Realizar cualquier otra funcion relacionada al cargo que el jefe inmediato asigne

REQUISITOS DEL CARGO

EDUCACIÓN FORMACIÓN ENTRENAMIENTO EXPERIENCIA

Bachiller Academico y/o comercial Se requieren 15 dias de De 6 mese a 1 añ o

y/o Tectico o Tecnologo en areas Conocimientos teoricos y entrenamiento para el de experiencia en
Administrativas practicos en ventas, servicio al cargo cargos anteriores
cliente, dinamico, proactivo.

CONDICIONES DE TRABAJO

Ambientales: el cargo se ubica en un sitio cerrado en un area con iluminacion, ventilado, buenas condiciones
higienicas y un espacio adecuado para desarrollar las funciones del area
Riesgos Ocupacionales:por la naturaleza del cargo los riesgos a que esta expuesta son fatiga y postura por escasa
movilidad, fatiga visual por los equipos de computo y fatiga mental.

30
ANEXO 5

Formato de evaluación de desempeño

31
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DEPARTAMENTO: CARGO: FECHA:

EVALUADO: EVALUADOR:

MUY BAJO= 1 BAJO= 2 MODERADO= 3 ALTO = 4 MUY ALTO= 5

ÁREA DE DESEMPEÑO 50 % MUY BAJO BAJO MODERADO ALTO MUY ALTO PUNTAJE

UTILIZACIÓN DE RECURSOS: el empleado

hace buen uso de los equipos y elemtos
dispuestos para el sempeñ o de sus funciones

CALIDAD: el empleado realiza sus funciones de

acuerdo con los requerimientos en términos de
exactitud , presentació n y atenció n
ATENCION AL USUARIO: el empleado ofrece
el servicio esperado por su cliente, con eficacia
y cortesia
TRABAJO EN EQUIPO: el empleado coopera
efectivamente con sus compañ eros de trabajo.
RESPONSABILIDAD: el empleado realiza las
funciones y deberes propias del cargo.

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: el empleado

aplica conocimiento y destrezas necesarias
para el cumplimiento de sus funciones.
PUNTAJE TOTAL

MD: MUY DEFICIENTE D:DEFICIENTE R: REGULAR B: BUENO MB: MUY BUENO

FACTORES 50% MD D R B MB PUNTAJE

CUMPLIMIENTOS DE OBJETIVOS DE VENTA

LOGRO DE NUEVOS CLIENTES
ATENCION Y SERVICIO AL CLIENTE
COMUNICACIÓN
INICIATIVA
CREATIVIDAD
HABILIDADES DE VENTA
IDIOMAS
MANEJO DE EQUIPOS Y PROGRAMAS

JEFE DE ÁREA EVALUADO

RESPONSABLE DE RRHH

ANEXO 5

PROCEDIMIENTO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL

PERSONAL DE LA EMPRESA COSMETICOS ANAC. S.A

32
 Proceso: Administrativo Autoridad: director de RRHH
Código: Pá gina 33 de 37
Rige a partir de: 19/11/2020

CONTENIDO PÁG.
1. OBJETIVO 3
2. ALCANCE 3
3. GLOSARIO 3
4. DIRECTRICES DE OPERACIÓN 3
5. DIAGRAMA DE FLUJO 4,5
6. DOCUMENTOS DE REFERENCIA 5

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

Yidis María Castellanos Parra

CARGO: CARGO: CARGO:

FECHA: 19/11/2020 FECHA: FECHA

FIRMA: FIRMA: FIRMA:

1. OBJETIVO
Garantizar un proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda
ayudar al personal de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las
oficinas de la empresa.
2. ALCANCE

Abarca todos los puestos que queden vacantes en la empresa de forma que ninguno se
cubra de manera discriminatoria.

3. GLOSARIO

Vacante: todo aquel puesto laboral sin ocupar, por el que la empresa se encuentra en

un proceso de búsqueda de talento para que una persona delegue en ese cargo.

33
 Reclutamiento: proceso interno que se realiza en forma eficaz y transparente, para
darles a los colaboradores la oportunidad de expresar su interés por cubrir determinada
vacante o seleccionar personal externo capacitados para el cargo.

Curriculum: conjunto de estudios, méritos, cargos, premios, experiencia laboral que

ha desarrollado u obtenido una persona a lo largo de su vida laboral o académica.

4. DIRECTRISES PARA LA OPERACIÓN

Para llevar a cabo de manera adecuada el proceso de reclutamiento y selección de

personal, es necesario que las personas involucradas en el proceso estén debidamente
capacitadas y tengan un amplio conocimiento en cada uno de los procesos,
evaluaciones, mediciones y documentos requeridos y los estándares legales necesarios.
Toda la información y documentación requerida para el proceso debe ser clara.

5. DIAGRAMA DE FLUJO O FLUJOGRAMA

FLUJOGRAMA RESPONSABLE DESCRIPCIÓN

Se inicia el proceso con una
Á rea de recursos humanos nueva vacante

Revisió n de la
disponibilidad del puesto o
Á rea de recursos humanos
creació n de un nuevo cargo.

Revisió n de todos los métodos

Auxiliar de
reclutamiento/Coordinador de
selecció n y reclutamiento
de reclutamiento (anuncios,
bases de datos, agencias de
reclutamiento) se decide si en
reclutamiento será interno o
externo

34

Coordinador de selecció n y
reclutamiento
Auxiliar de reclutamiento
Coordinador de selecció n y
reclutamiento y Psicólogo
Coordinador de selecció n y
reclutamiento y Psicólogo
Auxiliar de reclutamiento
Coordinador de selecció n /
reclutamiento y Psicó logo/
director de RRHH
Á rea de RRHH
Revisió n de la base de datos
de la empresa y selecció n
del personal que cuente con
las capacidades y
habilidades requeridas por
la vacante. Evaluar si el
personal interno cumple
con las características del
cargo
Se revisan todos los
documentos del candidato,
certificados de estudios,
curriculum, historial dentro
de la empresa.
Se procede a realizar las
entrevistas y se evalú a si el
candidato cumple con los
requerimientos del cargo.
Se realizan las pruebas de
conocimiento acerca del
cargo y las pruebas
psicotécnicas requeridas
segú n sea el cargo.
Se revisan toda la
documentació n del
candidato y se procese a
crear una carpeta para
posteriormente ser
archivada.
Se decide si el candidato
cumple con todos los
requerimientos del cargo y
si es apto para cubrir la
vacante y se procede a su
contratació n.
Se contrata al candidato y
finaliza el proceso de
reclutamiento y selecció n.
35
5. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Curriculum
Certificados educativos
Pruebas de conocimiento
Pruebas psicotécnicas
Documentos personales
Contrato laboral
Afiliaciones

VERSIÓN FECHA DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO

Numerar la
versión acuerdo (Emisión Inicial del Procedimiento o
cada 19/11/2020 Actualización)
actualización del
procedimiento.

36