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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS


CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO II


“PLAN DE CARRERA”

DOCENTE: LIC. MARISOL PÉREZ MOLLINEDO

INTEGRANTES: 1. ALANOCA SANGA MAYUMI


2. ALCON HERRERA WARA
3. ATAHUICHI ARCANI LUZ
GABRIELA

LA PAZ – BOLIVIA
DEFINICIONES
El presente documento desarrolla en forma práctica el Plan de Carrera sugerido para la empresa
Dulce Secreto para su entendimiento y aplicación es necesario definir algunos conceptos que serán
utilizados.

 Plan de Carrera.- Implica el diseño de un esquema teórico sobre el cual se define la


carrera dentro de un área determinada para una persona que ingresa en esta, usualmente
desde la posición inicial. Para ello se definen los requisitos para ir pasando de un nivel a
otro, instancias que conformarán los pasos a seguir por todos los participantes del
programa.
 Promoción.- Conjunto de acciones planeadas o no, mediante las cuales una persona es
elevada a un nivel superior al que poseía.
 Carrera.- Camino que una persona recorre en el ámbito de una organización y que
contempla los intereses de ambas partes, empleado-empleador, en una relación ganar-ganar.
 Codesarrollo.- Acciones concretas que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a
una actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo de sus competencias
y/o conocimientos.
 Conocimientos.- Conjunto de informaciones que se adquieren sobre algún asunto.
Competencia.- Aptitud, capacidad para hacer algo.
Experiencia.- Conocimiento que se adquiere en la práctica.
OBJETIVOS, ALCANCE Y JUSTIFICACIÓN
OBJETIVOS
Los objetivos que se pretenden alcanzar con la implementación de un plan de carrera en la Empresa
Dulce Secreto son los siguientes:
Contar con un instrumento para mejorar y desarrollar capacidades, habilidades, competencias y
fortalezas de los Recursos Humanos, estableciendo metas relacionadas al trabajo y manteniendo
una programación de desarrollo con la que se pueda obtener dirección, sincronización y secuencia
que ayuden alcanzar la visión de la empresa Dulce Secreto.
Influir favorablemente sobre los indicadores y parámetros del desempeño y las actitudes
(motivación, pertenencia, satisfacción, disciplina, desempeño, obediencia a normas, políticas,
procedimientos y reglamentos) de los Recursos Humanos que garanticen el cumplimiento de las
metas y objetivos trazados en la empresa.
ALCANCE
El presente documento muestra el plan de carrera para todo el personal de la empresa Dulce
Secreto, mayormente para el Departamento de Producción.
JUSTIFICACIÓN
La implementación y desarrollo de un sistema de planeación de carrera, genera grandes beneficios
tanto para la empresa como para sus trabajadores. Los planes de acción individual van en línea
directa con las necesidades y objetivos de la empresa.
Un sistema de planeación de carrera contribuye a que los trabajadores descubran todo su potencial
y aprendan a desarrollar habilidades nuevas para poder ocupar otro tipo de puestos dentro de la
Empresa.
Por lo general es difícil evaluar de manera tangible los beneficios que un programa de planeación
de carrera pueda dar, pero una implementación de este tipo de planeación hace sentirse a los
trabajadores, dentro de la empresa, valorados y tomados en cuentan para planes futuros.
Para implementar un plan de carrera se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:
 Que el trabajo provea en cada trabajador verdadera satisfacción,
 Estabilidad laboral,
 Difusión de oportunidades y proyecciones futuras,
 Verdadero interés de los trabajadores por la empresa y de los ejecutivos en el capital
humano,
 Unidad de dirección en el tiempo.
El plan de carrera debe estar dentro de la lógica de la empresa; es decir, qué quiero hacer?, con
quiénes y con cuántos lo quiero hacer?, y cuánto me va a costar? El presente documento
establecerá el plan de carrera para cada uno de los puestos de la estructura organizacional de Dulce
Secreto.
ESTRUCTURA DEL PLAN DE CARRERA
El plan de carrera cuenta con la siguiente estructura:

Los insumos necesarios para desarrollar el plan de carrera son:


 Manual de Puestos actualizado; es decir, funciones y responsabilidades del puesto,
conocimientos y experiencia que requiere el cargo, competencias organizacionales y
competencias que exige el puesto.
 Evaluación de desempeño basado en competencias e indicadores, este proceso de evaluación
utilizará parámetros de calidad, rendimiento de productividad y eficiencias establecidas por
Dulce Secreto.
 Capacitación y/o formación para desarrollar nuevas competencias, según las que requiera el
cargo.
 Compensación, este proceso se basa en la idea de remunerar a los trabajadores en función a las
competencias, habilidades y formación que tenga o que haya obtenido en el cargo y que, estas
mismas, contribuyan al logro de los objetivos de empresa Dulce Secreto.
La estructura que seguirá el Plan de Carrera es la siguiente:
Se refiere a los requisitos que deben ser cumplidos para que el puesto pueda ascender de nivel a
nivel básicamente se debe cumplir:
 Conocimientos: Esta relacionado con la formación, cursos de especialización y
conocimientos adicionales que son necesarios para ocupar el puesto y que se encuentran
descritos en cada perfil.
 Competencias: Se refiere al conjunto de competencias individuales de cada puesto de
trabajo.
 Experiencia: Son la cantidad de años que una persona debe permanecer en el puesto
inferior para acceder al siguiente inmediato superior.
 Evaluación del desempeño: Es el resultado obtenido en la evaluación del desempeño por
indicadores y evaluación 360° que se encuentra adscrito en el Plan de Incentivos de Dulce
Secreto.
En el siguiente gráfico se resumen los requisitos y cantidad de años que deben transcurrir para que
una persona pueda ascender de nivel a nivel dentro de la estructura organizacional de Dulce

Secreto.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional de la empresa Dulce Secreto cuenta con cinco categorías, ocho niveles
y tres grados mediante los cuales se clasifican los cargos en grupos ocupacionales de puestos, como
se muestra a continuación:
CATEGORÍA NIVEL GRADO GRUPO OCUPACIONAL
DIRECTIVO 1º 1 Directorio Presidente Ejecutivo
EJECUTIVO 2º 1 Gerente General Gerente General
1 Auditoria Interna Asesor de Auditoria

ASESORAMIENTO 3º 2 Asesoría Jurídica Asesor Juridico


Sistemas de Desarrollo Asesor de Desarrollo
3
Organizacional Organizacional
 Gerente de
 Gerencia de
Operaciones
Operaciones
4º 1  Gerente de
 Gerencia Administrativa
Administración y
Financiera
Finanzas
 Subgerente de control
TÉCNICO  Control y gestión de de Calidad
Calidad  Subgerente de
2
 Medio Ambiente Presupuestos

 Presupuestos  Subgerente de higiene
y Seguridad Industrial
 Higiene y seguridad  Subgerente de Medio
3
industrial ambiente
OPERATIVO  Departamento de
Producción
 Director de Producción
 Departamento de
 Director de
Mantenimiento
Mantenimiento
 Departamento de
6º  Director de
1 Comercialización
Comercialización
 Departamento de
 Director de Finanzas
Finanzas
 Director Administrativo
 Departamento
Administrativo
7º 2  División Fundición  Jefe de Fundición
 División Volatilización  Jefe de Volatilización
 División Refinación  Jefe de Refinación
 División Fundición  Jefe de Fundición
Bajan Ley  Jefe de Servicios
Técnicos
 División Servicios  Jefe de mantenimiento
Tecnicos mecánico
 División Mantto.  Jefe de Mantenimiento
Mecanica Eléctrico
 División Mantto.  Jefe de Ventas
Eléctrico  Jefe de Compras de
 División Ventas Concentrados
 División Compras de  Jefe de Contabilidad
Concentrados  Jefe de Finanzas
 División contabilidad  Jefe de RRHH
 División Financiera  Jefe de Adquisiciones
 División Recursos  Jefe de Almacenes y
Humanos
 División Adquisiciones
pasivos Fijos
 División Almacenes y
Pasivos Fijos
8º 3  Sección Bodega  Encargado de Bodega
Concentrados y Concentrados
 Sección Reverberos  Encargado de
 Sección de Fundentes Reverberos
 Sección de  Encargado de las
Volatilización fundiciones
 Sección de Refinación  Encargado de las
 Sección de Horno Volatilizaciones
Eléctrico  Encargado de la
 Sección de Horno Refinación
Rotatorio  Operario del horno
 Sección de Purificación Eléctrico
 Sección de refractareis  Operario del Horno
 Sección de servicios Rotatorio
Técnicos  Encargado de la
 Sección de Purificación
motorizados y equipo  Encargado de las
pesado refractareis
 Sección de  Encargado de los
Mantenimiento Servicios Técnicos
Correctivo  Operario de
 Sección de motorizados y Equipo
mantenimiento pesado
preventivo  Encargado de
 Sección de Taller Mantenimiento
Eléctrico correctivo
 Sección e  Encargado de
instrumentalización mantenimiento
 Sección de Ventas y preventivo
Trafico  Encargado del taller
 Sección de Bodega eléctrico
 Sección de Recepción  Encargado de la
y Liquidación instrumentalización
 Sección de Pasaje  Encargado de ventas
 Sección de Tesorería y trafico
 Sección Contable  Encargado de bodega
 Sección de Costos e  Encargado recepción
Impuestos y liquidación
 Sección de Tenedores  Encargado de
de Libros y Kardex tesorería
Valorado  Encargado de
 Sección de Contabilidad
Administración de  Encargado de Costos
Personal e Impuestos
 Sección de Transportes  Tenedor de Libros y
 Sección de vigilancia Kardex valorado
 Sección de Almacenes  Encargado de
 Sección de Activos Administración de
Fijos Personal
 Operario de Trasporte
 Encargado de
Vigilancia
 Encargado de
Almacenes
 Oficial de regulación
de Activos fijos

9º 4  Sección Bodega  Asistente de Bodega y


Concentrados Concentrados
 Sección Reverberos  Asistente de
 Sección de Fundentes Reverberos
 Sección de  Oficial de fundiciones
Volatilización  Asistente de
 Sección de Refinación volatilización
 Sección de Horno  Asistente de
Eléctrico refinamiento
 Sección de Horno  Ayudante del Operario
Rotatorio del horno Eléctrico
 Sección de Purificación  Ayudante del Operario
 Sección de refractareis del Horno Rotatorio
 Sección de servicios  Ayudante del
Técnicos Encargado de la
 Sección de motorizados Purificación
y equipo pesado  Ayudante del
 Sección de Encargado de las
Mantenimiento refractareis
Correctivo  Ayudante del
 Sección de Encargado de los
mantenimiento Servicios Técnicos
preventivo  Assitente del Operario
 Sección de Taller de motorizados y
Eléctrico Equipo pesado
 Sección e  Asistente de
instrumentalización Mantenimiento
 Sección de Ventas y correctivo
Trafico  Asistente de
 Sección de Bodega mantenimiento
 Sección de Recepción y preventivo
Liquidación  Ayudante del taller
 Sección de Pasaje eléctrico
 Sección de Tesorería  Ayudante de la
 Sección Contable instrumentalización
 Sección de Costos e  Asistente de ventas y
Impuestos trafico
 Sección de Tenedores  Asistente de bodega
de Libros y Kardex  Cajero 1
Valorado  Cajero 2
 Sección de  Asistente de tesorería
Administración de  Auxiliar contable
Personal  Asistente de Costos e
 Sección de Transportes Impuestos
 Sección de vigilancia  Secretario de Kardex
 Sección de Almacenes  Asistente de
 Sección de Activos Fijos Administración de
Personal
 Ayudante del operario
de Operario de
Trasporte
 Oficial de vigilancia 1
 Oficial de vigilancia 2
 Ayudante de
Almacenes
 Ayudante de
regulación de Activos
fijos

ORGANIGRAMA
NIVELES SALARIALES
Los niveles salariales están dados en forma expresa en el escalafón salarial de Dulce Secreto,
los mismos que han sido determinados en base a un análisis del mercado de seguros
incluyendo tanto a las compañías como la competencia, análisis de la evolución salarial de
cada persona y las proyecciones que pueden tener a futuro. En este entendido los siguientes
niveles salariales se constituyen en un ejercicio que apoya el desarrollo del plan de carrera y
puede ser ajustado después de la revisión por parte del plantel ejecutivo de la empresa. La
categoría, nivel, grado y grupo ocupacional son tomados de la estructura organizacional ya
definida, el límite salarial inferior es cuanto es el grado en el cual partirá con el plan de
carrera la persona independientemente ya esté trabajando años con nosotros, el límite superior
es el salario tope máximo que alcanzará la persona en el transcurso de su permanencia en la
empresa en el mismo cargo. En el caso de una nueva contratación, promoción o ascenso los
límites nos ayuden a contar con límites de negociación

CATEG NIV GRA GRUPO OCUPACIONAL LIMITE LIMITE


ORÍA EL DO SALARIAL SALARIAL
SUPERIOR INFERIOR
DIRECT 1º 1 Directorio Presidente Ejecutivo 19.000,00 20.000,00
IVO Bs. Bs.
EJECUT 2º 1 Gerente General Gerente General 18.000,00 19.000,00
IVO Bs. Bs.
1 Auditoria Interna Asesor de Auditoria 15.000,0 17.000,00
0 Bs. Bs.
ASESORAMI 3º
ENTO 2 Asesoría Jurídica Asesor Jurídico 15.000,0 17.000,00
0 Bs. Bs.
Sistemas de Asesor de
3 15.000, 17.000,0
Desarrollo Desarrollo
Organizacional Organizacional 00 Bs. 0 Bs.
 Gerente
 Gerencia
de Operaciones
de Operaciones 15.000, 16.000,0
4º 1  Gerente
 Gerencia 00 Bs. 0 Bs.
de Administración y
Administrativa
Finanzas
Financiera
 Subgerente de
TÉCNICO
 Control y gestión de control de Calidad
Calidad  Subgerente
2 13.000,0 14.500.00
 Medio Ambiente de Presupuestos


0 Bs. Bs.
Presupuestos  Subgerente de
higiene y Seguridad
Industrial
 Higiene y  Subgerente de 13.000, 13.000,0
3
seguridad industrial Medio ambiente 00 Bs. 0 Bs.
 Departamento
de Producción
 Director de
 Departamento
Producción
de Mantenimiento
 Director
 Departamento
6º de Mantenimiento
OPERATIV 1 de Comercialización 9.000,00 12.000,00
 Director
 Departamento Bs. Bs.
O de Comercialización
de Finanzas
 Director de Finanzas
 Departame
 Director
nto
Administrati Administrativo
vo

OPOP

 División Fundición Jefe de Fundicn


 División Volatilización  Jefe de Volatilización
 División Refinación  Jefe de Refinación
 División  Jefe de Fundición
Fundición Bajan Ley  Jefe de
Servicios Técnicos
 División  Jefe de
Servicios Técnicos mantenimiento
7º 2
 División mecánico
Mantto. Mecánica  Jefe de
 División Mantenimiento
Eléctrico
7.000,00 9.000,00
Mantto. Eléctrico

Bs. Bs.
 División Ventas Jefe de Ventas
 División Compras de  Jefe de Compras de
Concentrados Concentrados
 División contabilidad  Jefe de Contabilidad
 División Financiera  Jefe de Finanzas
 División  Jefe de RRHH
Recursos Humanos  Jefe de
 División Adquisiciones Adquisiciones
 División Almacenes y  Jefe de Almacenes y
Pasivos Fijos pasivos Fijos

8º 3  Sección 4.000,00 5.500,00


Bodega  Encargado de Bs. Bs.
Concentrados Bodega y
 Sección Reverberos Concentrados
 Sección de Fundentes  Encargado
 Sección de Reverberos
de Volatilización  Encargado de las
 Sección de Refinación fundiciones
 Sección de  Encargado de las
Horno Eléctrico Volatilizaciones
 Sección de  Encargado de la
Horno Rotatorio Refinación
 Sección de  Operario del horno
Eléctrico
Purificación
 Operario del Horno
 Sección de
Rotatorio
refractareis
 Encargado de la
 Sección de
Purificación
servicios Técnicos
 Encargado de las
 Sección de
refractareis
motorizados y equipo
 Encargado de los
pesado
Servicios Técnicos
 Sección
de Mantenimiento  Operario
Correctivo de motorizados y
 Sección Equipo pesado
de mantenimiento  Encargado
preventivo de Mantenimiento
 Sección de correctivo
Taller Eléctrico  Encargado
 Sección de mantenimiento
e preventivo
instrumentalización  Encargado del taller
 Sección de Ventas y eléctrico
Trafico  Encargado de la
 Sección de Bodega instrumentalización
 Sección de  Encargado de
Recepción y ventas y trafico
Liquidación
 Sección de Pasaje
 Sección de Tesorería

 Sección Contable  Encargado de


 Sección de Costos e bodega
Impuestos  Encargado
 Sección de recepción y
Tenedores de Libros liquidación
y Kardex Valorado  Encargado
 Sección de tesorería
de Administración  Encargado
de Personal de Contabilidad
 Sección de  Encargado de
Transportes Costos e Impuestos
 Sección de vigilancia  Tenedor de Libros y 4.000,00 5.500,00
3  Sección de Kardex valorado
8º Bs. Bs.
Almacenes  Encargado
Sección de Activos Fijos de Administración
de Personal
 Operario de
Trasporte
 Encargado
de Vigilancia
 Encargado
de Almacenes
Oficial de regulación de
Activos fijos
 Sección de vigilancia  Asistente de Costos
 Sección de e Impuestos
Almacenes  Secretario de Kardex
Sección de Activos Fijos  Asistente
de Administración
de Personal
 Ayudante del
operario de 2.165,00 3.200,00
Operario de Bs. Bs.
Trasporte
 Oficial de vigilancia 1
 Oficial de vigilancia 2
 Ayudante
de Almacenes
Ayudante de
regulación de Activos fijos
PLAN DE CARRERA DEPARTAMENTO DE
PRODUCCIÓN
El departamento de Producción depende y es responsabilidad directa de Gestión de control
y calidad, agrupa a 5 niveles de cargos distribuidos de la siguiente manera:

GRUPOS
CATEGORÍA NIVEL GRADO
OCUPACIONALES
TÉCNICO 5° 2 Subgerente de Gestión y Control de Calidad
6° 1 Director de Producción
 Jefe de fundición alta ley
 Jefe de volatilización
7° 2  Jefe de Refinación Técnica y
subproductos
 Jefe de Fundición baja ley
 Encargado de Bodegas y
concentrados
 Encargado de fundiciones
 Encargado de refinación
8° 3  Encargado del Horno Eléctrico
 Encargado de reverberos
OPERATIVO  Encargado de volatilizaciones
 Encargado del horno rotatorio
 Encargado de purificación
 Asistente de Bodega y Concentrados
 Oficial de Fundiciones
 Asistente de Refinación
 Ayudante operativo del horno
eléctrico
9° 4
 Asistente de Reverberos
 Asistente de Volatilización
 Ayudante Operativo del Horno
Rotatorio
 Ayudante Operativo de Purificación

La estructura Salarial de los puestos se muestra a continuación con la propuesta escalafón


sujeta al plan de carrera.
El siguiente cuadro contempla un nivel de incremento en la escala salarial para el
Departamento de Producción de la Subgerencia de Control de Calidad.
NIVEL
Fecha de Antigüedad a Dic. Bono de SIGUIENTE SALARIO EN REQUISITO
N° Paterno Materno Nombres Nombre del Cargo Haber Basico Otros Bonos Total Ganado ACTUAL REQUISITOS
Ingreso 2021 Antigüedad NIVEL ESCALA SIGUIENTE NIVEL TIEMPO
ESCALA

Subgercia de Gestion y Control de Calidad (Grupo I)


Para acceder al
Sub gerente de Gestión siguiente nivel
1 Gomez Perez Ana 10/3/2021 7 meses 13000 13000 II II 14500 1 año
y Control de Calidad debera transcurrir
al menos un año
Departamento de Producción (Grupo I)
Para acceder al
Director de siguiente nivel
2 Lopez Claure Camilo 3/2/2020 1 año y 8 meses 9000 120 9120 I I 12000 1 año
Producción debera transcurrir
al menos 2 años
Departamento de Producción Fundición de Alta Ley (Grupo II)
Para acceder al
Jefe de Fundición de siguiente nivel
3 Martinez Gonzales Karen 6/4/2020 1 año y 6 meses 7000 120 7120 II I 9000 1 año
Alta Ley debera transcurrir
al menos un año
Para acceder al
Encargado de
siguiente nivel
4 Pinto Lima Juan Bodega y 4/3/2020 1 año y 7 meses 4000 110 4110 III II 5500 1 año
debera transcurrir
Concentrados
al menos 2 años
Para acceder al
Asistente de Bodega siguiente nivel
5 Manrriquez Flores Noelia 4/4/2021 6 meses 2165 2165 IV III 3200 1 año
y Concentrados debera transcurrir
al menos un año
Para acceder al
Encargado de siguiente nivel
6 Lopez Contreras Marta 5/4/2020 1 año y 6 meses 4000 110 4110 III II 5500 1 año
Reverberos debera transcurrir
al menos 2 años
Para acceder al
Asistente de siguiente nivel
7 Escobar Flores Karen 6/8/2020 1 año y 2 meses 2165 100 2265 IV III 3200 1 año
Reverberos debera transcurrir
al menos 2 años
Departamento de Producción Volatilización (Grupo III)
Para acceder al
Jefe de siguiente nivel
8 Mamani Mamani Adriana 6/4/2020 1 año y 6 meses 7000 120 7120 II I 9000 1 año
Volatilización debera transcurrir
al menos un año
Para acceder al
Encargado de siguiente nivel
9 Morales Calle Fabian 4/3/2020 1 año y 7 meses 4000 110 4110 III II 5500 1 año
Fundiciones debera transcurrir
al menos 2 años
Para acceder al
Oficial de siguiente nivel
10 Morales Pabon Jose 4/4/2021 6 meses 2165 2165 IV III 3200 1 año
Fundiciones debera transcurrir
al menos un año
Para acceder al
Encargado de siguiente nivel
11 Lopez Flores Maria 5/4/2020 1 año y 6 meses 4000 110 4110 III II 5500 1 año
Volatilizaciones debera transcurrir
al menos 2 años
Para acceder al
Asistente de siguiente nivel
12 Coaquira Lima Leonel 6/8/2020 1 año y 2 meses 2165 100 2265 IV III 3200 1 año
Volatilización debera transcurrir
al menos 2 años
Departamento de Producción Refinación Termica y Subproductos (Grupo IV)
Para acceder al
Jefe de Refinación
siguiente nivel
13 Mercedes Blanco Jacinta Técnica y 5/2/2021 5 meses 7000 7000 II I 9000 1 año
debera transcurrir
subproductos
al menos 2 años
Para acceder al
Encargado de siguiente nivel
14 Loza Lima Carla 5/4/2020 1 año y 6 meses 4000 110 4110 III II 5500 2 año
Refinación debera transcurrir
al menos un año
Para acceder al
Asistente de siguiente nivel
15 Calle Gonzales Juan 6/8/2020 1 año y 2 meses 2165 100 2265 IV III 3200 2 años
Refinación debera transcurrir
al menos un año
Departamento de Producción Fundición de Baja Ley (Gupo V)
Para acceder al
Jefe de Fundición de siguiente nivel
16 Coaquira Lopez Vania 4/10/2020 1año 7000 120 7120 II I 9000 1 año
Baja Ley debera transcurrir
al menos 2 años
Para acceder al
Encargado del Horno siguiente nivel
17 Gomez Carvajal Carla 4/4/2021 6 meses 4000 4000 III II 5500 2 año
Electrico debera transcurrir
al menos 2 años
Para acceder al
Ayudante Operativo siguiente nivel
18 Lopez Lopez Vero 6/8/2020 1 año y 2 meses 2165 100 2265 IV III 3200 2 años
del Horno Electrico debera transcurrir
al menos un año
Para acceder al
Encargado del Horno siguiente nivel
19 Martinez Yanarico Juan 5/4/2020 1 año y 6 meses 4000 110 4110 III II 5500 1 año
Rotatorio debera transcurrir
al menos 2 años
Para acceder al
Ayudante Operativo siguiente nivel
20 Carlo Perez Angel 7/2/2021 8 meses 2165 2165 IV III 3200 2 año
del Horno Rotatorio debera transcurrir
al menos un año
Para acceder al
Encargado de siguiente nivel
21 Zabala Doria Samuel 12/2/2021 8 meses 4000 4000 III II 5500 3 año
Purificación debera transcurrir
al menos un año
Para acceder al
Ayudante Operario siguiente nivel
22 Paredez Cuellar Armando 25/3/2021 7 meses 2165 2165 IV III 3200 4 año
de Purificación debera transcurrir
al menos 2 años
El plan de carrera precedente nos muestra cuales son los requisitos que se deben cumplir
para llegar al puesto superior y el tiempo que se debe esperar para ser considerado para un
ascenso.
Además de lo mencionado se debe considerar lo siguiente:
Factores a ser tomados en cuenta en la Evaluación del Desempeño
Este proceso identificará y resaltará aquellos aspectos del desempeño del Evaluado en los
que presenta una actuación destacada, con el fin de motivarlo a que continúe haciéndolo de
esa manera; así como también, puntos débiles carencias y/o deficiencias, con el fin de poder
generar en él Evaluado la reflexión necesaria para realizar los cambios en su forma de
trabajo.
En este proceso intervendrán los siguientes componentes: auto evaluación, clientes internos
y superiores.
FACTORES A SER TOMADOS EN CUENTA EN EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
Además de las competencias señaladas en cada puesto deberán desarrollarse las siguientes
competencias:
a) Conocimiento y calidad de su trabajo
- Los resultados de su trabajo demuestran calidad y eficiencia.
- Planifica y coordina adecuadamente las tareas de su área de trabajo.
b) Liderazgo
- Delega tareas y responsabilidades en forma adecuada a sus dependientes,
enseñándoles y permitiendo a su vez, su desarrollo personal.
- Muestra habilidad para estimular a su personal para que ejecuten sus tareas en
forma efectiva.
c) Creatividad y aportes
- Demuestra capacidad para crear ideas que le den un valor agregado a su trabajo.
- Se anticipa a hechos que pueden influir tanto en su propio trabajo como en el de su
área.
d) Comunicación
- Transmite oportunamente la información necesaria a las personas de su área.
- Mantiene comunicación abierta y oportuna con su grupo y compañeros de trabajo.
e) Honestidad
- Muestra integridad en su accionar (refleja coherencia en el pensar, decir, sentir y
actuar).

- Da ejemplo con sus actos, práctica los principios y valores de la empresa.

f) Trabajo en equipo
- Establece sus relaciones interpersonales basadas en el respeto.
- Genera confianza en sus colaboradores y compañeros de trabajo, creando un
ambiente positivo, respetando ideas y opiniones diferentes.
g) Compromiso con los objetivos de Dulce Secreto
- Su compromiso para con la empresa va más allá de sus obligaciones.
- Demuestra compromiso en el cumplimiento de sus propias funciones.
h) Conciencia de costos
- Es eficiente en el control y uso de los recursos que se le asignen.
- Genera ideas y propuestas para reducir costos en su área de trabajo.
i) Orientación al cliente
- Es consciente que el resultado de su trabajo afecta a sus clientes internos y externos.
- Busca permanentemente formas para asegurar la satisfacción de sus clientes
internos y externos.
j) Disciplina laboral
- Demuestra cumplimento en su horario de trabajo.
- Cumple y hace cumplir las instrucciones, normas, reglamentos y procedimientos
manteniendo un comportamiento adecuado.
- Los indicadores para tomar en cuenta en este proceso serían: siempre (4), casi
siempre (3), a veces (2), casi nunca (1) y nunca (0).
FACTORES A SER TOMADOS EN CUENTA EN EL DESARROLLO
PROFESIONAL
- Este proceso es el resultado obtenido de la evolución de desempeño, las
competencias que cada trabajador necesita mejorar son las que ayudarán a formar el
plan de capacitación.

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