REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“FRANCISCO DE MIRANDA”
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN GESTIÓN Y LIDERAZGO EDUCATIVO
CORO, ESTADO FALCÓN

ANÁLISIS COMPARATIVO DE LAS ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO DOCENTE EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN MEDIA
PÚBLICAS Y PRIVADAS

TUTOR: AUTOR:
Dr. ANDRÉS ALFONZO Lcdo. LUIS FELIPE VERA

SANTA ANA DE CORO, MARZO 2022

 INDICE GENERAL

INDICE GENERAL

Resumen ........................................................................................................................................ i
Abstract ............................,......................................................................................................... ii
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 3
CAPITULO I EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema...................................................................................................... 5
1.2 Formulación del Problema........................................................................................................ 8
1.3 Objetivos de la investigación ................................................................................................... 8
1.3.1 Objetivo General
1.3.2 Objetivos Especificos
1.4 Justificación ............................................................................................................................. 9
1.5 Escenario o contextos de estudio ........................................................................................... 10
1.5.1 Liceo Nacional Bolivariano Cecilio Acosta
1.5.2 Colegio Salesiano PIO XII
1.6 Delimitación ........................................................................................................................... 12
CAPITULO II MARCO REFERENCIAL
2.1 Antecedentes de la investigación ........................................................................................... 13
2.2 Bases Teóricas ....................................................................................................................... 14
2.2.1 El talento Humano
2.2.2 Gestión
2.2.3 La gestión del Talento Humano
2.2.4 El talento Humano en la Educación
2.2.5 Sistema Educativo Venezolano
2.2.6 Gestión Educativa
CAPITULO III SISTEMA METODOLÓGICO
3.1 Enfoque epistemólogico de la investigación ......................................................................... 21
3.2 Paradigma de la investigación ............................................................................................... 22
3.3 Nivel de la investigación ....................................................................................................... 22
3.4 Método de Investigación ....................................................................................................... 23
3.5 Ruta Metodológica ................................................................................................................ 23
3.6.1 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.6.1.1 Técnicas
3.6.1.2 Instrumentos
3.6.2 Fuentes de información seleccionada o informantes clave
3.6.2.1 Población
3.6.2.2 Muestra
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“FRANCISCO DE MIRANDA
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN GESTIÓN Y LIDERAZGO EDUCATIVO

ANÁLISIS COMPARATIVO DE LAS ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO DOCENTE EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN MEDIA
PÚBLICAS Y PRIVADAS

Tutor: Autor:
Dr. Andres Alfonzo Lcdo. Luis Vera
Fecha: Marzo 2022
Trabajo de grado para optar al título de Magister Scientiarum en Gestión y liderazgo educativo.
Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda”. Coro – Falcón, Venezuela.

RESUMEN

La presente investigación tiene como objetivo Comparar, a través de un análisis, las distintas
estrategias para la gestión del talento humano utilizadas en instituciones de caracter público y
privado, con la finalidad de determinar las diferencias que existen entre las mismas y en cual, las
labores de gestión son más eficientes. Acompañado por cinco objetivos especificos. Utilizando
como objetos de estudio al Liceo Nacional Cecilio Acosta y al Colegio Salesiano PIO XII, dadas
sus tradiciones e importancia en la ciudad. El enfoque epistemológico del estudio será el
empirista-inductivista, dentro del paradigma positivista y a un nivel de investigación de tipo
Exploratorio. En materia de recolección de datos será usado el instrumento del cuestionario
planteando preguntas dicotomicas, esperando la mayor precisión por parte de la población
encuestada. La cual está conformada por el personal docente de educación media diversificada,
de ambas instituciones. Posteriormente y teniendo toda la información recopilada, se procederá a
realizar una matríx FODA y análisis estadisticos para determinar las diferencias fundamentales
que alteran el proceso de gestión en talento Humano en sus respectivos contextos, clarificando la
visión acerca de que modelo, expresa y atiende más claramente las necesidades del cuerpo
docente en materia de gerencia y liderazgo educativo.

Palabras clave: Gerencia, Gestión del talento humano, sistema educativo, Instituciones
públicas y privadas, análisis.

ii
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“FRANCISCO DE MIRANDA
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN GESTIÓN Y LIDERAZGO EDUCATIVO

COMPARATIVE ANALYSIS OF THE STRATEGIES FOR THE MANAGEMENT OF

TEACHING HUMAN TALENT IN PUBLIC AND PRIVATE SECONDARY
EDUCATION INSTITUTIONS

Tutor: Author:
Dr. Andres Alfonzo Lcdo. Luis Vera
Date: March 2022
Degree work to qualify for the title of Magister Scientiarum in Educational Management and
Leadership. National Experimental University “Francisco de Miranda”. Coro – Falcon,
Venezuela.

ABSTRACT

The objective of this research is to compare, through an analysis, the different strategies for the
management of human talent used in public and private institutions, in order to determine the
differences that exist between them and in which, the tasks management are more efficient.
Accompanied by five specific objectives. Using the Cecilio Acosta National High School and the
PIO XII Salesian School as objects of study, given their traditions and importance in the city.
The epistemological approach of the study will be the empiricist-inductivist, within the positivist
paradigm and at an exploratory level of research. In terms of data collection, the questionnaire
instrument will be used, posing dichotomous questions, hoping for greater precision on the part
of the surveyed population. Which is made up of the teaching staff of diversified secondary
education, of both institutions. Subsequently, and having all the information collected, a SWOT
matrix and statistical analysis will be carried out to determine the fundamental differences that
alter the management process in Human talent in their respective contexts, clarifying the vision
about which model expresses and attends more clearly. the needs of the faculty in terms of
management and educational leadership.

Keywords: Management, Human Talent Management, Education System, Public

institution, Private Institutions, analysis.

iii
 INTRODUCCIÓN

La historia de la humanidad ha pasado por una inmensa cantidad de etapas y momentos

particulares en cada región del mundo, donde trabajar o ser empleado tenía connotaciones
bastante distantes a las que conocemos hoy en día. Son cientos los ejemplos que pueden usarse
para dar un contexto claro, pero desde los lideres en el antiguo Egipto, que edificaron las
pirámides con trabajadores capacitados para tal labor, el avanzado sistema de calles del Imperio
Romano construido por prisioneros de Guerra, y la mancomunión obligatoria entre civiles,
campesinos y militares en la construcción de la Gran muralla China para la preservación de la
dinastía.

Es decir, con el paso del tiempo y teniendo como punto de inflexión el nacimiento de la
revolución industrial se manifestó la imperiosa necesidad de contar con mano de obra capacitada
capaz de atender la cada vez más alta demanda de productos y servicios. Esto se tradujo a un
perfeccionamiento paulatino de los esquemas laborales, desarrollando un sistema que funciona
correctamente en la mayoría de los países y resulta atractivo para las personas que desde la
adolescencia y joven adultez buscan insertarse al mismo de forma competitiva para perseguir de
esta forma una comodidad implícita a su esfuerzo laboral.

Este aparente estado de esfuerzo recompensado, no se logró de un día para otro, y es que los
empleados empezaron a través de protestas masivas, concentraciones cada vez más grandes y un
respaldo generalizado de la sociedad, una busqueda por promocionar y dejar de manifiesto un
conjunto de mejoras condiciones salariales y condiciones laborales. Hecho que ha logrado
trascender hasta nuestros días con conceptos innovadores y que cambian la mentalidad o
concepción que muchas empresas tenían desde hace décadas en relación a la gestión de los
empleados, lo que se ha visto traducido en resultados excelentes, pero que no dejan de
encontrarse un poco estancados ante el no conseguir una manera clara y precisa de asumir los
conceptos de gestión y liderazgo, a través de herramientas o paradigmas verdaderamente
contemporáneos, subsistiendo con esquemas clásicos y desconociendo la comodidad
postmoderna que generan las nuevas investigaciones en gestión del talento humano.

3
 Dicho esto, son tantas las caracteristicas que pueden definir una correcta o incorrecta gestión
del talento humano, que pareciera casi incontrolable, sin embargo, el sustento teórico correcto
puede determinar con precisión si la labor del gerente es la adecuada o si resulta ser todo lo
contrario. Cabe destacar que hay factores externos que condicionan dichas gestiones y van
asociadas a temas complejos de distintas indoles, sociales, psicologicos, académicos. En el
contexto educativo venezolano, se pueden percibir notables diferencias entre las instituciones de
educación media de caracter público y privado, dejando entrever que el funcionamiento en
materia de gestión del talento humano puede verse notablemente condicionado por esto.

Para contextualizar, la Unidad Educativa Colegio Católico PIO XII, es una institución de
largo recorrido en la ciudad de Santa Ana de Coro, sin embargo, no está excenta de ciertas
circunstancias dentro del proceso administrativo que gestiona al Talento Humano en el área
Docente. También bajo esta medida, encontramos al Liceo Nacional Bolivariano Cecilio Acosta,
siendo de las instituciones más grandes y longevas de la ciudad. Con lo cual, a través de distintas
herramientas, instrumentos y la observación profesional, se planteará un análisis comparativo
capaz de dilucidar las diferencias entre ambas instituciones dentro de los modelos gerenciales de
talento humano, sus condicionantes y consecuencias en el funcionamiento de las instituciones.

4
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema

Chiavenato (2009) menciona que hablar de administración de las personas es hablar de gente,
de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de proacción. La administración de las
personas es una de las áreas que ha sufrido más cambios y transformaciones en años recientes.
Éstos no sólo han tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modificado los
conceptuales e intangibles. La visión del área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que
tenía su configuración tradicional, cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos
(ARH), muchas cosas han cambiado.

En principio, cuando se habla sobre la labor del Talento Humano en las instituciones, Abril,
M. (2018) plantea que consiste fundamentalmente en asignar e integrar al personal dentro de ella,
de acuerdo con criterios organizativos básicos que han de estar siempre inspirados por los
factores culturales que impregnan toda su estructura organizativa. Basicamente el planteamiento
indica que en apariencia, las organizaciones sumidas bajo un mismo contexto de
desenvolvimiento deberán de una forma u otra, compartir ciertos aspectos gerenciales, pero esto
no siempre resulta ser así.

Sin embargo, la relación que se puede establecer entre la gestión de la cultura organizacional
y la Gestión del Talento Humano es vital para poder proyectar las líneas generales de un modelo
de gestión del factor humano en la organización. El estudio de esta relación se produce en el
contexto de un marco de análisis que plantea que las personas “constituyen culturalmente un
activo muy importante para el desarrollo de cualquier organización”. Así pues, el papel de las
personas en la sociedad del conocimiento, es fundamental pues está inmerso, se transmite, crea y
utiliza por las personas (Freedman, 2004); en este orden de ideas, las personas, han de tener
mayor o menor implicación en la organización educativa según que tan avanzados sean sus
conocimientos. De allí, el deshuso que se le ha otorgado al término de “recurso humano” como
manera para definir a los miembros de una organización educativa, pues se está catalogando a la
persona como un instrumento, sin tomar en consideración que es el componente principal con

5
habilidades y características propias con evidente factor humanista. Con lo cual, nombrar a las
personas en términos de recursos significa despojarlas de su condición en sí misma y convertirlas
en medios al servicio de los objetivos de la organización (Díaz, 2004).

Todos estos planteamientos responden a enfoques modernos en gestión del talento humano y
sirven de base fundamental para una gran cantidad de instituciones con distintos fines a nivel
mundial. Dichas gestiones en la educación tienen una importante determinación por el contexto
propio del sistema educativo donde se desenvuelvan, es decir, el país, la forma de gobierno, las
leyes y la realidad social vivida en el territorio. Estos son los parametros principales que
fundamentan a nivel gubernamental, las maneras que han de usar las instituciones educativas
para gestionar el talento humano bajo su cargo. Incluso podría terminar condicionando la praxis
educativa en general, ya que, se le considera un proceso continuo e interactivo entre todas las
personas implicadas en el sistema educativo.

En este orden de ideas, a la hora de poner a funcionar la organización es necesario, que el

trabajador cuente con un buen equipamiento motivacional, fuerte necesidad de crecimiento
personal, robusta necesidad de autodeterminación y gran apertura al cambio, todo esto además de
tener implicita ciertos valores intrinsecos de la persona, debe ser motivado por las organizaciones
y crear una verdadera relación empatica a por con los objetivos de la institución. Al respecto,
señala Linares (2008), que existen tres tareas que deben brindarse al personal, la primera trata de
la demanda de desarrollo de la capacidad; la segunda, de la capacidad y libertad para decidir los
aportes que hará a la organización mediante diferentes tareas; la tercera, de la capacidad para
tomar riesgos y aprovechar las experiencias.

En el campo de la docencia, la gerencia no es muy diferente al enfoque que se da en las

empresas. Debido a que la gerencia educativa es un proceso de coordinación de una institución
por medio del ejercicio de habilidades directivas encaminadas a planificar, organizar, coordinar y
evaluar. El gerente educativo se vale del proceso de planificación, el cual refiere a definir metas
y estrategias gerenciales para alcanzarlas; de la organización, que implica diseñar estructuras y
determinar tareas y procedimientos; de la dirección, que conlleva motivar, dirigir las actividades,
establecer canales de comunicación; del control, lo cual es monitorear el rendimiento (Montilva,
2009). Por supuesto que este aspecto implica directamente, una fuerte interrelación entre

6
gerencia y talento humano, factores que se logran a través de fuertes principios organizacionales
que permiten a los lideres ejercer su función de la manera correcta y ser determinantes dentro del
cuidado de los docentes.

Ahora bien, el sistema educativo venezolano tiene parámetros a nivel pedagógico, legal,
cultural y filosofico, lo suficientemente claros para permitir a los gestores del talento humano en
las instituciones educativas, tener las instrucciones precisas para llevar a cabo las planificaciones
y orientaciones pertinentes para disponer a las personas en los roles más adecuados y lograr crear
el ámbiente laboral más funcional posible, potenciando las virtudes de cada uno de los
participantes. Como lo menciona Herrera en su análisis del sistema educativo venezolano, los
programas de estudio son de carácter nacional y obligatorios en un 80% de su contenido. Es
decir, las escuelas no deciden el currículo a impartir sino que éste es dictado oficialmente por el
ministerio pertinente. Hecho que no afecta directamente a la gerencia pero si facilita las
ordenanzas en dicho criterio.

Profundizando en el análisis del autor, se halla una disparidad importante que condiciona
significativamente un aspecto relevante dentro de la gestión del talento humano docente y es la
proporción de enseñanza pública y privada en el país. Existe una desigualdad bien marcada
según el nivel atendido, aunque el promedio favorezca a los centros públicos. Estos son
ampliamente mayoritarios en cuanto a la atención de las 2 primeras etapas de Educación Básica
de primero a sexto grados. A partir de la segunda etapa de Educación Básica, de séptimo a
noveno grados, la proporción pasa de más de 82% a menos de 50% y, a partir de la Educación
Media el número de centros oficiales es superado por los centros privados. Es también de notar
la disminución absoluta en el número de centros a partir de la segunda etapa de Educación
Básica en la que la proporción de centro se reduce a un 25% del total de centro que atienden las 2
primeras etapas de Educación Básica.

Estos aspectos pueden ser determinantes a la hora de tomar decisiones y podrían influenciar
de forma negativa la gestión del talento humano sobre el personal docente, denotando una clara
diferencia entre lo que podría ser, la gestión en instituciones de caracter público y las
instituciones de caracter privado. En su propia concepción son evidentemente distintas, pero son

7
estos aspectos los que podrían determinar o no un verdadero cambio en el como se gestiona el
talento humano y los efectos que esto podría traer sobre la institución en general.

En este contexto se encuentran dos instituciones educativas de la ciudad de Santa Ana de

Coro, estado Falcón, ambas con caracteristicas similares pero con la salvedad de que una se
encuentra bajo gestión pública a diferencia de la otra que está bajo control privado, estas son el
liceo nacional Bolivariano Cecilio Acosta y el Colegio Salesiano Pio XII respectivamente.
Evidentemente cada una con sus aspectos fuertes o debiles entre si, sin embargo, el enfoque de la
presente investigación es establecer una comparativa entre las herramientas para la gestión del
talento humano docente y los beneficios o desventajas que puedan existir entre ambas pese a
estar fundamentadas bajo un mismo sistema educativo, gestionadas por un mismo ministerio, que
suministra las mismas instrucciones.

1.2 Formulación del Problema

Tomando en cuenta lo dicho anteriormente y con el propósito de obtener una respuesta a la

problemática se formularon las siguientes interrogantes:

¿ Cuales son las estrategias para la gestión del talento Humano docente en Venezuela?

¿ Existen diferencias notables entre las estrategias para la gestión del talento humano docente
entre instituciones Públicas o Privadas?

¿ Son mas eficientes las estrategias para la gestión del talento humano docente en algún tipo
de institución particular?

1.3 Objetivos de la investigación

Los objetivos de la investigación se formulan para concretar y especificar las tareas a realizar
por el investigador, a su vez en el objetivo se señalan las variables que intervienen en el trabajo
de investigación. Así pues, los objetivos específicos de un proyecto corresponden a los pasos que
se deben de seguir para alcanzar el objetivo general. En este sentido, se dice que concretan de
alguna forma los objetivos generales. Un objetivo específico da parte de la solución para
acercarse al propósito general del proyecto. Dicho esto, el proyecto de investigación presenta un
objetivo General y cinco objetivos específicos.
8
 1.3.1 Objetivo General

Comparar, a través de un análisis, las distintas estrategias para la gestión del talento humano
utilizadas en instituciones de caracter público y privado, con la finalidad de determinar las
diferencias que existen entre las mismas y en cual, las labores de gestión son más eficientes.

1.3.2 Objetivos Específicos

1.- Determinar las principales estrategias para la gestión del talento humano docente usadas
en Venezuela.

2.- Caracterizar las estrategias para la gestión del talento humano docente en el Liceo
Nacional Cecilio Acosta.

3.- Caracterizar las estrategias para la gestión del talento humano docente en la Unidad
Educativa Colegio Salesiano Pio XII.

4.- Realizar un análisis FODA de las instituciones estudiadas para tener un contexto lo más
global posible sobre su acción en gestión del talento Humano.

5.- Analizar las estrategias para la gestión del talento humano docente mas eficientes y con
mayores resultados en función de la naturaleza pública o privada de las instituciones.

1.4 Justificación

El presente estudio se enmarca en el área de investigación en dinámica Educativa, que

contiene a la linea de investigación de aprendizaje y desarrollo humano, especificamente en la
sublinea de administración y gestión educativa. En la misma se encuentra la formación del
talento humano dentro de las organizaciones educativas desde la perspectiva de la gerencia y el
liderazgo educativo.

En este sentido, el estudio responde precisamente a las necesidades plasmadas en las lineas de
investigación para la Maestría en Gestión y liderazgo educativo de la Universidad nacional
experimental Francisco de Miranda. Además se enfoca en indagar en las diferencias existentes
entre las instituciones públicas y privadas a nivel gerencial en venezuela, tratando de determinar

9
si realmente son tan amplias como se cree, y si los dogmas referentes a esto son tan concluyentes
como se espera.

Entendiendo que la gestión del talento humano es una filosofía gerencial sobre valores,
creencias, roles, organizaciones, sociedad. La investigación evalúa por qué algunas
organizaciones educativas son lentas al asumir cambios, enfrentar circunstancias adversas y
desarrollar gestión eficiente pese a sus aparentes facilidades desde sus bondades como
instituciones bajo el mismo régimen gubernamental. A su vez, La investigación se justifica desde
los puntos de vista teórico y práctico. Ya que, permitirá profundizar aspectos propios de la
gestión del talento humano en las organizaciones educativas de caracter público y privado,
logrando determinar las ventajas o desventajas de las mismas en este aspecto fundamental.

Por lo tanto, se exploran los conceptos fundamentales sobre los diseños de procesos para la
gestión del talento humano con un enfoque en las organizaciones educativas, entendiendo lo
mencionado por Abril (2018) donde plantea que:

“Las modernas unidades de Talento Humano, además de cumplir con sus diarias
ocupaciones, tienen que organizar su administración, para lograr una ininterrumpida
obtención de datos, sistematización de estructuras, previsión de cambios, entre otras
actividades que permiten a las organizaciones desarrollar con plenitud los objetivos
previstos.”

Con lo cual, la investigación se fundamenta a través de avanzadas y longevas teorías de

gerencia educativa para contrastar las posibles estrategias encontradas en el liceo nacional
Cecilio Acosta y en la unidad educativa Colegio Salesiano Pio XII, con la información
recopilada, investigaciones previas y las orientaciones propias en materia de gerencía para el
talento humano indicadas por el sistema educativo nacional.

1.5 Escenario o contextos de estudio

1.5.1 Liceo nacional Bolivariano Cecilio Acosta

En primera instancia se encuentra el Liceo Nacional Cecilio Acosta, el cual originalmente

recibía el nombre de Colegio Federal por considerarse una de las primeras Instituciones
Educativas del país y por encontrarse ubicada específicamente en Coro, Estado Falcón, cuna de
la Federación posteriormente recibe el nombre de Liceo Cecilio Acosta, como homenaje a tan

10
ilustre venezolano, destacado en el campo humanístico y científico, con la serenidad, el reposo y
la armonía de su formación clásica. Es bueno indicar que la institución nace bajo un ambiente
político, bastante hostil en el año 1833 y se ha mantenido atravesando las tormentas políticas
mas violentas que haya sufrido el país,

Ubicado en el casco histórico de la ciudad de Coro, formando parte del legado patrimonial del
Estado y de sus riquezas culturales dentro del Municipio Miranda, Parroquia Santa Ana. Su
ubicación geográfica es inmejorable desde todo punto de vista ya que se enmarca en un punto
equidistante entre las principales organizaciones de tipo político, cultural, comercial y residencial
de la ciudad. Limitando por el norte con la Calle Buchivacoa, por el Sur, con la Calle
Churuguara, por el Este con la Calle Ampies y por el Oeste con la Calle Federación.

Por el desarrollo demográfico de la ciudad, la institución recibe estudiantes de casi todos los
sectores, ya que en sus primeros años, su ubicación se encontraba entre las primeras
construcciones del casco histórico de la ciudad, lo cual siempre ha permitido su fácil acceso
desde todos los lugares del municipio. Es necesario destacar que dicha ubicación demográfica ha
sido determinante a la hora de evaluar la importancia social de su relación con el entorno,
considerando que la institución práctica una democracia participativa basada en diálogos, lo que
garantiza una preparación de ciudadanos y ciudadanas para una vida plena en marco de la
justicia, igualdad y la paz. La comunidad se encuentra insertada dentro de tres (3) parroquias
específicamente: Parroquia San Gabriel, Santa Ana y San Antonio dentro del Municipio Miranda
del Estado Falcón. Sus límites están considerados de la siguiente manera: Norte: Calle Zamora.
Sur: Calle Monzón. Este: Av. Manaure. Oeste: Calle Colón.

1.5.2 Colegio Salesiano Pio XII

Los Salesianos de Don Bosco dirigen este colegio desde hace 58 años, fundado por Mons.
Iturriza, con el fin de dar nuestro aporte educativo a la juventud de Falcón, especialmente de
Coro y sus alrededores. Forman parte de la Asociación Civil Educación Salesiana (ACES), la
cual agrupa a todos los colegios salesianos de Venezuela. También la institución se encuentra
afiliada a la AVEC (Asociación Venezolana de Educación Católica). Otro aspecto clave es que el
colegio está subsidiado a través del convenio AVEC- Ministerio del PP para la Educación.

11
 La actual UE Colegio Pío XII tuvo su origen en el antiguo Pío XII fundado por Mons.
Francisco José Iturriza. Y él fue su primer director. Más tarde, le sucedió en la dirección el Padre
Jesús Hernández Chapellin. Desde sus comienzos el colegio abrió sus puertas a jovenes, tanto
internos como externos. Mientras se conseguía una sede más amplia, se iniciaron las actividades
escolares en la casa Nº 26 de la calle Falcón, en terrenos propiedad del Sr. Regino Pachano.
Ahora bien, el colegio salesiano Pío XII está ubicado en Santa Ana de Coro (Edo Falcón) entre la
Av Miranda y C/ Urdaneta. Frente a la Alcadía, en plena zona histórica. Otro punto de referencia
es la iglesia de San Francisco.

En este sentido, el Colegio Salesiano PIO XII busca, ofrecer a la sociedad coriana un centro
educativo integral que promueva el crecimiento y maduración de los jóvenes, especialmente de
los más desfavorecidos, para hacerles personas conscientes de su dignidad, abiertos a la
comunidad, con sentido de responsabilidad y compromiso social según los valores del evangelio.
Sanos física, psicológica y espiritualmente para que así lleguen a ser "buenos cristianos y
honrados ciudadanos", según expresaba Don Bosco.

El colegio Pío XII se proyecta como una comunidad forjadora de una cultura alternativa que
impulsa una alta capacitación académica, según las exigencias de nuestro tiempo. Desde un
clima de familia y corresponsabilidad de todos sus actores, que promueve en su entorno los
valores del evangelio que se viven dentro de sí y cuida de la salud integral de todos sus
miembros.

1.6 Delimitación

Por tratarse de una investigación como requisito primordial de la Universidad Nacional

Experimental “Francisco de Miranda” (UNEFM), al optar por título de Magister en Gestión y
liderazgo educativo y para indagar en un conjunto de interrogantes planteadas alrededor de la
gerencia. Dicho esto, la investigación se llevará a cabo en la República Bolivariana de
Venezuela, específicamente en Santa Ana de Coro; estado Falcón municipio Miranda, en la
institución de caracter público, Liceo Nacional Cecilio acosta y en la institución de caracter
privado Colegio Catolico Pio XII, como contextos de estudio.

12
 CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL

2.1 Antecedentes de la investigación

Para el desarrollo del estudio, es necesario establecer un marco referencial, dado que siempre
existe un precedente en torno a las investigaciones, estos abordan los conocimientos construidos
desde diferentes perspectivas y les permite a los autores sustentar y validar los estudios. En este
sentido, se presentan los siguientes trabajos investigativos que guardan estrecha relaciòn con el
objetivo del estudio o con alguna variable del mismo.

Vera, E (2017) realizó una investigación denominada “El talento humano y la enseñanza
de los docentes de la institución educativa josé faustino sánchez carrión “G.U.E”. La cual
tuvo por objetivo determinar si existe asociación entre el talento humano y la enseñanza de los
docentes. El cual demostró mediante la prueba de Chi cuadrado que existe relación media entre
el talento humano en los docentes y el nivel de enseñanza de ellos en la Institución Educativa.

Tiene evidente relación con la presente investigación debido a que indaga en las teorías del
talento humano y como los resultados de las mismas influyen en la praxis educativa de los
docentes, no limitandose al como ese tipo de gestión potencializa la organización en su
estructura sino como tiene un alcance directo en las motivaciones,desempeños e interacción en el
ámbito educativo con los estudiantes.

Por otra parte, Majad, M. (2016) realizó una investigación denominada “Gestión del talento
humano en organizaciones educativas”, La cual plantea un modelo de gestión del talento
humano en organizaciones educativas. Investigación descriptiva, de campo, modalidad proyecto
factible, enmarcada en el paradigma cuantitativo, no experimental, transeccional. La población
fueron 20 escuelas estadales del municipio San Cristóbal; las unidades informantes fueron 431
docentes, 40 directivos. Se usó la encuesta para recolectar datos. Los instrumentos se validaron
por juicio de expertos; la confiabilidad con Alfa de Cronbach siendo 0,95. Se evidenciaron
necesidades en las dimensiones gestión, talento humano y trabajo corporativo. Se concluyó que
el proceso administrativo de inserción del componente humano, en función de las competencias

13
individuales y de los objetivos organizacionales, no se da de manera idónea, lo que justifico el
diseño de un modelo de gestión del talento humano.

Dentro del mismo orden de ideas, este trabajo de investigación presenta un buen conjunto de
similitudes con el presente estudio, esto debido principalmente a dos factores, la metodología
aplicada y el contexto en el que se desenvolvio dicho proyecto. Encontrando varias fallas en los
procesos administrativos de gestión de talento humano, hecho que promovió el diseño de un
modelo gestión del talento humano. Un elemento que también permite determinar que en
Venezuela existen fallos en algunos parametros de la gestión del talento humano docente.

Por ultimo, uno de los trabajos más estrechamente relacionados con la investigación fue el
realizado por Hernandez, M. (2017), denominado “Plan de acción basado en gestión del
talento humano para mejoramiento del desempeño laboral de docentes del colegio santa
rosa”, el cual tuvo como propósito diseár un plan de acción estratégico basado en gestión del
talento humano para mejoramiento del desempeño laboral de docentes del Colegio Santa Rosa.

En este sentido, se profundiza en la importancia que tiene la gestión del talento humano a la
hora de mejorar directa o indirectamente el desempeño laboral de los docentes. Es decir, que los
profesionales de la docencia en las instituciones educativas deben percibir un patrón de
beneficios en base a su reconocimiento como talento humano de la organización, transpolando
las teorías de gestión en grandes empresas a colegios e instituciones. Como lo menciona
Chiavenato (2009), las recompensas que ofrece la organización influyen en la satisfacción de sus
grupos de interés. Cada organización dispone sus recursos individuales en la medida que obtenga
rendimientos y resultados de sus inversiones. En función de sus características sistémicas, la
organización consigue reunir todos los recursos que ofrecen los diversos grupos de interés y
apalancar sus resultados por medio del efecto sinérgico. Con esos resultados es posible obtener
un rendimiento mayor que las aportaciones efectuadas y mantener la continuidad del negocio.

2.2 Báses Teóricas

Arias (2006) las define como “Un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un
punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado”.
En este sentido, para el desarrollo de la investigación se toman en cuenta los elementos más

14
importantes para determinar claramente el enfoque del estudio, son los terminos relacionados
con la gestión, el talento humano y como estos se desenvuelven en el sistema educativo
venezolano como contexto principal de desarrollo.

2.2.1 El talento humano

El término talento humano fue acuñado por primera vez en el año 1997 por McKinsey &
Company luego de realizar varios estudios sobre los recursos humanos. Posteriormente, este
concepto fue popularizado por David Watkins, de la empresa Softscape, quien en 1998 lo
publicó en uno de sus artículos y alcanzó gran resonancia internacional. Es entonces cuando,
David Watkins en ese mismo año, definió el talento humano como aquella fuerza humana o
aquellos colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento empresarial y en la
productividad de cualquier organización.

Básicamente consiste en reconocer o determinar la capacidad profesional y la actitud que

debe tener el trabajador. Con el fin de ejecutar de la manera más eficiente posible sus actividades
en los puestos de trabajo. Durante los primeros años, el recurso humano se centró en atraer a los
mejores profesionales, retener y desarrollar a los que ya estaban en la empresa. En la actualidad,
las funciones de recursos humanos han evolucionado hacia un nuevo enfoque, la gestión del
capital humano. De hecho, es el término con el que toda organización debe identificar el
conjunto de conocimientos, habilidades, experiencia y actitudes de sus empleados. 

El capital humano como parte de la administración es un aspecto esencial en una empresa.

Como base fundamental se debe decir que el talento humano es el conjunto de competencias,
habilidades y experiencias implícitas que forman parte de cada persona en la empresa. Es por
esto que el talento humano es tan importante, ya que explotar en pro de la organización las
capacidades propias de las personas es hacerlos sentir participes de su propio desarrollo.

Definitivamente el talento es importante porque es la columna vertebral de la organización.

Es la esencia básica, la forma de ser de cada persona. Donde emplea sus capacidades o sus dones
cada individuo, mediante su propia inteligencia y creatividad a favor de la entidad; Para que
pueda perdurar a lo largo del tiempo. Estas cualidades representan la verdadera ventaja

15
competitiva para la empresa. Es a partir de ellas que una correcta aplicación de la gerencia
administrativa puede construir el futuro de la organización.

2.2.2 Gestión

Según Frederick W. Taylor (1994), considerado padre de la administración, y con base en sus
principios de la organización científica del trabajo desarrollados en 1911, “la gestión es el arte de
saber lo que se quiere hacer y a continuación, hacerlo de la mejor manera y por el camino más
eficiente” (p.). Esta noción instrumental es propia de la sociedad industrial que, determinada por
la productividad y la tecnología, se apoya en disciplinas que le permitan optimizar recursos de
una manera práctica con énfasis en la racionalización del trabajo.

De la misma forma, Henry Fayol, uno de los principales contribuyentes al enfoque clásico de
la administración, se refería a la gestión en su obra Administración industrial y general,
publicada en 1916 como: Un proceso articulado por cinco acciones o elementos administrativos:
planeación, organización, dirección, coordinación y control. Estos elementos, tanto en su
estructuración como en su funcionamiento, deben cumplir los principios administrativos que
aseguran la buena forma y funcionamiento del cuerpo social, como lo son la división del trabajo,
la autoridad, la disciplina, la unidad de mando, la unidad de dirección, la subordinación de los
intereses particulares al interés general, la remuneración, la centralización, la jerarquía, el orden,
la equidad, la estabilidad personal, la iniciativa y la unión personal (Fayol, 1969).

Esta serie de actividades hacen referencia, desde un enfoque directo y simplificado, al

desarrollo básico de las funciones de la administración y obedece a un planteamiento teórico
desde criterios técnicos con énfasis en la racionalización de la estructura y las funciones de la
organización. Las ideas de Taylor y Fayol tuvieron vigencia desde el último cuarto del siglo XIX
hacia finales del primer cuarto del siglo XX, a partir de un proceso de racionalización sobre el
campo administrativo en su esfera práctica y teórica. Ambos planteamientos se enfocan en
mejorar la eficiencia en las organizaciones; sin embargo, Taylor promueve una organización
funcional orientada en la eficiencia industrial desde niveles operativos para mejorar la
producción, mientras que Fayol se inscribe en niveles tácticos mediante una organización lineal
para mejorar la empresa a través de tareas administrativas.

16
 2.2.3 La gestión del talento Humano

La Gestión de Talento Humano (GTH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para

dirigir los aspectos de los cargos relacionados con la conducción de personas, incluidos los
procesos de admisión, aplicación, compensación, desarrollo mantenimiento y monitoreo de
personal. El aporte de dicho talento debe de ponerse en práctica por los responsables
departamentales, tratando de llegar a la acción rápidamente, utilizando para ello todos los
mecanismos y medios disponibles; a las unidades de Talento Humano les corresponde el aporte
estratégico. La estrategia consiste en una labor constante de conocer y preparar el ambiente en su
conjunto para conseguir un resultado favorable.

Las modernas unidades de Talento Humano, además de cumplir con sus diarias ocupaciones,
tienen que organizar su administración, para lograr una ininterrumpida obtención de datos,
sistematización de estructuras, previsión de cambios, entre otras actividades que permiten a las
organizaciones desarrollar con plenitud los objetivos previstos. En las organizaciones, no
siempre son las unidades de Talento Humano las que marcan las políticas a seguir, ya que estas
directrices, muchas veces proceden de la propia Dirección o Gerencia General; o a su vez, están
establecidas de forma tradicional. Aún en estos casos, el gestor del talento humano siempre ha de
tener su propio criterio y ha de tratar de dar su asesoramiento y dirección más conveniente. De
Lucas, 1983, citado por Abril 2018.

Algunas técnicas de la GTH se aplican en forma directa a las personas, que son los sujetos de
su aplicación; otras se aplican indirectamente a ellas, bien sea a través de los cargos que ocupan
o bien mediante planes o programas globales o específicos, Chiavenato, 2000, citado por Abril
2018. La mayoría de los directivos de talento humano tienen una visión muy desarrollada del
valor estratégico de su área, al menos desde la perspectiva de talento humano, pero en muchas
instituciones, el director general y la alta dirección se muestran escépticos ante el papel de las
unidades de talento humano en el buen funcionamiento de la organización. Aún peor, hay
muchas organizaciones en las que los directivos afirman creer que “la gente son el activo más
importante”, pero no entienden cómo la función de talento humano logra que dicha afirmación se
plasme en la realidad.

17
2.2.4 Talento Humano en la educación

El Talento Humano en la educación engloba a todo el recurso humano de una institución de

diferentes niveles que permitan realizar una gestión eficaz, haciendo uso de sus dotes de
creatividad, motivación, actitudes, valores, personalidad, experiencia y objetivos individuales. La
participación del talento humano en la educación, permite superar cualquier problema logrando
en el educando una buena enseñanza. De lo anterior, se puede deducir que el talento humano
tiene un papel de importancia en el crecimiento presente y futuro de las instituciones educativas,
ya que le da una mayor vitalidad. Además, a través de ella, es que se puede crear, ordenar,
reordenar, adaptar y posibilitar cualquier desarrollo tecnológico, concepto teórico, aplicación
práctica, abriendo así, la puerta a la innovación tecnológica. Finalmente, es necesario que las
organizaciones educativas fomenten dinámicas, que permitan en sus docentes incorporar visiones
más integradoras, dirigiendo los talentos hacia los objetivos esperados

2.2.5 Sistema Educativo Venezolano

El sistema educativo venezolano está conformado por el subsistema de educación básica, el

subsistema de educación universitaria (regulados por la Ley Orgánica de Educación N° 5929
sancionada en 2009) y el subsistema bolivariano de formación y autoformación colectiva,
integral, continua y permanente (regulado por el Decreto N° 1414, sancionado 2014). El
subsistema de educación básica abarca la educación inicial, la educación primaria y la educación
media. El subsistema de educación universitaria comprende la educación de pregrado y los
posgrados universitarios. Se ofrece educación en modalidad especial, educación de jóvenes y
adultos, educación en fronteras, educación rural, educación para las artes, educación militar,
educación intercultural y educación intercultural bilingüe.

En el apartado de la educación media, el cual está orientada a los adolescentes de 12 a 17 o 18

años. Es obligatoria. Se ofrece educación media general y educación media técnica. La
educación media general contempla cinco años de escolarización. La educación media técnica
contempla seis años de escolarización. En la clasificación de los sistemas educativos realizada
por la UNESCO, los primeros tres años de educación media corresponden a la secundaria
inferior (CINE 2) y los últimos tres años corresponden a la secundaria superior (CINE 3). La
proporción de adolescentes de 12 a 14 años escolarizados se mantuvo estable durante el período

18
2005- 2011. En 2011, el 95,5% concurría a establecimientos educativos. En 2011, el 78,4% de
los adolescentes de 15 a 17 años concurría a establecimientos educativos. La brecha de
escolarización asociada con el nivel socioeconómico de las familias de origen asciende a 27,2
puntos porcentuales, en perjuicio de los adolescentes que conforman las familias de menor nivel
socioeconómico (SITEAL, con base en la EHM del INE).

La política educativa está conformada por el conjunto articulado, regulado y direccionado de

inversiones, bienes, servicios y transferencias que el Estado orienta a garantizar el derecho a la
educación de la población. Asimismo, contempla las decisiones y la capacidad que este
demuestra para sostener al sistema educativo y para reducir las brechas de política. A
continuación, se presenta un conjunto relevante de acciones que el Estado venezolano lleva
adelante para garantizar el cumplimiento efectivo del derecho a la educación de calidad.

La Ley del Plan de la Patria fue publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela, Nº 6118 Extraordinario, en diciembre de 2013. El Plan de la Patria establece cinco
grandes objetivos históricos alineados con el marco de acción de El Libro Azul de Hugo Chávez
Frías. Estos objetivos establecen metas concretas y se relacionan con políticas y programas que
el Estado se encuentra implementando

2.2.6 Gestión educativa

La gerencia de la institución educativa es el proceso a través del cual el directivo le da

direccionalidad al sistema que representa la escuela, al orientar y conducir la labor docente y
administrativa de la misma y sus relaciones con el entorno, para lograr el proyecto educativo
concertado, mediante el trabajo de todos los miembros de la comunidad educativa, a fin de
ofrecer un servicio de calidad; y sobre la base de la coordinación de las distintas tareas y
funciones de los miembros hacia la consecución de sus proyectos comunes.

Las funciones básicas del directivo son el manejo de relaciones interpersonales en la

comunidad educativa y su entorno, para impulsar la participación de todos con el proyecto
educativo a acometer; el manejo de información que le permite tener una visión de conjunto de la
escuela, facilitándole el diagnóstico y la dirección de la gestión; y la toma de decisiones y
autoridad para asignar personas y recursos a las labores y proyectos de la escuela.

19
 El perfil profesional de competencias del gerente educativo podría resumirse en: la capacidad
para proporcionar dirección a la gestión de la escuela en un ambiente y cultura de trabajo en
equipo orientado a la participación creativa y la innovación; habilidad para obtener y procesar
información relevante para planificar y solucionar problemas; capacidad de negociación y
generación de compromiso; liderazgo centrado en el modelaje; disposición a aprender; habilidad
para formar y asesorar en los procesos docentes y administrativos, y capacidad de establecer
vínculos de colaboración con la comunidad y su entorno, entre otras.

El rol del gerente educativo es gerenciar el sistema que representa la escuela. Para lo cual,
basado en el manejo de la psicología y las teorías de sistema, de la variación y del conocimiento
aplica de manera continua y participativa el ciclo de planificación, ejecución, revisión y
actuación. Su aplicación es el proceso de dirección de la institución, a través del cual se
planifica, organiza, dirige, controla y da seguimiento a la gestión escolar, optimizando la
utilización de los recursos materiales, financieros, tecnológicos y humanos disponibles, con el
objeto de convertir a la escuela en un centro de excelencia pedagógica, de acuerdo al proyecto
educativo que orienta los procesos de enseñanza en el aula, los administrativos y el esfuerzo de
innovación pedagógica.

El sistema gerencial a instaurar en la escuela para lograr su excelencia académica implica

varios factores. En primera instancia, crear el deseo de la mejora de las prácticas pedagógicas y
de la gestión de la escuela, ademas de crear la creencia de que se puede hacer, a través de la
promoción y liderazgo de proyectos sencillos. Así pues, proporcionar los medios conceptuales
pedagógicos, materiales y tecnológicos para hacerlo y por ultimo, hacerlo, una vez creado el
deseo, la creencia y la infraestructura de conocimientos y de herramientas.

20
 CAPÍTULO III.
SISTEMA METODOLÓGICO

3.1 Enfoque Epistemológico de la Investigación 

Como lo menciona Maita, M. (2018). Cada ser humano tiene una forma particular de abordar
la realidad, aprender, resolver problemas, inferir, desenvolverse en su entorno o seguir ciertos
patrones que lo asemeja o diferencia de los otros. Esto se debe primordialmente a los enfoques
epistemológicos o estilos de pensamiento, los cuales se forman antes de nacer y se va
consolidando en forma gradual en la medida en que el individuo interacciona con su medio
ambiente.

Al conceptualizar los estilos de pensamiento, Valadez (2009), revela como aspectos

distintivos las maneras en que las personas enfocan sus tareas. Dependiendo de las situaciones
que se enfrentan han de manifestar un estilo determinado, por tanto, existen diferencias en la
intensidad del estilo que van de acuerdo a la identificación de la persona con éste. Son estilos
variables, en efecto pueden modificarse a lo largo de la vida. Con lo cual, Maita. M. (2018)
comenta que el estilo de pensamiento se refiere a una capacidad o aptitud y no a una habilidad.
La autora cita a López y Martín (2010), donde expresan que “los estilos de pensamiento son los
modos en que las personas prefieren utilizar las capacidades intelectuales de que dispone”, es
decir se relaciona en cómo se emplea la inteligencia más que en el nivel que se tenga de ésta.

Así pues, los enfoques epistemológicos son un pleno de conocimiento científico y una vía
para producirlo, los cuales son sistemas de convicciones del máximo nivel de profundidad
cognitiva, universales, que tienen presencia en la creación del conocimiento científico. Teniendo
estos aspectos bien afirmados, se puede indagar sobre el enfoque epistemológico directamente
relacionado al presente estudio. Es así un enfoque empirista-inductivista, donde el investigador
confía en la percepción sensorial y persigue patrones de regularidad, a través del trabajo de
campo, busca medir, explicar, controlar, predecir. Sujeto y objeto de estudio son entidades
independientes, en consecuencia, no deben ser influenciados uno por el otro; alguna influencia,
en cualquiera de las dos direcciones, amenaza la validez de la investigación.

21
3.2. Paradigma de Investigación

Un paradigma de investigación es una concepción del objeto de estudio de una ciencia, de los

problemas para estudiar, de la naturaleza de sus métodos y de la forma de explicar, interpretar o
comprender los resultados de la investigación realizada. Para el presente estudio, se optará por
utilizar el paradigma positivista, a través de la busqueda de hechos o causas puntuales, de los
fenómenos sociales independientemente de los estados subjetivos de los individuos; aquí, el
único conocimiento aceptable es el científico que obedece a ciertos principios metodológicos
únicos.

Así pues, el conocimiento positivista busca la causa de los fenómenos y eventos del mundo
social, formulando generalizaciones de los procesos observados. El rigor y la credibilidad
científica se basan en la validez interna. Por ello los procedimientos usados son el control
experimental, la observación sistemática del comportamiento y la correlación de variables; se
adopta la generalización de los procesos, con los que se rechazan aspectos situacionales
concretos, irrepetibles y de especial relevancia para la explicación de los fenómenos y
situaciones determinadas.

3.3 Nivel de Investigación 

El presente estudio se enmarca dentro del nivel Explicativo, que para Diaz, C. (2006), es un
nivel donde fundamentalmente se pretende responder a la interrogante ¿por qué?, es decir,
resulta en un tipo de investigación donde se busca conocer el por qué un hecho o fenómeno de la
realidad, tiene algún tipo u otro de características, cualidades, propiedades, entre otros,
basicamente, por qué el objeto en estudio es como es. En este nivel el investigador conoce y da a
conocer las causas o factores que han dado origen o han condicionado la existencia y naturaleza
del hecho o fenómeno en estudio. Así mismo se indaga sobre la relación recíproca y concatenada
de todos los hechos de la realidad, buscando dar una explicación objetiva, real y científica a
aquello que se desconoce.

22
3.4 Método de Investigación 

Los métodos de investigación son un elemento clave para la construcción de un conocimiento

válido sobre un fenómeno particular, se definen como el conjunto de técnicas que, coherentes
con la orientación de una investigación y el uso de determinadas herramientas, permitirán la
obtención de un producto o resultado particular. En el caso del presente estudio el método
seleccionado será el Cuantitativo.

Los métodos cuantitativos son un conjunto de estrategias, técnicas y herramientas de

investigación enfocadas en las mediciones objetivas y el análisis estadístico, matemático o
numérico de los datos recogidos a través de sondeos, cuestionarios y encuestas, o mediante el
uso de datos estadísticos preexistentes utilizando técnicas computacionales. El objetivo general
de un estudio de investigación cuantitativa es clasificar las características, contarlas y construir
modelos estadísticos en un intento de explicar lo que se observa.

La investigación cuantitativa se ocupa de números, lógica y una posición objetiva. Además,

se centra en recolectar datos numéricos y de la generación de una variedad de ideas sobre un
problema de investigación de manera espontánea. A su vez, el investigador, tendrá la opción de
optar por la recolección de datos en línea o utilizar los métodos tradicionales de recolección de
datos. Teniendo en cuenta, que pueden ser necesarias herramientas computacionales, estadísticas
y matemáticas para obtener resultados.  

3.6 Ruta Metodológica

El presente estudio cuenta con una ruta clara y bien definida para obtener resultados
consistentes y precisos. En orden de aparición, los puntos determinantes de la investigación son
los siguientes:

 Identificación del problema de investigación (CAPITULO I): Se procede a indicar de

manera clara y concisa el problema de estudio de la investigación. Incluyendo a
las interrogantes y los objetivos general y específicos. Así como indaga en los objetos de
estudio pertinentes de la investigación y la delimitación del estudio.

23
  Revisión de la información previa (CAPITULO II): En este punto, se revisan los
estudios realizados previamente sobre el tema. Lo que permite observar dónde existen
elementos clave que pueden ser aclarados.
 Describe el marco teórico (CAPITULO II): Se proporciona un resumen de la teoría o
hipótesis que sustentan el estudio. El investigador entendiendo que es necesario, define
conceptos desconocidos o complejos y proporciona la información de antecedentes para
ubicar el problema de investigación en el contexto adecuado.
 Selecciona la metodología (CAPITULO III): La sección de métodos cuantitativos para
una investigación debe describir cómo se logrará cada objetivo del estudio a través del
método elegido. El investigador proporciona suficientes detalles para que se pueda hacer
una evaluación informada de los métodos que se utilizan para obtener resultados
asociados con el estudio.
 Recolecta los datos. Con todo lo anteriormente expuesto, bien definido, es momento de
iniciar la recolección de datos.

3.6.1 Técnica o instrumento de recolección de datos

3.6.1.1- Técnicas

Las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras de obtener la
información. Son ejemplos de técnicas; la observación directa, la encuesta en sus dos
modalidades: oral o escrita (cuestionario), la entrevista, el análisis documental, análisis de
contenido, entre otros procedimientos aceptados por la comunidad científica. En lo que a esta
investigación refiere, se aplicará una técnica de Encuesta teniendo en cuenta que según Arias
(2006), “Se define la encuesta como una técnica que pretende obtener información que
suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema en
particular.” Estas pueden ser Orales o escritas. Por lo tanto, este estudio llevará a cabo encuestas
escritas, ya que será dirijido a la gerencía de las instituciones y al personal docente, lo que los
hace un objetivo preciso para este tipo de metodología

24
 3.6.1.2 Instrumentos

Los instrumentos de recolección de datos son los medios materiales que se emplean para
recoger y almacenar la información. Ejemplo de estos serían fichas, formatos de cuestionario,
guía de entrevista, lista de cotejo, escalas de actitudes u opinión, grabador, cámara fotográfica o
de video, etc. Esta investigación usa el instrumento del cuestionario, Arias (2006) “Es la
modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en
papel contentivo de una serie de preguntas.” Este instrumento pasa a ser un elemento diseñado
por el investigador, además de existir alguna dificultad logística en materia del COVID 19 para
su implementación presencial, el investigador tendrá la potestad de realizarla via Online o
telefónica

Ahora bien, el cuestionario será del tipo pregunta cerrada y Dicotómico, es decir, aquellas
que establecen previamente las opciones de respuesta que puede elegir el encuestado y el
ofrecimiento de solo dos opciones de respuesta, respectivamente, Arias (2006). Esto con la
finalidad de establecer la información en un contexto lo mas preciso posible e invitando al
entrevistado a inclinarse enteramente por alguna de las dos opciones.

3.6.2 Fuentes de información seleccionada o informantes claves

En la presente investigación, la unidad de análisis fundamental son los docentes de las

instituciones academicas descritas previamente, y en menor medida la gerencia mayor de la
institución. Siendo estos quienes arrojaran los resultados al aplicárseles el instrumento de
recolección de datos y mediante los cuales se determinarán muchos aspectos a tomar en cuenta
para realizar el proceso comparativo. Dentro del mismo orden de ideas, al hablar de la fuente de
información utilizada se trata de la población y la muestra del estudio.

3.6.2.1 Población

La población es una característica general de la ciencia, de allí a que esta se preocupe por
extender sus resultados de una manera que sean aplicables, no sólo a uno o a pocos casos, sino
que sean aplicables a muchos casos similares o de la misma clase. En este sentido, una
investigación puede tener como propósito el estudio de un conjunto numeroso de objetos,
individuos, e incluso documentos. Según Arias (2006).

25
 “La población, o en términos más precisos población objetivo, es un conjunto finito o
infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la Investigación. Ésta queda delimitada por el problema y por los
objetivos del estudio.”

Dentro de este orden de ideas, la población está conformada por el personal docente del liceo
nacional Cecilio Acosta y el Colegio Salesiano Pio XII, todos ellos con estudios profesionales y
adecuados para llevar a cabo el hecho docente. Dicha población docente reúne ciertas
características:

 Edades comprendidas entre los 25 y 65 años.

 Profesionales de la Educación Media diversificada.
 Supervisados por la zona educativa de la región.
 De cualquier nivel socioeconómico.
 De Religión Católica.
 Residentes en Coro, Estado Falcón

3.6.2.2 Muestra

Ahora bien, Cuando por diversas razones resulta imposible abarcar la totalidad de los
elementos que conforman la población accesible, se recurre a la selección de una muestra. Por lo
tanto, Arias (2006) la define como un subconjunto representativo y finito que se extrae de la
población accesible. Así pues, una buena técnica de muestreo permite al investigador maximizar
el hecho de que ese grupo seleccionado realmente represente a la población.

Debido a que en la presente investigación el número de sujetos a los cuales se le va a aplicar

el instrumento no representa dificultades logísticas para llevarlo a cabo, no se reducirá la
población tomada en un principio y la totalidad de la misma, en contraste con lo anterior
expuesto por, Arias, no existe la necesidad de definir un subconjunto representativo de la
población.

 Analisis de los resultados (CAPITULO IV): Para poder obtener resultados es necesario
que los instrumentos aplicados sean correctamente validados. Luego se podrá indagar
sobre el hallazgo de la investigación el cual se describirá objetivamente. Como es común

26
 en estudios cuantitativos, se podrían utilizar gráficos, tablas, cuadros y otros elementos
no textuales para ayudar a la comprensión de los datos. Sera necesario entonces, en
atención de la busqueda de respuestas y el establecimiento de las comparaciones, realizar
una matrix FODA para indagar entre los aspectos mas relevantes de ambas instituciones
y tener un contexto aún mas amplio.
 Creación de una conclusión (CAPITULO V): Las discusiones que pueda generar el
estudio deben ser analíticas, lógicas y exhaustivas. Además, se han de combinar los
hallazgos en relación con los identificados en la revisión de la literatura, y ubicarlos
dentro del contexto del marco teórico que sustenta el estudio. Finaliza resumiendo el
tema y proporciona un comentario final y una evaluación del estudio.

27
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y ELECTRÓNICAS

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30