REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
NÚCLEO ACADÉMICO CARABOBO

ESTRATEGIAS GERENCIALES DIRIGIDAS AL PERSONAL DIRECTIVO

PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
EN LA UNIDAD EDUCATIVA “RAMONA DE ROMERO
LOS GUAYOS- ESTADO CARABOBO

Autora: Aleidys Hernández

Tutor: M.Sc. Angela Barreto

Valencia, Septiembre de 2017

1
 ACEPTACIÓN DEL TUTOR

Por la presente hago constar que he leído el proyecto de Trabajo de Grado,

presentado por la ciudadana: Aleidys Hernández para optar al Grado de Magíster en
Gerencia Educacional, cuyo título tentativo es: “ ESTRATEGIAS GERENCIALES
DIRIGIDAS AL PERSONAL DIRECTIVO PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA UNIDAD EDUCATIVA “RAMONA DE
ROMERO LOS GUAYOS- ESTADO CARABOBO” y que acepto asesorar al
estudiante, en calidad de Tutor, durante la etapa de desarrollo del trabajo hasta su
presentación y evaluación.
En la Ciudad de Valencia, a los_______del mes de __________de 2017.

________________________________
M.Sc. Dulma Marquez
C.I.

ii
 ÍNDICE GENERAL

pp.

ACEPTACIÓN DEL TUTOR.......................................................................................ii

RESUMEN....................................................................................................................v
INTRODUCCIÓN.........................................................................................................1

CAPÍTULOS

I EL PROBLEMA.....................................................................................................1
Planteamiento del Problema..............................................................................1
Objetivos de la Investigación.............................................................................5
Objetivo General.........................................................................................5
Objetivos Específicos:................................................................................5
Justificación.......................................................................................................6

II MARCO TEÓRICO...............................................................................................8
Antecedentes de la Investigación.......................................................................8
Bases Teóricas.................................................................................................13
Bases Legales...................................................................................................22

III MARCO METODOLÓGICO............................................................................27

Paradigma de la Investigación.........................................................................26
Enfoque cuantitativo........................................................................................27
Modalidad de la Investigación.........................................................................29
Tipo de Investigación.......................................................................................28
Diseño de la Investigación...............................................................................29
Población.........................................................................................................29
Muestra............................................................................................................30
Técnicas de Recolección de Datos...................................................................31
Instrumentos de Recolección de Datos............................................................32
Fase I. Estudio Diagnóstico.............................................................................32
Validez del Instrumento...................................................................................33
Confiabilidad del Instrumento.........................¡Error! Marcador no definido.

iii
 Análisis e Interpretación de datos....................................................................33
Fase II Estudio de Factibilidad........................................................................34
Estudio de Mercado..................................................................................34
Factibilidad Técnica..................................................................................34
Factibilidad Financiera.............................................................................35
Fase III. Diseño de la Propuesta......................................................................36
Operacionalización de Variables.....................................................................37
Terminación de términos.................................................................................38
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................39
ANEXOS.....................................................................................................................43

iv
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
NÚCLEO ACADÉMICO CARABOBO

ESTRATEGIAS GERENCIALES DIRIGIDAS AL PERSONAL DIRECTIVO

PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
EN LA UNIDAD EDUCATIVA “RAMONA DE ROMERO
LOS GUAYOS- ESTADO CARABOBO

Autora: Aleidys Hernández

Tutor: M.Sc. Dulma Marquez
Fecha: Septiembre 2017

RESUMEN

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos

importantes que los integrantes de una organización tienen en común. Las
organizaciones educativas exitosas tienen fuertes culturas que atraen, retienen y
recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Por ende, una de las
responsabilidades más esenciales del director es dar forma a los valores y normas
culturales. En tal sentido, se presenta la siguiente investigación: Estrategias
gerenciales dirigidas al personal directivo para el fortalecimiento de la cultura
organizacional en la Unidad Educativa “Ramona de Romero” Los Guayos - Estado
Carabobo, la cual tiene como propósito proponer estrategias gerenciales dirigidas al
personal directivo para el fortalecimiento de la cultura organizacional en la Unidad
Educativa “Ramona de Romero” Los Guayos - Estado Carabobo. La investigación
estará ubicada en la modalidad de Proyecto Factible, apoyada en información
documental, de carácter descriptivo, y se utilizará un diseño investigativo de campo
no experimental. La población estará conformada por veinte y dos (22) sujetos de los
cuales se tomará la totalidad como muestra. La técnica que se utilizará en la
recolección de la información será la encuesta y como instrumento un cuestionario de
estructura Policotómica con tres (03) alternativas de respuesta: Siempre, Algunas
Veces y Nunca, que se aplicará al personal docente. Para obtener la validez y del
instrumento se utilizará el juicio de experto y para medir su consistencia interna se
utilizará el coeficiente de Alfa de Cronbach.

Descriptores: Estrategias gerenciales, cultura organizacional.

v
 INTRODUCCIÓN

Hoy en día, la cultura organizacional, se ha convertido en un elemento importante

dentro de las estrategias para el cambio en las organizaciones educativas, puesto que,
desempeña diversas funciones dentro de estas, conlleva al sentido de pertenencia,
incide en el nivel de compromiso y mejora la estabilidad social. Asimismo, es un
mecanismo de control que guía y modela tanto las actividades como los
comportamientos de los involucrados.
En atención a lo expresado, se presenta la siguiente investigación, cuyo objetivo
principal es proponer estrategias gerenciales dirigidas al personal directivo para el
fortalecimiento de la cultura organizacional en la Unidad Educativa “Ramona de
Romero” Los Guayos- Estado Carabobo y para el logro del objetivo previsto se
realizará una investigación tipo descriptiva, a fin de recabar información a través de
la revisión documental y cuestionarios.
Por lo tanto, este estudio está estructurado en tres capítulos: En el capítulo I,
denominado El Problema, se plantea la problemática existente, los objetivos
generales y específicos de la investigación y su justificación. Luego, el capítulo II,
llamado Marco Teórico, en éste se encuentran, los antecedentes de la investigación,
estudios previos realizados, las bases teóricas que lo sustentan y su fundamentación
legal.
Después, el capítulo III, El Marco Metodológico, aquí se establece el diseño y
tipo de investigación, la población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección
de datos, fase I: el estudio de diagnóstico, validez del instrumento, confiabilidad, el
análisis e interpretación de los datos, la fase II: estudio de factibilidad y la fase III del
diseño de la propuesta. Por último, se presentan las referencias bibliográficas y los
anexos de la misma.

1
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Durante los últimos años, en las organizaciones educativas la cultura

organizacional se ha convertido en una pieza estratégica dentro de estas, porque
permite conocer el comportamiento del personal que labora en ellas; quienes son los
encargados de la consecución de sus objetivos. En base a esto, Rivera (2000), opina
que: “el conocimiento de la cultura organizacional en el interior de la escuela
conducirá hacia una educación de calidad” (p.12). Por lo tanto, para que exista una
escuela eficaz, tanto profesores como directivos deben tener valores, reglas y sentidos
compartidos que orienten sus acciones e interacciones hacia un fin común. De lo
contrario, predominarán los conflictos, los intereses individuales y se afectará la
cohesión y el sentimiento de equipo de los miembros.
Con base a lo anterior, Guillen, M. (2006), afirma que la cultura organizacional
tiene que ver con: “el conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar
las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y
acumula con el tiempo y que condiciona fuertemente el pensamiento y
comportamiento de sus miembros” (p.56). Por consiguiente, es la médula de la
organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos
sus miembros, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas.
Por ende, la cultura organizacional en el ámbito educativo tiene que ver con el
proceso de socialización interna que distingue una institución educativa de otra, pues
no existe organización sin una cultura que la identifique y oriente su accionar, su
autopercepción y la de su entorno. Por tal razón, todo contexto educativo necesita

1
desarrollar de manera natural lazos firmes entre las personas que hacen vida en éste;
también, deberán ejecutar actividades con metas comunes definidas por el grupo de
trabajo, con mentalidad de equipo y objetivos que unan a los participantes, donde
cada individuo desarrolle actividades en conjunto en pro del mayor acercamiento a la
misión y visión de la organización. Para esto, es necesario que el gerente educativo
tenga capacidad para influenciar, motivar y facultar a otros, refuerce y reconozca
continuamente las actitudes, conductas y valores, guie a su personal hacia la
efectividad y éxito de la organización.
De hecho, la cultura es el pegamento social que ayuda a unir a la organización, al
proporcionar los estándares apropiados de lo que deben hacer y decir los docentes,
además sirve como un mecanismo de control, sensatez que orienta, moldea las
actitudes y el comportamiento de los actores que hacen vida en la escuela. Es por esto
que, el personal directivo de una institución educativa debe ejercer un liderazgo que
desarrolle, cambie, personifique e integre culturas, promueva el principio de
corresponsabilidad social sobre lo individual; poseer la habilidad para definir la
visión y transferirla a su gente; asumir el papel de facilitadores para concretar la
misión que es lograr la calidad educativa.
Por lo cual, hoy día es necesario que las organizaciones educativas diseñen
estrategias para fortalecer su cultura organizacional. En base a esto, Henderson, B.
(2008), establece que las estrategias gerenciales son: “la búsqueda deliberada por un
plan de acción que desarrolle la ventaja competitiva de un negocio, y la multiplique”
(p. 86). En tal sentido, estas sirven a los gerentes educativos para unificar las
decisiones y promover una dirección proactiva, igualmente le permitirán desarrollar
soluciones, recursos y las herramientas necesarias para satisfacer tanto nivel interno
como externo de la institución educativa. Puesto que, un directivo puede tener
conocimientos y sus competencias muy bien definidas pero si no hay una identidad y
compromiso con la organización no se lograrán lo objetivos propuestos.
En consecuencia, los gerentes deben asumir tanto posiciones como acciones
donde se manifieste la distribución de la función gerencial y la participación de los
involucrados en el proceso educativo; también establecer un ambiente estimulante

2
que propicie el surgimiento de relaciones cordiales, con receptividad y respeto hacia
la participación del colectivo, para lograr mayores niveles de eficiencia, con la mejor
disposición para el trabajo.
Siguiendo este mismo orden de ideas, en Venezuela la gerencia educativa se
orienta hacia la búsqueda y mantenimiento de la excelencia, la calidad en sus
diferentes niveles y modalidades. Todo ello con la finalidad de lograr mejorar el
proceso enseñanza y aprendizaje. Es por esto, que se necesita redimensionar la acción
gerencial de manera integradora, en donde se propicie la investigación, la creatividad
e innovación, procesar los conocimientos teóricos para impulsar el proceso educativo.
De igual manera, se requiere que los gerentes mantengan entre ellos y su personal
óptimas relaciones humanas, propicien la orientación para las actividades de trabajo,
mantengan un control preciso de la supervisión y administración, ayuden a los
docentes y todo el personal de la institución con ideas, sugerencias, técnicas, a la vez
asuman el papel de líder, para lo cual se amerita tener un cultura organizacional
favorable.
Bajo esa perspectiva, las instituciones educativas no pueden progresar en su
cultura gerencial, si no están activamente respondiendo a sus problemas cotidianos y
generando aportes significativos a la sociedad, por pequeños que sean; por supuesto,
vinculados con los cambios en el ámbito curricular, profesional, administrativo, social
y por ende, cultural; por lo que, con cambiar la estructura organizacional no es
suficiente para mejorar una organización, se debe transformar la cultura
organizacional, es decir, los sistemas de relaciones dentro de los cuales las personas
viven y trabajan, lo que implica un proceso de concientización, por parte del personal
directivo.
Al respecto, López (1999), plantea que el personal directivo es: “el régimen
interno de autoridad superior del plantel, debe ejercer el establecimiento y
coordinación del trabajo de su personal a cargo, además de velar por el estricto
cumplimiento de los deberes de estos en la institución” (p. 229). Entonces, es
pertinente señalar que el gerente debe ser un líder holístico, con un comportamiento
ejemplar dentro de su organización educativa, debe manejar competencias para

3
planificar, organizar, dirigir y coordinar las diferentes acciones en la institución y su
entorno, estimular la toma de decisiones entre el grupo de trabajo, fomentar la
comunicación y los valores, el trabajo en equipo, marcar iniciativa, creatividad , así
como espíritu de cambio, además tiene que implementar estrategias gerenciales para
poder lograr una cultura organizacional favorable.
De acuerdo a lo antes descrito, las estrategias gerenciales dirigidas al personal
directivo para el fortalecimiento de la cultura organizacional en la Unidad Educativa
“Ramona de Romero” Los Guayos- Estado Carabobo, reviste particular importancia
porque en la institución los docentes, se ven afectados por factores internos o propios
de la dinámica organizacional, entre los cuales se encuentran: enfoques gerenciales
tradicionales, falta de apoyo, cambios organizacionales no planificados, normas
inflexibles, valores y actitudes no compartidos, falta de una identidad organizacional,
de un sentido de pertenencia, así como estructuras y edificaciones no acordes para
estimular el buen desarrollo de la actividad docente y estudiantil.
Del mismo modo, se observa docentes pocos motivados al desempeñar su labor,
pues muestran muy poco interés y sentido de responsabilidad, un rendimiento
insuficiente, poco involucramiento en las actividades académicas, impuntualidad,
ausentismo laboral, apático, predisposición a los conflictos e inconformidad, todo
esto se percibe a través de incumplimiento de horarios y asistencia a clases,
dificultades para trabajar en equipo y desinterés en la realización de sus tareas.
También, en la organización el personal directivo ha enfatizado poco en esbozar,
concretar las funciones y valores, así como establecer lazos comunicacionales,
propiciar el respeto, responsabilidades, tolerancia, lealtad e incorporación efectiva
como fuentes principales para establecer una cultura organizacional favorable.
Por tal motivo, es necesario diseñar un conjunto de estrategias gerenciales que
permitan realizar el buen funcionamiento de la institución; a través del trabajo en
equipo, donde se busque el bienestar social, educativo, un liderazgo efectivo, de tal
manera que los valores estén presentes en cada momento; en donde coexistan canales
de comunicación flexibles con una misión y visión basada en la realidad de la misma;
para conseguir así la calidad total en la Unidad Educativa “Ramona de Romero” en

4
Los Guayos - Estado Carabobo. Dichas circunstancias, motiva a formular las
siguientes interrogantes: ¿Cuál es la situación actual de la cultura organizacional del
personal directivo de la Unidad Educativa “Ramona de Romero”?, ¿Cuál es la
viabilidad de implementar estrategias gerenciales dirigidas al personal directivo para el
fortalecimiento de la cultura organizacional en la Unidad Educativa “Ramona de
Romero”? , ¿Cómo puede la implementación de estrategias gerenciales dirigidas al
personal directivo lograr fortalecer la cultura organizacional en la Unidad Educativa
“Ramona de Romero”?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer estrategias gerenciales dirigidas al personal directivo para el

fortalecimiento de la cultura organizacional en la Unidad Educativa “Ramona de
Romero” Los Guayos- Estado Carabobo.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación actual de la cultura organizacional del personal

directivo de la Unidad Educativa “Ramona de Romero” Los Guayos- Estado
Carabobo.
Determinar la viabilidad de implementar estrategias gerenciales dirigidas al
personal directivo para el fortalecimiento de la cultura organizacional en la Unidad
Educativa “Ramona de Romero” Los Guayos- Estado Carabobo.
Diseñar estrategias gerenciales dirigidas al personal directivo para el
fortalecimiento de la cultura organizacional en la Unidad Educativa “Ramona de
Romero” Los Guayos- Estado Carabobo.

5
 Justificación

La presente investigación tiene como objetivo de estudio proponer estrategias

gerenciales dirigidas al personal directivo para el fortalecimiento de la cultura
organizacional en la Unidad Educativa “Ramona de Romero” Los Guayos- Estado
Carabobo. Al respecto, Perrow (2003), señala que: “toda organización tiene una
cultura y dependiendo de su fuerza puede ejercer influencia significativa en las
actitudes y comportamientos de sus integrantes.” (p.56). Es por esto que, en las
organizaciones educativas es apreciada como una visión general para comprender el
comportamiento de sus miembros, también para conocer con profundidad el
liderazgo, los roles y el poder de los gerentes como transmisores de la cultura.
Cabe destacar que, constantemente en las organizaciones educativas existen
cambios como: la gestión directiva; las prácticas pedagógicas de los profesores en el
aula , la motivación y trayectoria educativa de los propios estudiantes, por lo cual, es
necesario diseñar estrategias gerenciales para enfrentarlos de manera que no cause
impacto en las mismas, para que esto se logre debe haber valores compartidos y
estructurados por sus miembros, para formar un lazo que los ayude a mantenerse ante
la adversidad. De allí, la importancia de que la cultura organizacional debe ser
conocida, validada y ubicada como el pilar fundamental para las instituciones; debido
a esto tiene un impacto en el ámbito social, porque condiciona el comportamiento de
la conducta individual para trasmitir sentimientos de identidad a los miembros de la
organización, facilitar el compromiso, reforzar la estabilidad y reconocer premisas
para la toma de decisiones.
Por consiguiente, debe existir un proceso de mejora continua en las instituciones
educativas, en donde todas las personas que hacen vida participen, que exista el
trabajo en equipo, la integración, se mejore la comunicación interna, los valores estén
presentes, la misión y visión de la Unidad Educativa se lleve a cabo, formar el
personal en nuevos principios y técnicas que ayuden a lograr los objetivos propuestos
para que de ésta manera lograr una calidad total en la organización.

6
 Por ende, la elaboración de estrategias gerenciales dirigidas al personal directivo
para el fortalecimiento de la cultura organizacional en la Unidad Educativa “Ramona
de Romero”, se considera relevante ya que ofrecerá alternativas, se reforzarán
valores, mejorarán los estilos de comunicación y normativas propias de la institución.
Logrando a la vez generar un marco de referencia, para las instituciones educativas
que presenten situaciones similares, con el fin de ofrecer diversas soluciones, además
podrá ser utilizada la información en otras investigaciones, en cuanto a estrategias
gerenciales, y cultura organizacional se refiera.

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 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

En otro orden de ideas, Santalla (2006), define al marco teórico como: “un
conjunto de teorías, enfoques teóricos, los elementos de la teoría, que serán
directamente utilizados en el desarrollo de investigaciones y antecedentes que se
consideran válidos para el encuadre correcto de la investigación que se quiere
realizar” (p. 20). Entonces, es la etapa en donde se reúne la información documental
para confeccionar el diseño metodológico de la investigación, es decir, el momento
de establecer cómo y qué información recoger, de qué manera analizarla y
aproximadamente cuánto tiempo realizarla. Simultáneamente, los datos recogidos
para este, proporcionarán un conocimiento profundo de la teoría que le da significado
a la investigación. Es a partir de las teorías existentes sobre el objeto de estudio, como
pueden generarse nuevos conocimientos.

Antecedentes de la Investigación

Ahora bien, los antecedentes se inician con la localización de las fuentes

documentales relacionados con el problema los cuales pueden ubicarse en
bibliografías generales y especializadas con el tema. Según Pérez, (2002), "es una
investigación bibliográfica en investigaciones anteriores, tanto del ámbito nacional
como internacional" (p.58). Por ende, son los que permiten que el investigador
busque fuentes documentales relacionadas con el problema, las cuales puede ser tanto
nacionales como internacionales. Cada referencia que se presente, debe incluir el
tema central, el propósito, la metodología aplicada, los resultados obtenidos y las
recomendaciones sugeridas.

8
 En este contexto, los trabajos que sirven como antecedentes para la presente
investigación, son los siguientes:
En primer lugar, a nivel internacional, Celi, D. (2015), desarrolló un trabajo de
investigación titulado: “Estudio de la cultura organizacional y su influencia en el
desempeño laboral de docentes de la PUCE SD.” presentado en la Pontificia
Universidad Católica del Ecuador-Matriz como requisito para optar por el título de
Magíster en Administración de Empresas con Mención en Gerencia de la Calidad y
Productividad. El objetivo principal de esta investigación fue realizar un estudio de la
influencia que tiene la cultura organizacional en el desempeño laboral de los
docentes. Se realizó con un enfoque cualitativo y cuantitativo en la Universidad
Católica del Ecuador Sede Santo Domingo (PUCE SD). Empleó un diseño de
naturaleza no experimental; descriptivo-exploratoria.
Además, la población estuvo compuesta por todos los miembros de cada uno de
los departamentos que desarrolla la cultura organizacional en la Pontificia
Universidad Católica del Ecuador. Se utilizó también para esta investigación el tipo
de muestreo no probabilístico (no aleatorio) por conveniencia que abarca a todos los
miembros de la planta de docencia y de gestión de la PUCESD. Para alcanzar los
objetivos se aplicó una encuesta a los 124 docentes con actividades de docencia y de
gestión; igualmente una entrevista dirigida a 19 directivos del área académica de la
Sede. Asimismo, se realizó un análisis de confiabilidad al instrumento mediante el
coeficiente de Alfa de Cronbach el cual arrojo un valor de 0,93 indicando que es
altamente confiable.
Incluso, los resultados obtenidos permitieron identificar que los docentes
conocen elementos principales de la cultura organizacional, contribuyendo al
cumplimiento de los objetivos. En cuanto a los líderes académicos, señalan que éstos
toman en cuenta las opiniones y punto de vista de los docentes. Del análisis del
desempeño laboral, manifestaron, que sus competencias, niveles de conocimientos
técnicos y habilidades están de acuerdo al puesto que desempeñan. También, que
poseen sentido de pertinencia y de servicio, confirmando la existencia de un ambiente
favorable para su desempeño. Finalmente, concluye que el personal docente y

9
directores académicos tienen claro qué significa productividad, por lo cual se obtiene
resultados eficientes y eficaces.
Es por esto que, este estudio es tomado en cuenta como referencia para ésta
investigación, debido a que establece como la cultura organizacional es un elemento
fundamental en las instituciones educativas para el buen desempeño docente, así
como el impacto que tiene en la consecución de metas y objetivos organizacionales.
Por otra lado, a nivel nacional, Macho, C. (2015), realizó un trabajo de
investigación denominado: “Cultura organizacional y gestión de calidad en
Educación Básica Primaria del Municipio Machiques de Perijá del Estado Zulia”,
presentado en la Universidad Rafael Urdaneta, para la obtención del título de
Maestría en Gerencia Educativa. Este estudio tuvo como propósito determinar el
grado de relación entre Cultura Organizacional y Gestión de Calidad en Educación
Básica Primaria. Se desarrolló dentro de las líneas de investigación Cultura
Organizacional, considerando los ejes temáticos Cultura Organizacional y Gestión de
Calidad.
Desde el punto de vista teórico, para la variable Cultura Organizacional, se
sustenta en los postulados de: Chiavenato, I. (2011), Ivancevich, J. Konopaske, R. y
Matteson, M. (2006), y Robbins, S. (2004) y, para la variable: Gestión de Calidad, se
apoyó en las teorías de López, R. (2012), Munch, L. (2011), Mosley, D. y otros
(2005), entre otros. Fue una investigación descriptiva, correlacional, con un diseño no
experimental, de campo, transversal. La población estuvo conformada por 79 sujetos
entre directores y docentes.
Por ende, para la recolección de datos se utilizó un cuestionario, conformado por
36 ítems, con escala de Likert, con cinco alternativas de respuestas, el cual se sometió
a juicio de cinco expertos, se calculó el coeficiente de confiabilidad mediante la
fórmula de Alfa de Cronbach el cual arrojo un valor de 0,964 para la primera variable
y para la segunda variable 0,963, indicando que es altamente confiable. Llegando a la
conclusión de que los directivos y docentes siempre identifican las características de
una institución con una cultura coherente, definen las condiciones para la creación de
una cultura organizacional, describen las funciones del supervisor en la gestión de la

10
calidad, lo que indica que a medida que la variable Cultura Organizacional aumenta
en forma alta de la misma forma lo hará la variable Gestión de Calidad y viceversa.
Por consiguiente, este estudio es de gran relevancia para la presente
investigación; puesto que, se analizan algunas de las variables que inciden en la
cultura organizacional y que debe existir de manera favorable dentro una institución
educativa y el personal directivo tiene que desarrollar estrategias gerenciales para
poder lograr fortalecer la misma.
Asimismo, a nivel nacional, Roselvi, E. (2015), desarrolló un trabajo de
investigación titulado: “La cultura organizacional desde la perspectiva del docente
UNEFA”, en la Universidad de Zulia para la obtención del título de Magister en
Gerencia Educativa. El propósito de este estudio fue determinar la relación que existe
entre los elementos de la cultura organizacional desde la perspectiva del docente de la
Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana
(UNEFA) Núcleo Falcón Extensión Punto Fijo. Se concibió como una investigación
de campo basada en el paradigma cuantitativo, de carácter descriptivo - correlacional.
Puesto que, la técnica utilizada fue la encuesta y como instrumento para la
recolección de los datos un cuestionario tipo escala de Likert de 35 items, con una
escala de cinco opciones de respuesta (1 = Nunca, 2 = Casi Nunca, 3 = Algunas
veces, 4 = Casi Siempre y 5 = Siempre). Para procesar los datos se utilizó el SPSS, a
partir del cual se obtuvieron las correlaiones. La población objeto de estudio estuvo
conformada por 37 docentes entre dedicación exclusiva, tiempo completo y medio
tiempo.
Por lo cual, para la obtener los resultados se estableció la prueba de correlación
de Pearson y se partió de la formulación de hipótesis estadística; en la relación entre
la comunicación y los valores dio un valor de r = 0,690, comunicación y la visión r =
0,625, comunicación y la misión r = 0,727, comunicación y las normas r = 0,690.
Concluyendo que existe una comunicación efectiva por parte de los miembros de la
organización, plasmando una correlación positiva con los valores, misión, visión y
normas de la universidad.

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 En tal sentido, el trabajo realizado por este autor, aporta puntos claves para la
investigación; ya que se establece poner en práctica los elementos de la cultura
organizacional por parte del personal directivo; tales como: suposiciones, valores,
símbolos, lenguaje, relatos y normas compartidas para lograr la eficacia en la
organización educativa.
Igualmente, a nivel nacional, Zambrano, D. (2015), desarrolló una Trabajo de
investigación titulado: “Cultura organizacional y desempeño docente en educación
inicial”, en la Universidad Rafael Urdaneta como requisito para obtener el título de
Magister en Gerencia Educativa. Este estudio se enmarcó en la línea de investigación
Cultura Organizacional en Gerencia Educativa, tuvo como objetivo general
determinar la relación entre cultura organizacional y desempeño docente en
Educación Inicial, con la sustentación teórica para la variable cultura organizacional,
en autores como Hellriegel, Jackson y Slocum (2006), Chiavenato (2006), Trujillo
(2006) y para la variable desempeño docente en los autores Daft (2006), Robin y
Coulter (2006) y Robbins (2004); estos para definir los componentes de esas
variables.
Además, realizó un cuestionario para recoger información suministrada por 08
directores y 78 docentes del municipio Jesús Enrique Lossada del Estado Zulia.
Resultó que casi nunca se identifican las características, ni la descripción de los tipos
de la cultura organizacional, en cuanto a los roles y los elementos del desempeño del
docente casi siempre se cumplen. En la relación entre variables, se detectó que hay
una relación positiva alta y estadísticamente significativa entre ellas, con un grado de
correlación de Rho Spearman de 0,798, concluyendo que a medida que aumente la
cultura organizacional, aumentará el desempeño docente o viceversa. Se recomienda
organizar talleres formativos a directores y docentes para mejorar los indicadores con
debilidad.
Por lo tanto, ésta investigación es tomada en cuenta como referencia para este
estudio; debido a que propone que para fortalecer la cultura organizacional en una
institución educativa debe existir un desempeño por parte del personal directivo
optimo, en donde se tenga una visión , un estatus competitivo, fundamentado en los

12
valores, las creencias, actitudes compartidas de sus miembros, conocimiento, mitos,
sentimiento, comportamientos y acciones; que se manifiesten mediante ritos, lemas,
emblemas, tradiciones, ceremonias, costumbres, reglas a través de los referentes,
marcos, teorías psicopedagógicas del aprendizaje y la enseñanza.
Por otra parte, a nivel internacional, Ovelar, L. (2013), realizó un trabajo de
investigación denominado: “Cultura organizacional de la Universidad Nacional del
Este”, presentado en la Universidad de Jaén, para obtención del título de Magister en
Gerencia Educativa. Este estudio tuvo como objetivo principal describir, según las
dimensiones de Geert Hofstede, la Cultura Organizativa de la Universidad Nacional
del Este. Fue una investigación de tipo descriptiva que no planteaba hipótesis.La
población estuvo conformada por estudiantes 4576, funcionarios 354, docentes 718,
en cuanto a la obtención de la muestra se aplicó la fórmula de Bugeda (1974), y se
confrontó con tablas de Arkin y Colton. Según Bugeda la muestra representativa fue
de 368 sujetos para los alumnos, 118 para funcionarios y 159 docentes.
Por lo cual, se aplicó un cuestionario tipo Likert y complementado con preguntas
abiertas, el instrumento fue sometido al juicio de expertos y se aplicó la confiabilidad
del mismo a través del coeficiente de Alfa de Cronbach la cual arrojó un valor de
0,94. Concluyendo que los resultados permiten conocer las características de una
organización cuya cultura está más orientada a los resultados que a los procesos, a las
personas que a las tareas, una cultura con alto control que a una que funciona como
un sistema más bien abierto que cerrado, y que es más normativa que pragmática.
Por tal motivo, el trabajo elaborado por este autor, aporta puntos claves para la
investigación; porque establece que para el fortalecimiento de la cultura
organizacional en una institución educativa se deben realizar sistemáticos estudios
sobre esa cultura y que el personal directivo debe utilizarla como una estrategia
gerencial para redireccionarla o enfatizarla hacia un liderazgo más efectivo para el
logro de los objetivos de la organización.

13
 Bases Teóricas

A continuación, se expone el sustento teórico de la investigación. Hernández, R.

y otros (2010), explican que se debe “sustentar teóricamente el estudio, una vez que
se ha planteado el problema de investigación” (p.52). Por ello, con el propósito de
respaldar ampliamente la información en la realización de esta investigación, se
presentarán una serie de teorías y conceptos afines con la problemática planteada que
permitan su adecuada comprensión.

Gerencia

Toda organización requiere de esa ciencia denominada gerencia, que consiste

básicamente en planificar, organizar, controlar y dirigir los recursos de forma eficaz y
eficiente, para el logro de los objetivos. De allí que el gerente es la persona o
individuo que logra metas u objetivos por medio de otras personas, a través de un
proceso de toma de decisiones, distribución de recursos y dirección de actividades. Al
respecto Ruiz (1992), expresa: “El término gerencia se refiere a las organizaciones
que efectúan actividades de planificación, organización, dirección y control a objeto
de utilizar sus recursos humanos, físicos y financieros con la finalidad de alcanzar
objetivos comúnmente relacionados con beneficios económicos” (p. 27)
También, Cardona (2007), afirma que: “puede definirse como el conjunto de
acciones que desempeña un gerente para dirigir y representar los negocios de una
empresa.” (p.14). Por otra parte, Marsh (1987), considera la gerencia: “como un arte,
una ciencia que se ocupa del uso correcto, provechoso y sistemático de todos los
recursos de una empresa” (p.67).
Por ende, el término gerencia ha sido de especial interés durante la última
década, por todo lo que ella implica, cabe señalar que en un principio, dicho término
estaba relacionado exclusivamente con las organizaciones con fines de lucro, sin
embargo con el paso de los años este término fue adoptado por otros tipos de
organizaciones, entre ellas las educativas.

14
Gerencia Educativa

Para Manes (2004), la gerencia educativa:“es un proceso de coordinación de una

institución educativa por medio del ejercicio de habilidades directivas encaminadas a
planificar, organizar, coordinar y evaluar, la gestión estratégica de aquellas
actividades requeridas para alcanzar la eficacia pedagógica, la eficiencia
administrativa”(p.65). Es por ello que el gerente educativo debe estar capacitado para
dirigir y organizar con eficacia la gestión pedagógica y para abordar cualquier
dificultad que se presente y ponga en peligro las metas de la institución, así como a
realizar los cambios que sean necesarios para el bien común del grupo.
Por su parte, Pérez (1996), plantea que la Gerencia “es un trabajo intelectual
realizado por personas en un medio organizacional” (p.39). El gerente en
consecuencia es la persona que consigue que se hagan cosas mediante el esfuerzo de
otras personas y al actuar así, tiene como función primordial obtener y producir
resultados.
Desde la perspectiva educativa, la gerencia es parte de la administración y se
encarga del quehacer educativo, la cual debe irse adaptando a las condiciones
políticas, sociales, económicas y tecnológicas. Esto implica, que el gerente educativo
para lograr los objetivos organizacionales debe influir sobre el personal a su cargo de
tal forma que estos desempeñen con eficacia y eficiencia sus roles y asuman una
conducta positiva hacia el trabajo y la organización.
Para esto, además de las funciones administrativas, el gerente debe convertirse
en un agente impulsor de relaciones y condiciones con y entre el personal, de tal
manera que conduzcan a una mayor participación y cooperación en pro de las metas
institucionales. Los docentes constituyen un conjunto de individuos cuyo objeto es
desempeñarse desde la perspectiva técnica - docente y administrativa para alcanzar
las metas institucionales y los postulados de la educación del país. Cada docente debe
ser concebido como un individuo con experiencia propia o sin ella y con aspiraciones
diferentes a los demás. Ello debe conllevar a los gerentes educativos a propiciar

15
estímulos, motivación y comprensión para que las actividades de la organización se
desarrollen en un ambiente de armonía y progreso.
En el orden de ideas anteriores, Arta (2001), define a la gerencia educativa desde
varios ángulos:

La capacidad de dirigir las organizaciones educativas, donde los líderes

educativos serán los encargados de aplicar estrategias y técnicas que
fortalezcan la gestión cotidiana con criterio de largo plazo; es decir,
mediante un estilo visionario directamente asociado con la resolución del
problema, atención de intereses y desarrollo de potencialidades individuales,
colectivas e institucionales. (p.54)

Por lo tanto, la gerencia educativa está enmarcada dentro del proceso

administrativo, y consiste en el cumplimiento de las etapas de planificación,
organización, dirección y control. El gerente educativo debe tener la capacidad de
desarrollar las relaciones interpersonales, manejar información y tomar decisiones y
generar una excelente cultura organizacional para poder lograr los objetivos
establecidos en la institución.

Cultura Organizacional

En cuanto a, cultura organizacional Chiavenato (2007), la presenta como “un

modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y
relaciones típicas de determinada organización." (p. 464). Por consiguiente, es todo
aquello que identifica a una organización y al mismo tiempo las diferencia de otra;
buscando que sus miembros se sientan parte de ella y se manejen bajo un mismo
contexto de valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y
ceremonias. Por lo tanto, es un factor influyente sobre el comportamiento individual y
colectivo; sobre la productividad, competitividad y sostenibilidad. Afecta todo lo que
sucede dentro de una organización.
En otro orden de ideas, Robbins (2004), afirma que la cultura organizacional se
refiere a: “un sistema de significados compartidos entre sus miembros y que distingue

16
a una organización de otra. Por definición la cultura es elusiva, intangible, implícita y
se da por sentado su existencia”. (p. 439). En tal sentido, se entiende como el
elemento de adiestramiento y enlace por excelencia en una organización; ya que el
gerente no puede hacerlo todo él solo, éste requiere apoyo para lograr los objetivos
que se han propuesto. Por lo cual, una de las responsabilidades más importantes del
personal directivo es dar forma a los valores y normas culturales, puesto que estos
facilitan la motivación, la cooperación y el compromiso, que conduce a la eficiencia
de las organización educativas.

Características de la cultura organizacional

De acuerdo con, Robbins (2004) existen diez características esenciales, que

concentran la razón de ser de la cultura organizacional:
La identidad de los miembros: consiste en el grado en que los empleados se
identifican con la organización como un todo, y no sólo con su trabajo.
Énfasis en el grupo: consiste en el grado en que las decisiones de la
administración, toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los
miembros de la organización.
El control: es la forma en que se emplean reglas, reglamentos, normas, y
supervisión directa para vigilar y controlar la conducta o comportamiento de los
empleados.
Criterios de recompensa: es la manera en que se distribuyen las recompensas, de
acuerdo con el rendimiento del empleado y con respecto a su antigüedad, favoritismo,
y otros factores ajenos al rendimiento que permitan cumplir con las normas
establecidas dentro de la institución.
Tolerancia al conflicto: es el grado en que se fomenta que los empleados traten
abiertamente sus conflictos y críticas.
Perfil hacia los fines o medios: es el grado en que la administración se perfila
hacia los resultados o metas y hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos,
es decir el fin justifica los medios.

17
 Enfoque hacia un sistema abierto: es el grado en que la organización controla y
responde a los cambios del entorno externo.
Por lo tanto, la cultura, puede restringir, limitar o controlar lo que hacen sus
empleados. En por ello, que todas las características mencionadas anteriormente son
importantes para fortalecer la cultura organizacional dentro de la Unidad Educativa
“Ramona de Romero” Los Guayos- Estado Carabobo.

Elementos de la cultura organizacional

Siguiendo este mismo orden de ideas, cada organización posee su propia cultura,
por ello desarrolla y mantiene en base a una serie de elementos los cuales deben
orientan las actitudes y el comportamiento del personal diariamente, y dirigir sus
acciones hacia el logro de los objetivos organizacionales relacionados con las
funciones, procedimientos y conductas gerenciales. De esta manera, se crea un
sistema de valores y creencias que permite al personal a adoptar una conciencia de
grupo que integra los objetivos individuales y colectivos con los de la organización.
Al respecto, Robbins (2004), señala que la cultura: “es un vínculo social que
ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas a lo que
debe hacer y decir el personal” (p.596). Por ende, toda organización posee unos
elementos culturales que la hacen diferente de las demás. Al mismo tiempo, que
gerentes y subordinados cumplen una función crítica en el origen, mantenimiento y
comunicación de la cultura de la organización, la misma cultura mediante sus
elementos da forma al comportamiento de los empleados y los controla.
En tal sentido, analizar los elementos de la cultura organizacional implica
ubicarlos dentro de un contexto social, en este caso educativo, a continuación se
presentan los elementos de la cultura organizacional, según Freitas (1991)::
Valores: definiciones sobre lo que es importante para lograr el éxito. Estos
representan las normas de comportamiento sobre las que descansa la cultura como un
modo de vida integrado. Son aquellas concepciones prácticas y (normativas)
heredadas o, si es el caso, innovadas por las generaciones presentes, en las cuales la

18
sabiduría colectiva describe que se juegan los aspectos más fundamentales de su
sobrevivencia física y de su desarrollo humano, de seguridad presente y de su
voluntad de trascender al tiempo mediante sus sucesores. En este sentido, se puede
decir que toda cultura es valor, pero no todo en la cultura forma parte de su escala de
valores”.
Es decir, los valores deben traducirse en un modo de vida cotidiano en la
institución, que penetre y trascienda a toda la organización y se proyecte hacia todos
los procesos institucionales, administrativos, académicos y hacia el entorno social que
rodea la institución. En esa óptica, se puede indicar que los valores se traducen en
deberes y derechos que los miembros de una organización deben asumir. Del
equilibrio que exista entre el cumplimiento del deber y el ejercicio del derecho
dependerá el crecimiento moral de los miembros de la organización y de la
posibilidad de que este cumpla con su misión y visión.
Visión: lo que la organización quiere ser en el futuro, constituye una apreciación
idealizada de los que sus miembros desean de ella. Por ello, debe contener principios
y valores éticos que sirvan de guía a los objetivos, estrategias, acciones, resultados o
logros que se deben obtener a corto, mediano y largo plazo; la visión debe reflejarse
en la misión, ya que representa la gran meta hacia la cual se dirige la organización.
Misión: es la formulación de los propósitos de una organización que la distingue
de otras; debe ser claramente formulada, difundida y conocida por todo el personal;
sus comportamientos deben ser consecuentes con la misma así como la conducta de
todos los miembros de la institución.
Las normas: se definen como una regla que se debe seguir o a las que se deben
ajustar las operaciones. Son el reglamento o leyes generalmente en concordancia con
las creencias y valores que siguen los miembros de un grupo para vivir en armonía.
Así como el conjunto de leyes, decretos, directrices, códigos, ordenanzas y acuerdos,
que rigen el funcionamiento institucional, especificando como deben ser cumplidos
los procedimientos. No dan mucha libertad para actuar. Las normas en educación
están dadas a través del cumplimiento del reglamento interno de cada institución

19
donde se refleja el cumplimiento del uso del uniforme, el horario establecido, el
lenguaje de los docentes entre otros aspectos.
Comunicación: incluye una red de relaciones y roles informales que involucran a
chismes, conspiradores, cuentacuentos, etc. Se desarrolla como importante para
transformar lo mundano en funciones brillantes algo y se puede utilizar en la
administración de la cultura. Es importante señalar, que la comunicación se debe
utilizar para designar el carácter específico de las relaciones en una organización.
En base a lo antes mencionado, los directivos tienen la responsabilidad de ayudar
a constituir los elementos de la cultura de acuerdo con las características y
necesidades de la organización, con apoyo de los sujetos que laboran en la misma;
todo depende de la formas y maneras de hacer las cosas, por lo cual, se debe
establecer una organización educativa de acuerdo con los objetivos que se esperan
alcanzar.

Funciones de la cultura organizacional

Según Ritter (2012) la cultura organizacional tiene cuatro funciones básicas:

Identificación: responde a la pregunta de ¿Quiénes somos?; es decir, que permite

identificar una organización de otra. Al igual que la personalidad de los individuos, la
cultura tiene un componente característico, que le da una personalidad propia.
Integración: se refiere a la forma como es compartida la cultura, mediante los
supuestos básicos. Es un vínculo interno de la organización.
Coordinación: por medio de la cultura se puede aplicar de forma consensuada las
normas, reglamentos, valores, entre otros, para el desarrollo de las actividades
empresariales. Esta función genera la delegación y forma de toma de decisiones,
comportamiento organizacional y visión hacia los objetivos organizacionales.
Resumida en una palabra: cultura igual guía.
Motivación: por medio de esta función la cultura motiva a los empleados a
trabajar por un fin común, a compartir los valores, creencias y normas como formas

20
legítimas de la organización, obteniendo como resultado el éxito o fracaso de la
misma.
Por lo tanto, la cultura desempeña diversas funciones dentro de una
organización. En primer lugar tiene un papel de definición de límites; es decir, crea
diferencias entre una organización y las demás. En segundo lugar, conlleva un sentido
de identidad para los miembros de la organización. En tercer lugar, la cultura facilita
la generación del compromiso con algo más grande que el interés personal del
individuo. En cuarto lugar, mejora la estabilidad del sistema social. Por último la
cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez que guía y modela las
actitudes y el comportamiento de los empleados

Teoría de Schein

Para Schein (1992), el estudio de la cultura requiere una perspectiva evolutiva y

la define como:

Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la

medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración
interna, que los ha trabajado lo suficiente para ser considerados como
válidos y, por lo tanto, dignos de ser enseñados a los nuevos miembros
como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos
problemas. (p 12).

Cabe señalar, que “el grupo” para este autor es una organización entera o partes
distinguibles y/o delimitadas de ésta. Sobre la base del concepto anterior, este autor
propone tres niveles para su análisis, donde nivel se refiere al grado en que el
fenómeno cultural es visible al observador.
Artefactos: son las estructuras y procesos organizacionales visibles. Incluye el
ambiente físico de la organización. Estos fenómenos aunque son fáciles de observar,
son más difíciles de descifrar. Son observables y tangibles y permiten estudiar la
cultura existente en la empresa.

21
 Valores adoptados y declarados: incluyen las estrategias, objetivos, filosofías
(justificaciones adoptadas), que son validados por un proceso social compartido en la
organización. Por ende, predicen buena parte del comportamiento de sus miembros.
Sin embargo, algunas veces pueden ser contradictorios entre sí, o del comportamiento
observado. Ésta es la razón de que en las organizaciones existan grandes áreas del
comportamiento que, aparentemente, permanecen sin explicar. También, incluyen
reglas y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y
aspiraciones.
Supuestos básicos: son aquellas medidas que han solucionado problemas de
adaptación externa o de integración interna y que a fuerza de repetirse con éxito
llegan a asumirse por los miembros de la organización en forma automática hasta
convertirse en creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que de manera
inconsciente son asumidas y tomadas como verdaderas por los miembros de la
organización. Son la fuente última de los valores adoptados, declarados y los
artefactos.
Cuando los valores no permiten explicar algunos patrones de comportamiento de
grupos o áreas de la organización, se tienen que descubrir los supuestos básicos que
integran la cultura organizacional para entenderlos y explicarlos. Si los integrantes de
una organización comparten un supuesto básico de manera firme, cualquier
comportamiento que se aleje del mismo, es considerado como no aceptable.
Los supuestos básicos de una organización no están sujetos, generalmente, al
debate o la controversia, de manera que son muy difíciles de cambiar, lo que
introduce un grado básico de estabilidad y permanencia en la organización, aunque
ésta debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a los cambios del entorno.
Más aún, el conjunto de supuestos básicos tanto en el plano individual como en el
grupal son mecanismos de defensa psicológica y cognoscitiva que permiten a la
organización continuar funcionando.
Por lo tanto, se relacionan con aspectos fundamentales de la vida organizacional
como: la naturaleza del tiempo y del espacio, la naturaleza humana y las actividades
humanas, la naturaleza de la verdad y cómo es descubierta, la forma correcta en que

22
los miembros de la organización deben relacionarse entre sí, la importancia relativa
del trabajo, la familia y el desarrollo personal, el papel del hombre y la mujer y la
naturaleza de la familia, entre otros aspectos fundamentales.

Estrategias Gerenciales

Para Alizo y otros (2007), “la estrategia consiste en toda una variedad de
medidas competitiva y enfoques de negocio que deben emplear los emprendedores de
negocio en el manejo adecuado de nuevas compañías” (p. 118). Es por ello, que se
considera la estrategia como el patrón de una serie de cosas que ocurren en un tiempo
determinado. Por otro lado, González y de Pelekais (2010), señalan que:

Las estrategias gerenciales son sin duda, una herramienta necesaria a aplicar
por cualquier líder en una organización empresarial para lograr el desarrollo
y fortalecimiento de la gestión desplegada, en consecuencia un gerente debe
desarrollar fórmulas adecuadas a las demandas propias de la empresa y
emplearlas para que la organización sea exitosa (p.343).

En efecto, las estrategias gerenciales son aquellas que se desarrollan a través de

un plan, en el cual se integran las principales metas y políticas de una organización,
estableciendo la secuencia coherente y armónica de las acciones por realizar, con el
fin de lograr una situación viable y original con los recursos adecuados, así como
anticipar en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes. Sin
embargo, en las organizaciones educativas deben estar orientadas a enfrentar la
realidad dentro de su propio contexto social y enmarcado en los principios de
innovación.

Bases Legales

En otro orden de ideas, Palella y Martins (2010), establecen las bases legales
"como las normativas jurídicas que sustenta el estudio desde la carta magna, las leyes
orgánicas, las resoluciones, decretos entre otros" (p.55). Por ende, son todas aquellas

23
leyes orgánicas las cuales deben guardar una relación con la investigación de estudio,
los artículos deben ser copiados tal como son y como último objetivos parafrasearlo
con la relación que tiene con la investigación. También, es importante que se
especifique el número de articulado correspondiente así como una breve paráfrasis de
su contenido a fin de relacionarlo con la investigación a desarrollar. En este sentido, a
continuación se muestran las leyes que sustentan está investigación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Capítulo VI De
los Derechos Culturales y Educativos:

Artículo 102: La educación es un derecho humano y un deber social

fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá
como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y
modalidades, y como instrumento del conocimiento científico, humanístico
y tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un servicio público
y está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento,
con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el
pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la
valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y
solidaria en los procesos de transformación social consustanciados con los
valores de la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y
universal. El Estado, con la participación de las familias y la sociedad,
promoverá el proceso de educación ciudadana de acuerdo con los principios
contenidos en esta Constitución y en la ley (p. 108)

En base a este artículo, se puede decir que en las organizaciones educativas debe
existir una cultura organizacional favorable para poder garantizar una educación de
calidad, esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño,
es por esto, que en el sistema educativo el gerente educativo como ente esencial, es el
encargado de proyectar una serie de valores y ejecutar las destrezas y habilidades que
deben interactuar con su entorno, además tiene que cumplir sus funciones de
planificación, administración, coordinación, organización y control
complementándolas con las características personales idóneas de un dirigente
educativo tales como: honestidad, perseverancia, optimismo, creatividad, liderazgo y
capacidad de comunicación, para hacer optimo el desempeño que le corresponde. No

24
obstante, no solo depende de los gerentes sino también del Estado ya que este debe
suministrar todos los recursos necesarios para generar una educación de calidad.
Por otro lado, la Ley Orgánica de Educación (2009), Capítulo I Disposiciones
Fundamentales Competencias del Estado Docente; en su artículo 6, refiere que:

El Estado, a través de los órganos nacionales con competencia en la materia

Educativa ejercerá la rectoría en el Sistema Educativo. En consecuencia:
(…) Planifica, Ejecuta, Coordina Políticas y Programas: (…) La creación de
una administración educativa eficiente, efectiva, eficaz, desburocratizada,
transparente e innovadora, fundamentada en los principios de democracia
participativa, solidaridad, éticas, honestidad, legalidad, economía,
participación corresponsabilidad, celeridad, rendición de cuentas y
responsabilidad social. (p.5)

En base a lo antes planteado, los gerentes de las organizaciones educativas deben

cumplir sus funciones de planificación, organización, control y seguimiento para
educar, facilitar el aprendizaje, crear y difundir el saber, fundamentándose en una cultura
en donde se compartan principios, valores y metas.
Por su parte, el Reglamento del Ejercicio de La Profesión Docente (2000), Título
II Del ejercicio de la profesión docente, Capítulo I Del Personal Docente:

Artículo 11: Las autoridades educativas correspondientes garantizarán al

personal docente, el desempeño de su labor considerando los distintos
elementos de efectiva influencia en las condiciones de trabajo, tales como:
número de alumnos por aula, recursos humanos, material didáctico, empleo
de medios y recursos pedagógicos modernos, dotación, horarios,
condiciones ambientales del plantel y otros factores que directamente
influyan en la determinación del volumen e intensidad del trabajo, tanto en
el aula como en actividades de coordinación y de dirección.(p. 6)

En base a este artículo, en las organizaciones educativas tiene que existir todas
estas condiciones pero principalmente una cultura organizacional favorable, y el
gerente educativo debe llevar a cabo todas las estrategias gerenciales necesarias para
poder cumplir con los objetivos de la institución.

25
 Por otro parte, la Ley del Estatuto de la Función Pública (2002), Título III
Funcionario y Funcionarias Capítulo II. De los Derechos de los Funcionarios o
Funcionarias Públicos, en el artículo 22, expresa que: “todo funcionario o funcionaria
pública debe ser informado acerca de los fines, organización y funcionamiento con el
fin de que cumpla deberes y responsabilidades”. (p.3)
Es decir, para que pueda existir una buena cultura organizacional; los gerentes
deben cumplir sus funciones de control, planificación, organización y seguimiento,
para la lograr así todo lo que requiere la institución, aportando toda la información
necesaria, a todos los involucrados en ésta, con el fin de mantener una buena
comunicación y buen convivir, ejerciendo un liderazgo efectivo, en donde cada quién
ejerza sus responsabilidades para satisfacer los planes y proyectos establecidos en la
institución educativa.

26
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

De acuerdo con, Palella y Martins (2012), el marco metodológico: “es la etapa

dentro del proceso de investigación donde se exponen: las técnicas, métodos y
procedimientos para el apoyo de los objetivo pertinentes del respectivo estudio”
(p.56). Por lo tanto, recoge fundamentalmente los pasos a seguir desde que se inicia el
estudio hasta su culminación, sobre las bases de la sistematización del fenómeno
estudiado, en cuanto a los conocimientos obtenidos, en función de la demostración de
los objetivos específicos y la temática abordada.

Naturaleza de la Investigación

Por otro lado, Khun citado por Gurdían, (2007), define un paradigma como: “un
sistema científico que dirige o pone los parámetros que el científico debe seguir para
realizar una investigación” (p.60). Por consiguiente, son modelos reconocidos que
dirigen el proceso mediante el cual se solucionan problemas de manera científica.
También, Palella y Martins (2012), dan una definición de paradigma que para ellos
es: “una manera de representar objetivamente un conocimiento, un modelo al cual se
llega para convalidar una manera de percibir la realidad, utilizando un lenguaje y una
forma particular de ver las cosas”. (p.40). Por ende, es un sistema teórico dominante
en la ciencia en cada período de su historia, que organiza y dirige la investigación
científica en determinada dirección.
En base a lo anterior, la presente investigación se basará en el paradigma
positivista que según Hurtado (2000.), “hace énfasis en la objetividad, orientada hacia

27
los resultados, donde el investigador busca descubrir y verificar las relaciones entre
conceptos a partir de un esquema teórico previo” (p.45). En tal sentido, se pretende
obtener un conocimiento relativo de las variables de estudio a partir de la percepción
de la realidad observable empleando métodos, técnicas y teorías para obtener datos
pertinentes al objeto de investigación, que en su cuantificación y análisis permitan
determinar la naturaleza del problema a fin de generar respuestas validas, para
responder así, a las interrogantes planteadas.
Por lo tanto, la presente investigación se desarrollará bajo el paradigma
cuantitativo con enfoque positivista, que según Hernández, Fernández y Baptista
(2014), consiste: “en la recolección de datos para probar hipótesis con base en la
medición numérica y el análisis estadísticos, para establecer patrones de
comportamientos y probar teorías” (p.50). Igualmente, Rodríguez (2010), señala que
el método cuantitativo:

Se centra en los hechos o causas del fenómeno social, con escaso interés por
los estados subjetivos del individuo. Este método utiliza el cuestionario,
inventarios y análisis demográficos que producen números, los cuales
pueden ser analizados estadísticamente para verificar, aprobar o rechazar las
relaciones entre las variables definidas operacionalmente, además
regularmente la presentación de resultados de estudios cuantitativos viene
sustentada con tablas estadísticas, gráficas y un análisis numérico.(p.32)

Tipo de Investigación

Siguiendo este mismo orden de ideas, ésta investigación se desarrollará bajo la

investigación documental que según Baena (2002), es:

Parte esencial de un proceso de investigación científica, puede definirse

como una estrategia en la que se observa y reflexiona sistemáticamente
sobre realidades teóricas y empíricas usando para ello diferentes tipos de
documentos donde se indaga, interpreta, presenta datos e información sobre
un tema determinado de cualquier ciencia, utilizando para ello, métodos e
instrumentos que tienen como finalidad obtener resultados que pueden ser
base para el desarrollo de la creación científica (p.83).

28
 Puesto que, con ésta investigación se logrará proponer estrategias gerenciales
dirigidas al personal directivo para el fortalecimiento de la cultura organizacional en
la Unidad Educativa “Ramona de Romero” Los Guayos- Estado Carabobo. Por ende,
la investigación es de carácter descriptiva, que según Hernández, Fernández y
Baptista. (2014), “El propósito de este tipo de investigación es describir situaciones y
eventos con la finalidad de identificar las propiedades importantes de un problema o
fenómeno” (p. 89).

Diseño de la Investigación

De igual manera, la investigación en curso se apoyará sobre un diseño

investigativo de campo no experimental, que según Arias, F. (2006), consiste en: “la
recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde
ocurren los hechos (datos primarios), es decir, el investigador obtiene la información
pero no altera las condiciones existentes” (p. 31). De lo anteriormente expuesto, se
indica que el diseño de ésta investigación es de campo por que los datos se recogerán
en forma directa de la realidad mediante el trabajo de la propia investigadora (datos
primarios). Datos originales productos de estudio.
Igualmente, Palella y Martins (2012), opinan que el diseño no experimental es:
“el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable (...) se observan
los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o
no, para luego analizarlos” (p.96). Por consiguiente, se desarrolló en tres fases ésta
investigación: a) Estudio diagnóstico, b) Estudio de Factibilidad y c) Diseño de la
Propuesta.

Modalidad de la Investigación

Por otro lado, esta investigación estará enmarcada en la modalidad de Proyecto

Factible que de acuerdo al manual de la UPEL (2016) consiste en:

29
 La investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo
operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades
de organizaciones de grupos sociales; puede referirse a la formulación de
políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos (p. 21).

Es por esto que, para llevar a cabo un proyecto factible, lo primero que debe
realizarse es un diagnóstico de la situación planteada; en segundo lugar, es plantear y
fundamentar con basamentos teóricos la propuesta a elaborar y establecer, tanto los
procedimientos metodológicos así como las actividades y los recursos necesarios,
para llevar a delante la ejecución. Aunado a esto, se realizará el estudio de
factibilidad del proyecto y, por último, la ejecución de la propuesta con su respectiva
evaluación.
Del mismo modo, Arias, (2006), señala: “que se trata de una propuesta de acción
para resolver un problema práctico o satisfacer una necesidad. Es indispensable que
dicha propuesta se acompañe de una investigación, que demuestre su factibilidad o
posibilidad de realización” (p. 134). Entonces, se denomina proyecto factible la
elaboración de una propuesta viable, destinada atender necesidades específicas a
partir de un diagnóstico.

Población y Muestra

Para, Tamayo y Tamayo (2007), el universo: “es la totalidad del fenómeno a

estudiar, donde las unidades de población poseen una característica común la cual
estudia y da origen a los datos de investigación” (p. 42). Por lo cual, al hacer
referencia a la población objeto de estudio, se trata del universo sobre el cual se busca
resultado, es decir a quién va dirigido el estudio.
Por su parte, Parra (2006), señala que el universo de una investigación se define
como: “el conjunto conformado por todos los elementos, seres u objetos que
contienen las mismas características y mediciones u observaciones que se requieren
en una investigación dada” (p.13). Por lo tanto, el presente estudio involucrará a todo

30
el personal directivo conformado por 2 gerentes (director y subdirector), 2 secretarias
(personal administrativo) y 18 docentes de la Unidad Educativa “Ramona de
Romero”, distribuido en 22 sujetos de estudio tanto en el turno de la mañana como en
el turno de la tarde.

Cuadro N° 1: Población en estudio

ESTRATO CANTIDAD
Personal Directivo 2
Personal administrativo 2
Personal docente 18
Total 22

Por otra parte, Balestrini (2006), señala que: “una muestra es una parte
representativa de  una  población, cuyas  características  deben producirse  en  ella,  lo
más  exactamente posible” (p. 141). Es decir, representa una parte de la población
objeto de estudio. También, Arias, F. (2006), define la muestra como: “un
subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible”. (p. 83).
En vista de que la población es pequeña se tomará toda para el estudio, utilizándose
para la selección, un muestreo probabilístico censal, que de acuerdo a López (1998),
opina que: “la muestra censal es aquella porción que representa toda la población”
(p.123). Igualmente, Hernández, citado por Castro (2003), sustenta que: “si la
población es menor a cincuenta sujetos, entonces la muestra será igual que la
población” (p. 69). En tal sentido, la muestra del presente estudio estará conformada
por la totalidad de la población 22 sujetos.

Técnicas de Recolección de Datos

Para, Arias, F. (2006), las técnicas de recolección de datos son: “como un

procedimiento o forma particular de obtener datos o información, como son: la
observación directa, las encuestas en sus dos modalidades (entrevistas y/o

31
cuestionario), el análisis documental, el análisis de contenido, y otros” (p. 67). Por lo
tanto, para recolectar la información se utilizará la encuesta como técnica, que de
acuerdo con Stanton, Etzel y Walker (2004), consiste en: “reunir datos entrevistando
a la gente” (p. 219). Puesto que, su objeto es interactuar de forma directa con el
recurso humano de la institución, para obtener opiniones importantes.

Instrumentos de Recolección de Datos

Por otra parte, para la presente investigación se aplicará como instrumento un

cuestionario, que según Hurtado (2000), “es un instrumento que agrupa una serie de
preguntas relativas a un evento, situación o temática particular, sobre el cual el
investigador desea obtener información” (p. 469). Ahora bien, para este estudio se
utilizarán dos cuestionarios, uno que se aplicará al personal directivo y otro al
personal docente y administrativo, lo dos constan de diez (10) ítems cada uno y con
una estructura policotómica que consiste en tener varias alternativas de respuesta, en
este caso tenemos tres alternativas: SIEMPRE, ALGUNAS VECES y NUNCA; los
ítems se diseñarán de acuerdo con los indicadores de las variables de estudio,
tomando en cuenta para ello la tabla de operacionalización de la presente
investigación.

Fase I. Estudio Diagnóstico

En esta parte, se efectuará el diagnóstico de la situación actual de la cultura

organizacional del personal directivo de la Unidad Educativa “Ramona de Romero”
Los Guayos- Estado Carabobo, con el fin de establecer, los supuestos formulados y
los objetivo planteados. Por lo tanto, se seleccionará como sujetos de estudio todo el
personal que labora en la institución antes mencionada; los cuales serán veinte y dos
(22). Para recolectar la información se utilizarán dos cuestionarios, cada uno estará
constituido por diez (10) ítems, dando un total de veinte (20) ítems, en los cuales
tienen la posibilidad de responder tres alternativas.

32
 Validez y Confiabilidad del Instrumento

La validez se refiere a la capacidad real del instrumento de medir lo que pretende

medir. Para, Tamayo y Tamayo (2007) la definen como: “El acuerdo entre el
resultado de una prueba o medida y el problema que se propone ser medido”. (p.
324). Por ende, en esta investigación, para determinar la validez del instrumento se
utilizará el juicio de expertos, lo cual se realizará solicitando la opinión de tres
personas conocedoras del tema, a fin de poder determinar si las preguntas van
dirigidas a indagar lo que está planteado. Esto se hará mediante un formato que se les
entregará a los expertos conjuntamente con los objetivos, variables de la
investigación y el cuestionario que se elaborará, a fin de que emitan su juicio,
observaciones, y sugerencias al respecto.
Por otro lado, la confiabilidad según Palella y Martins (2012), es: “la
consecuencia de un error aleatorio en un instrumento de recolección de datos, es
decir, que es el grado en que las mediciones están libres de la desviación producida
por los errores causales”. (p. 176). Por lo cual, se seleccionó entre los distintos
métodos existentes el coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach, este coeficiente
es recomendado cuando el instrumento ha sido construido sobre la base de una escala
de múltiples respuestas.

Fórmula de confiabilidad de Alfa de Cronbach:

∞ = np / 1 +p (n-1)
∞ = Alfa de Cronbach
n = número de Ítems
p = promedio de correlaciones lineales entre cada uno de los ítems

∞ = np / 1 + p (n-1)

33
 Análisis e Interpretación de Datos

De acuerdo con Arias, F. (2006), las técnicas de procesamiento y análisis de

datos contienen: “las distintas operaciones a lo que serán sometidos, los datos que se
obtengan: clasificación, registro, tabulación y coordinación si fuera el caso” (p.53).
En este sentido, para llevar a cabo los objetivos planteados en ésta investigación, los
datos obtenidos en el cuestionario se analizarán cuantitativamente, y se representarán
en gráficos, mediante el diagrama de barra, mostrando cada una de sus
interpretaciones, los cuales se realizarán de forma descriptiva tomando en cuenta el
respectivo porcentaje de las categorías y las bases teóricas que fundamentarán la
investigación para corroborar o establecer discrepancias entre los resultados obtenidos.

Fase II Estudio de Factibilidad

En esta fase se verificará la factibilidad de proponer estrategias gerenciales

dirigidas al personal directivo para el fortalecimiento de la cultura organizacional en
la Unidad Educativa “Ramona de Romero” Los Guayos- Estado Carabobo, en donde
se analizarán varios aspectos entre los cuales tenemos: a) Estudio de Mercado, b)
Factibilidad Técnica y c) Factibilidad Financiera.

Estudio de Mercado

Se ejecutó un estudio de mercado, en donde la oferta consiste en proponer

estrategias gerenciales dirigidas al personal directivo para el fortalecimiento de la
cultura organizacional en la Unidad Educativa “Ramona de Romero” Los Guayos-
Estado Carabobo, destinadas a los veintidós (22) sujetos que laboran en la
institución antes mencionada, con el propósito de ofrecer cambios en la cultura
organizacional para obtener un ambiente laboral favorable.
De esta manera, el estudio de mercado permitió definir que el proyecto es
factible ya que se presenta una demanda de veintidós (22) sujetos y por lo cual es

34
necesario implementar la propuesta, estas estrategias gerenciales se llevarán a cabo
durante el II semestre 2017 y se desarrollará en la primera semana del mes de Julio de
2017, en la Unidad Educativa “Ramona de Romero” Los Guayos Estado Carabobo,
bajo la modalidad de talleres presenciales, además, se cuenta con instalaciones
adecuadas para realizar reuniones y el equipo técnico necesario.

Factibilidad Técnica

La propuesta de estrategias gerenciales dirigidas al personal directivo para el

fortalecimiento de la cultura organizacional en la Unidad Educativa “Ramona de
Romero” Los Guayos- Estado Carabobo. Está inmersa en el área de Gerencia
Educativa y Cultura organizacional. En relación a lo antes mencionado, Manes
(2004), define la gerencia educativa como: “un proceso de coordinación de una
institución educativa por medio del ejercicio de habilidades directivas encaminadas a
planificar, organizar, coordinar y evaluar, la gestión estratégica de aquellas
actividades requeridas para alcanzar la eficacia pedagógica, la eficiencia
administrativa”(p.65).
Ahora bien, para Chiavenato (2007), la cultura organizacional es: “un modo de
vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y
relaciones típicas de determinada organización." (p. 464). Por lo tanto, para llevar a
cabo, ésta propuesta se ejecutarán tres fases: una primera fase de sensibilización en
donde se les informará a los sujetos de estudio sobre la propuesta, la segunda fase de
capacitación, en cual se pretende a través de talleres, facilitar la convivencia y logro
de objetivos dentro de la institución, la última fase de implementación, aquí se les
proporcionará al personal las herramientas necesarias para poder ejecutar la propuesta
en estudio.

Factibilidad Financiera

35
 La propuesta que se presenta es de bajo costo, ya que requiere de material de
papelería, equipos audiovisuales y computadoras, además de las actividades que se
van a realizar durante el desarrollo de los talleres, se cuenta con la colaboración de un
facilitador especialista en las temáticas lo cual facilita la ejecución de la propuesta de
estrategias gerenciales dirigidas al personal directivo para el fortalecimiento de la
cultura organizacional en la Unidad Educativa “Ramona de Romero” Los Guayos-
Estado Carabobo.

Cuadro Nº2. Estudio Financiero y Evaluación económica del proyecto

PRESUPUESTO DE INGRESOS/EGRESOS
(En Bolívares Fuertes)
EGRESOS
CONCEPTO MONTO TOTAL
Pago a facilitador 2700,00
Papelería 2000,00
Alquiler de Video Beam 700,00
Refrigerio 7000,00
Reconocimiento 6000,00
Total de Egresos por talleres Bs.F 18400,00
Observación: Este presupuesto está ajustado a los precios actuales del mercado.

Fase III. Diseño de la Propuesta

La propuesta de estrategias gerenciales dirigidas al personal directivo para el

fortalecimiento de la cultura organizacional en la Unidad Educativa “Ramona de
Romero” Los Guayos- Estado Carabobo, es necesaria para establecer innovaciones
relacionadas con la planificación, control, seguimiento, organización de todo lo que
se ejecute en la institución; lo cual va a facilitar las normas, valores, creencias y que
sean establecidas en beneficio de ésta, generando cambios, sentido de pertenencia,
gestión de calidad, comunicación, liderazgo, iniciativa, mejora en los procesos
gerenciales, alcanzar efectivamente las metas, promover cambio e innovación,
estimular, facilitar el desarrollo, el bienestar del profesorado y de los demás
profesionales del centro, reforzar la estabilidad del sistema social para guiar el

36
comportamiento hacia los modos de acción que conviene a la organización y a sus
objetivos.

Operacionalización de Variables

Para Arias (2006), las variables consisten: “En una serie de características por
estudiar, definidas de manera operacional, es decir en función de sus indicadores.” (p.
34). De igual manera, Ramírez (2007), plantea que la variable: “Permite focalizar los
aspectos de la realidad que se va a investigar, evita al investigador la búsqueda de
información no relevante y por lo tanto, poco útiles para el logro de las metas
propuestas.” (p. 121). Por lo tanto, Es un proceso metodológico que consiste en
descomponer deductivamente las variables que componen el problema de
investigación, partiendo desde lo más general a lo más específico; es decir que estas
variables se dividen (si son complejas) en dimensiones, áreas, aspectos, indicadores,
índices, subíndices, ítems; mientras si son concretas solamente en indicadores, índices
e ítems.
Ahora bien, una variable es operacionalizada con la finalidad de convertir un
concepto abstracto en uno empírico, susceptible de ser medido a través de la
aplicación de un instrumento. Dicho proceso tiene su importancia en la posibilidad
que un investigador poco experimentado pueda tener la seguridad de no perderse o
cometer errores que son frecuentes en un proceso de investigación, cuando no existe
relación entre la variable y la forma en que se decidió medirla, perdiendo así la
validez, dicho de otro modo (grado en que la medición empírica representa la
medición conceptual). La precisión para definir los términos tiene la ventaja de
comunicar con exactitud los resultados.

37
 Terminación de términos

CULTURA: Conjunto de conocimientos e ideas no especializados adquiridos

gracias al desarrollo de las facultades intelectuales, mediante la lectura, el estudio y el
trabajo.
EDUCACIÓN: Formación destinada a desarrollar la capacidad intelectual, moral
y afectiva de las personas de acuerdo con la cultura y las normas de convivencia de la
sociedad a la que pertenecen.
ESTRATEGIA: es el patrón de los objetivos, propósitos o metas y las políticas y
planes esenciales para conseguir dichas metas, establecidas de tal manera que definan
en qué clase de negocio la empresa está o quiere estar y qué clase de empresa es o
quiere ser. Es un modo de expresar un concepto persistente de la empresa en un

38
mundo en evolución, con el fin de excluir algunas nuevas actividades posibles y
sugerir la entrada de otras.
GERENCIA: es el compromiso que ocupa la autoridad de una organización,
donde debe cumplir un conjunto de gestiones tales como es representar a la empresa
en todos sus compromisos legales y coordinar los recursos humanos y financieros y
otros a través del proceso de planificación, organización, dirección y supervisión con
la finalidad de alcanzar los objetivos y metas Fijados.
GESTIÓN: Es un proceso organizado y dinámico basado en una serie de
principios; los cuales sirven como guía para ir evolucionando en el proceso
emprendido, y así alcanzar el fin u objetivos establecidos en la empresa, institución,
organización, cooperativa, entre otras.
LIDERAZGO: es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo
de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el
logro de sus metas y objetivos.
ORGANIZACIÓN: Grupo de personas y medios organizados con un fin
determinado.

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42
 ANEXOS

 ANEXO “A” 

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

17 24 8 15 22 29 5 12 19 26
CAPITULO I
CAPITULO II
CAPITULO III
TRABAJO FINAL
DEFENSA

43