1 - Capitulo - Competencias Gerenciales

COMPETENCIAS GERENCIALES
CAPITULO # 1
CAPÍTULO N° 1
OBJETIVO DEL CAPÍTULO
Determinar la relación entre competencias gerenciales y desempeño

laboral para alcanzar resultados, orientar directrices y fortalecer las
competencias de gerentes y directivos.
INTRODUCCIÓN
Las competencias gerenciales y el desempeño laboral.
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INSTITUTO LATINOAMERICANO DE
COMPETENCIAS GERENCIALES EMPRESAS Y NEGOCIOS - ILEN
ÍNDICE
DESARROLLO
1.- Concepto de competencias gerenciales.

2.- Tipos de competencias.
3.- Competencias cognitivas.
4.- Competencias de logro.
5.- Competencias de eficacia personal.
6.- Competencias de gestión.
7.- Competencias centrales.
8.- Desempeño laboral.
9.- Competencias para el desempeño laboral.
10.- Conceptualizando competencias.
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
2
INTRODUCCIÓN
E
l concepto de profesional competente involucra el manejo de
conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas, requeridas
para un desempeño laboral exitoso.
Nuestro primer Capítulo del Módulo I- Habilidades Directivas del Di-

ploma Internacional en Habilidades Directivas y Coaching Empresa-
rial de manera Virtual que ha diseñado el Instituto Latinoamericano
de Empresas y Negocios ILEN está orientado a determinar la relación
entre competencias gerenciales y desempeño laboral en el mundo
empresarial, sustentándose en las teorías de Alles (2006), Amat
(2007), Chiavenato (2006), entre otros.
En este nuevo siglo, las organizaciones se enfrentan a los nuevos

retos que imponen el entorno cambiante, la globalización, la incerti-
dumbre y la competitividad, los cuales exigen reorientar políticas y
estrategias con el fin de consolidar objetivos organizacionales previs-
tos, agregando valor a la sociedad.
Ante esta situación, las organizaciones que pretendan alcanzar sus

metas y lograr el éxito sostenido, deberán mejorar las competencias
de su capital humano, sobre todo, de quienes se encargan de condu-
cir la dirección de las mismas, procesando un eficiente desempeño
de las funciones gerenciales.
En este contexto, las competencias gerenciales permitirán a nuestros

estudiantes del Diploma el mejoramiento de su desempeño laboral, al
promover y concretar conocimientos, actitudes y comportamientos
requeridos por su puesto y así obtener logros significativos.
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A partir de iniciativas innovadoras y creativas, impulsadas por

potencialidades y el talento. Al respecto, Alles (2006) refiere que
las competencias gerenciales son el conjunto de conocimientos,
destrezas, habilidades, actitudes y valores que requiere un ge-
rente para desenvolverse eficazmente en el puesto de trabajo
ocupado en la organización, siendo éstas, una condición para un
desempeño laboral exitoso.
De lo planteado, puede in-

ferirse que las competen-
cias gerenciales engloban
no sólo las capacidades re-
queridas para el ejercicio de
una actividad profesional,
sino también comporta-
mientos, toma de decisio-
nes, tema que estaremos
desarrollando ampliamente
en el segundo capítulo, transmisión de información, entre otros
aspectos necesarios para el desempeño de una ocupación, en
pro del mejoramiento continuo y la innovación.
Por lo anteriormente planteado, necesitamos en todo momento

gerentes competentes que logren un efectivo desempeño de sus
funciones y tareas en la organización, con capacidad de partici-
par activamente en el logro de resultados que apoyen la misión,
visión y objetivos, en un ambiente estimulador, donde se pro-
mueva el desarrollo del talento humano y la consolidación de
comportamientos productivos.
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Cabe destacar que, en las empresas el mayor activo lo constituye

el talento humano de las personas, responsables de prestar el
servicio requerido, los cuales deben estar orientados y apoyados
por una gerencia capacitada para el desempeño de sus labores,
promoviendo la eficacia en situaciones determinadas de trabajo.
El ser competente en una o más áreas de la actividad realizada
implica capacidad para desenvolverse de forma eficaz en una
función de productividad, alcanzando óptimos resultados.
Por consiguiente, el desempeño laboral de quienes gerencien se

relaciona y tiene su fundamento en el desarrollo de competen-
cias que le permitan dirigir la organización con eficiencia y efica-
cia de la gestión, a través de conocimientos y habilidades fortale-
cidas, lo cual permite orientar el crecimiento global de la organi-
zación hacia sus mejores logros.
Este Diploma Internacional en Habilidades Directivas y Coaching

Empresarial está constituido a partir de revisiones bibliográficas,
observaciones realizadas, práctica académica y experiencia em-
presarial de los expositores y coaches donde hemos percibido en
varios países de América Latina algunos síntomas que contras-
tan con la realidad peruana, pareciera que los gerentes de las
empresas no desarrollan de manera efectiva las competencias
gerenciales centrales, de logro, eficacia personal, gestión, entre
otras requeridas para el cumplimiento de su labor, lo cual podría
estar afectando su desempeño laboral.
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Considerando lo expuesto, las referidas empresas requieren de

un cambio en el diseño de políticas y estrategias orientadas a
consolidar las competencias de la gerencia, enfatizando en la ne-
cesidad de mejorar conocimientos, destrezas y habilidades espe-
cíficas del área, siendo esto un aspecto esencial para fortalecer
debilidades en el desempeño y lograr una gerencia efectiva para
afrontar las demandas del entorno cambiante.
Desde esta perspectiva, en las empresas del país existe la necesi-

dad de valorizar las competencias gerenciales como fundamento
del desempeño laboral, requiriendo de quienes gerencian la diná-
mica de estas organizaciones la adopción de nuevos enfoques
de gestión, promoviendo condiciones que permitan lograr una
mayor adaptabilidad a los cambios, condición esencial para
lograr la excelencia a través del coaching organizacional tema
que estaremos desarrollando en próximos Módulos.
En este sentido el primer capítulo se centrará en determinar la re-

lación entre competencias gerenciales y desempeño laboral de
manera que sus resultados puedan orientar directrices de acción
para fortalecer las competencias del personal gerencial en pro de
un mejor rendimiento de las funciones y tareas realizadas en la
organización teniendo en cuenta que la mayoría de nuestros es-
tudiantes en ILEN ocupan cargos directivos.
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1.- CONCEPTO DE COMPETENCIAS GERENCIALES
L
as competencias se entienden como un saber actuar movilizan-
do recursos para resolver problemas reales de manera efectiva
y éticamente responsables con creatividad e innovación.
Los recursos se refieren de manera especial a la distribución de los

saberes (ser, saber y saber hacer) integrados, los cuales se transfor-
man en dispositivos para ser utilizados por una persona competente.
Según Amat (2007), la competencia es una característica subyacen-
te de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar
de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación.
En el criterio de Azuaje (2008), las competencias gerenciales son el

conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valo-
res y habilidades relacionadas entre sí, que permiten desempeños sa-
tisfactorios según estándares utilizados en el área ocupacional. Las
competencias profesionales abarcan conocimientos en áreas, oficios
o disciplinas que permiten el abordaje del quehacer profesional u
ocupación. Su acción conlleva al fortalecimiento de la gestión, conse-
cución y conservación del empleo.
Cabe destacar que las competencias, carácter multifuncional, son

complejas, por lo cual se requiere analizar cómo están conformadas.
En este sentido, Alles (2006), considera que las competencias están
conformadas por características, incluyen motivaciones, rasgos psi-
cofísicos, formas de comportamiento, auto-concepto, conocimien-
tos, destrezas manuales o cognitivas.
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Las habilidades, conocimientos y

destrezas de un gerente abarcan
herramientas del ser humano
cuantificables cuantitativa y cua-
litativamente, para satisfacer las
exigencias del trabajo.
La capacidad productiva es la sumatoria e integración entre el

saber, el saber hacer y el saber ser, en una conjugación del desa-
rrollo personal, de la formación y del pensamiento complejo.
2.- TIPOS DE COMPETENCIAS
L
as competencias representan un conjunto de comporta-
mientos, actitudes, habilidades y valores que una persona
posee y que, al ser aplicadas a cualquier situación, posibili-
tan la eficacia en una actividad determinada.
Puede mencionarse, por ejemplo:
-La comunicación oral y escrita.
-Análisis de problemas.
-Delegación.
-Creatividad.
Estas hacen referencia a las cualidades propias de un individuo y

la capacidad para efectuarlas correctamente en un contexto de-
terminado.
8
Por lo tanto, el desempeño de tareas específicas del puesto re-

quiere del uso de conocimientos y de habilidades, para afrontar
situaciones y resolver problemas, lo cual exige el uso de esas ca-
racterísticas las cuales posibilitan la autorregulación y autocon-
trol en el desarrollo del trabajo en la organización para un des-
empeño requerido.
Por otra parte, considera las competencias definiéndolas como

un grupo de competencias mínimas y comunes a los diferentes
sectores laborales, áreas y niveles de gestión. Son los cimientos
que fundamentan el desempeño adecuado y el aprendizaje de
transferir a la cotidianidad información, conocimientos, aptitudes
y habilidades desarrolladas en los gerentes de empresas.
Los gerentes requieren manejar con efi-

ciencias los parámetros administrativos
del proceso, sobre todo las aristas téc-
nicas, las estrategias conceptuales y de
capital humano, herramientas, estas
muy importantes en altos niveles ge-
renciales. Los gerentes que las tengan
obtendrán mayor producción de su
personal utilizando la confianza, la co-
municación, el entusiasmo y la motiva-
ción, como bases sobre la que edifica-
rán una pirámide de organización de su
universo pertinente.
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3.- COMPETENCIAS COGNITIVAS
L
as competencias cognitivas implican buscar y manejar infor-
mación concreta, resolver problemas y discrepancias, identifi-
car situaciones complejas y puntos clave, los cuales pueden
ser de utilidad en un futuro. Implican el desarrollo del pensamiento
analítico, capacidad para comprender situaciones y resolver proble-
mas a base de separar sus bases constituyentes y meditar sobre ellos
de una forma lógica y sistemática.
Las referidas incluyen el pensamiento analítico, conceptual y los co-

nocimientos técnicos, aspectos que se definen a continuación:
EL PENSAMIENTO ANALÍTICO: Capacidad de comprender una

situación a partir de la fragmentación de ésta en varias partes de
menor tamaño y resolver los problemas a base de separar sus bases
constituyentes y medias sobre ellos de forma lógica y sistemática.
Habilidad de organizar un problema o situación de una forma siste-
mática, establecer prioridades racionalmente fundamentadas identi-
ficando secuencias temporales y las relaciones causa efecto.
Considerando lo expuesto, se puede decir que el pensamiento analí-

tico es un aspecto fundamental de un gerente competente, tomando
en cuenta que su trabajo en la organización es variado y complejo.
Por ello, es necesario el manejo de habilidades que permitan identifi-

car, analizar y dar respuestas a los problemas surgidos y generar so-
luciones pertinentes y oportunas.
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PENSAMIENTO CONCEPTUAL:
Implica la capacidad de una perso-
na para de identificar los modelos
y conexiones entre situaciones e
identificar aspectos claves o sub-
yacentes en asunto complejos ge-
nerados en el contexto de trabajo.
Estas competencias facultan al gerente para conceptuar situaciones

abstractas, acontecidas en la organización, visualizando la misma
como un todo, es decir, en su totalidad para comprender las relacio-
nes entre sus unidades y el papel desempeñado en ella.
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS: Comprende todos los conocimientos

y competencias en un campo específico y según los requerimientos
de la organización.
Es la capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico exigido

en el puesto de trabajo o de conseguir que los demás adquieran co-
nocimientos relacionados con las actividades que le corresponde
desempeñar en el contexto de la organización.
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4.- COMPETENCIAS DE LOGRO
E
n el criterio de Alles (2006), las competencias de logro se ma-
nifiestan en preocupación por realizar el trabajo o sobrepasar
un estándar. Los estándares pueden superar el rendimiento del
pasado, superior a otros (competitividad), metas personales traza-
das e innovación en lo realizado. Las referidas competencias se vin-
culan con los aspectos siguientes:
MOTIVACIÓN AL LOGRO: En el criterio de Alles (2006), compren-

den aspectos relacionados con la medida del rendimiento, la eficacia
y la efectividad, la fijación de objetivos y de los beneficios para la or-
ganización. Implica la preocupación por capacitarse y trabajar bien,
según los requerimientos de la organización para superar un están-
dar de excelencia. Abarca las habilidades para realizar el trabajo
cumplido con requerimiento de excelencia.
INICIATIVA: Para Amat (2007), se refiere a una competencia orien-

tada hacia la acción no prevista o esperada. Tomar iniciativa es hacer
más de lo que se exige o espera en el trabajo. Implica además la bús-
queda activa de oportunidades para realizar mejor las actividades
enfocándolas a nuevos desafíos.
Estas habilidades están asociadas al desempeño eficiente del geren-

te por cuanto lo faculta para desarrollar acciones concretas en la or-
ganización que respondan a la necesidad de afrontar las demandas
del entorno dinámico, aprovechando oportunidades para generar
cambios positivos en la misma contribuyendo con la consolidación
de metas previstas.
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BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN: Según Azuaje (2008), esta

competencia representa una profunda curiosidad, un deseo de
conocer más sobre las cosas, ello anima a buscar información re-
levante y de interés sobre asuntos relacionados con el trabajo en
la organización. Esta búsqueda de información implica realizar
esfuerzos para recabar más datos, no conformándose con lo que
se tiene o dispone.
5.- COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL
C
omprenden aspectos relacionados con la capacidad de
autocontrol, manejo de emociones, confianza en sí
mismo para asumir retos en el trabajo, habilidad para
identificar problemas, disposición para aceptar errores, aprender
de ellos y superar situaciones, asumiendo el cambio como un
reto importante. En este sentido, las competencias de eficacia
personal abarcan los aspectos siguientes:
AUTOCONTROL: Capacidad que una persona desarrolla de

mantener el control de sí misma, canalizando sus emociones
para promover relaciones interpersonales positivas en la organi-
zación, lo cual representa un aspecto importante en la dinámica
y el desempeño en el trabajo ejecutado en la organización.
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CONFIANZA EN SÍ MISMO: Esta competencia implica creer en

la capacidad de uno mismo para elegir el enfoque adecuado y
llevarlo a cabo, especialmente en situaciones difíciles y que supo-
nen retos en la organización que conducen a consolidar cambios
positivos, enfrentando retos en el trabajo.
COMPORTAMIENTO ANTE EL FRACASO: Es la capacidad para

identificar y explicar los problemas surgidos, fracasos y aconteci-
mientos negativos, aprendiendo de las experiencias. En este sen-
tido, los errores se asumen como parte del aprendizaje vivencial.
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN: Es la capacidad que

tiene una persona de orientar el comportamiento en la dirección
indicada por las necesidades y objetivos en la organización en la
cual desempeña su trabajo, orientando el comportamiento hacia
el logro de metas.
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6.- COMPETENCIAS DE GESTIÓN
L
as competencias de gestión implican la capacidad de desarro-
llar talentos para el logro de objetivos organizacionales en un
tiempo específico, facilitando condiciones e instrumentos de
consolidación de comportamientos productivos.
Entre estas competencias se destacan:
VISIÓN: Identificar temas estratégicos y oportunidades que deben

ser aprovechadas por la organización. Comunicar claramente las vin-
culaciones entre estrategias de la organización y las metas de la
unidad laboral. Genera y comunica una dirección organizacional
amplia y comprometedora, transmite entusiasmo acerca de las posi-
bilidades futuras en la organización.
LIDERAZGO: Implica la capacidad que una persona tiene de servir

como modelo que otras personas quieren seguir. Es ser proactivo
para desarrollar estrategias que conduzcan al logro de objetivos y
metas. Establecer y mantener relaciones con un amplio espectro de
personas, para entender necesidades y conseguir apoyo, anticipar y
resolver conflictos, procurando soluciones adecuadas. Buscar el
cambio y el mejoramiento de sus capacidades y logros en la organi-
zación, afrontar los desafíos y cambios de manera positiva.
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CAPACIDAD DE GERENCIAR EL DESEMPEÑO: Se refiere a la

habilidad para delegar en forma adecuada la autoridad que co-
rresponde en cuanto a la responsabilidad, rendición de cuentas y
toma de decisiones, asegurarse que los roles, responsabilidades
y líneas jerárquicas sean claras para cada uno de los miembros
de la organización, además juzgar con exactitud la cantidad de
tiempo y recursos que se necesitan para lograr una tarea, moni-
toreando el progreso conforme a hitos y plazos.
7.- COMPETENCIAS CENTRALES
E ste tipo de competencias se asocian a los aspectos

siguientes:
COMUNICACIÓN: Se vincula a la
capacidad de hablar y escribir en
forma clara y efectiva. Escuchar a
los demás, interpretando sus men-
sajes y responder en forma apro-
piada. Hacer preguntas clasificado-
ras mostrando interés por sostener
una comunicación bidireccional.
Implica, además, adaptar el lenguaje, tono, estilo y formato a la

audiencia correspondiente.
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TRABAJO EN EQUIPO: Es la capacidad para trabajar en forma

colaborativa con colegas solicitando insumos, para lograr las
metas organizacionales. Implica también valorar genuinamente
las ideas y conocimientos de los demás, aprendiendo de otras
personas. El trabajo en equipo implica integración de colabora-
ción y cooperación con terceros, formar parte de un grupo, tra-
bajar con los demás como actitud opuesta a la individual o com-
petitiva. Es un grupo de personas que trabajan en procesos y
tareas con objetivos compartidos.
CAPACIDAD DE PLANIFICAR Y ORGANIZAR: Es la capacidad

de plantear metas claras que son consistentes con las estrategias
acordadas, identificando actividades y tareas prioritarias en la
organización, ajustando las acciones en la forma requerida. Impli-
ca también, asignar una cantidad apropiada de tiempo y recur-
sos, para complementar el trabajo dejando espacios para las
contingencias al planificar en la organización.
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De los conceptos citados de competencias, se interpreta que las

competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades, ap-
titudes visibles, comportamientos y destrezas que favorecen en el
gerente un adecuado desempeño de su trabajo, permitiendo gene-
rar aportes valiosos al logro de los objetivos organizacionales.
8.- DESEMPEÑO LABORAL
E
l desempeño del capital humano en las organizaciones se
convierte en un elemento clave de supervivencia y compe-
titividad, por tanto, la coordinación, dirección, motivación y
satisfacción del personal son aspectos cada vez más importan-
tes en la dinámica institucional.
Entre ellos, el desempeño laboral, el cual es definido por Chiave-

nato (2007) como el comportamiento del trabajador en la bús-
queda de los objetivos fijados, constituye la estrategia individual
para lograr metas, habilidades y conocimientos.
Otros autores definen el desempeño laboral como una serie de

características individuales entre ellas, las capacidades, habilida-
des, necesidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y
de la organización para producir comportamientos, los cuales
pueden afectar resultados y dar cambios generados en las orga-
nizaciones, porque es el capital humano la principal fuente de
competitividad de la organización y de su actuación dependerá
el éxito o el fracaso de la misma.
18
De esta forma, la organización depende de la actuación de su per-

sonal para sobrevivir y mantener su efectividad y esto solo se
puede alcanzar si las personas que trabajan en ella encuentran
condiciones óptimas de trabajo como seguridad, retos, oportuni-
dades, motivación y logros, a lo largo de su ciclo de vida laboral.
Para ello, se debe ir preparando, formando, adquiriendo las compe-

tencias necesarias para un desempeño exitoso, porque las habili-
dades y conocimientos aplicados en el trabajo son los que deter-
minan un rendimiento eficaz, generando contribución al logro de
los objetivos y metas de la organización.
9.- COMPETENCIAS PARA EL DESEMPEÑO LABORAL
L
a competencia es una parte profunda y duradera de la per-
sonalidad que puede predecir la conducta en una variedad
de situaciones y tareas del puesto de trabajo ocupado en la
organización, lo cual permite saber quién hace algo bien o mal a
través de un criterio específico o estándar.
Es por ello que las organizaciones están llamadas a desarrollar al

máximo en las personas las competencias que le permitan lograr
un desempeño laboral superior para poder determinar su lugar
en el mundo empresarial, particularmente las de empresas ase-
guradoras no escapan a esta realidad de ir a la vanguardia de
este proceso dinamizador.
19
En tal sentido, las organizaciones requieren de gerentes compe-

tentes, con los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes,
rasgos de personalidad, así como valores que permitan lograr un
buen desempeño o actuación profesional en su puesto laboral
(Alles, 2006).
Las competencias gerenciales son un conjunto de conocimien-

tos, destrezas y comportamientos, así como actitudes que una
persona necesita para ser eficiente en una amplia gama de labo-
res gerenciales en diversas organizaciones. Al respecto, es rele-
vante señalar que estas son variadas, por cuanto se puede con-
templar la conducta desde múltiples puntos de vista y llegar a
definiciones cuyos matices son heterogéneos.
Según los autores citados, las competencias gerenciales se refle-

jan en comportamientos que ciertas personas poseen más que
otras y ello las hace más eficaces en el ejercicio cotidiano de su
profesión, considerando sus aptitudes, rasgos de personalidad y
los conocimientos adquiridos en su ciclo de vida profesional, lo
cual se encuentra asociado con su desempeño laboral.
A partir de lo planteado, se puede señalar que el desempeño la-

boral es la capacidad de una persona al momento de realizar una
actividad de manera eficiente y eficaz en un puesto de trabajo.
Para ello se requiere contar con una serie de competencias que
la califique para ejecutar tareas laborales cumpliendo con las exi-
gencias y demandas del puesto.
Entre estas competencias asociadas a un desempeño laboral exi-

toso se destacan, según el criterio de Alles (2006), las siguientes:
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FLEXIBILIDAD: Es la habili-
dad de adaptarse a los cam-
bios del entorno, adaptar el
propio enfoque a medida que
la situación lo requiera, acep-
tando sin problemas los cam-
bios en la propia organización
o en las responsabilidades del
puesto.
La flexibilidad permite la fácil adaptación de las relaciones labo-

rales porque este fenómeno surge por la necesidad de acomo-
dar, de amoldar el factor trabajo a las variaciones y exigencias de
un entorno dinámico y cambiante, ajustándose a las condiciones
nuevas, las innovaciones tecnológicas y a otros factores con ajus-
tes y celeridad.
HABILIDAD INTERPERSONAL: Se refiere a una categoría de

aprendizaje que supone la adquisición de habilidades interperso-
nales incluidas las de la comunicación, de relación humana, toma
de decisión, liderazgo y de relación laboral. La habilidad interper-
sonal es la comunicación oral y escrita efectiva que consigue la
aceptación de ideas, implicando a los demás.
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EMPODERAMIENTO: Es la habilidad de capacitar a individuos y

grupos, dándoles responsabilidad para que tengan un profundo
sentido de compromiso y autonomía personal, participen, hagan
contribuciones importantes, sean creativos e innovadores,
asuman riesgos y quieran sentirse responsables y asumir posicio-
nes de liderazgo. Incluye el fomento de trabajo en equipo, dentro
y fuera de la organización y el uso eficiente de la capacidad.
EMPRENDIMIENTO: El emprendimiento es un proceso por el

que un individuo, mediante esfuerzos organizados, arriesga
tiempo y dinero en la búsqueda de oportunidades para crear
valor y crecer mediante la innovación. De esta manera, las orga-
nizaciones emprendedoras actúan como agentes de cambio, for-
mando un fondo de ideas nuevas y originales.
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10.- CONCEPTUALIZANDO COMPETENCIAS
N
o existe consenso sobre la conceptualización de competencia.
Algunos autores consideran que esta noción surge como parte
de un discurso empresarial, con ausencia de la idea de rela-
ción social, siendo una especie de contrapunto al concepto de eva-
luación presente en la sociología del trabajo francesa.
El conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para re-

solver situaciones concretas de trabajo, configurando una disocia-
ción entre competencia y acción, con una exigencia de determinado
conocimiento que oriente esta acción.
Existen muchos enfoques que han sido formulados para el concepto

de competencia. Su análisis ha sido hecho por diversos ángulos: por
la óptica de las instituciones de formación profesional, por la pers-
pectiva de los ministerios del trabajo, por las empresas y también por
los sindicatos. El autor afirma que el modelo de competencias se
confirma como una construcción dinámica que articula las compe-
tencias centrales de la organización y las competencias de los indivi-
duos y grupos, y su impacto en la evolución organizacional.
23
El concepto de competencia entró, definitivamente, en boga a

partir del lanzamiento del libro The Competent Manager. Este
autor discute, básicamente, un nuevo tipo de abordaje para la
competencia humana en el trabajo, siendo que el más utilizado y
tradicional, actualmente, es el abordaje racionalista.
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El desarrollo de competencias comprende los aspectos intelec-

tuales innatos y adquiridos: conocimientos, capacidades, expe-
riencia y madurez.
La competencia puede ser analizada bajo el prisma de la compe-

tencia técnica y de la competencia interpersonal.
Independiente del abordaje, un aspecto en especial llama la aten-

ción en las diferentes definiciones: la fuerte conexión al modus
operandi, es decir, un concepto que busca, fundamentalmente,
su aplicabilidad a la realidad productiva. Esto significa decir que
la noción de competencia está fuertemente relacionada a la ca-
pacitación y productividad. O sea, en el campo conceptual la vin-
culación al desempeño y/o resultado es patente. De la misma
manera, es visible la idea de que esta concepción busca integrar
educación y trabajo, pues existe una fuerte aproximación del es-
pacio de trabajo al focus educacional y de formación.
En este Diploma Internacional en Habilidades Directivas y Coa-

ching Empresarial se exploran las competencias para la comuni-
cación, para la planeación y la administración, para el trabajo en
equipo, competencias en la acción estratégica, competencias
para la globalización, competencias para el manejo de personal y
las relaciones interpersonales.
25
COMPETENCIAS EN LA COMUNICACIÓN: Es la capacidad de

intercambiar y transmitir eficazmente información para enten-
derse con los demás.
COMUNICACIÓN INFORMAL: Comparte información y estable-

ce una red de contactos sociales que impactan la colaboración
de sus compañeros.
COMUNICACIÓN FORMAL: Debe interactuar eficazmente con

superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relaciona-
do con sus actividades en la organización.
NEGOCIACIÓN: Debe negociar con eficacia, afinca buenas rela-

ciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al
manejar diversas situaciones. Competencias para la planeación y
la administración, comprende decidir las tareas que hay que rea-
lizar, la manera de efectuarlas, asignar recursos y revisar los
avances.
RECOPILACIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN Y SOLU-

CIÓN DE PROBLEMAS: Es eficaz en la búsqueda y uso de la in-
formación para solucionar problemas y se anticipa a los hechos.
PLANEACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS: Realiza

planes, establece prioridades, define actividades, recursos y
tiempos para la cumplir objetivos con eficacia.
EFICIENCIA Y EFICACIA: Hace uso eficiente del tiempo y de los

recursos, y se asegura de tener información actual para revisar
avances y define mecanismos de control del desempeño.
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Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capa-

cidad para compartir conocimientos y experiencias que le permi-
ten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribu-
yendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas
de cada uno de sus integrantes.
PLANEACIÓN DEL TRABAJO EN EQUIPO: Define objetivos

claros, diseña, organiza y dirige eficazmente al equipo.
ENTORNO DE APOYO: Genera un clima favorable que valora el

trabajo y reconoce logros, apoya al equipo en sus procesos.
MANEJO DE EQUIPO DE TRABAJO: Se realiza autoevaluación

de los procesos grupales y se resuelven los conflictos de forma
transparente.
COMPETENCIA EN LA ACCIÓN ESTRATÉGICA: Entiende la

misión de la organización y se asegura de que las acciones pro-
pias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos
estratégicos de la organización.
ENTENDER EL ENTORNO: Conoce el sector industrial y las fuer-

zas competitivas en que actúa la organización y se mantiene in-
formado sobre las tendencias y su impacto.
COMPRENDER A LA ORGANIZACIÓN: Conoce las fortalezas y

limitaciones de la organización entendiendo las competencias
organizacionales.
27
COMPETENCIAS PARA LA GLOBALIZACIÓN: Entiende el en-

torno internacional y las tendencias globales en la administración
de los recursos tecnológicos, financieros y materiales y en la ges-
tión del talento humano.
CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIÓN CULTURALES: Se mantie-

ne actualizado sobre las tendencias y sucesos mundiales y
domina más de un idioma. Reconoce la naturaleza de las diferen-
cias interactúa con personas de diversos antecedentes étnicos y
culturales.
COMPETENCIAS PARA EL MANEJO DE RELACIONES INTER-

PERSONALES: Responsabilidad sobre su propia vida y en la in-
teracción con los demás, tiene normas de comportamiento
claras y su manejo personal es normalmente asertivo aceptando
errores y aciertos, muestra dinamismo y se esfuerza constante-
mente para alcanzar metas. Es equilibrado en los asuntos perso-
nales y los de su responsabilidad en la organización y se relacio-
na eficazmente con sus compañeros de trabajo.
PUEDEN AGRUPARSE EN COMPETENCIAS PRIMARIAS Y

SECUNDARIAS
COMPETENCIAS PRIMARIAS O BÁSICAS: Basadas en aptitu-

des, rasgos de personalidad (ascendencia, auto confianza, esta-
bilidad emocional, etc.) y actitudes. También suelen denominarse
factores primarios.
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COMPETENCIAS SECUNDARIAS: Basadas en dimensiones com-

plejas en las que intervienen varias competencias primarias o bá-
sicas (capacidad de negocio, liderazgo, planificación, etc.). Las
competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las ca-
pacidades que permiten el desempeño de una ocupación res-
pecto a los niveles requeridos en el empleo.
Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al

saber y al saber- hacer. El concepto de competencia engloba no
sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad
profesional, sino también un conjunto de comportamientos: fa-
cultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de informa-
ción, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de
la ocupación.
Para que una persona muestre los comportamientos que compo-

nen las competencias se hace necesaria la unión de cinco ele-
mentos fundamentales:
SABER: Conjunto de conocimientos relacionados con los com-

portamientos implicados en la competencia. Pueden ser de ca-
rácter técnico y de carácter social. En ambos casos la experien-
cia juega un papel esencial.
SABER HACER: Conjunto de habilidades que permiten poner en

práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de
habilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general las
mismas deben interactuar entre sí.
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SABER ESTAR: Conjunto de actitudes acordes con las principa-

les características del entorno organizacional y/o social. Es decir,
se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias, actitudes
como elementos que favorecen o dificultan determinados com-
portamientos en un contexto dado.
QUERER HACER: Conjunto de aspectos motivacionales respon-

sables de que la persona quiera o no realizar los comportamien-
tos propios de la competencia. Se tratan de factores de carácter
interno y/o externo a la persona, que determinan que estas se es-
fuercen o no por mostrar una competencia.
PODER HACER: Conjunto de factores relacionados con dos

cuestiones fundamentales: lo individual y lo situacional. El primer
punto de vista se refiere a la capacidad personal, es decir, las ap-
titudes y rasgos personales que se contemplan como potenciali-
dades de la persona. Y desde el punto de vista situacional que
comprende el grado de “favorabilidad” del medio, es decir, dife-
rentes situaciones pueden marcar distinto grado de dificultad
para mostrar un comportamiento dado. Es válido destacar la dis-
ponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el
desempeño de la competencia.
Todos ellos en su conjunto nos llevan a la competencia que resul-

ta observable para los demás y que permite establecer diferen-
tes niveles de desempeño de las personas en su ámbito personal
y/o profesional, ya sea durante la realización de tareas diversas o
en sus interacciones sociales.
30
CONCLUSIONES
Este primer capítulo del Módulo I- Habilidades Directivas del Diploma

Internacional pretende que sus estudiantes conozcan, que la identifi-
cación de competencias resulta ser el primer paso para el diseño e
implantación de un sistema de gestión integral del capital humano
basado en competencias (Identificación-Evaluación-Formación-Cer-
tificación), lo cual adquiere significación en el caso de las competen-
cias gerenciales en directivos, ya que su conducta y desempeño im-
pactan en la conducción de los procesos de cambio, en la búsqueda
y sostenimiento de una posición competitiva.
Identificar las competencias permite aunar prioridades, cambiar de

estrategia y táctica en la selección, formación y evaluación, así como
encauzar la formación y desempeño de los actuales directivos.
Esto no solo debe ser conocimiento y práctica del área de capital

humano sino de todo directivo para que este pueda incidir de
manera directa en los objetivos estratégicos de las organizaciones.
Pueda recomendar acciones para su desarrollo y el de colaborado-

res. Las competencias gerenciales identificadas contribuyen a liderar
y elevar el nivel estratégico, táctico y operacional de la Empresa.
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34

1 - Capitulo - Competencias Gerenciales

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COMPETENCIAS GERENCIALES

OBJETIVO DEL CAPÍTULO

Determinar la relación entre competencias gerenciales y desempeño

Las competencias gerenciales y el desempeño laboral.

1.- Concepto de competencias gerenciales.

Nuestro primer Capítulo del Módulo I- Habilidades Directivas del Di-

En este nuevo siglo, las organizaciones se enfrentan a los nuevos

Ante esta situación, las organizaciones que pretendan alcanzar sus

En este contexto, las competencias gerenciales permitirán a nuestros

A partir de iniciativas innovadoras y creativas, impulsadas por

De lo planteado, puede in-

Por lo anteriormente planteado, necesitamos en todo momento

Cabe destacar que, en las empresas el mayor activo lo constituye

Por consiguiente, el desempeño laboral de quienes gerencien se

Este Diploma Internacional en Habilidades Directivas y Coaching

Considerando lo expuesto, las referidas empresas requieren de

Desde esta perspectiva, en las empresas del país existe la necesi-

En este sentido el primer capítulo se centrará en determinar la re-

1.- CONCEPTO DE COMPETENCIAS GERENCIALES

Los recursos se refieren de manera especial a la distribución de los

En el criterio de Azuaje (2008), las competencias gerenciales son el

Cabe destacar que las competencias, carácter multifuncional, son

Las habilidades, conocimientos y

La capacidad productiva es la sumatoria e integración entre el

2.- TIPOS DE COMPETENCIAS

Estas hacen referencia a las cualidades propias de un individuo y

Por lo tanto, el desempeño de tareas específicas del puesto re-

Por otra parte, considera las competencias definiéndolas como

Los gerentes requieren manejar con efi-

3.- COMPETENCIAS COGNITIVAS

Las referidas incluyen el pensamiento analítico, conceptual y los co-

EL PENSAMIENTO ANALÍTICO: Capacidad de comprender una

Considerando lo expuesto, se puede decir que el pensamiento analí-

Por ello, es necesario el manejo de habilidades que permitan identifi-

Estas competencias facultan al gerente para conceptuar situaciones

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS: Comprende todos los conocimientos

Es la capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico exigido

4.- COMPETENCIAS DE LOGRO

MOTIVACIÓN AL LOGRO: En el criterio de Alles (2006), compren-

INICIATIVA: Para Amat (2007), se refiere a una competencia orien-

Estas habilidades están asociadas al desempeño eficiente del geren-

BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN: Según Azuaje (2008), esta

5.- COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL

AUTOCONTROL: Capacidad que una persona desarrolla de

CONFIANZA EN SÍ MISMO: Esta competencia implica creer en

COMPORTAMIENTO ANTE EL FRACASO: Es la capacidad para

COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN: Es la capacidad que

6.- COMPETENCIAS DE GESTIÓN

VISIÓN: Identificar temas estratégicos y oportunidades que deben

LIDERAZGO: Implica la capacidad que una persona tiene de servir

CAPACIDAD DE GERENCIAR EL DESEMPEÑO: Se refiere a la

7.- COMPETENCIAS CENTRALES

E ste tipo de competencias se asocian a los aspectos

Implica, además, adaptar el lenguaje, tono, estilo y formato a la

TRABAJO EN EQUIPO: Es la capacidad para trabajar en forma

CAPACIDAD DE PLANIFICAR Y ORGANIZAR: Es la capacidad

De los conceptos citados de competencias, se interpreta que las

8.- DESEMPEÑO LABORAL

Entre ellos, el desempeño laboral, el cual es definido por Chiave-

Otros autores definen el desempeño laboral como una serie de

De esta forma, la organización depende de la actuación de su per-

Para ello, se debe ir preparando, formando, adquiriendo las compe-