UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE AUDITORÍA
SEMINARIO INTEGRADOR PROFESIONAL
PRIMER SEMESTRE 2022
DOCENTE TITULAR: LICDA. DINA ELIZABETH VARGAS REYES
DOCENTE AUXILIAR: LICDA. KEYLA MERARI ESTÉVEZ CHITAY
SALON 207 S-12
GRUPO #01

PRINCIPALES ASPECTOS A CONSIDERAR EN UNA

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS EN
GUATEMALA

NOMBRES Y APELLIDOS CARNET

Nancy Magaly Reina Cardona 200014416
Claudia Marisol Rodríguez Quinteros 200216926
José Fernando Monroy Velásquez 200711918
Sandra Elizabeth Moreno Leiva 200914838
Edward Haroldo Hernández Hernández 201111577
Kevin Daniel Ramirez Altan 201405424
Adriana Marisela Xinic Peñate 201408846
Nery Antonio Martinez Lemus 201514290
Rudy Abraham Bernardino Tomas 201613007
Edwin Giovanni Santizo Guerra 201705107

GUATEMALA, 18 DE ABRIL DE 2022

 EVALUACIÓN

COORDINADOR: José Fernando Monroy Velásquez

EVALUACIÓN
NOMBRE CARNÉ BAJA - MEDIA - ALTA - OBSERVACIÓN
0 PTS. 5 PTS. 10 PTS.
Nancy Magaly Reina
200014416 10
Cardona
Claudia Marisol Rodríguez
200216926 10
Quinteros
José Fernando Monroy
200711918 10
Velásquez
Sandra Elizabeth Moreno
200914838 10
Leiva
Edward Haroldo Hernández
201111577 10
Hernández
Kevin Daniel Ramírez Altan 201405424 10
Adriana Marisela Xinic
201408846 10
Peñate
Nery Antonio Martínez
201514290 10
Lemus
Rudy Abraham Bernandino
201613007 10
Tomas
Edwin Giovanni Santizo
201705107 10
Guerra
 ÍNDICE

Contenido Página

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………...i

CAPÍTULO I..................................................................................................................1
RECURSOS HUMANOS ..............................................................................................1
1.1. Origen del término recursos humanos................................................................1
1.2. Características de los recursos humanos:..........................................................2
1.3. Administración de recursos humanos ................................................................3
1.4. Departamento de recursos humanos .................................................................4
2.4.1. Funciones del departamento de recursos humanos ....................................5
1.5. Estructura del departamento de recursos humanos .........................................24
1.5.1. Gerencia.....................................................................................................24
1.5.2. Área de reclutamiento y selección de personal: .........................................24
1.5.3. Área de capacitación y desarrollo: .............................................................25
1.5.4. Área de compensación y beneficios: ..........................................................25
CAPITULO II ...............................................................................................................24
AUDITORIA RECURSOS HUMANOS........................................................................24
2.1. Objetivos de la auditoría de Recursos Humanos .............................................24
2.2. Beneficios de la auditoría de Recursos Humanos ............................................26
2.2.1. Fomenta el liderazgo de los mandos intermedios y directores...................26
2.2.2. Convierte al departamento de Recursos Humanos en suministrador ........26
2.2.3. La auditoría de Recursos Humanos fomenta el cambio .............................26
2.2.4. Valora la práctica de los RR. HH. ...............................................................27
2.3. Tipos de auditoría de Recursos Humanos .......................................................27
2.4. ¿Quién hace la auditoría de Recursos Humanos? ...........................................28
2.5. Herramientas para una auditoría de Recursos Humanos exitosa ....................28
2.6. Finalidades de una auditoría de recursos humanos .........................................30
2.7. Técnicas de investigación ................................................................................30
2.7.1. Enfoque comparativo .................................................................................31
 2.7.2. Consultor externo .......................................................................................31
2.7.3. Enfoque estadístico ....................................................................................31
2.7.4. Enfoque retrospectivo de logros.................................................................31
2.7.5. Enfoque por objetivos ................................................................................31
2.8. Instrumentos.....................................................................................................31
2.8.1. Entrevistas .................................................................................................32
2.8.2. Sondeos de opinión ...................................................................................32
2.8.3. Información externa ...................................................................................32
2.9. Ventajas y desventajas de realizar una auditoría de recursos humanos ..........32
2.9.1 Ventajas de la auditoría de recursos humanos ...........................................33
2.9.2. Desventajas de la auditoría de recursos humanos ....................................33
2.10. Proceso para hacer una auditoría de Recursos Humanos .............................33
2.10.1. Determinar el alcance de la auditoría .......................................................33
2.10.2. Planificar las preguntas a resolver ...........................................................34
2.10.3. Recoger información ................................................................................34
2.10.4 Comparar los resultados ...........................................................................34
2.10.4. Elaborar un informe ..................................................................................34
2.10.5. Crear un plan de acción ...........................................................................35
2.10.6. Post Auditoria ...........................................................................................35
CAPÍTULO III ..............................................................................................................36
CASO PRÁCTICO ......................................................................................................36
CONCLUSIONES .......................................................................................................54
RECOMENDACIONES...............................................................................................55
WEBGRAFÍA ..............................................................................................................56
 INTRODUCCIÓN

El trabajo está estructurado en tres capítulos de la siguiente forma:

En el capítulo I se presenta teoría respecto al tema de Recursos Humanos, la

integración de este en la empresa, sus objetivos, sus orígenes, la importancia
que tiene en la empresa, organización, institución, así también se presenta
como se organiza, funciones, tareas. etc.

El capítulo II se desarrolla el tema de Auditoria de Recursos humanos, desde

su importancia para encontrar deficiencias, problemas o áreas de mejora. Las
ventajas y desventajas que representa realizar el proceso de auditar el área
de Recursos Humanos. Así mismo se presentan; las herramientas que son de
utilidad al momento de realizar la auditoria; los métodos que se pueden seguir,
en resumen, se presentan los aspectos a considerar en este tipo de auditoría.

En el capítulo III se desarrolla un caso práctico de la Auditoria de Recursos

Humanos orientado a la empresa Grupo 1. Aplicando un método integral de
revisión de las, los procedimientos, la documentación y los sistemas
de recursos humanos, con el fin de identificar las necesidades de mejora y
crecimiento de la función de recursos humanos, así como de asegurar el
cumplimiento de estas.

i
 CAPÍTULO I

RECURSOS HUMANOS

Es importante mencionar que no sólo el esfuerzo o la actividad humana

quedan comprendidos en el grupo de recursos humanos, sino también los
factores que dan diversas modalidades a la actividad, tales como los
conocimientos, experiencias, motivación, vacaciones, aptitudes, actitudes,
habilidades, salud, etc.

“En la gestión de organizaciones, se llama recursos humanos al conjunto de

los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente
es llamar así a la función que se ocupa de adquirir, desarrollar, emplear y ret
ener a los colaboradores de la organización” (Enciclopedia Universal, 2012).

1.1. Origen del término recursos humanos

El término recursos humanos se originó en el área de economía política y

ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores
de producción, también conocido como trabajo. Como tales, durante muchos
años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en

reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en
empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a
los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización,
más que como partes intercambiables.
Es importante mencionar que cuando se utiliza en singular, "el recurso
humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa
u organización. Es sinónimo de "personal". Cuando hablamos en plural,
"recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa
de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar,
adiestrar y despedir, entre otras funciones.

A finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades

del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más
importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de
recursos humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de las
organizaciones.

1.2. Características de los recursos humanos:

Como los demás factores en el proceso de producción, los recursos humanos

también tienen sus características propias, entre las más importantes que
podemos mencionar están las siguientes:
• No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son
parte del patrimonio personal.
• Las actividades de las personas en las organizaciones son, voluntarias,
pero no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización
va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario,
solamente contará con él, si la persona percibe que esa actitud va a
ser provechosa en alguna forma.

2
 • Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles,
se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas
en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a
cambio de una remuneración económica y afectiva.
• El total de recursos humanos de un país o de una organización en un
momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos
formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
• Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es
un buen bailarín, un buen auditor o un buen químico.
• Es importante mencionar que los recursos humanos deben contar con
las características que la empresa necesita, es decir, deben estar
acorde a la actividad a la cual se dedica la empresa, por ejemplo, si la
empresa es fabril, ésta debe contar con personal especializado en la
rama fabril, si la empresa es de servicios financieros, ésta debe contar
con personas especializadas en esta rama, por citar algunos casos.

1.3. Administración de recursos humanos

Se le llama administración de recursos humanos al proceso administrativo

aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país
en general.

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Por otra parte, la administración de recursos humanos incluye la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas
necesarias para promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que
la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran
en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.

La importancia de la administración de recursos humanos radica en que su

propósito primordial es mejorar las contribuciones productivas del personal a
la organización, de manera que estos sean responsables desde un punto de
vista estratégico, ético y social.

1.4. Departamento de recursos humanos

El departamento de recursos humanos, es el departamento encargado de

desempeñar las tareas que conllevan la administración de personal,
manteniendo a la organización provista del personal indicado en los puestos
convenientes, cuando éstos se necesiten. Así también, el departamento de
recursos humanos se encarga de desarrollar los procesos que relacionan a
todas las personas que integran la organización. Es importante mencionar que
el departamento de recursos humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que pertenezca, a
su vez, asesora, no dirige a sus gerentes.

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2.4.1. Funciones del departamento de recursos humanos

La función primordial del departamento de recursos humanos se puede

resumir en mantener a la organización provista de personal indicado,
administrando el mismo de una manera correcta, sin embargo, es necesario
ser más específico en cada una de las funciones que son necesarias para
lograr una correcta administración personal.

A continuación, se dará una mejor idea de las funciones que el departamento

de recursos humanos realiza para poder cumplir con sus objetivos.

Planeación del personal:

Esta función consiste en determinar las necesidades de personal en la

empresa, así como los objetivos, políticas, procedimientos y programas de
administración de personal dentro de la empresa, realizando estudios que van
encaminados a la proyección de la estructura de la organización en el futuro,
incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de la posibilidades de
desarrollo de los trabajadores para ocupar estos puestos, con el objetivo de
determinar programas de reclutamiento y selección, así como capacitación y
desarrollo. La importancia de la planeación de personal radica en que la
misma ayudará a la organización en el cumplimiento de sus metas generales
satisfaciendo sus requisitos de personal de una manera adecuada. De no
existir una adecuada planeación de personal, podría ocasionar insuficiencia
de personal en la organización, o por el contrario contratación de personal
superior al necesario para la realización de las actividades.

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Por otra parte, una mala planeación de personal afectará los procesos de
empleo, capacitación y remuneración del personal.

Descripción y análisis de puestos:

“Es la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los otros
puestos de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales,
sociales y personales del ocupante del cargo.” (thumano2013, 2013)

El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan deberes

y naturaleza de los puestos y los tipos de personas que deberán ocuparlos,
asimismo estudia y determina los requisitos, responsabilidades y las
condiciones exigidas para el cargo. Por otra parte, este procedimiento
proporciona datos sobre los requerimientos, que más tarde se utilizarán para
desarrollar las especificaciones del puesto.

Entre los objetivos más importantes que persigue la función de descripción y

análisis de puestos podemos enumerar los siguientes:
• Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de
mano de obra donde debe reclutarse, etc., como base para el
reclutamiento de personal.
• Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se
aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección del
personal.

6
 • Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas
de capacitación, como base para la capacitación de personal.
• Determinar las escalas salariales mediante la evaluación y clasificación
de puestos, según la posición de los puestos en la empresa y el nivel
de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la
administración de salarios.
• Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del
desempeño y el mérito funcional.
• Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía
del empleado para el desempeño de sus funciones.

El riesgo para una organización al no existir controles adecuados para el

cumplimiento de la función de descripción y análisis de puestos, radica en que
el área encargada del reclutamiento de personal no tenga un conocimiento
adecuado de las características que debe considerar para atraer candidatos
potencialmente capacitados para la plaza que se pretende cubrir.

Reclutamiento:

“Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.” (Vanessa, 2006)

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El reclutamiento es el conjunto de esfuerzos realizados por la organización
para atraer y convocar al personal, pero no únicamente para llenar una
vacante, sino al personal que esté mejor calificado, con mayores
oportunidades de integración al estilo de gestión de una organización para
alcanzar los objetivos establecidos. En otras palabras, el propósito de la
función de reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante grande
como para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que
necesitan.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se

reciben las solicitudes de empleo.

Es importante mencionar que, al no existir controles y procedimientos

adecuados para el cumplimiento de esta función, la organización corre el
riesgo de no contar con candidatos al puesto, o se atraiga personal no
calificado sin capacidad de integración al estilo de gestión, dejando a la
gerencia solicitante sin la opción de contar con un grupo de candidatos
calificados del cuál poder elegir al empleado que necesita.

Selección de personal:

Esta función trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino en

analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre
bases objetivas, cuáles tienen el mayor potencial para el desempeño de un
puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como en la
organización.

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Es importante mencionar que un pobre desempeño del departamento de
recursos humanos en la función de selección de personal podría incidir en el
poco conocimiento del candidato seleccionado, como resultado de no aplicar
los procedimientos adecuados para seleccionar al candidato que mejor
responda a las necesidades de la organización. En otras palabras, la función
de selección de personal es la tarea que tiene como objetivo principal escoger
entre los candidatos que se han reclutado, a aquellos que se adecuen a los
cargos existentes en la empresa, con miras a mantener la eficiencia y el
desempeño del personal.

Los procedimientos llevados a cabo durante la selección de personal con el

objetivo de conocer mejor al posible candidato, son los siguientes:

Formulación de la solicitud de empleo:

Indica el puesto que quiere el solicitante, proporciona información para las

entrevistas, es importante mencionar que sólo debe solicitarse información
que pronostica éxito en el trabajo.

Entrevista previa de selección:

Tipo de comunicación interpersonal, cuyo fin es intercambiar información

valiosa entre el solicitante y la organización, proporciona una evaluación
rápida de la idoneidad del solicitante.
Pruebas:

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Mide las habilidades laborales del solicitante y su capacidad para aprender el
trabajo. Las pruebas pueden ser de programas de software, análisis escrito y
capacidad médica y física.

Investigación de antecedentes:

Constata la veracidad del currículo o la solicitud del solicitante, en esta fase

suele hacer contactos con supervisor o jefes anteriores del solicitante y
confirma la información proporcionada por éste.

Entrevista profunda de selección:

Averigua más del solicitante como persona, esta fase generalmente es llevada
a cabo por el gerente con el que se reportará el solicitante.

Examen médico:

Asegura el desempeño eficaz del solicitante; protege a otros empleados

contra enfermedades; establece el registro de salud del solicitante
protegiendo a la empresa contra reclamos injustos de compensación por parte
de los empleados. Con frecuencia es realizado por el médico de la empresa,
sin embargo, en la mayoría de empresas se omite este proceso requiriendo
una certificación de salud al solicitante.

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Oferta de empleo:

Etapa en la cual se ofrece un sueldo y un paquete de prestaciones.

Contratación de personal:

“Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar
los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.”
(Barran, 2022)

La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. Durante

esta fase es importante integrar los expedientes de trabajo cuando las partes
han aceptado las condiciones estipuladas en el contrato, la duración del
contrato será por tiempo indeterminado y deberá ser firmado por el
representante legal de la organización y el trabajador.

Una buena contratación de personal, es el resultado del trabajo efectuado en

las funciones de análisis y descripción de puestos, reclutamiento y selección
de personal. De no existir controles y procedimientos adecuados para la
contratación de personal, puede contratarse personal no recomendable o
susceptible de cometer fraudes, así también existe la posibilidad de contratar
personal con perfil inadecuado para el puesto.

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Es importante considerar el cumplimiento de leyes para el desarrollo de esta
función, por ejemplo, las empresas guatemaltecas, sin importar la actividad a
la que se dediquen deberán celebrar un contrato por escrito entre el patrono
y el empleado contratado, dicho contrato deberá presentarse al Ministerio de
Trabajo en los plazos estipulados según el Código de Trabajo Decreto 1441,
de no realizarse podría sancionarse con multas de acuerdo a lo estipulado en
el Código antes mencionado.

En Guatemala, todas las entidades sujetas a la vigilancia e inspección de la

Superintendencia de Bancos están obligadas al cumplimiento de la Ley Contra
Lavado de Dinero y Otros Activos Decreto 67-2001, de acuerdo al artículo 19
de ésta Ley, “Toda persona obligada, deberá adoptar, desarrollar y ejecutar
programas y controles internos que eviten el uso indebido de sus
servicios….estos programas deberán contener como mínimo, procedimientos
que aseguren un alto nivel de integridad del personal y de conocimiento de los
antecedentes personales, laborales y patrimoniales”. Debido a lo anterior,
durante el proceso de contratación de personal, deberá formarse un
expediente el cuál contará con toda la documentación necesaria para conocer
a la persona que se contrata, ya que de no hacerlo se estará sujeto a
sanciones impuestas de acuerdo a lo estipulado a la Ley antes mencionada
en este párrafo.

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Inducción:

Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las

actividades pertinentes, estableciendo planes y programas para lograr su
rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo,
a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y
viceversa.

La función de inducción también es conocida como de orientación o

socialización, la cual se debe diseñar para ofrecer a los nuevos empleados la
información necesaria para funcionar de forma adecuada dentro de la
organización, esta información debe ser de tres tipos:

1) Información general sobre la rutina laboral diaria;

2) Un resumen de la historia, propósito, las operaciones y los productos o

servicios de la organización y cómo el empleado contribuye en cumplir los
objetivos de la organización, y

3) Una presentación detallada de las políticas, reglas laborales y prestaciones

para empleados de la organización. Deficiencias en el cumplimiento de esta
función podrían afectar el desempeño de la persona contratada como
resultado del desconocimiento de la rutina laboral diaria, de la empresa y de
las políticas, reglas laborales y procedimientos establecidos por la
administración de la organización.

13
Formación:

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que

se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que
permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados.
En general son programas a mediano y largo plazo.

Uno de los objetivos planteados por el departamento de recursos humanos

debería ser la de garantizar que los empleados reciban una formación
adecuada para cumplir eficaz y eficientemente con sus responsabilidades.
Para lograr este objetivo, se deben identificar adecuadamente las
necesidades de formación.

Capacitación:

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo

propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos
al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para

que éste se desempeñe eficientemente en las funciones asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

14
A través de la capacitación se logra que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo. En otras palabras, capacitación significa hacer alguien apto o
habilitarlo para algo.

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la

necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por
la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos,
pues con la capacitación se pretende actualizar sus conocimientos con las
nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las
empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser
de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de
los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Otro factor importante en las organizaciones con respecto a la capacitación,

es que de no existir una adecuada capacitación de personal exista el riesgo
para la organización de no beneficiarse con el desarrollo de personal y
profesional que incide en un trabajo más eficiente y calificado por parte del
individuo.

15
En las empresas bajo la vigilancia de la Superintendencia de Bancos, durante
el proceso de capacitación de personal es importante la observancia del
cumplimiento del Decreto 67- 2001, Ley Contra el Lavado de Dinero y Otros
Activos, ya que de acuerdo a lo estipulado en el artículo 19 de esta Ley, las
empresas obligadas deberán desarrollar y ejecutar programas de capacitación
permanente al personal de la institución en cuanto a las responsabilidades y
obligaciones que se derivan de la ley, la capacitación también deberá abarcar
el conocimiento de técnicas que permita a los empleados detectar las
operaciones que puedan estar vinculadas al lavado de dinero u otros activos
y las maneras de proceder en tales casos. Las empresas que no cumplan con
lo anterior estarán sujetas a sanciones y multas impuestas de acuerdo a la ley
mencionada en este párrafo.

Desarrollo:

El desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el

crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

La diferencia con respecto a la capacitación es que ésta es para los puestos

actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La
capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la
diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de
los procesos. Ambas son actividades educativas.

16
La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los
beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de
la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades
futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las
responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello
o más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la
actualidad.

Evaluación del desempeño:

Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su

potencial desarrollo. Es una herramienta, un instrumento para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa.

La evaluación del desempeño consiste en comparar el desempeño real de

cada empleado con el del rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante
el análisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos
determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que
realizar. La evaluación del desempeño es la forma de medir los resultados
para mejora del desempeño del personal incorporado a la empresa, con el fin
de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de
decisiones.

17
Entre los objetivos principales que persigue la función de evaluación del
desempeño están los siguientes: Medir el potencial humano, mejorar el
desempeño y estimular la productividad, oportunidad de crecimiento y
participación de los miembros de la organización y definir la contribución de
los empleados, así mismo garantizar que el personal recibe información
adecuada sobre su rendimiento y el desarrollo de su carrera.

Es de suma importancia para una organización que el personal sea evaluado

de manera regular y puntual.

Evaluación del clima organizacional:

La evaluación del clima organizacional es otra de las funciones llevadas a

cabo por el departamento de recursos humanos, tal función es de suma
importancia para la organización ya que permite identificar oportunidades de
mejoras en el proceso de administración de personal.

Clima organizacional se define como un fenómeno que media entre los

factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, entre otros.

18
Administración de sueldos y salarios:

Esta función consiste en estudiar los principios o técnicas para lograr que
todos los trabajadores sean justos y equitativamente compensados mediante
sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo a la importancia
de su puesto, al esfuerzo, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las
posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los
puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras
posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

Remuneración:

La remuneración es la forma en que la organización retribuye al personal por

su trabajo. Esta función, también denominada administración de nóminas, se
enfoca básicamente en llevar un correcto control de pagos realizados a los
trabajadores de la organización por concepto de sueldos, salarios,
comisiones, bonificaciones y otras formas de remuneración. Dicho control
también debe enfocarse en que las remuneraciones se realicen en el tiempo
estipulado.

Entre los objetivos principales que persigue el proceso de nóminas es pagar

a los empleados de acuerdo con los contratos laborales y las demás normas
establecidas, así mismo calcular y registrar las nóminas con exactitud y en su
totalidad para todos los servicios efectivamente realizados por los empleados
y aprobados por el personal correspondiente.

19
Por otra parte, debemos tener en cuenta la existencia de riesgos que impiden
el cumplimiento de objetivos en el proceso de nóminas, estos riesgos pueden
variar de acuerdo a la naturaleza de la organización, sin embargo los más
comunes que surgen durante este proceso pueden ir desde pagos a
empleados inexistentes, remuneraciones y tiempos de trabajo inexactos o no
autorizados adecuadamente, hasta sistemas no diseñados para reflejar el
plan de retribuciones salariales incluido en los convenios o contratos
celebrados entre la organización y el empleado.

En el párrafo anterior se mencionaron los riesgos más comunes que se deben

afrontar durante el proceso de nóminas, sin embargo, para evitar éstos y
cualquier otro tipo de riesgos, es de suma importancia restringir el acceso a la
información sobre datos de la nómina únicamente a aquellos empleados
autorizados para ello.

Control de descuentos:

Esta función consiste en llevar un control adecuado de los descuentos en

nóminas efectuadas a cada uno de los empleados por diferentes conceptos.
Los descuentos pueden realizarse por concepto de pago al seguro social,
descuento judicial ordenado por juez competente, préstamos otorgados a los
empleados, pago de uniformes, entre otros. Es importante que las tarifas o
deducciones hayan sido adecuadamente autorizadas por personal autorizado
y las mismas se realicen de manera correcta.

20
Prestaciones y servicio de personal:

Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocada a

proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Esta
función está enfocada a satisfacer las necesidades de los trabajadores que
laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados
a su seguridad y bienestar personal. Estos beneficios pueden ser los
siguientes: cobertura de salud y gastos médicos, vacaciones anuales, seguro
de vida, seguro de retiro o jubilación, facilidades y subvención de estudios,
préstamos, descuentos y financiación en productos de la empresa, inscripción
y pagos al seguro social, uniformes, entre otros.

Ascensos:

El departamento de recursos humanos es el encargado de velar porque

existan programas de ascensos adecuados, basados en méritos y que no
estén manchados por el favoritismo. Así mismo deberá llevar un control
adecuado de todo el personal ascendido.

Transferencias o traslados:

Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para que las personas
adquieran más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para
ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, las
transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y
para mantener a las personas interesadas en su trabajo.

21
Es importante que el departamento de recursos humanos cuente con
programas y procedimientos que permitan el correcto control del personal
trasladado, asimismo deberá velar porque los traslados sean autorizados
previamente por los niveles adecuados.

Bajas:

El departamento de recursos humanos deberá llevar un correcto control del

personal dado de baja de la organización, ya sea ésta por despido o renuncia.
Es importante que se lleve un historial completo de las razones que motivaron
la salida del personal de una organización. En casos de despido será el jefe
inmediato quien proporcionará al departamento de recursos humanos las
causas justificadas que soporten la decisión de despido. Por otra parte, en
casos de renuncia podrá obtenerse esta información implementando un
sistema de entrevista de salida, lo cual ayudará a la organización a conocer
las causas que motivan la salida del personal.

Cumplimiento de leyes y reglamentos relacionados con el ámbito

laboral:

Generalmente esta función es cumplida por el departamento de recursos

humanos, sin embargo, la misma puede ser realizada por otros
departamentos dependiendo de la organización.

22
En Guatemala, esta función consiste entre otras, en el cumplimiento de lo
estipulado en el Decreto 1441, Código de Trabajo y Acuerdos emitidos
principalmente por el Seguro Social, sin embargo, también debe velar por el
cumplimiento de otro tipo de leyes tales como el Decreto 26-92, Ley del
Impuesto sobre la Renta, en lo que respecta a descuentos por concepto de
este impuesto así como también lo relativo al cumplimiento del Decreto 67-
2001, Ley Contra el Lavado de Dinero u Otros Activos, esta última, función
que respecta generalmente al departamento de recursos humanos de
entidades bancarias y empresas que son parte de un grupo financiero.
Otras funciones

En los párrafos anteriores, se han descrito las principales funciones que un

departamento de recursos humanos debe cumplir, sin embargo, existen otro
tipo de funciones que pueden ser realizadas por este departamento, las
mismas pueden ser las siguientes: custodia de expedientes de personal,
preparación de información para pago del seguro social, organización de
eventos de ámbito social (celebración de cumpleaños, día de la madre,
convivíos, etc.) y otras funciones que dependiendo del tipo de organización,
puedan ser realizados por el departamento encargado de la administración
del personal.

No está de más indicar que para cada una de las funciones efectuadas por el
departamento de recursos humanos, se debe mantener la confidencialidad de
la información, debido a que, de no hacerlo, existe el riesgo que la misma sea
utilizada para fines que afecten a toda la organización.

23
1.5. Estructura del departamento de recursos humanos

Aunque la estructura de un departamento de recursos humanos puede variar

significativamente dependiendo de la naturaleza y actividad de cada
organización, básicamente este departamento debe contar con la siguiente
estructura:

1.5.1. Gerencia

Entre otras funciones, esta área es la encargada de velar por el buen

funcionamiento del departamento, ya que de la misma depende el logro de los
objetivos. Entre las funciones que debe desempeñar se encuentran la
administración del departamento propiamente dicho, la planeación de
personal, así como la autorización de la descripción y análisis de puestos. Es
importante mencionar que la gerencia del departamento de recursos
humanos, deberá supervisar y autorizar la actividad de cada uno de los jefes
de área que conforman este departamento, asimismo, deberá autorizar los
costos y gastos que considere necesarios para el correcto proceso de
selección, capacitación y remuneración del personal de una organización.

1.5.2. Área de reclutamiento y selección de personal:

Esta área está a cargo del proceso de empleo, el cual comprende las
funciones de reclutamiento, selección de personal, contratación e inducción.
El número de personal que comprende el área variará de acuerdo al tamaño
y naturaleza de la empresa, aunque generalmente deberá contar con un jefe
de área quien será responsable de este proceso y delegará las actividades
que considere necesarias para alcanzar los objetivos de cada función.
24
1.5.3. Área de capacitación y desarrollo:

Esta área tiene a cargo las funciones de formación, capacitación y desarrollo.

El jefe de área deberá ser el responsable de la planificación para el debido
proceso de las funciones desempeñadas y el cumplimiento de los objetivos
planteados.

1.5.4. Área de compensación y beneficios:

Esta área tiene a cargo dos procesos importantes: la compensación del

personal que cubre las funciones de administración de sueldos y salarios,
remuneración y control de descuentos; y beneficios que tendrá a cargo las
funciones de prestaciones y servicios al personal, ascensos, traslados, bajas,
cumplimiento de leyes y reglamentos y otras funciones existentes en la
organización cuyo objetivo sea otorgar beneficios al personal. Para esta área
deberá existir un jefe, quien será el responsable del correcto cumplimiento de
las funciones desempeñadas y el cumplimiento de los objetivos planteado

25
 CAPITULO II

AUDITORIA RECURSOS HUMANOS

La auditoría de Recursos Humanos es un método que permite revisar las

políticas y procedimientos internos de una empresa dentro del área de los
Recursos Humanos para localizar los puntos más relevantes que nos
ayudarán a crear una versión mejorada de la organización.

Tal y como se hace en otros departamentos de la compañía, los Recursos

Humanos deben pasar por un proceso de análisis que permita determinar si
las políticas y prácticas de esta área son adecuadas y efectivas para alcanzar
los objetivos globales de la empresa.

2.1. Objetivos de la auditoría de Recursos Humanos

Al igual que muchas compañías se someten a auditorías contables o

financieras para conocer su estado económico, enfrentarse a una auditoría de
RR. HH. nos aportará información clave que cada vez es más indispensable
para poder tomar decisiones estratégicas de forma inteligente y efectiva.
Tener pleno conocimiento del estado real de los Recursos Humanos de una
empresa nos permite acercarnos a saber cuáles de las acciones que
realizamos en la compañía resultan rentables y cuáles, por el contrario, están
frenando el crecimiento de la organización.
Partiendo del principio de que el objetivo de la auditoría es velar por la eficacia
de la compañía, es necesario que esta estudie todos los hechos en función de
cómo contribuyen al desarrollo propio además de intentar dar la respuesta
adecuada y esperada por parte del personal, pues no debemos olvidar que
las personas fijan aspiraciones con respecto a una compañía y es nuestra
obligación cumplirlas.

Por lo tanto, la finalidad última de la auditoría de Recursos Humanos no es

solo obtener información sobre los posibles fallos de nuestro sistema, sino que
debe ir más allá y localiza también las posibles soluciones y distintas medidas
que contribuyan a mejorar la gestión de talento en nuestra compañía.
Teniendo esto claro, los principales objetivos de la auditoría de RR. HH. son:

• Evaluar todas las políticas internas, programas y planes de carrera,

promoción, etc.
• Definir los objetivos que cada actividad debe cumplir.
• Evaluar la calidad del desempeño de cada persona implicada.
• Motivar a los profesionales de los Recursos Humanos a asumir nuevos
retos.
• Minimizar los costes del departamento.
• Optimizar el rendimiento del área modificando los flujos de trabajo,
siempre que sea necesario.
• Orientar la finalidad del departamento de RR. HH. hacia las buenas
prácticas con las personas.
• Conocer la organización humana de la compañía.
• Identificar a las personas responsables de cada labor.

25
 • Detectar y tratar los posibles problemas que afecten a la organización
de la empresa.

2.2. Beneficios de la auditoría de Recursos Humanos

La auditoría de Recursos Humanos examina el total de la gestión de RR. HH.

Mediante un análisis minucioso, podremos detectar cómo funciona cada uno
de los componentes del departamento para entender cómo se relacionan
entre sí formando un todo funcional y coherente.

2.2.1. Fomenta el liderazgo de los mandos intermedios y directores

La auditoría de RR. HH. estudia también a estos agentes, los que los
convierten en una parte activa del departamento, aunque no se encuentren
dentro de él pues, a fin de cuentas, colaboran en procesos de selección,
ascensos, evaluaciones de desempeño, etc.

2.2.2. Convierte al departamento de Recursos Humanos en suministrador

Estos procesos ayudan a la empresa entender el departamento como una

herramienta al servicio de los objetivos de la empresa y no como un elemento
aislado del funcionamiento global.

2.2.3. La auditoría de Recursos Humanos fomenta el cambio

Al localizar oportunidades y amenazas, la auditoría de Recursos Humanos

supone un aliciente para que la empresa se atreva a cambiar para mejorar la
situación.

26
2.2.4. Valora la práctica de los RR. HH.

La auditoría de RR. HH. es una oportunidad para que la empresa ponga en

valor el desempeño de los profesionales de esta área de cara la consecución
de objetivos globales pues, el talento es uno de los valores más importantes
para la compañía.

2.3. Tipos de auditoría de Recursos Humanos

1. Según el auditor, la auditoría puede ser interna o externa.

2. Según el alcance, puede ser de ámbito integral, parcial o temática.
3. Según el enfoque, hablamos de auditoría comparativa, retrospectiva,
estadística o por objetivos.
4. Por la estructura, nos encontramos con auditorías de organización o de
dirección.
5. A partir de la misión, podemos hablar de auditorías de cumplimiento,
de eficacia o estratégicas.
6. Según la actividad, hay auditorías de negociación, salud laboral,
prevención de riesgos, comunicación interna, cultura, clima laboral o
distribución del tiempo.
7. Por funciones, encontramos auditorías de reclutamiento, selección,
formación, retribuciones, rendimiento y desempeño.
8. Por rubro especifico.
9. Otras auditorías son: medioambientales, de responsabilidad social y de
gobierno corporativo.

27
2.4. ¿Quién hace la auditoría de Recursos Humanos?

Dependiendo del caso, la auditoría de RR. HH. se puede realizar de forma

interna o externa. En caso de apostar por una auditoría interna, los propios
profesionales de RR. HH. de la compañía tienen la capacitación necesaria
para llevarla a cabo.

Es fundamental que quien lleve el mando de la auditoría cuente con cierto

grado de importancia dentro de la empresa pues su influencia es clave para
lograr implementar los cambios necesarios que se identificarán tras el
examen.

Otra opción es optar por empresas especializadas en la auditoría que la

realicen de forma externa para así asegurarnos de la imparcialidad de los
resultados.

2.5. Herramientas para una auditoría de Recursos Humanos exitosa

Mantener una medición adecuada y precisa sobre los KPIs (Los KPI también
son conocidos como indicadores de calidad o indicadores clave de negocio)
del departamento de Recursos Humanos es la mejor manera de facilitar el
proceso cuando llegue la hora de llevar a cabo una auditoría de RR. HH.

Por ejemplo, con un software orientado al departamento de Recursos

Humanos puedes llevar una medición precisa sobre los procesos de
reclutamiento. Desde el tiempo que destinas a la configuración de la oferta, a
colgarla automáticamente en las fuentes de reclutamiento, hasta el tiempo de
criba curricular, entre otros.

28
Con el software de evaluaciones podrás tener a mano la información
necesaria con respecto al rendimiento de todos los empleados, de forma que
podrás detectar fácilmente qué datos son prioritarios y en qué puntos
estratégicos debe trabajar cada empleado. Con este programa podrás hacer
informes profesionales completos y sencillos que facilitarán la auditoría.

Conocer la estructura del departamento también es fundamental para la

auditoría de RR. HH. por lo que, contar con el software de organigramas será
de gran ayuda. Aquí podrás poner en dimensión la organización para
estructurarla correctamente y reducir el riesgo de duplicidades.

Para el departamento de Recursos Humanos, esta herramienta facilita la

información y permite saber en todo momento qué profesionales son los
responsables de cada tarea determinada. Así, los cambios que se quieran
aplicar tras la auditoría de RR. HH. serán más fácilmente acatados debido a
que sabremos a qué responsable remitir la información en cada caso.

Como vemos, contar con un software de gestión de RR. HH puede hacer que
la tarea de la auditoría sea sencilla y eficaz, tomándonos el mínimo tiempo
posible y a un precio muy bajo comparado con el coste de una auditoría
externa.

29
2.6. Finalidades de una auditoría de recursos humanos

La finalidad de cualquier tipo de auditoria consiste en:

• Conocer lo que se ha hecho.

• Evaluar lo que se está haciendo.
• Proponer mejoras

Es posible emplear uno o más tipos de auditoría para generar un informe

según los procesos que se valuarán y se puede recopilar la información a
través de diversas herramientas que se elegirán de acuerdo con el tipo de
auditoría que se seleccione.

La Auditoría de Recursos Humanos integra finalmente una perspectiva global

del desempeño de las actividades del departamento y de las dificultades
existentes, a fin de contribuir de manera eficiente a la misión de la empresa.
Permitirá identificar contribuciones del departamento hacia la organización;
Definir funciones y responsabilidades del personal del departamento;
Esclarecer los problemas y su importancia crítica; Promover uniformidad en
las políticas, procedimientos y prácticas; Garantizar el cumplimiento de las
disposiciones legales e internas.

2.7. Técnicas de investigación

Para llevar a cabo el proceso de evaluación de las actividades de recursos

humanos se deben utilizar técnicas que permitan recopilar información. Dentro
de las cuales se pueden mencionar:

30
2.7.1. Enfoque comparativo

Consiste en que el auditor compare la organización con otra, con el fin de

identificar áreas de desempeño insuficiente.

2.7.2. Consultor externo

Se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los

resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros, respecto
a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la organización.

2.7.3. Enfoque estadístico

A partir de los registros existentes, se generan estándares estadísticos contra

los cuales se evalúan los programas y actividades.

2.7.4. Enfoque retrospectivo de logros

Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está

obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.

2.7.5. Enfoque por objetivos

Se deben comparar los resultados reales con los resultados a que se aspiraba.
Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser
insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

2.8. Instrumentos

Para desarrollar la auditoria, se pueden emplear instrumentos de

investigación, tales como:
31
2.8.1. Entrevistas

Las entrevistas directas con el personal, permiten obtener información acerca

de las actividades de recursos humanos e identificar áreas que necesitan
mejorar. Los comentarios del empleado se registran y después se analizan
durante la auditoría de la función de recursos humanos para identificar las
causas.

2.8.2. Sondeos de opinión

Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando el personal contesta un

cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento
de personal.

2.8.3. Información externa

Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los

auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios y tomar
decisiones.

2.9. Ventajas y desventajas de realizar una auditoría de recursos humanos

Aunque la idea de realizar una auditoría de recursos humanos es mejorar, no

todo son ventajas. Los empleados del departamento podrían sentirse en el
punto de mira. O incluso, percibir que la auditoría tiene lugar porque no están
realizando bien su trabajo.

32
 2.9.1 Ventajas de la auditoría de recursos humanos
:
• Mejorar el funcionamiento del departamento.
• Llevar a cabo estrategias más efectivas.
• Evitar errores que conllevan consecuencias negativas para la empresa.
• Generar confianza en los trabajadores.
• Aumentar los resultados económicos.

2.9.2. Desventajas de la auditoría de recursos humanos

• Resistencia al cambio de los trabajadores.

• Coste de la auditoría.
• Aplicar la estrategia y no obtener resultados.
• Que el análisis de los auditores no resuelva los problemas.
• Desconfianza en los trabajadores

2.10. Proceso para hacer una auditoría de Recursos Humanos

2.10.1. Determinar el alcance de la auditoría

El equipo debe, en primer lugar, decidir cuáles serán los objetivos de la

consultoría de personal y cuáles serán las áreas a revisar. Si es la primera
vez que la empresa se somete a una consultoría de RRHH, puede optar por
realizar un análisis a gran escala.

33
2.10.2. Planificar las preguntas a resolver

Las asesorías responden, normalmente, a una serie de preguntas que son

clave para el departamento o la organización. Es importante dedicar el tiempo
suficiente a elaborar este cuestionario ya que será el que nos guíe en los
próximos pasos.

2.10.3. Recoger información

Llega el momento de ponerse manos a la obra y recoger información para la

auditoría. En esta fase será necesario recopilar datos sobre la organización,
procesos, prácticas, etc. Normalmente, las consultoras de RRHH utilizan el
cuestionario para saber qué información necesitan.

2.10.4 Comparar los resultados

Para evaluar los resultados obtenidos, se comparan con los ofrecidos por
otras empresas de tamaño similar o el histórico de la propia empresa (de
haberlo). Poner los datos en un contexto nos ayudará a entender mejor cuál
es el desempeño de la organización en el área analizada.

2.10.4. Elaborar un informe

El siguiente paso es recoger los resultados obtenidos y presentarlos en

uniforme completo. Así, el equipo de RRHH puede revisarlo fácilmente e
incluso llegar a manos de miembros de la dirección. Además, a partir de este
análisis se suelen proponer acciones de mejoras concretas.

34
2.10.5. Crear un plan de acción

Con los cambios sugeridos por la consultora de RRHH a raíz de la auditoría,

la empresa debe diseñar un plan de acción que recoja las tareas que se van
a llevar a cabo. Es importante ser específicos, establecer objetivos y plazos
concretos.

2.10.6. Post Auditoria

La auditoría de RRHH es solo una pequeña parte del proceso. Los

responsables de RRHH deben introducir una cultura de mejora continua de
las políticas y los procesos internos del departamento. Así, la organización
nunca dejará de mejorar y conservará su ventaja competitiva.

35
 CAPÍTULO III

CASO PRÁCTICO

Enunciado
Evaluación del departamento de recursos humanos desde el punto de vista de una
auditoría interna. Como jefe del departamento de auditoría interna del Grupo 1, usted
es el responsable de llevar a cabo la planificación y ejecución de la auditoría de
recursos humanos, para ello debe considerar que el grupo está formado por las
siguientes entidades:

• Casi nos Graduamos, S. A.

• Seminario Integrador, S. A.
• Promoción 2022, S. A.

Las cuales han sido constituidas adecuadamente según los requerimientos legales en
Guatemala, la empresa controladora es Seminario Integrador, S. A., de acuerdo con
los datos registrados por las entidades, al 31 de diciembre de 2022, poseía 1,300
Colaboradores, segmentados de la siguiente manera:

Cantidad de
Entidad
colaboradores
Casi nos Graduamos, S. A. 969
Seminario Integrador, S. A. 191
Promoción 2022, S. A. 140
Total de Colaboradores Grupo 1 1,300

36
Para el manejo de los colaboradores, el grupo cuenta con un área de
Recursos humanos, integrada de la siguiente manera:

Áreas Puestos
Gerencia de Recursos Humanos Gerente
Jefe de reclutamiento y selección
Departamento de Reclutamiento y
Analista 1
Selección
Analista 2
Jefe de capacitación y desarrollo
Departamento de capacitación y desarrollo
Analista 1
Jefe de compensaciones
Departamento de compensaciones Analista 1
Analista 2
Jefe de calidad de vida y otros
Departamento de calidad de vida y otros
Analista 1

37
El área de Auditoría Interna, tiene como función evaluar, analizar, valorar y
recomendar, a los diferentes componentes de la organización, a fin de que cumplan
con lo necesario y que exista efectividad de controles internos. Responde
directamente al Consejo de Administración. Forman parte del mismo, un gerente, tres
supervisores, con tres analistas a cargo cada uno.

Para llevar a cabo el trabajo le han requerido lo siguiente:

• Matriz de riesgos de Recursos Humanos

• Generalidades de la planificación del trabajo de auditoría
• Detalle de los papeles de trabajo a utilizar
• Procedimientos
• Comunicación de resultados

38
Matriz de identificación de eventos y riesgos

Grupo 1
Área: Recursos Humanos

Actividades Eventos externos Eventos internos Riesgos

Reclutamiento y selección Económicos Infraestructura Operacionales
Capacitación y desarrollo Medioambientales Procesos Financieros
Compensaciones Políticos Personal Cumplimiento
Calidad de vida y otros Sociales Tecnológicos Imagen
Tecnológicos Salud y seguridad
Integridad
Capacidad
Dirección
Comunicación
Fraude

Incidencia en el plan de trabajo

Calificación de H. programadas
Actividad riesgo Febrero Marzo

Reclutamiento y selección Alto 55 21 34

Capacitación y desarrollo Moderado 46 16 30
Compensaciones Alto 170 72 98
Calidad de vida y otros Moderado 53 15 38
Cumplimiento legal local Alto 26 11 15
Total Recursos 350 135 215
Humanos

39
Evaluación del riesgo

Actividad Probabilidad Humano Información Financiero Imagen Impacto Riesgo

Reclutamiento y ALTO BAJO MEDIO MEDIO ALTO MEDIO ALTO

selección
Capacitación MEDIO BAJO BAJO BAJO MEDIO BAJO MEDIO
ydesarrollo
Compensaciones ALTO BAJO ALTO ALTO ALTO ALTO ALTO

Calidad de vida y BAJO BAJO ALTO ALTO ALTO ALTO MEDIO

otros
Cumplimiento legal MEDIO BAJO ALTO ALTO ALTO ALTO ALTO
local

Riesgo Impacto Probabilidad

Alto Afecta permanentemente Volumen alto +10

Medio Afecta temporalmente Volumen medio + 5 –
10
Bajo No afecta Volumen medio -5

Generalidades de la planificación del trabajo de auditoría Recursos humanos:

Para realizar la auditoría interna y transmitir los resultados al Consejo de

Administración del grupo 1, es necesaria la inversión de 350 horas hombre, para lo
cual se requiere la participación del personal siguiente: Gerente de auditoría interna,
un supervisor de auditoría interna y 1 asistente. Por el periodo comprendido del 8 de
febrero al 23 de marzo de 2022, para la ejecución de actividades desde planificación
hasta elaboración de informe.

Recursos tecnológicos y físicos:

El lugar para llevar a cabo el requerimiento de la información y documentación

necesaria para el desarrollo de la auditoría, será elaborado desde la oficina de
auditoría interna, tanto para el trabajo gabinete como de campo; otras actividades
como entrevistas, seguridad de base de datos en archivo maestro de empleados,
custodia adecuada de expedientes de empleados, custodia adecuada de uniformes,
entre otros, serán realizados en las oficinas del departamento de recursos humanos.
En cuanto al recurso tecnológico, es indispensable el uso de 3 computadoras, 2
cartapacios de archivo, 1 impresora, lapiceros, lápices y libretas corporativas.

40
Detalle de los papeles de trabajo a utilizar

Conocimiento del área RHA

Evaluación de control interno RHB
Planificación para la ejecución de la auditoría RHC
Ejecución del trabajo RHD

• Verificación de existencia de actas de reunión e índices de rotación

• Revisión de documentación para conocer al empleado y capacitación contra
lavado de dinero u otros activos
• Revisión de asistencia a inducción
• Seguridad en la base de datos archivo maestro de empleados
• Adecuado funcionamiento de la base de datos
• Verificación de existencia de contratos de capacitación
• Verificación de existencia de cuentas bancarias para empleados
• Chequeo de autorización de sueldos de ejecutivos de alta jerarquía
• Control de descuentos
• Conciliación de retenciones ISR
• Existencia de proyecciones, declaraciones juradas ISR y Planillas del IVA
• Existencia de orden de juez competente para descuento judicial
• Conciliación de comisiones sobre ventas
• Adecuado cálculo de comisiones período 2021
• Conciliación sueldo líquido periodo 2021
• Conciliación sueldos, comisiones y bonificaciones período 2021
• Conciliación sueldos, comisiones y bonificaciones contra reporte enviado al
Ministerio deTrabajo periodo 2021
• Prueba global de prestaciones laborales
• Lapso de tiempo en gestiones de baja y pagos no correspondientes
• Cálculo de liquidaciones
• Existencia de finiquito y Boucher firmado
• Control de traslados
• Control de seguros
• Pago cuotas al IGSS
• Conciliación IGSS contra nóminas de sueldos
• Conciliación IGSS contra registros contables
• Constancia de goce de vacaciones
• Procedimientos de Ejecución del Trabajo

41
Grupo 1 PT: RHD0
1
Auditoría Depto. RRHH Revisado: ML 22/02/2022
Verificación de existencia de actas de
reunión e índices rotación Período Elaborado GV 17/02/2022
2021 :

Situación Meses

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Reuniones de Consejo de Admón. Sí Sí sí sí sí Sí sí sí sí sí sí sí

Reuniones de área Sí Sí sí sí sí Sí sí sí sí sí sí sí

Índices de rotación de personal Sí Sí sí sí sí Sí sí sí sí sí sí sí

Observaciones:
Se verificaron las actas físicamente

Fuentes:
Información proporcionada por el Depto. RRHH

Análisis:

Como resultado de la revisión realizada los controles definidos para la gestión de la

gerencia del departamento de recursos humanos, en lo que, relacionado a reuniones
con el órgano directivo, reuniones con los jefes de área e índices de rotación de
personal, se constató que existe para todos los meses del año 2021, documentación
que valida y soporta cada una de las actividades realizadas por el gerente de recursos
humanos para la adecuada gestión.

42
 Grupo 1 PT: RHD02
Auditoría Depto. RRHH Revisado: ML 18/02/2022
Revisión de documentación para conocer al empleado
Elaborado: MB 23/02/2022
y capacitación contra lavado, Período 2021

Casi nos Graduamos, S.A.

1 554465 Roberto Carlos Asistente 1 Contabilidad 10/01/2019 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
2 554444 Valentino Gregorio Receptor Servicios 21/01/2019
✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ x ✓
3 554654 Mynor López Analista de créditos Cartera 19/02/2019
✓ ✓ x ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
4 554433 Nancy García Técnico 1 Tecnología 10/03/2019
5 554499 Rony Demito Ejecutivo de Vtas. Negocios 14/04/2019 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Seminario Integrador, S.A.

1 253563 Carlos Vásquez Operador Contabilidad 06/05/2019 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
2 298823 Lucía Del Cid Gestión de pagos Servicios 24/06/2019
✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
3 293847 Ricardo Guard Coordinador Servicios 17/07/2019
✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
4 283746 Sindy Flores Asistente legal Jurídico 28/07/2019
5 898675 Jessica Valdez Operador Contabilidad 07/08/2019 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

✓ ✓ ✓ ✓ x ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

43
 Promoción 2022, S.A.
✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
1 345436 Katy Robles Corredor Negocios 16/08/2019
✓ ✓ x ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
2 988923 Daniel Villatoro Programador Tecnología 16/09/2019
✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
3 902832 Richard Blass Analista 3 Administración 11/10/2019
4 987362 Jorge Barrios Analista 2 Canales 01/12/2019 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

5 283763 Javier Ramiro Corredor Negocios 11/12/2019 ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Referencias:

✓=Sí se observó documento

x = No se observó documento

Observaciones: Muestra determinada con el método sistemático Fuente: Expedientes de los colaboradores

Análisis:

De acuerdo a nuestra revisión efectuada, se detectan oportunidades de mejoras en los controles aplicados para
documentar yresguardar la información de los expedientes de los empleados, debido a que, dentro de la muestra de 15
seleccionada, se identificaron 2 casos sin fotografía (elemento que podría extraviarse fácilmente), un caso sin
investigación socioeconómica y un caso sin recomendaciones.

44
Casi nos Graduamos, S.A.
Firma en
Firma en
Incluido listado
No. Código Nombre Puesto Depto. Ingreso listado
en altas capacitación
Inducción
PLD
Roberto
1 554465 Asistente 1 Contabilidad 10/01/2019 ✓ ✓ ✓
Carlos
Valentino
2 554444 Receptor Servicios 21/01/2019 ✓ ✓ ✓
Gregorio
Mynor Analista de
3 554654
López Créditos
Cartera 19/02/2019 ✓ ✓ X
4 554433 Nancy García Técnico 1 Tecnología 10/03/2019 ✓ ✓ ✓
Ejecutivo de
5 554499 Rony Demilo Negocios 14/04/2019 ✓ ✓ ✓
Ventas

Referencias:

✓=Sí se observó documento

x = No se observó documento

45
 Grupo Español PT: RHD04
Auditoría Depto. RRHH Revisado: FM 19/02/2022
Seguridad en la base de datos
Elaborado: SM 24/02/2022
archivo maestro Período 2021

Seminario Integrador, S.A.

No. Código Nombre Puesto Depto. Ingreso Usuario Contraseña
Sergio
1 253563 Operador RRHH 06/05/2019 ✓ ✓
Vasquez
Jefa de
2 298824 Sofía Del Cid RRHH 24/06/2019 ✓ ✓
reclutamiento
Ricardo
3 293847 Coordinador RRHH 17/07/2019 ✓ ✓
Guard
Gabriela Jefa de
4 283744 RRHH 28/07/2019 ✓ ✓
Flores compensaciones
5 898676 Nora Valdez Asistente RRHH 07/08/2019 ✓ ✓

Referencias:
✓=Sí cuenta con usuario/contraseña para el uso del sistema
x = No cuenta con usuario/contraseña para el uso del sistema

Fuente: Archivo maestro – base de datos empleados

Análisis:

Existen y funcionan adecuadamente las medidas de control para la seguridad del

manejo del archivo base de datos.

46
 Grupo Español PT: RHD05
Auditoría Depto. RRHH Revisado: FM 19/02/2021
Verificación Boletos de Ornato
Elaborado: NR 24/02/2021
Período 2021

Promoción 2022, S.A.

Boleto Boleto de
Sueldo
No. Código Nombre Puesto Depto. Ingreso de Ornato
Mensual
ornato Correcto
Roberto
1 897653 Asistente 1 Contabilidad 10/01/2019 3,500.00 10.00 50.00
Martinez
Pablo
2 894353 Receptor Servicios 21/01/2019 2,500.00 10.00 15.00
Santizo
Snayder Analista de
3 354277 Cartera 19/02/2019 5,500.00 10.00 50.00
López créditos
Robert
4 723548 Técnico 1 Tecnología 10/03/2019 4,500.00 10.00 50.00
García
Rony Ejecutivo de
5 374626 Edelzer Ventas Negocios 14/04/2019 3,000.00 10.00 15.00

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 INFORME DE AUDITORÍA
INTERNA No. 04-2022

Guatemala, 27 de marzo de 2022

Al Consejo de Administración
Grupo 1
Ciudad de Guatemala

Señores miembros del Consejo:

De acuerdo a nuestro programa anual de auditoría, hemos concluido con la revisión

de las actividades del departamento de recursos humanos. La revisión cubrió el
período del 1 de enero al 31 de diciembre de 2021. La verificación de dicha actividad
fue realizada por el Lic. Fernando Monroy y los licenciados auxiliares Nancy Reyna y
Sandra Moreno, durante el período del 15 de febrero al 23 de marzo de 2022.

Nuestro trabajo de auditoría fue efectuado de conformidad con Normas para el

Ejercicio Profesional de Auditoría Interna y limitada al departamento de recursos
humanos.

El departamento de recursos humanos es el responsable de administrar al personal

de la organización desde su reclutamiento hasta su remuneración o liquidación
cuando corresponde. Está dividido en las siguientes áreas: Gerencia, reclutamiento y
selección, capacitación ydesarrollo, compensación, calidad de vida y otros.

De acuerdo con los resultados obtenidos en esta auditoría, se concluye que los
controles establecidos para la administración del personal se aplican de manera
adecuada, no obstante, se observaron algunas situaciones que afectan de alguna
manera el curso de las actividades, los cuales se detallan a continuación:

Gerencia de Recursos Humanos

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Falta de políticas para la actualización de descripciones y
análisisde puestos

Hallazgo: Pese a existir una serie de normas que indica a los gerentes y jefes de
las diferentes áreas, remitir al gerente de recursos humanos las descripciones y
análisis de puestos, estas no incluyen una periodicidad para ser actualizadas.

Efecto: Existe el riesgo que no se realice un adecuado reclutamiento de personal

debido a la falta de información actualizada en los perfiles de puestos.

Recomendación: Para evitar almacenar información desactualizada, el

departamento de recursos humanos debe incluir el apartado necesario en la
política, para establecer la frecuencia de actualización de las descripciones y
análisis de los puestos de trabajo de la organización, con el objetivo de que
constantemente se encuentren acordes a la realizad de la entidad.

Comentarios de la unidad auditada El gerente de recursos humanos indicó que

las políticas serán revisadas y serán modificadas con el objetivo de incluir en las
mismas la periodicidad en la actualización de descripción y análisis de puestos.

Falta de indicadores que muestren las razones por las cuales el

personal deja la organización:

Hallazgo: Se detectó que el departamento de recursos humanos mensualmente

realiza la medición de la rotación del personal, sin embargo, no identifican las
razones que causan la salida del empleado de la organización, como principal
origen de la situación se identifica la falta de procedimientos adecuados que
permitan conocer tales causas.

Efecto: Derivado de lo anterior podrían existir malas prácticas en la administración

de personal, que no sean debidamente identificadas y corregidas.

Recomendación: Lo más indicado es que el departamento de recursos humanos

responsable, implemente una entrevista de salida, que sea orientada al personal
que renuncia.
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Comentarios de la unidad auditada: El gerente de recursos humanos indicó que
la recomendación será tomada en consideración y se implementará una entrevista
de salida para el personal que renuncia.

Área de reclutamiento y selección

Hallazgos en el procedimiento de reclutamiento de personal

Hallazgo: Existe una línea de tiempo entre la solicitud del personal que realiza
cada área y la publicación de la oferta de empleo que ejecuta el departamento de
recursos humanos, al evaluarlo se detectó que no hay un mecanismo de medición
para identificar el lapso que transcurre entre una acción y la otra.

Efecto: Existe el riesgo de producir retrasos al caer en un procedimiento de

reclutamiento demasiado largo, aunado a ello podría implicar incumplimiento de
objetivos por falta de personal en las áreas.

Recomendación: Que el área de reclutamiento y selección, que forma parte del

departamento de recursos humanos, implemente indicadores que muestren el
tiempo empleado en el procedimiento referido, de manera que permita volverlo
más ágil, lo cual ayudará a conocer la efectividad de este proceso y mejorar las
debilidades existentes.

Comentarios de la unidad auditada: El gerente de recursos humanos informa

que actualmente no han existido quejas respecto a este tema por parte de las
áreas que solicitan personal, sin embargo, es un punto de mejora por lo que la
recomendación será implementada.

Hallazgos en el procedimiento de selección de personal

Hallazgo: a) Se observó que el área de reclutamiento y selección no efectúa

pruebas de conocimientos específicos al personal que aplica a las plazas vacantes.

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Efecto: a) Lo anterior podría influir en seleccionar a personas cuyo conocimiento
de las tareas para el puesto no sea el adecuado.

Recomendación: a) Deben implementarse pruebas de conocimientos específicos

con el objetivo de seleccionar a candidatos cuyos conocimientos sean acordes al
puesto vacante.

Hallazgo: b) El área se reclutamiento y selección tiene entrevistas con

estructuradas inadecuadas y no estandarizadas.

Efecto: b) Lo anterior podría ocasionar que no se realicen las mismas preguntas

a todos los candidatos y se deje de obtener información valiosa.

Recomendación: b) Es necesario realizar una estructura de entrevistas con el

objetivo de uniformar las preguntas a realizar a todos los candidatos y se obtenga
información importante para conocer al mismo, además es ideal que cuente con
un espacio de observaciones que permita incluir cualquier dato complementario
que sea relevante.

Comentarios de la unidad auditada: El gerente de recursos humanos indicó que

serán tomadas en consideración las recomendaciones y se implementarán las
pruebas de conocimientos específicos y la entrevista estructurada.

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Falta de documentación en expedientes de empleados

Hallazgo: De acuerdo a una muestra seleccionada de expedientes de empleados

de alta durante el periodo 2021 (5 Casi nos Graduamos, S.A., Seminario
Integrador, S.A. y 5 Promoción 2022, S.A), se determinó que 4 expedientes no
contenían toda la documentación necesaria, según los estándares aplicables para
conocer al empleado que se contrata; dentro de la información faltante se puede
mencionar, fotografía, estudio socioeconómico y cartas de recomendación.

Efecto: Lo anterior implica que no se cumpla al 100% con lo requerido para el

conocimiento del empleado en una institución financiera, según se establece en el
artículo 19 de la Ley Contra Lavado de Dinero u Otros Activos Decreto 67-2001 y
exista el riesgo que se sancione a la organización con una multa de Q 70,000 por
tal incumplimiento.

Recomendación: El departamento de recursos humanos deberá completar la

documentación faltante en expedientes de empleados, así como reforzar los
controles existentes para evitar este tipo de inconsistencias.

Comentarios de la unidad auditada: El gerente de recursos humanos indicó que

la documentación faltante se solicitará a los empleados y será incluida en los
expedientes, por otra parte, se investigará el motivo de las inconsistencias y se
reforzarán los controles existentes.

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Arbitrio Incorrecto

Hallazgo: De acuerdo a una muestra seleccionada de expedientes de empleados

durante el periodo 2021, de la entidad Promoción 2022, S.A., se determinó que
los 5 expedientes contenían el boleto de ornato, pero ninguno de los boletos de
ornato corresponde al Arbitrio correspondiente.

Efecto: Incumplimiento con el pago del Arbitrio del Boleto de Ornato.

Recomendación: El departamento de recursos humanos deberá adquirir los

boletos de Ornato correspondientes de cada colaborador, según los ingresos
mensuales del contribuyente, que incorpora salario basen, más bonificaciones de
cualquier índole, comisiones y cualquier otro ingreso comprobable, tal como lo
indica el Decreto 121-96.

Comentarios de la unidad auditada: El gerente de recursos humanos indicó que,

la persona que trabaja anteriormente en el puesto, descontó el valor que
corresponde según el Decreto 121-96, pero solicito todos los boletos de ornato de
Q 10.00.

El departamento de auditoría interna desea expresar su agradecimiento por la

cooperación recibida durante la revisión por parte del personal y funcionarios de
dicho departamento.

Atentamente,

Lic. Fernando Monroy Gerente de

auditoría interna

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 CONCLUSIONES

• El área de Recursos Humanos constituye el centro del Capital Humano, en

el cual reviste de gran importancia, debido a que en este se gestiona,
administra, contrata y se desarrolla el Talento Humano, por lo cual este debe
de buscar la máxima eficacia posible.

• La Auditoría en Recursos Humanos se puede aplicar de forma general o

especifica dependiendo del enfoque o deseo de los dirigentes para evaluar
el desempeño, falencias o problemas que se pueden presentar en el futuro,
así como los que se presenten en el presente. Este tipo de auditoria permite
entender las distintas actividades que realice el Departamento de Recursos
Humanos, como quienes la están realizando.

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 RECOMENDACIONES

• Se recomienda poseer una unidad de Recursos Humanos o una estructura que

la asimile, con la finalidad de desarrollar, administra, gestionar el Capital
Humano.

• Se recomienda al auditor en el momento de realizar una auditoría de Recursos

Humanos tener en cuenta la dimensión de la entidad que se esté auditando,
teniendo en cuenta esto se puede tomar en cuenta las herramientas, recursos
y el tipo de auditoría que se ajuste a esta.

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 WEBGRAFÍA

Barran, A. P. (2022). Time Toast. Obtenido de Time Toast:

https://www.timetoast.com/timelines/proceso-de-reclutamiento-seleccion-
contratacion-induccion-y-evaluacion-del-desempeno-fd866206-a19f-43fa-
8b0d-8ce34b39f13a
Enciclopedia Universal. (2012). Enciclopedia Universal. Obtenido de Enciclopedia
Universal: https://enciclopedia_universal.es-
academic.com/34104/Recursos_humanos#:~:text=En%20la%20gesti%C3%B3
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thumano2013. (11 de Noviembre de 2013). Talento Humano. Obtenido de Talento
Humano: https://malejavillalobosv.wordpress.com/2013/11/11/modelo-de-
administracion-de-recursos-humanos-de-idalberto-chiavenato/
Vanessa, K. (6 de Junio de 2006). Repositorio Centroamericano. Obtenido de
Repositorio Centroamericano:
https://repositoriosiidca.csuca.org/Record/RepoUNANM7261

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