Plan Anual de Capacitación Grupo 7 Das Santa Rosa

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

PROGRAMA DE PRÁCTICAS ESTUDIANTILES
EN LA COMUNIDAD -PROPEC-
PRÁCTICA INTEGRADA
PLAN ANUAL DE CAPACITACIONES
Guatemala, Noviembre 2022
17
Revisado y aprobado por:
Lic. Estuardo Salvador Estrada Gonzáles

Docente Supervisor Área de Administración de Empresas
(f)_________________________________
Lic. Edgar Daniel Juárez Rojas

Docente Supervisor Área de Contaduría Pública y Auditoría
(f)_________________________________
LISTADO DE ESTUDIANTES, EQUIPO QUE INVESTIGA
“DIRECCIÓN DE ÁREA DE SALUD SANTA ROSA”
ESTUDIANTES DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
No. Clave Carné Nombre y Apellidos

1 58 201606389 Rudy Antonio Ventura Ventura
2 59 201606540 Madelin Suleidy Espina Santiago
3 60 201606556 Karla Gabriela Salguero Chicas
4 61 201606565 Humberto Azael Perez Cuxil
5 62 201612691 Lourdes del Rosario Diaz Jiménez
6 63 201612888 Andersson Arturo Mendoza Santos
7 64 201612911 Marlon Ramiro Padilla Monzón
8 65 201612928 Carol Julieta López Osorio
9 66 201617013 Evelyn Anibeth Esquivel Vasquez
10 67 201617158 Mario Rene Alberto Aldana Bachez
11 68 201704729 Maria Arceneth Zamora Arévalo
12 69 201704833 Yeimy Roxana Córdova Milián
13 70 201704993 Jakeline Melissa Pineda Santos
14 71 201705073 Jennifer Dayam Espina Santiago
15 72 201705109 Judith Suseth Monroy Alarcón
16 73 201705113 Victoriana Perpuac Ixcotoyac
17 74 201705229 Alfonso Narciso Pérez Recinos
18 75 201705294 Heidy Kimberly Guix Renoj
19 76 201705342 Jorge Alexander Ávila Hernández
20 77 201709907 Gérson Samuel Hub Coc
21 79 201710365 Carlos Antonio Zepeda Ordoñez
22 80 201710377 Karla Andrea Morales Alvarado
23 81 201710444 Karla Marleny García Hernández
24 83 201712064 Lesly Noemy Elias Vásquez
25 84 201712110 Joselyn Mishel Zeto Baran
26 85 201712206 María Gabriella Toledo Mollinedo
27 86 201712498 Sharon Dayan Castillo Barco
28 87 201713146 Cristian Josué Villalobos Muñoz
29 88 201713415 Rony Josue Muñoz Alvarado
30 89 201713693 José Javier Sánchez Maldonado
ESTUDIANTES DE CONTADURÍA PÚBLICA Y AUDITORÍA
1 1 201612822 Otto Daniel Equite Ocox
2 2 201612824 Dina Lizet Orellana Alvarado
3 3 201612969 Perla Fabiola Ramírez Baltazar
4 4 201612985 Rubén Estuardo Alonzo Canizales
5 5 201613007 Rudy Abraham Bernardino Tomas
Josselyn Marielos Abularach
6 7 201613113 Hernández
7 8 201613119 Feliciana Ixmucane Pérez Reynoso
8 9 201613130 Glenda Susana Cabinal García
9 10 201613148 Sindy Yanira Estrada Quiej
10 11 201613163 Ashley Alejandra Alonzo Tzi
11 12 201613168 Claudia Maribel Herrera Chan
12 13 201616893 Juan Alexander López Herrera
13 14 201617041 Jennifer Victoria Alvarez Reyes
14 15 201617048 Griselda Xiomara Tereta Cumez
15 16 201704599 Víctor Manuel Hernández Hernández
16 17 201704627 Jairy Licela Castro Jimenez
17 18 201704716 Jaime Aroldo Avila Rivera
18 19 201704740 Edgar Yovani Velásquez Carranza
19 20 201704747 José Israel Morales De León
20 21 201704843 Erick Estuardo Solorzano Tobar
21 22 201704925 Kimberly Michelle Ovando Zacarías
22 23 201705070 Jose Alfredo castellanos catalan
23 25 201705246 Madelin Gissell Hernandez López
24 26 201705325 Melany Alejandra Menéndez Melgar
25 27 201709872 Hendy Malena Meda Guzmán
26 28 201709880 Franky Omar González Hernández
27 29 201709933 Daniela Paola Ramos Hernández
28 30 201709958 Marcos Romario Mijangos Castañeda
29 31 201709964 Elver Haroldo Siney Subuyuj
30 32 201710146 Joselyn Eunice Felipe Simón
31 33 201710147 Ligia Deyanira Patzán Ramírez
32 34 201710168 José Alejandro Felipe Fernández
33 35 201710237 Javier Antonio Toc Gutiérrez
34 36 201710525 Jamilin Yajaira Cabrera Reyes
35 37 201710534 Carlos Juventino Ruiz López
36 38 201711606 Jorge Sicá Xohip
37 39 201712312 Byron Enrique Pérez Montezuma
38 40 201712322 Ingrid Aracely Santos Lorenzo
39 41 201712970 Sara Daveiba Obando Alfaro
ESTUDIANTES DE CONTADURÍA PÚBLICA Y AUDITORÍA

40 42 201713185 María Damiana Tol Vix
41 43 201713421 María Concepción Estrada López
42 45 201713427 Julián Baquiax Ortíz
43 46 201713457 Edras Gabriel Escobar Quiñonez
44 47 201713473 Luisa Angela Leticia Román Barrientos
45 48 201713640 Brandon Wilfredo Arenales Alvarado
46 49 201713643 María del Trancito Méndez Mancilla
47 90 201318735 Jechua Daniel Del Cid Velasquez
ESTUDIANTES DE ECONOMÍA
1 50 201709875 Lourdes Karina Pirir Jocón
2 51 201709920 Jonathan Oswaldo Tolico Garcia
3 52 201709965 Juan Pablo Ortiz Rosales
4 53 201710465 Amabilia Sarahí Miranda Mijangos
5 54 201712960 Ivan Denilson Hurtarte Salazar
6 56 201713223 Katherin Melissa Pelaez Sosa
LISTADO DE ESTUDIANTES, EQUIPO QUE INVESTIGA
No. Clave Nombres y Apellidos Carné
1 64 Marlon Ramiro Padilla Monzón 201612911
2 7 Josselyn Marielos Abularach 201613113
Hernández
3 15 Griselda Xiomara Tereta Cumez 201617048
4 23 José Alfredo Castellanos Catalán 201705070
5 72 Judith Suseth Monroy Alarcón 201705109
6 31 Elver Haroldo Siney Subuyuj 201709964
7 80 Karla Andrea Morales Alvarado 201710377
8 39 Byron Enrique Pérez Montezuma 201712312
9 88 Rony Josue Muñoz Alvarado 201713415
10 49 María del Trancito Méndez Mancilla 201713643
INDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN i
CAPÍTULO I 1
GENERALIDADES 1
1.1 Antecedentes
1.2 Justificación
1.3 Definición
1.4 Alcance
1.5 Objetivo General
1.5.1 Objetivos Específicos
1.6 Marco Legal
1.7 Metodología
1.8 Temas a capacitar
1.9 Modalidad
1.10 Importancia
1.11 Instrucciones de Uso
1.11.1 Obligatoriedad
1.11.2 Implementación
1.11.3 Responsables
1.11.4 Aclaraciones
CAPÍTULO II 11
EL PROCESO DE CAPACITACIONES Y SUS FASES 11
2.1 Capacitación
2.2 Fase de detección de necesidades de capacitación
2.3 Fase de planificación de la capacitación
2.3.1 Capacitación de tipo formal
2.3.2 Gestión de capacitadores
2.3.3 Forma de Reconocimiento
2.4 Fase del desarrollo del plan anual de capacitación
2.5 Cronograma de Actividades
2.6 Fase de evaluación
ANEXOS 20
BIBLIOGRAFÍA 26
INDICE DE FIGURAS
No. Nombre Página

Figura 1 Ciclo de la capacitación 7
Figura 2 Fases de proceso de capacitación 11
Figura 3 Detección de necesidades de capacitación 12
Figura 4 Primera Etapa de Planificación 13
Figura 5 Segunda etapa de planificación 14
Figura 6 Gestión del personal de capacitación 16
Figura 7 Forma de Reconocimiento al Capacitador 17
Figura 8 Forma de Reconocimiento al Colaborador 18
INDICE DE CUADROS
No. Nombre Página

Cuadro 1 Temas a Capacitar 2
INTRODUCCIÓN
El presente documento proporcionará a la Dirección de Área de Salud de Santa

Rosa, de manera efectiva, una instrucción sobre las capacitaciones requeridas por
los servidores públicos en el apoyo del cumplimiento de sus labores y objetivos
institucionales. Ha sido elaborada por los estudiantes que cursan la Práctica
Integrada Extraordinaria en el periodo 2022, como parte del pensum de estudios
que incluye la formación integral, interdisciplinaria y extensión universitaria del grupo
siete de acuerdo con el Programa de Prácticas Estudiantiles en la Comunidad -
PROPEC-, de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de San Carlos
de Guatemala.
Este Plan es una herramienta técnica que pretende ser de utilidad en el apoyo a los
servidores públicos, que contribuirá al desarrollo de las competencias en el logro de
objetivos institucionales. El Plan Anual de Capacitación se desarrolla en los
capítulos siguientes:
El Capítulo I, describe las generalidades, alcance, objetivos y responsables, lo

anterior es información relevante para el conocimiento y su importancia para la
implementación del Plan.
El Capítulo II, desarrolla el proceso de capacitación y sus fases con el fin que los
servidores públicos que conforman la Dirección de Área de Salud de Santa Rosa
puedan conocer y poner en acción las herramientas siguientes: a) Conocimiento de
Plan Estratégico Territorial, b) Conocimiento Plan Operativo Anual, c) Conocimiento
de Plan Operativo Multianual, d) Conocimiento de Atención Integral, Integrada y
Continua, e) Conocimiento de Vigilancia de la Salud, f) Conocimiento de Vigilancia
del Cumplimiento y Aplicación de las Regulaciones Sanitarias, g) Conocimiento de
la Leyes, h) Conocimiento de los Reglamentos, i) Conocimiento de las Normas,
j) Conocimientos de los Acuerdos, k) Convivencia, l) Valores de Organización,
m) Reconocimientos y Desarrollo Profesional, n) Liderazgo Eficaz y Colaborativo,
ñ) Relaciones Interpersonales, y o) Herramientas para la Medición.
La información presentada incluye figuras, anexos, y otros elementos de apoyo para

el soporte del contenido planteado, lo cual favorece la percepción del sistema a
i
implementar. Por último, se revelan las bibliografías citadas para la elaboración de
este documento.
ii
CAPÍTULO I
GENERALIDADES
1.1 Antecedentes
Es un proceso encaminado al incremento, desarrollo y mejora de los conocimientos,

habilidades y actitudes de las personas, con la finalidad de elevar su desempeño en
el trabajo. La Dirección Área de Salud-DAS- Santa Rosa, capacita al personal en los
temas del Direccionamiento Estratégico, Procesos Sustantivos, Marco Legal, Clima
Organizacional, concluido en el periodo de estudio del año 2022, donde se
establece un Plan Anual de Capacitación para mejorar los procesos a realizar.
Se debe de ejecutar un entrenamiento en los temas evaluados con calificación muy

baja que estén afectado el desempeño de los Directores, Jefes y empleados de
cada departamento de la Institución.
1.2 Justificación
Se considera necesario implementar un Plan Anual de Capacitación para los

Departamentos y Distritos de la Dirección Área de Salud de Santa Rosa, donde se
establecen cambios a largo y corto plazo sobre los conocimientos que se adquieren
con la información que se imparte en los talleres, sumando capacidades que
conlleven a fortalecer las competencias funcionales y comportamentales para el
desarrollo y profesionalización de los Servidores Públicos de esta entidad, como
enseñanza de una necesidades de aprendizaje.
En el siguiente cuadro se detalla los temas a capacitar:
1
Cuadro 1
Temas a Capacitar
Dirección Área de Salud-DAS-Santa Rosa
De julio a noviembre 2022
No. Temas Información a desarrollar
 Conocimiento de Plan Estratégico Territorial
 Conocimiento de Plan Operativo Anual
1 Direccionamiento Estratégico  Conocimiento de Plan Operativo Multianual
 Conocimiento de atención integral, integrada
y continua
 Conocimiento de vigilancia de la salud
 Conocimiento de vigilancia del cumplimiento
2 Procesos Sustantivos y aplicación de las regulaciones sanitarias
 Conocimiento de las Leyes
 Conocimiento de los Reglamentos
3 Marco Legal
 Conocimiento de las Normas
 Conocimiento de las acuerdos
 Convivencia
 Valores de Organización
 Reconocimientos y desarrollo profesional
4 Clima Organizacional
 Liderazgo eficaz y colaborativo
 Relación interpersonales
 Herramientas para la medición (Anexo No. 1)
Fuente: Elaboración propia, grupo No.5, Práctica Integrada Extraordinaria año 2022, con base
a evaluaciones realizadas en la Dirección de Área de Salud .
1.3 Definición
A continuación, se detalla las siguientes definiciones de los temas a capacitar:
Capacitación
La Capacitación es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de
ciertos conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las
personas y de la organización a la que pertenecen. La capacitación es una
herramienta que posibilita el aprendizaje y por esto contribuye a la corrección de
actitudes del personal en el puesto de trabajo. (Jaureguiberry)
Direccionamiento Estratégico
El nivel de gestión estratégico desarrollado en las áreas de salud traslada

lineamientos de planificación, organización, comunicación, fortalecimiento de la
coordinación interinstitucional e intersectorial y promoción de la participación social.
2
Estos lineamientos articulan la gestión interna de la DAS entre los niveles
sustantivos y de apoyo.
Nivel Estratégico
Procesos que están relacionados con la dirección. Se establecen políticas
estratégicas y planes de inversión. Armoniza el nivel de gestión sustantivo y de
apoyo del modelo.
Macroproceso de planificación
La planificación de la dirección de área de salud y distrito municipal de salud, cuyas
salidas son:
El plan estratégico territorial, el plan operativo anual, el plan operativo multianual y el

plan anual de adquisiciones y compras se realiza a partir del análisis de situación de
salud (ASIS), el plan estratégico institucional (PEI), entre otros, que se relacionan
con el ordenamiento territorial que se realiza con el objetivo de articular e
implementar las políticas públicas. (Salud, 2018, pág. 42)
Procesos Sustantivos
El nivel de gestión sustantivo debe garantizar la asistencia técnica para la atención
integral, integrada y continua con enfoque de redes integradas de servicios de
salud, la vigilancia de la salud y el control y vigilancia del cumplimiento de las
regulaciones sanitarias y sus procesos sancionatorios.
Los lineamientos para la ejecución de los procesos de este nivel son generados en
el nivel estratégico, los recursos necesarios (infraestructura, recursos humanos,
financiamiento, equipo, medicamentos e insumos) se garantiza a través de la
coordinación de gestión interna con los procesos del nivel de gestión de apoyo.
Nivel Sustantivo
Procesos vinculados directamente a la prestación de atención integral al usuario. En
este nivel se generan servicios que se entregan directamente al ciudadano. (Salud,
2018, pág. 38)
Macroprocesos de nivel de Gestión Sustantiva

3
En este nivel se identifican los procesos más importantes y medulares que deben
realizar los DMS, que está basado en asegurar la entrega de servicios a través de
su red de establecimientos y equipo de salud. Es de suma importancia el papel de
asistencia técnica y acompañamiento que debe realizar a los DMS en los tres
macroprocesos definidos:
Atención integral, integrada y continua, Vigilancia de la salud, Vigilancia del

cumplimiento y aplicación de las regulaciones sanitarias. (Salud, 2018, pág. 55)
Clima Organizacional
El clima laboral es un factor coyuntural en la vida de una organización. En este
sentido el clima se asienta sobre la cultura organizacional, un factor más
permanente derivado de la historia, los valores y la tradición de la organización.
(Unidad de Conocimiento – El clima laboral, 2006)
Tipos de Clima Organizacional
 Clima laboral autoritario
Tiende a ser un clima en el que lo que se dice, se hace y no hay instancias de

creatividad, flexibilidad, opinión o desarrollo profesional. Por otro lado, la toma de
decisiones la evalúan y deciden solamente los altos cargos, sin considerar opiniones
de distintos equipos u áreas.
 Clima laboral Paternalista
La confianza y la comunicación entre ellos es bastante débil. Falta comunicación,

información e interés por las necesidades u opiniones de los trabajadores. En
general, las decisiones las toman los altos cargos y los colaboradores no se sienten
muy comprometidos con la organización.
 Clima laboral Consultivo
En este tipo de clima laboral, la directiva posee confianza en sus colaboradores y

tiene gran consideración en su trabajo, desarrollo profesional y opiniones respectos
a las temáticas a tratar. Si bien la toma de decisiones la realizan los altos cargos, la
decisión se encuentra basada en la opinión y los comentarios de los colaboradores.
4
Hay un ambiente más dinámico y proactivo, en donde fluye la comunicación y la
confianza entre los equipos.
 Clima laboral Participativo
Existe una gran confianza por parte de la directiva ante sus colaboradores y la
opinión que tengan los trabajadores es primordial para la toma de decisiones. De
hecho, muchas veces las decisiones se toman en conjunto y buscan un bien común
para el negocio y el desarrollo profesional de los colaboradores.
Es el tipo de clima que todos quieren tener, pues se basa en confianza mutua, gran
comunicación y entrega de información, los colaboradores se sienten
comprometidos con la organización y están motivados por alcanzar los objetivos,
pues les compete a todos. Además, la empresa entrega oportunidades para
desarrollarte profesionalmente y el reconocimiento de una buena labora, es
destacada entre los colaboradores. No solo la comunicación, la confianza y la
información ayudan a un buen clima laboral, sino que también el entorno en el que
los colaboradores se desarrollan, logran crear un lugar de trabajo mucho más feliz.
(Buk, 2022)
Marco Legal
Marco jurídico o marco legal es el conjunto de leyes, normas, reglamento o

acuerdos, que deben apegarse a una entidad o dependencia en el ejercicio de las
funciones que éste tenga encomendada.
Aplicación de un marco legal

 Internacional: es un conjunto de normas, que tiene por objeto regular las
relaciones entre sujetos internacionales.
 Federal: refiere a el conjunto de normativas de observancia obligatoria que
rigen en todo el territorio nacional.
 Estatal: representa las normas que rigen un estado de la federación, teniendo
como objetivo regular aspectos y necesidades particulares de acuerdo con
las condiciones sociales, ambientales, económicos, geográfica entre otras.
(2019)
5
1.4 Alcance
El plan de capacitación está dirigido a todo el personal de la DAS y jefes de Distritos

que integran la red de área de salud de Santa Rosa, responsables de la aplicación
general de temas a capacitar del Direccionamiento Estratégico, Procesos
Sustantivos, Marco Legal y Clima Organizacional en el primer y segundo nivel de
atención de salud, permitiendo a los funcionarios integrar los conocimientos
adquiridos a sus áreas de trabajo. Los temas serán impartidos al personal de julio a
noviembre del 2022.
1.5 Objetivo General
Impulsar el desarrollo integral de los jefes de departamento y jefes de distritos

municipales de salud por medio del fortalecimiento de conocimientos, habilidades de
formación y capacitación en el puesto de trabajo, contribuyendo así al mejoramiento
institucional de la Dirección de Área de Salud del departamento de Santa Rosa.
1.5.1 Objetivos Específicos
 Capacitar a los servidores públicos de la Dirección de Área de Salud de Santa

Rosa en la gestión del marco legal que rige al sector salud.
 Capacitar a los servidores públicos de la Dirección de Área de Salud de Santa
Rosa salud en la gestión del clima organizacional en su área de influencia.
 Evaluar el impacto de los procesos de capacitación en el puesto de trabajo.
 Elevar el conocimiento y compromiso de los jefes de departamento y jefes de
distritos municipales de salud respecto a las políticas, planes y objetivos de la
institución.
 Fortalecer la mejora continua y la creación de valor público mejorando el
funcionamiento de los diferentes departamentos y distritos municipales de
salud.
 Fortalecer las capacidades requeridas para la implementación del Modelo de
Atención y Gestión para áreas de salud.
6
1.6 Marco Legal
 Código de Salud, Decreto Número 90-97, Capítulo VI, Art. 25 al 30, donde se
establece la formación y capacitación de los recursos humanos en salud.
 Reglamento de la Ley de Servicio Civil, Acuerdo Gubernativo No. 18-98, Art.
44, menciona que se establecerá un Programa de Evaluación del
Desempeño y Rendimiento Laboral, que servirá de base para ascensos,
capacitación y adiestramiento, incrementos salariales, traslados y permutas.
 Reglamento Orgánico Interno del Ministerio de Salud Pública y Asistencia
Social, Acuerdo Gubernativo No. 115-99, Art. 46, se establecen las funciones
del Departamento de Capacitación de Recursos Humanos en Salud.
1.7 Metodología
El proceso de capacitación se compone por cuatro etapas las cuales se detallan en

la figura 1.
Figura 1
Ciclo de la capacitación
Diagnóstico
Identificación de necesidades
y prioridades de capacitación.
Evaluación Planeación
Resultados de la Creación de planes y
capacitación programas de
capacitación.
Desarrollo
Ejecución de planes y
programas de capacitación .
Fuente: Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, pág. 325.
1.8 Temas a capacitar
Como resultado de la investigación realizada se detectaron necesidades de

capacitación en los siguientes temas o áreas:
7
 Direccionamiento Estrategico
 Procesos Sustantivos
 Gestión del Marco Legal
 Gestión del clima organizacional
1.9 Modalidad
 Presencial: el departamento designado deberá citar a los jefes de

departamento y distritos municipales de salud a capacitación en las
instalaciones de la Dirección de Área de Salud de Santa Rosa.
 Virtual: el departamento designado deberá asignar a los jefes de
departamento y distritos municipales de salud a los respectivos cursos
impartidos en la plataforma virtual del Departamento de Capacitaciones de la
Dirección General de Recursos Humanos.
1.10 Importancia
La capacitación son procesos que buscan complementar los conocimientos iniciales

mediante la generación de conocimientos más claros y concretos, el
perfeccionamiento de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar
la capacidad individual y colectiva para contribuir al desarrollo personal integral y al
cumplimiento de la misión del Área de salud.
1.11 Instrucciones de Uso
A continuación, se detallan las instrucciones necesarias para cumplir con los

objetivos del plan:
1.11.1 Obligatoriedad
De acuerdo al artículo 30 del código de salud (decreto 90-97) el Ministerio de Salud,

conjuntamente con el resto de instituciones del Sector, son responsables de orientar
y asegurar la actualización del personal en aspectos vinculados a la prestación de
servicios, que se relacionen al mejoramiento del desempeño y al desarrollo de las
instituciones y recursos humanos de salud, sin embargo la aplicación de la presente
herramienta corresponde a decisión de la Dirección de Área el Salud del
departamento.
8
La capacitación en el área de Direccionamiento Estratégico, Procesos Sustantivos,
Marco Legal y Clima Organizacional conlleva a la mejora de los conocimientos y
análisis de la situación actual del recurso humano en cada uno de los servicios del
primer y segundo nivel de atención.
1.11.2 Implementación
La Dirección del Área de Salud, es la encargada de la implementación del presente

plan, seguidamente autorizar y distribuir el plan a todos los jefes de distrito, así
como delegar los temas de capacitación que se encuentren en el documento.
Las personas que lleven a cabo la capacitación deben llevar control de los
asistentes de acuerdo con las normas que la dirección establezca.
1.11.3 Responsables
La Dirección de Área de Salud será la responsable de delegar y evaluar los temas

incluidos en el Plan Anual de Capacitación correspondiente a cada área.
1.11.4 Aclaraciones
El presente documento incluye información, la cual está contenida en la sección de

Anexos, que debe ser puesta en práctica al momento de ser utilizada esta
herramienta, por lo que es necesario aclarar que:
 Como apoyo de los temas a desarrollar para el clima organizacional se

muestra un ejemplo para evaluar la percepción de los servidores públicos de
la institución, dicho documento se encuentra en el Anexo 1.
 El requerimiento de mobiliario y equipo como también el espacio físico para
llevar a cabo una capacitación, el capacitador(encargado) tendrá que llenar el
formulario indicado en el Anexo 2 el cual será proporcionado por el asistente,
una vez lleno el capacitador trasladará el documento a la Dirección de Área
de Salud.
 Para seleccionar al capacitador encargado de implementar los temas
contenidos en el presente documento, el asistente lo evaluará a través del
perfil contenido en el Anexo 3, para la aprobación de la Dirección.
9
 Para verificar el desarrollo de la capacitación impartida, el capacitador
trasladará la boleta de evaluación sobre las capacitaciones; esta será
reproducida y evaluada por la Dirección, el documento se encuentra en el
Anexo 4.
10
CAPÍTULO II
EL PROCESO DE CAPACITACIONES Y SUS FASES
En esta sección se dan a conocer los procesos que intervienen en el desarrollo de la

capacitación y su efectividad para el personal de la institución.
2.1 Capacitación
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La
capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente,
así como desarrollo de habilidades y competencias. Una tarea cualquiera, compleja
o simple, implica estos tres aspectos. (Chiavenato, 2009, pág. 322)
El plan de capacitaciones permitirá incrementar las competencias del personal,

respecto al Modelo de Atención y Gestión enfocándose en el fortalecimiento de las
siguientes dimensiones; Direccionamiento Estratégico, Procesos Sustantivos, Marco
Legal y contribuirá al mejoramiento del clima organizacional, lo cual permitirá
promover el desempeño y eficiencia del personal asignado en los establecimientos
de la red de servicios de salud.
La capacitación es un proceso que conlleva cuatro fases para su desarrollo y

efectividad, como se muestra en la siguiente figura:
11
Figura 2
Fases de proceso de capacitación
Dirección de Área de Salud, Santa Rosa
Periodo de Julio a Noviembre 2022
Fase 1
Determinación de
necesidades de
Capacitación
Fase 2
Planificacion de la
Capacitación
Fase 3
Desarrollo del plan anual
de Capacitación
Fase 4
Evaluación de la
capacitación
Fuente: Elaboración propia, grupo No.5, Práctica Integrada Extraordinaria año 2022,
con base a evaluaciones realizadas en la Dirección de Área de Salud .
2.2 Fase de detección de necesidades de capacitación
Con base a la investigación realizada en la Dirección de Área de Salud de Santa

Rosa se identificaron las dimensiones con mayor déficit y de acuerdo con las
recomendaciones formuladas, ameritan capacitación para aumentar el nivel de
competencias, mejorar el desempeño y eficiencia del personal
12
A continuación, se presentan los temas de capacitación:
Figura 3
Fase 01- Detección de necesidades de capacitación
Tema de Capacitación Necesidad identificada
Direccionamiento estrátegico Deficiencia de conocimientos para

la formulacion de un adecuado
plan estrategico intitucional.
Procesos Sustantivos Desconocimiento de lo referente a

procesos sustantivos.
Deficiencia de conocimientos
Marco Legal respecto a Leyes, Acuerdos,
Normas y reglamentos que rigen el
funcionamiento de las Direcciones
de Areas de Salud.
Clima Organizacional Deficiencia en la promoción del

Clima Organizacional y falta de
incentivos al personal.
2.3 Fase de planificación de la capacitación
Para el desarrollo de la capacitación de los temas definidos se debe considerar las

siguientes etapas de planificación:
Primera etapa: Considerar el mobiliario y equipo necesario, insumos didácticos y

espacio físico o herramienta virtual para el desarrollo de la capacitación. (Anexo No.
2)
13
Figura 4
Primera Etapa de Planificación
1
Establecer el
2
mobiliario y
equipo necesario Establecer los
3
para el materiales e
desarrollo de la insumos Definir las
capacitació n necesarios para instalaciones
trabajar fisicas o
durante la herramienta
capacitació n virutal para
desarrollar la
capacitació n
Fuente: Elaboración propia, grupo No.5, Práctica Integrada Extraordinaria año

2022, con base a evaluaciones realizadas en la Dirección de Área de Salud .
Segunda etapa: Establecer el tipo de profesional que impartirán los temas objeto de
capacitación, para definir el perfil del capacitador debe utilizar el Anexo No. 3
14
Figura 5
Segunda etapa de planificación
Direccionamiento
Estrátegico
Definir el perfil de
capacitador de
acuerdo al tema a Procesos
impartir Sustantivos
Marco legal
Clima
Organizacional
Tercera etapa: Calendarizar la aplicación de las capacitaciones de acuerdo con los

temas a desarrollar y personal correspondiente.
2.3.1 Capacitación de tipo formal
Este tipo de capacitación corresponde a las actividades instruccionales que se

pueden impartir a una persona o a un determinado grupo de personas, con la
finalidad de que estos puedan adquirir un nuevo conocimiento que deseen aplicar
para su beneficio.
15
Para el caso de las DAS se debe utilizar este tipo de capacitación ya que es
necesario transmitir un conjunto de información o bien de percepciones para el
beneficio de la institución.
2.3.2 Gestión de capacitadores
Un capacitador es el encargado de contribuir al desarrollo de las capacidades

técnicas del personal para el cumplimiento de los objetivos de la institución.
Entre sus responsabilidades se incluyen:
 Diseñar programas de capacitación técnica de acuerdo con los requisitos

de la Institución
 Planificar horarios de capacitación
 Definir y analizar el contenido de la capacitación de acuerdo con los
objetivos específicos del área a capacitar.
Con base a los temas ya establecidos se debe de solicitar apoyo y gestión técnico o
profesional, la gestión de los capacitadores se determinará de la siguiente manera:
16
Figura 6
Gestión del personal de capacitación
Dirección de Área de Salud Santa Rosa
Fuente: Elaboración propia, grupo No.5, Práctica Integrada Extraordinaria

año 2022, con base a evaluaciones realizadas en la Dirección de Área de
Salud
2.3.3 Forma de Reconocimiento
Con el fin de fomentar la capacitación continua, es necesario darle un

reconocimiento al capacitador y al colaborador, este puede ser a través de la
entrega de un diploma o un reconocimiento, el cual se presenta a continuación:
17
Figura 7
Forma de Reconocimiento al Capacitador
a evaluaciones realizadas en la Dirección de Área de Salud
18
Figura 8
Forma de Reconocimiento al Colaborador
a evaluaciones realizadas en la Dirección de Área de Salud
19
2.4 Fase del desarrollo del plan anual de capacitación
En esta sección se presenta el plan de acción para llevar a cabo la capacitación de acuerdo con las necesidades, se presenta a
continuación:
Fuente: Elaboración propia, grupo No.5, Práctica Integrada Extraordinaria año 2022, con base a evaluaciones realizadas en la Dirección
de Área de Salud
16
Fuente: Elaboración propia, grupo No.5, Práctica Integrada Extraordinaria año 2022, con base a evaluaciones realizadas en la Dirección de
Área de Salud
17
Área de Salud
18
Área de Salud
19
2.5 Cronograma de Actividades
A continuación, se presenta el cronograma para la capacitación de mes de Julio a noviembre de año 2022:
MES
PERSONAL DEL JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
No. TEMAS ACTIVIDADES
DEPARTAMENTO SEMANAS
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Lugar Fisico RRHH
Modalidad Presencial o
RRHH
virtual
1 planificación Materiales a utilizar RRHH
Realización de las
RRHH
Herramientas a utilizar
Seleccionar a la persona
RRHH
encargada
Gestión de
Direccionamiento RRHH
Estratégico
Gestión de Procesos
RRHH
2 Ejecución Sustantivos
Gestión del Marco Legal RRHH

Gestión del Clima
RRHH
Organizacional
Encuestas de Evaluación RRHH

3 Evaluación
Análisis de los resultados RRHH

Área de Salud.
18
2.6 Fase de evaluación
Se determinó que el objetivo del plan de capacitación se obtiene de la perfección del

alcance de los colaboradores respecto a los temas a capacitar para poder aumentar
las competencias y el desempeño del personal eficiente y eficazmente en cada
departamento conforme a las actividades realizadas por medio de esta evaluación.
La evaluación realizada para el Plan de capacitación se debe de realizar

periódicamente con el personal de cada departamento esta puede ser: semanal,
mensual, trimestral y semestral, para tener el control del desempeño del personal de
la Dirección de Área de Salud -DAS- de Santa Rosa. A continuación, se le presenta
la boleta de capacitación la cual será evaluada por el personal capacitado. (Anexo
No. 4)
19
ANEXOS
Anexo 1
Herramienta del Clima Organizacional
Entidad: Dirección del Área de Salud Santa Rosa

Área: Gestión del Clima Organización
Objetivo:
El presente cuestionario tiene la finalidad de obtener y evaluar la percepción de
los colaboradores en la organización.
Instrucciones:
Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y marque con una X en la casilla
correspondiente la respuesta que mejor describa su opinión. No debe quedar
ninguna pregunta en blanco.
Las respuestas son opiniones basadas en su experiencia en la organización, por

lo tanto, no hay respuestas correctas o incorrectas
Ni de
En
acuerdo ni De
Preguntas descuerd
en acuerdo
o
desacuerdo
1. En la organización está claramente
definida la misión y visión.

2. Existe un plan para lograr los
objetivos de la organización.
3. Conozco los valores existentes en la
Organización organización.
4. Practico los valores de la
organización en mi área de trabajo.
5. Si hay un nuevo plan estratégico,
estoy dispuesto a servir de voluntario
para iniciar los cambios.
6. La limpieza e higiene en mi lugar de
trabajo es la adecuada.
7. El tamaño asignado en mi lugar de
trabajo es el adecuado.
Ambiente Físico
e insumos 8. La ubicación asignada en mi lugar de
trabajo es la adecuada.
9. Tengo el mobiliario, equipo y
materiales necesarios para realizar mi
trabajo.
20
10. Las herramientas y equipos de
trabajo (computadora, teléfono, etc.)
tienen mantenimiento adecuado
11. Mi jefe inmediato comunica y
orienta sobre las políticas y forma de
trabajo de mi área.
12. Cuento con una descripción de mi
puesto por escrito y actualizado.
Comunicación
13. Mi jefe inmediato me dice cuando
debo mejorar mi trabajo.

14. Recibo de forma oportuna la
información que requiero para mi trabajo.
15. Están establecidos lo canales de
comunicación entre la jefatura y las
áreas.
16. Existe compañerismo en mi grupo
de trabajo.
17. En mi grupo, solucionar el problema
es más importante que encontrar
culpables.
Trabajo en
equipo 18. Mi grupo trabaja hacia una meta
común.
19. Puedo confiar en mis compañeros
de trabajo.
20. En el trabajo tengo un amigo con
quien hablar.
21. Mi jefe inmediato posee una clara
visión de la dirección de nuestro grupo de
trabajo.
22. Mi jefe inmediato está disponible
cuando lo requiero.
23. Mi jefe inmediato escucha lo que
Liderazgo dice el personal a su cargo.

24. Mi jefe inmediato me exhorta a
mejorar mis capacidades o educación.
25. Mi jefe inmediato da un buen
ejemplo de los valores de la
organización.
26. Cuando hay una vacante primero se
busca dentro de la organización al
posible candidato.
27. Mi jefe inmediato conoce mis puntos
fuertes y me los hace notar.
Reconocimiento
y Equidad 28. Las promociones se las dan a
quienes se las merecen.
29. Cuento con un trato justo por parte de
mi jefe inmediato.
30. Nuestro ambiente laboral apoya la
innovación.
Anexo 2
21
Requerimiento de mobiliario y equipo
Dirección de Área de Salud de Santa

Rosa Correlativo 00001
Fecha:
Requerimiento de Mobiliario y Equipo Hora:
Instrucciones: A continuación, deberá llenar la información solicitada para dar trámite a su requerimiento de mobiliario y
equipo, insumos, instalaciones físicas o plataforma virtual.
Fecha de despacho ____/ ____/____
Nombre del departamento solicitante Hora requerida:
No. Cantidad Descripción del articulo Cantidad Observaciones

Requerida Despachada
1
______________________________
Nombre del solicitante Responsable de la entrega
Firma: Firma:
Anexo 3
Perfil del Capacitador
22
Dirección de Área de Salud de Santa
Rosa Forma A-B120
Perfil del capacitador Fecha:

Hora:
Tema Especialista Descripción del perfil
 Género: Indiferente
 Edad: 30-60
 Licenciatura en Psicología industrial
/Administración de empresas
 Responsable, facilidad de expresión y
comunicación
 Direcciona- Capacitador  Experiencia en capacitaciones institucionales
miento profesional  Experiencia en desarrollo de talleres
Estratégico Consultor didácticos
Estratégico  Capacidad de trasmitir su conocimiento
 Capacidad de relacionar la realidad nacional
con el tema de capacitación
 Dominio en temas de planificación,
organización, liderazgo y comunicación.
 Facilidad de dirigir a grupo de personas
 Capacidad de relacionar con otras personas
 Disponibilidad de viajar
 Dispuesto a lograr resultados y alcance de
objetivos.
 Edad: 30-60
comunicación
 Procesos Capacitador  Experiencia en capacitaciones institucionales
Sustantivos profesional  Experiencia en desarrollo de talleres
Consultor didácticos
Organizacional  Capacidad de trasmitir su conocimiento
 Dominio de temas relacionados a normativas
legales, función de puestos y manuales de
organización.
 Dispuesto a lograr resultados alcance de
objetivos.
 Edad: 30-60
 Licenciatura en Ciencias Jurídicas y Sociales,
Abogado y notario
comunicación
 Experiencia en capacitaciones institucionales
 Experiencia en desarrollo de talleres
didácticos
23
 Marco Legal Capacitador  Capacidad de trasmitir su conocimiento
profesional  Capacidad de relacionar la realidad nacional
Consultor Legal con el tema de capacitación
 Dominio de Leyes, acuerdos, normas y
reglamentos vigentes
 Dispuesto a lograr resultados
 Edad: 30-60
comunicación
 Clima Capacitador  Experiencia en capacitaciones institucionales
organizacion profesional,  Experiencia en desarrollo de talleres
al Consultor didácticos
organizacional  Capacidad de trasmitir su conocimiento
 Dominio de temas relacionados al Clima
organizacional
 Dispuesto a lograr resultados alcance de
objetivos.
Anexo 4
BOLETA DE CAPACITACIÓN DIRECCIÓN DE AREA DE SALUD DE SANTA

ROSA

Nombre:
Fecha:
24
Capacitación:
Objetivo: Dar su opinión sobre el contenido de los materiales utilizados durante la

formación de los colaboradores acerca del contenido, organización y metodología
empleada en las capacitaciones, con el fin de planear acciones de mejora en futuro
eventos.
Instrucciones: A continuación, encontrara una serie de preguntas marque con una

"X" de acuerdo con su conocimiento adquirido.
1. Objetivo y contenido de la
capacitación Excelente Bueno Regular Malo
a. Se cumplieron los objetivos planteados
en la capacitación
b. Se cumplieron sus expectativas
personales acerca de la capacitación
c. El contenido de la capacitación aplica a
su situación de trabajo
d. El tiempo dedicado a temas teóricas y
ejercicios prácticos fue apropiado
2. Aspectos Logísticos
a. Tiempo de duración de la capacitación
b. Salón donde se efectuó la capacitación
c. Refrigerio (en caso de que aplique)
3. Aspectos Metodológicos
a. Efectividad de la metodología utilizada en
la capacitación
b. Utilidad del material didáctico entregado
al colaborador
c. Oportunidad de practicar, bajo la
asesoría del instructor, los nuevos
conocimientos o habilidades
Observaciones o Sugerencias

BIBLIOGRAFÍA
1. (19 de Febrero de 2019). Obtenido de https://definicionyque.es/marco-
juridico/
25
2. Buk. (2022). Obtenido de https://www.buk.cl/blog/tipos-de-clima-
laboral#:~:text=El%20clima%20laboral%20tambi%C3%A9n%20es,la
%20cultura%20de%20una%20organizaci%C3%B3n
3. Jaureguiberry, I. M. (s.f.). FACULTAD DE INGENIERÍA. Obtenido de
https://www.fio.unicen.edu.ar/usuario/segumar/Laura/material/Que%20es
%20la%20Capacitaci%F3n.pdf
4. Salud, M. d. (Septiembre de 2018). Obtenido de
https://www.seccatid.gob.gt/images/Docs_CTA/MODELO_DE_ATENCION_Y
_GESTION_version_impresa_dic_2018_.pdf
5. Unidad de Conocimiento – El clima laboral. (septiembre de 2006). Obtenido
de
https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8300/clima_laboral_cast.pd
f
26

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

PLAN ANUAL DE CAPACITACIONES

Guatemala, Noviembre 2022

Lic. Estuardo Salvador Estrada Gonzáles

Lic. Edgar Daniel Juárez Rojas

“DIRECCIÓN DE ÁREA DE SALUD SANTA ROSA”

ESTUDIANTES DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

No. Clave Carné Nombre y Apellidos

ESTUDIANTES DE CONTADURÍA PÚBLICA Y AUDITORÍA

No. Nombre Página

No. Nombre Página

El presente documento proporcionará a la Dirección de Área de Salud de Santa

El Capítulo I, describe las generalidades, alcance, objetivos y responsables, lo

La información presentada incluye figuras, anexos, y otros elementos de apoyo para

Es un proceso encaminado al incremento, desarrollo y mejora de los conocimientos,

Se debe de ejecutar un entrenamiento en los temas evaluados con calificación muy

Se considera necesario implementar un Plan Anual de Capacitación para los

En el siguiente cuadro se detalla los temas a capacitar:

A continuación, se detalla las siguientes definiciones de los temas a capacitar:

El nivel de gestión estratégico desarrollado en las áreas de salud traslada

El plan estratégico territorial, el plan operativo anual, el plan operativo multianual y el

Macroprocesos de nivel de Gestión Sustantiva

Atención integral, integrada y continua, Vigilancia de la salud, Vigilancia del

Tipos de Clima Organizacional

 Clima laboral autoritario

Tiende a ser un clima en el que lo que se dice, se hace y no hay instancias de

 Clima laboral Paternalista

La confianza y la comunicación entre ellos es bastante débil. Falta comunicación,

 Clima laboral Consultivo

En este tipo de clima laboral, la directiva posee confianza en sus colaboradores y

 Clima laboral Participativo

Marco jurídico o marco legal es el conjunto de leyes, normas, reglamento o

Aplicación de un marco legal

El plan de capacitación está dirigido a todo el personal de la DAS y jefes de Distritos

1.5 Objetivo General

Impulsar el desarrollo integral de los jefes de departamento y jefes de distritos

1.5.1 Objetivos Específicos

 Capacitar a los servidores públicos de la Dirección de Área de Salud de Santa

El proceso de capacitación se compone por cuatro etapas las cuales se detallan en

Fuente: Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, pág. 325.

1.8 Temas a capacitar

Como resultado de la investigación realizada se detectaron necesidades de

 Presencial: el departamento designado deberá citar a los jefes de

La capacitación son procesos que buscan complementar los conocimientos iniciales

1.11 Instrucciones de Uso

A continuación, se detallan las instrucciones necesarias para cumplir con los

De acuerdo al artículo 30 del código de salud (decreto 90-97) el Ministerio de Salud,

La Dirección del Área de Salud, es la encargada de la implementación del presente

La Dirección de Área de Salud será la responsable de delegar y evaluar los temas

El presente documento incluye información, la cual está contenida en la sección de

 Como apoyo de los temas a desarrollar para el clima organizacional se

EL PROCESO DE CAPACITACIONES Y SUS FASES

En esta sección se dan a conocer los procesos que intervienen en el desarrollo de la

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

El plan de capacitaciones permitirá incrementar las competencias del personal,

La capacitación es un proceso que conlleva cuatro fases para su desarrollo y

Fases de proceso de capacitación

Dirección de Área de Salud, Santa Rosa

Periodo de Julio a Noviembre 2022

2.2 Fase de detección de necesidades de capacitación

Con base a la investigación realizada en la Dirección de Área de Salud de Santa

Fase 01- Detección de necesidades de capacitación

Dirección de Área de Salud, Santa Rosa

Fecha de despacho / /