LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL

LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL

En el desenvolvimiento de la relación laboral, aparecen en escena una diversidad
de sujetos, entidades o grupos, divididos básicamente en: TRABAJADORES Y
EMPLEADORES.
El trabajador, fue en sus orígenes el centro indiscutido de esta rama que en su
evolución consideró la superación del trabajador a través de una base de general
bienestar en el campo económico y laboral. Por ello ya no se enfocaron
exclusivamente los derechos de los trabajadores, también se hicieron ver sus
obligaciones, y, por otra parte, se otorgaron derechos a los empleadores.

EL TRABAJADOR:
En términos generales, es trabajador toda persona que realiza un trabajo, esto es
todo individuo que trabaja o que presta un servicio. El Artículo 3 del Código de
Trabajo establece: Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono
sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un
contrato o relación de trabajo.

CLASIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores pueden considerarse clasificados de la siguiente forma:
- TRABAJADORES DE OBRA
- TRABAJADOR OCASIONAL
- TRABAJADORES SUJETOS A RÉGIMEN ESPECIAL

TRABAJADORES DE OBRA:
En el caso de los trabajadores de obra, los mismo nacen del contenido del
Artículo 25, parte conducente, el cual señala: “c) Para obra determinada, cuando
se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador
desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el
resultado del trabajo, o sea, la obra realizada”.

TRABAJADORES OCASIONALES:
En el caso de los trabajadores ocasionales, éstos son aquellos a los cuales la ley
llama “trabajadores temporales”, tal como se señala en el Artículo 27 parte
conducente del Código de Trabajo: “El contrato individual de trabajo puede ser
verbal cuando se refiera: ...c) A los trabajos accidentales o temporales que no
excedan de sesenta días”.

TRABAJADORES SUJETOS A REGIMENES ESPECIALES:

El Código de Trabajo de Guatemala, en el TITULO 4º regula las condiciones de
trabajo en regímenes especiales los cuales divide en 8 capítulos:
1. Trabajo Agrícola y ganadero
2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
3. Trabajo a Domicilio
4. Trabajo Doméstico
5. Trabajo de Transporte
6. Trabajo de Aprendizaje
7. Trabajo en el mar y vías navegables
8. Régimen de los Servidores del Estado y sus instituciones.
La especialidad de estos regímenes radica en las diferencias que ellos presentan
con respecto al régimen general de la relación de trabajo, en vista de la peculiar
condición de los sujetos, merecedores de una particular atención del legislador; de
las circunstancias propias del trabajo mismo, o del medio en que éste se realiza,
que no permiten la aplicación de las reglas ordinarias. Originalmente la doctrina y
la legislación se encargaron de agrupar dentro de los regímenes especiales de
trabajo todos los servicios cuyos sujetos merecían contar con protección distinta, o
bien a que debido a la naturaleza de su labor; su ubicación era incierta.

TRABAJO AGRÍCOLA Y GANADERO:

Artículo 138 del Código de Trabajo: Trabajadores campesinos, son los peones,
mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos, que realizan en una
empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. No
comprende a los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que
pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera.
Artículo 139 del Código de Trabajo: Todo trabajo agrícola o ganadero
desempeñado por mujeres o menores de edad con anuencia del patrono, da el
carácter a aquéllas o a éstos de trabajadores campesinos, aunque a dicho trabajo
se le atribuya la calidad de coadyuvante o complementario de las labores que
ejecute el trabajador campesino jefe de familia. En consecuencia, a los
trabajadores campesinos se les considera vinculados a lo expresado por el
patrono en un contrato de trabajo.

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES DE EDAD:

Artículo 147 Código de Trabajo: El trabajo de las mujeres y menores de edad debe
ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo
intelectual y moral.
La Inspección General de Trabajo puede extender, en casos de excepción
calificada, autorizaciones escritas para permitir el trabajo ordinario diurno de los
menores de catorce años, o, en su caso, para reducir, total o parcialmente, las
rebajas de la jornada ordinaria diurna que impone el Código de Trabajo. La madre
trabajadora gozará de un descanso retribuido con el ciento por ciento (100%) de
su salario durante los treinta (30) días que precedan al parto y los 54 días
siguientes; los días que no pueda disfrutar antes del parto, se le acumularán para
ser disfrutados en la etapa postparto, de tal manera que la madre trabajadora goce
de ochenta y cuatro (84) días efectivos.

TRABAJO A DOMICILIO:
Artículo 156 Código de Trabajo: Trabajadores a domicilio son que elaboran
artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o
la dirección inmediata del patrono o del representante de éste. La venta que haga
el patrono al trabajador de materiales con el objeto de que éste los transforme en
artículos determinados y a su vez se los venda a aquél, o cualquier otro caso
análogo de simulación, constituyen contrato de trabajo a domicilio y da lugar a la
aplicación del presente Código.

TRABAJO DOMESTICO:
Artículo 161 Código de Trabajo: Trabajadores domésticos son los que se dedican
en forma habitual y continua a labores de aseos, asistencia y demás propias de un
hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o
negocio para el patrono.
Artículo 161 Código de Trabajo: Salvo pacto en contrario, la retribución de los
trabajadores domésticos comprende, además del pago en dinero, el suministro de
habitación y manutención.
TRABAJO DE TRANSPORTE:
Artículo 167 Código de Trabajo: Trabajadores de transporte son los que sirven en
un vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otros,
sea por tierra o por aire.
Artículo 168 Código de Trabajo: No pueden ser trabajadores de transporte los que
no posean la edad, los conocimientos técnicos y las aptitudes físicas y sicológicas
que determinen las leyes o reglamentos aplicables.

TRABAJO DE APRENDIZAJE:
Artículo 170 Código de Trabajo: Son aprendices los que se comprometen a
trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma práctica un
arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les dé la
retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo.

TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VÍAS NAVEGABLES:

Artículo 175 Código de Trabajo: Trabajadores del mar y de las vías navegables,
son los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo
las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que
hayan convenido. Son servicios propios de la navegación, todos los necesarios
para la dirección, maniobras y atención del barco, de su carga o de sus pasajeros.
Se llama contrato de embarco el contrato de trabajo que realicen dichos
trabajadores.

RÉGIMEN DE LOS SERVIDORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES:

Artículo 191 Código de Trabajo: Las relaciones entre el Estado, las
municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos públicos, y sus
trabajadores, se regirán exclusivamente por la Ley del Servicio Civil; por
consiguiente, dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones del Código
de Trabajo.

INTERMEDIARIOS Y CLASES DE INTERMEDIARIOS

Los servicios deben prestarse, por el mismo trabajador con quien se celebró el
contrato. Si el servicio que una persona contrata, lo va a realizar un tercero, que
pudo haber contratado por su cuenta, entonces estamos frente a la discutible
figura del intermediario.
Legalmente no existe clasificación con respecto a las clases de intermediario, sin
embargo, para efectos didácticos se puede dividir en dos clases.
Existen dos clases de intermediario: - El Agente Colocador y – El Cuasi
Contratista.

EL AGENTE COLOCADOR: Se trata de alguien que se limita a relacionar a las

partes; su remuneración se limitará a una comisión previamente convenida, y una
vez se inicia el contrato laboral, deja de tener comunicación con las partes. En un
contexto más empresarial, se estaría frente a una agencia de colocación o bolsa
de empleo.
EL CUASI CONTRATISTA: Es alguien que mantiene estrecha y más permanente
relación con las partes, y obtiene una ganancia, para muchos cuestionable, la
diferencia de precios: lo que el beneficiario de los servicios paga y lo que el cuasi
contratista paga al personal que laboró.
EL INTERMEDIARIO TÍPICO:
El intermediario en la distribución de bienes, mejor conocido como comerciante, es
quien saca ventaja de la diferencia de precios entre el que el vende y el que le
compra. Es decir que lucra con el producto. En el terreno laboral ese producto es
el trabajo o esfuerzo del laborante.
EL CONTRATISTA:
A diferencia del intermediario, no ofrece únicamente el trabajo de una o varias
personas, sino que el trabajo como un elemento más de una empresa, en
conjunción con materiales, equipo, técnica y administración. La figura del
contratista, más como empresario que como intermediario es muy generalizada.
Por ejemplo, en una construcción se contrata a un maestro para realizar los
trabajos de carpintería: éste contrata a varios carpinteros que trabajan
directamente para él, aunque en beneficio último del que contrató el trabajo.

SUJETOS PATRONALES:
LA PARTE PATRONAL:
El patrono debe ser una persona, individual o jurídica. En caso de ser persona
individual debe ser civilmente capaz, esto es, mayor de dieciocho años y en goce
pleno de sus facultades y derechos; en caso de menores e incapaces podrán
actuar mediante representante legal. En caso de ser persona jurídica, dicha
personalidad tuvo que ser otorgada por virtud de la ley, sea esta mercantil o civil,
nacional o extranjera.

LA EMPRESA:
Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble, por
lo que es una cosa y no una persona, por lo que no puede ser sujeto de derechos
y obligaciones. En consecuencia, una empresa nunca puede ser un empleador; lo
será el comerciante individual en el caso de una empresa individual o bien la
persona jurídica, ejemplo, una Sociedad Anónima, en el caso de una empresa
propiedad de una persona social.

SUSTITUCIÓN PATRONAL:
Anteriormente se apuntó que el trabajo debía prestarse personalmente por quien
lo contrató y que cualquier cambio implicaba una nueva relación de trabajo con el
trabajador sustituto.
Igualmente, no puede cambiarse la figura del empleador sin el consentimiento del
trabajador, salvo el caso de la sustitución patronal, en cuyo caso el patrono
antiguo y el nuevo son solidariamente responsables por las demandas laborales
por seis meses. Artículo 23 del Código de Trabajo.

EMPLEADOS DE CONFIANZA:
Es un trabajador unido al empleador por medio de un contrato de trabajo. Es
alguien de confianza a quien se le encargan determinadas funciones o labores.
Confianza que debe entenderse básicamente en dos sentidos: confianza a nivel
puramente personal (persona honrada) y a nivel de capacidad (persona idónea).
Al trabajador con esas cualidades, se le encomiendan las labores más importantes
y delicadas de la empresa.
CRITERIOS DE DISTINCIÓN DEL EMPLEADO DE CONFIANZA:
a. Realiza los trabajos más importantes dentro de la empresa; se señalan
algunas funciones como dirección, inspección, vigilancia y fiscalización.
b. Cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la
empresa.
 c. Realiza los trabajos que son propios del empleador, en caso de ser persona
individual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurídica;
ejemplo: secretarias, mensajeros, choferes, etc.
INCLINACIÓN PATRONAL:
El empleado de confianza, si bien es trabajador, debe distinguirse del resto de los
trabajadores por su íntima vinculación con el empleador; estando claramente
marcada esta distinción, debe entenderse su preferencia por los intereses
patronales, aún sobre los de los trabajadores, sin que ello implique deslealtad
alguna en contra del grupo de trabajadores al que realmente pertenece.
DIRECCIÓN Y DESTINO DE LA EMPRESA:
Por lo general el empleado de confianza desempeña funciones de dirección o
vigilancia, por lo que la suerte de la empresa depende de su actuación;
correlativamente el empleador debe reservarle una preferente retribución (mejor
sueldo), incluyendo un porcentaje de utilidades u otro tipo de incentivos que lo
diferencia del personal en general, por ello se espera una mayor dedicación al
negocio.
NEGOCIACIONES COLECTIVAS
En las controversias y negociaciones colectivas, debe aceptarse su vinculación
con el empleador. Por lo mismo, no puede formar parte de un sindicato o coalición
de trabajadores. El Artículo 212 del Código de Trabajo indica: No es lícito que
pertenezcan a un sindicato de trabajadores los representantes del patrono y los
demás trabajadores análogos que, por su alta posición jerárquica dentro de la
empresa, estén obligados a defender de modo preferente los intereses del
patrono.
CALIFICACIÓN Y CAUSAL DE DESPIDO
La calificación de los trabajadores de confianza no depende de su denominación
ni de las personas, sino que de la naturaleza de sus funciones. Esa determinación
se debe hacer en los estatutos y ser aprobados por la Inspección General de
Trabajo
En algunas legislaciones con marcada protección a la estabilidad laboral, debe
aceptarse la pérdida de confianza como una causal de despido, sin perjuicio de las
formalidades e indemnizaciones. Si la confianza era elemento importante del
contrato, su pérdida afecta a éste directamente.
ALTOS EMPLEADOS EN GENERAL:
Nuestra ley no contiene regulación alguna sobre este particular. Da la impresión
de que con las estipulaciones del empleado de confianza queda satisfecho lo
relativo a este grupo de trabajadores. Sin embargo, la normatividad es deficiente.
A pesar de las definiciones contenidas en los últimos párrafos del Artículo 351 del
Código de Trabajo, nuestro sistema positivo tiende a confundir los conceptos de
REPRESENTACIÓN, DIRECCIÓN Y CONFIANZA.
Los tres términos son convergentes y por lo general engloban las calificaciones de
los altos empleados. Sin embargo, existen entre si diferencias que cabe resaltar.

CARGOS DE REPRESENTACIÓN:
“Son cargos de representación los que traen consigo la actuación de la voluntad
del patrono e implican alta jerarquía o dignidad o la delegación de funciones que
en principio corresponden a aquél.” El representante actúa frente a terceros o
frente a los trabajadores que le siguen en la escala jerárquica descendente. La
representación puede ser mercantil (nombramiento) o puede ser de corte civil por
medio de un mandato con representación o judicial como el mandato judicial. En
cualquier caso, debe documentarse por escrito y registrarse donde corresponde.

CARGOS DE DIRECCIÓN:
“Se consideran cargos de dirección aquellos en cuyo desempeño se dicten
resoluciones que obliguen a todo o a la mayor parte del personal de una empresa,
departamento o sección de la misma.” El cargo de dirección es un concepto que
puede derivarse de lo mercantil o de lo administrativo. El director o administrador,
es responsable de las operaciones frente al dueño o de la empresa (salvo que sea
él mismo). Es quien en forma manifiesta ejerce el ius variandi que corresponde al
empleador o, dicho de otra forma, es quien dispone de la fuerza laboral en base a
la subordinación a que los trabajadores están sujetos.

CARGOS DE CONFIANZA:
“Se consideran cargos de confianza aquéllos para cuyo ejercicio es básico que
quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción
suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa.” El cargo
de confianza es un concepto más personal y subjetivo. De su actuación depende
en alguna medida la seguridad o bienestar de la empresa.