UNIVERSIDAD PANAMERICANA

Facultad de Humanidades

Psicología Organizacional y Gestión del Talento Humano

Como elaborar un Contrato individual de trabajo de acuerdo con sus

obligaciones, condiciones, garantías y derechos mínimos.

Karol Esmeralda Gonzalez Araiz (000090946)

Guatemala, naranjo 2022

Como elaborar un Contrato individual de trabajo de acuerdo con sus
obligaciones, condiciones, garantías y derechos mínimos.

Karol Esmeralda Gonzalez Araiz (000090946)

Jose Ernesto Andrade Muñoz (Docente)

Guatemala, naranjo 2022

Un contrato individual de trabajo es una relación personalizada (individual) entre un
individuo que entrega su fuerza de trabajo a otra u otras a cambio del pago de una
determinada cantidad de dinero. La denominación de individual del contrato se refiere a
la posición del trabajador que es uno en la relación laboral. El Contrato Individual de
Trabajo así, con mayúsculas y tal como figura en el Código de Trabajo, es la institución
jurídica que regula las condiciones específicas de la venta de la fuerza de trabajo por
un sueldo o salario.

Institución jurídica es un conjunto armónico de disposiciones legales destinadas a

regular una situación dada.

El Contrato Individual en el Código de Trabajo

El Art. 8 define al Contrato Individual de Trabajo como: " ... el convenio en virtud del
cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre".

Según esta definición, los elementos del Contrato Individual de Trabajo son:

Un acuerdo de las dos voluntades, esto es del trabajador y del empleador. Por eso se
dice que es un convenio.

La prestación por parte del trabajador de sus servicios lícitos y personales

directamente al empleador, que es lo que usualmente se denomina objeto del contrato.

La dependencia, que es la obligación del trabajador de respetar las normas

administrativas, reglamentarias, técnicas y económicas que tiene el empleador para
que el trabajador cumpla los servicios a los que está obligado. Estas normas deben
siempre ser dictadas de acuerdo a la ley, esto es no pueden mandar cosas que la ley
prohíbe o lesionar derechos que la ley otorga a los trabajadores. Por ejemplo: horario
de trabajo.

La remuneración, sueldo, joma) o salario, nombres que reciben los pagos en dinero del
empleador y que a cambio de sus servicios recibe el trabajador. Esta remuneración, en
ningún caso, podrá ser menor al salario mínimo vital (general o sectorial).
En cualquier contrato, la voluntad es el vínculo que une a las partes que intervienen en
él. En el contrato individual de trabajo existen dos partes que expresan sus intereses en
esa relación: por un lado el trabajador y por otro el empleador o patrono.

Según el Art. 10 del Código del Trabajo, empleador "es la persona o entidad de
cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se
presta el servicio".

Es decir, este empleador puede ser persona natural o jurídica, y pertenecer al sector
público o privado.

Por su parte, trabajador es la persona que se obliga a prestar el servicio o a ejecutar la

obra y se denomina empleado u obrero.

Esta distinción entre empleado y obrero, que según el Código de Trabajo se establece
para efectos de diferenciar la forma del pago de la remuneración: sueldo para el
empleado y salario para el obrero, prácticamente ya no tiene razón de ser.

El Art. 302 del Código del Trabajo, dice que se entenderá por empleado particular a
quien presta servicios intelectuales o intelectuales y materiales a la vez. De ello puede
sacarse como conclusión que el obrero será entonces quien presta servicios con
preponderancia del esfuerzo físico o material.

Esta distinción parece falsa, pues, como sabemos, no hay trabajo únicamente manual o
material. Siempre es necesaria la aplicación de la inteligencia y el discernimiento en
cualquier trabajo. Sobre todo, con el Desarrollo tecnológico de hoy en día.

La división, pues, entre trabajo intelectual y manual (o material) aparece como

artificiosa y el principio debe ser alcanzar una denominación común de trabajador, más
aún si se considera que es utilizada en favor de la parte patronal. Por ejemplo, se
pretende negar ciertos beneficios a trabajadores por considerarlos empleados, como el
caso de empleados públicos, a quienes se les niega su capacidad de organizar
sindicatos, de declarar una huelga o de suscribir un Contrato Colectivo.
 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Son obligaciones esenciales del empleador:

 Poner a la disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.
 Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados, de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
 Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o
enfermedad.
 Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares
contenidos.
 Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias
y sentimientos.
 Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;
para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en
caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al
entierro de sus compañeros.
 Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e
igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
 certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el
trabajo hubiere sido sometido a examen médico.
 Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar
sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato
se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse
en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los
gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En
los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los
familiares que con él convivieren.
 Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

CONDICIONES DE TRABAJO

Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral no pueden alterarse
fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o
que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique
plenamente la situación económica de la empresa. Dicha prohibición debe entenderse
únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que, en todo o en parte, tengan
condiciones superiores al mínimum de protección que este Código otorga a los
trabajadores.

Son condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de una obra:

la materia u objeto; la forma o modo de su desempeño; el tiempo de su realización; el
lugar de ejecución y las retribuciones a que esté obligado el patrono.

Artículo 21.  Si en el contrato individual de trabajo no se determina expresamente el

servicio que deba prestarse, el trabajador queda obligado a desempeñar solamente el
que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición física, y que sea del
mismo género de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se
dedique el patrono.
Artículo 22.  En todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos, por
lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el
presente Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social.

Artículo 23.  La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes,
en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el
nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones
legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis
meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo
patrono. Por las acciones originadas de hecho u omisiones del nuevo patrono no
responde, en ningún caso, el patrono sustituido.

Artículo 24.  La falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo de la

relación de trabajo sólo obliga a los que en ella incurran a la responsabilidad
económica respectiva, o sea a las prestaciones que determinen este Código, sus
reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social, sin que en ningún caso
pueda hacerse coacción contra las personas.

Artículo 25.  El contrato individual de trabajo puede ser:

 a) por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación;

 b) a plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha
previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancias como la conclusión de
una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En
este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí
mismo como objeto del contrato, y no el resultado de la obra; y
 c) para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el
precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que
éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea la obra
realizada.

Garantías de los trabajadores

En cuanto a la remuneración De acuerdo con la norma general del Código del Trabajo,
a igual trabajo, corresponde igual remuneración. Sin embargo, también se establece
que debe tenerse en cuenta la especialización y la práctica para los efectos de la
remuneración (Art. 78).

Las remuneraciones de los trabajadores tienen la calidad de crédito privilegiado de

primera clase; de manera que lo que el empleador adeuda a un trabajador por sueldos,
salarios, indemnizaciones y pensiones jubilares debe pagarse con preferencia aún a los
créditos hipotecarios que adeude el empleador (Art. 87).

Además, las remuneraciones de los trabajadores no pueden ser objeto de embargo,

salvo en los casos que se requiera para el pago de pensiones alimenticias (Art. 90).

Por otra parte, el empleador no puede retener de los sueldos o salarios de sus
trabajadores sino hasta el 100/0 de la remuneración mensual como anticipo por
compras de artículos producidos en la empresa y adquiridos por el propio trabajador
(Art. 89). Así mismo, está prohibido al empleador, retener más del 100/0 de la
remuneración diaria por concepto de multas, siempre y cuando estén previamente
establecidas en el Reglamento Interno de la empresa, legalmente aprobado (Art. 43
literal b).

Si un empleador cayere en mora del pago de las remuneraciones que correspondan al

trabajador y este debiere iniciar acción judicial para reclamarlas, será además
condenado al pago del triple del total de las remuneraciones no pagadas del último
trimestre adeudado, valores que irán en beneficio del trabajador (Art. 93)

Derechos en el Contrato Individual

Remuneraciones

Naturaleza de la remuneración
 Para los trabajadores el salario, cualquiera sea la denominación (remuneración,
sueldo, jornal, retribución, estipendio, etc.) constituye el pago por los servicios que
presta, es decir, por la entrega de su fuerza de trabajo. En muchos casos este pago
permite apenas restituir la energía gastada (los alimentos, vestuario, mínimo, etc.) en la
realización del trabajo.

Sin embargo, la capacidad productiva del hombre, es decir su fuerza de trabajo, al

consumirse crea valores muy superiores a aquellos que percibe, generándose una
diferencia entre los valores creados y los valores recibidos, diferencia de la cual se
apropia el dueño de los bienes de producción, mucho más allá de una utilidad legítima,
configurándose así lo que denominamos explotación.

En efecto, el trabajador únicamente percibe como salario el valor que le permite

recuperar la energía consumida, mas no percibe los valores creados por el proceso de
trabajo.

Definición de la remuneración Desde el punto de vista doctrinario, se ha tratado de diferenciar

entre lo que es sueldo o salario y lo que es remuneración; entendiéndose como sueldo o
salario, la retribución básica que percibe el trabajador y, como remuneración, la suma del
básico más otros beneficios que en forma normal y permanente los recibe el trabajador.
Nuestro Código establece la diferencia entre salario y sueldo, señalando que el salario es el
estipendio que se paga al obrero por unidades de tiempo, por obra o por tarea; mientras que,
el sueldo es la retribución que percibe el empleado y se la paga por mes. Finalmente, nuestro
Código establece que cuando las labores no son permanentes, el pago de la remuneración debe
efectuarse por día. Si se trata de labores estables y continuas, los pagos deben ser semanales o
mensuales, prohibiéndose la estipulación del trabajo por horas (Art.81).

Forma de efectuar el pago de las remuneraciones Las remuneraciones se pagan:

• Directamente al trabajador o a la persona que él designe;

• En el lugar donde presta sus servicios, salvo que se haya convenido lo contrario por escrito;

• En días hábiles y durante las horas de trabajo;

• En moneda de curso legal, prohibiéndose el pago en vales, fichas u otros medios.

• Pueden ser pactados libremente, pero, en ningún caso, ser inferiores a los mínimos establecidos por
la ley.

El Derecho a Descanso

El Descanso es un derecho que tienen los trabajadores; doctrinariamente se

fundamenta tanto en la protección del trabajador como por la necesidad social del
descanso. En estas dos concepciones se entiende que el trabajador debe cesar su
actividad profesional en determinadas horas, días o períodos a fin de precautelar la
salud física y mental del trabajador. El Descanso en nuestro Código de Trabajo, tiene
diferentes modalidades:

• Descanso semanal;

• Descanso en los días festivos;

• Descanso nocturno

• Vacaciones anuales.

El Art. 49 reformado del Código de Trabajo, dice: "los días sábados y domingos serán
de descanso forzoso y, si en razón de las circunstancias no pudiere interrumpirse el
trabajo en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso,
mediante acuerdo entre empleador y trabajador".

El descanso, por lo tanto, lo gozarán los trabajadores en una jornada continuada de 48

horas consecutivas.

El descanso semanal, por supuesto, es remunerado. En efecto, el descanso semanal

forzoso debe ser pagado con la cantidad equivalente a la remuneración íntegra, o sea,
de dos días, de acuerdo con la naturaleza de la labor o de la industria.
En el caso de trabajadores a destajo, dicho pago se hará tomando como base el
promedio de la remuneración devengada de lunes a viernes; y, en ningún caso, será
inferior a la remuneración mínima.

El derecho que tíene el trabajador a ser pagado el descanso semanal, puede perderse
por los siguientes motivos:

Si el trabajador falta injustificadamente media jornada contínua de trabajo en el curso

de la semana, tendrá derecho a la remuneración de seis días. 3 El trabajador que
faltare injustificadamente una jornada completa de trabajo en la semana o dos medias
jornadas en el mismo período, tendrá derecho a la remuneración de cinco jornales. La
ley no ha regulado cuánto debe percibir el trabajador cuando éste falte a dos o más
jornadas. Consideramos que en estos casos el trabajador pierde la remuneración por
sábado y domingo y el o los días adicionalmente faltados. Los Días de Descanso en los
Días Festivos Además de los sábados y domingos, son días de descanso por
disposición del Art. 64 del Código de Trabajo, los siguientes:

lera. de enero 24 de Julio 12 de octubre 25 de Diciembre lera. de mayo10 de agosto 2

de Noviembre Viernes Santo 24 de Mayo 9 de Octubre 3 de Noviembre Lo son también
para las respectivas circunscripciones territoriales y ramas de trabajo, los señalados en
las correspondientes leyes especiales.

Descanso Nocturno

A lo largo de la historia, el hombre ha realizado las tareas necesarias para su

subsistencia, principalmente durante el día. Actividades tales como: la caza, la pesca,
la labranza de la tierra, por lo general, se ejecutaban durante el día.

La tradición del trabajo diurno fue poco a poco variando con la inclusión del trabajo
nocturno, en vista de las exigencias de la sociedad para cubrir varias de sus
necesidades. Nuestro Código del Trabajo no regula expresamente el trabajo nocturno
en una sola norma legal, sino que, al contrario, trata la jornada nocturna en varias
disposiciones legales, como en efecto lo veremos
La remuneración de la jornada nocturna tiene un recargo del 250/0 sobre la diurna (Art.
48).

La remuneración del trabajo suplementario tiene un 500/0 de recargo si es que este

trabajo suplementario sucede entre las 19 horas hasta las 24 horas; y un 1000/0 en la
jornada desde las 24 horas a las 6 de la mañana (Ordinal Segundo del Art. 54). ti
Según el Art. 138 se prohíbe el trabajo nocturno a mujeres de toda edad y a varones
menores de 18 años.

El tratamiento específico que el Código de Trabajo le da a la jornada nocturna se

justifica por cuanto el trabajador requiere una mayor protección cuando sus tareas las
realiza en la noche, pues, tiene un desgaste mayor en esta jornada agotadora e incluso
sus relaciones familiares y sociales se ven afectadas.

VACACIONES ANUALES

Las vacaciones anuales constituyen una conquista significativa de los trabajadores.

Inglaterra fue el primer país que adoptó el sistema de vacaciones remuneradas en
1872. En América Latina, Basil es el primer país que legisla sobre esta materia en
1920. Luego otros países, incluso, reconocieron el derecho a las vacaciones en sus
normas constitucionales.

LA JORNADA LABORAL

El Código de Trabajo ha establecido que la jornada laboral es de 8 horas diarias, de

manera que no exceda de 40 horas a la semana. El tiempo máximo efectivo de trabajo
en el subsuelo será de 6 horas diarias y la jornada en ningún caso excederá de siete
(Art. 46)

.
 BIBLIOGRAFÍA

Congreso de la República de Guatemala (1985). Constitución Política de Guatemala.

Guatemala, Guatemala.

Diccionario Municipal de Guatemala (2009). Fundación Konrad Adenauer. Guatemala