TRABAJO FINAL

Programa formativo:
MBA Administración y dirección de Empresas
Bloque:
Gestión de Personal
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: Encinas Chong

Nombres: Yoshi Chris
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: DNI: 42748494
Dirección: CALLE EDILBERTO VALLES # 971
Provincia/Región: MAYNAS / LORETO
País: Perú
Teléfono: 965330604
E-mail: chris_encinas.chong@hotmail.com
Fecha: 20/03/2021

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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 Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente

para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se
realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir
redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

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ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf
Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

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 ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y

mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.
- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.

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 - Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a

distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que
Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

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- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo
muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.

Página 1
 o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el
trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos
- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
el conflicto que tienen con Silvia?
- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
cada trabajador. Justifica tu decisión.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

Página 1
4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

Página 1
 Desarrollo

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic

Fruits:

CONTEXTUALIZACIÓN DE LA SITUACIÓN INICIAL DE EXOTOC FRUITS

Exotic Fruits es una empresa multinacional de Colombia que se dedica a

cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y EEUU. Esta empresa
estaba dirigida por Antonio Solarte, luego de una larga trayectoria profesional
decide jubilarse, no sin antes dejar a su esposa Silvia Pereira como gerente de
Exotic Fruits.

Ahora hace 6 meses que Silvia dirige la empresa sola. Podemos afirmar que:
1. El tipo de liderazgo es autoritario, debido a que sanciona las acciones mal
llevadas, así devolviendo la información pública por e-mail. Todas las
decisiones son tomadas por ella, no toma en cuenta a sus trabajadores y
utiliza a su secretaria y mano derecha Yolima como figura que controla y
asegura que todo está en orden y que se cumplen las directrices que
Silvia da
2. Que no conoce los deberes y derechos de sus trabajadores, debido a que
no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de los
trabajadores y ha decidido eliminar la cena de Navidad y obliga a los
trabajadores a recuperar el tiempo de su jornada laboral que dedican a
comer o a ir al médico.
3. Que no tiene manejo de estrategias, debido a que no le gusta innovar y
aboga por una definición rígida de los puestos de trabajo y las tareas de
cada trabajador.
4. Que no existe una comunicación con los trabajadores, debido a que no le
gusta tener trato directo con el trabajador, por eso la comunicación entre
los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-mail, además cuándo un
trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la plantilla para
comunicar e informar del error, amenazando e informando sobre las
consecuencias de este tipo de errores

Página 1
 5. No tiene habilidades directivas para manejar la empresa, debido a que lo
único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las
causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.

Todos estos puntos a generado que encontremos con un gran problema con
esta gestión, lo cual genero un bajo rendimiento y esto afecto a la productividad
de la empresa, debido a que los trabajadores se sienten mal., consideran que
no valoran su trabajo, les hacen llamado de atención en público cuando
debería realizarle el llamado de atención en su oficina y muy profesionalmente,
si cometen un error los sanciona en vez de buscar una solución para resolver
el problema, les quito el incentivo de la cena de navidad es algo pequeño pero
que motiva a los trabajadores a seguir en la empresa, además el personal se
dio cuenta que la gerente Silvia solo quiere llegar a los resultados finales por
encima de todo sin tomar en cuenta el bienestar y motivación de los
colaboradores, la comunicación que hay entre el líder y empleado es deficiente
por lo tanto afecta al trabajo en equipo.

Como la actitud de la gerente Silvia aporta conflictos interno latente entre la

dirección y los trabajadores. Varios grupos se formaron con el fin de ayudarse
mutuamente o bien con el fin de defenderse. Esto devuelve el terreno muy
hostil hacia la discusión y desalienta el conjunto de los empleados. Todos los
trabajadores se muestran contrariados y muy desmoralizados.

Si este tipo de gestión no es controlado y si la situación no cambia

rápidamente, podría conllevar a consecuencias desastrosas, como, por
ejemplo:
 Cierre de la empresa en un caso muy extremo
 Los más veteranos de la empresa tomaran la decisión de marcharse de
la empresa lo cual puede suponer un atraso en todo el desarrollo de la
actividad empresarial, porque tendrá que buscar otro personal y
capacitarlo para que conozca los procesos de la empresa.
 Que le sea difícil a la empresa captar personal, debido a que se vayan
extendiendo rumores y comentarios en contra de la empresa, debidos a
la mala gestión de la dirección.

Página 1
  El grupo de sindicato puede tomar medidas legales frente a la empresa,
porque la gerente no respeta los derechos de los trabajadores.
 Los objetivos y metas de la empresa se verán afectados por que no se
cumplirán, debido a que la productividad de los trabajadores es afectada
por lo tanto las ventas bajaran y esto abarcara otras áreas de la
empresa.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

 Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos.
En una empresa, podemos clasificar dos tipos de equipos: formales e
informales.
De acuerdo a lo estudiado, sabemos que “los equipos formales son aquellos
que una organización reconoce oficialmente para cumplir propósitos
específicos. Estos grupos se crean para realizar tareas esenciales”1. Estos
equipos son formados por el jefe y sus colaboradores, el líder o el director de
una empresa junto a los miembros de su equipo.
Por otro lado, hay también los equipos informales, “estos equipos tienden a
realizar tareas y actividades no especialmente requeridas para la
organización, pero que son importantes para la empresa. Estos grupos
informales presentan toda una serie de características, por ejemplo que los
integrantes del equipo se reúnen de manera natural en una situación laboral, ya
que son equipos que surgen de manera espontánea.” 2

Existe diferencia entre estos equipos de trabajo:

Los equipos formales tienen una comunicación formal es decir de superior a
inferior y son designados por la organización para el logro de los objetivos, en
definitiva, son producto básico de la estructura formal.
Los equipos informales tienen una comunicación de persona a persona y surge
espontáneamente por miembros de la organización para su satisfacción social
por diferentes causas.

1
Módulo 1: Equipos de trabajo. 1.4 Clasificación de los equipos de trabajo pg. 11
2
Módulo 1: Equipos de trabajo. 1.4 Clasificación de los equipos de trabajo pg. 12

Página 1
 Dimensión Equipo formal Equipo informal
Objetivo principal Beneficio, eficiencia y Satisfacción y seguridad
servicio. de los miembros.
Origen Gerencia general Espontáneo
Influencia sobre los Autoridad y recompensas Personalidad
integrantes monetarias
Comunicación De superior a inferior De persona a persona,
(canal formal) todos los canales
Líder Designado por la Surge
organización espontáneamente del
grupo
Relaciones Establecidas por la Espontáneas
interpersonales norma de trabajo
Control Amenazas y uso de Mediante sanciones
recompensas sociales estrictas

 Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits

y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

Identificamos a un solo equipo de trabajo informal, que vendrían ser los siete
trabajadores restantes, un grupo formado por personas de distintos
departamentos, muy cohesionado, buscando la ayuda mutua (apoyándose
unos a otros, comiendo juntos, ayudándose en las labores diarias para evitar
ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de trabajo,
todos los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas tareas en el
tiempo estipulado) y de esta manera organizarse entre ellos para ver la mejor
forma de hacer llegar a la dirección de la empresa su malestar por la situación
actual, en tal caso que la dirección no accediera a sus reclamos, ver la
posibilidad de tomar medidas legales contra la compañía siempre con la
supervisión del sindicato.

Página 1
Por otro lado, no considero equipo informal, a Carolina y Miguel, debido a que
en el texto no especifican si estén confabulados ente los dos, ni que estén
actuando de una forma sincronizada. Si no solo dice que han decidido
boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal como forma
de protesta. Llegaron de allí hasta el punto de hacerse enfermo cada semana,
devolviendo así su trabajo inconcluso, por lo tanto, podría ser una posibilidad
que cada uno actúa libremente haciendo las cosas mal, pero sin tener en
cuenta lo que hace el otro.

En mi opinión puedo afirmar que el equipo informal identificado es positivo,

porque pueden convertirse en aliados importantes para conseguir los objetivos
de la empresa, debido a que este tipo de equipo suele fomentar un buen
ambiente de trabajo, se mejoran las relaciones interpersonales y tratan de
sacar su trabajo adelante de la mejor forma posible buscando solucionar los
problemas con la dirección de una forma dialogante y conciliadora. Sin
renunciar, claro a sus derechos como trabajadores.

 ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para

gestionar el conflicto que tienen con Silvia?

1. Aciertos. El equipo de Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel

y Julio, está actuando coherentemente. Iniciando una vía más
diplomática con la empresa para solucionar los problemas, pero sin
descuidar su trabajo diario, en caso que la dirección no cambie o haga
caso omiso a los reclamos, ver la posibilidad de tomar medidas legales
contra la compañía siempre con la supervisión del sindicato.

2. Errores. En el grupo de Carolina y Miguel que están boicoteando la

empresa se están equivocando. Quizás están buscando que la empresa
los despida (por causas objetivas) y cobrar así una buena indemnización
debido a los años de experiencia. A parte de tratarse de un
comportamiento que no aportan nada favorable a la empresa y a los
demás compañeros, creando mal ambiente laboral y perjudicando a
todos. Como también corren el riesgo de que la empresa los descubra y

Página 1
 los despida, por un despido procedente (despido disciplinario) y
quedarse en la calle.

 Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un

rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.

Para identificar el rol de cada trabajador de Exotic Fruits, vamos a seguir la

tipología de Meredith Belbin que permite de identificar las fortalezas y
debilidades del comportamiento de las personas en el entorno laboral. De
acuerdo al Dr. Meredith Belbin (70s) un rol de equipo es nuestra particular
tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente. Como lo
hemos visto en el módulo 1, también sabemos que el papel de cada persona
en una empresa, tiene en cuenta su propia personalidad, su formación, su
experiencia, sus habilidades y competencias, Lo que piensa cada individuo que
los demás esperan de él y su imagen.
Además, sabemos que los diferentes tipos de personalidades que se
manifiestan en un equipo de trabajo pueden ser 3 :
 Agresivas y pacíficas
 Alegres
 Autoritarias
 Tímidas
 Carismáticas
 Tacañas y egoístas
 Intolerantes
 Amorosas
Todos estos elementos permiten al Jefe de la empresa de definir a cada uno
miembro un rol bien definido. Ahora vamos a ver cuál es el papel de cada
trabajador de Exotic Fruits:

 Carolina y Miguel: tienen el rol de resistente

Es decir que nunca están de acuerdo con la gestión actual de la dirección.
Ahora han decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores

3
Módulo 1: Equipos de trabajo. 1.5 Roles en los equipos de trabajo pg.17 y 18

Página 1
deliberadamente mal como forma de protesta. Tienen el rol de resistente
porque ejercen una resistencia constante al proceso del grupo.
Fortalezas: son trabajadores muy veteranos con una gran experiencia en sus
ámbitos.
Debilidades: se sienten vulnerables, debido a que vulneran sus derechos como
trabajadores. Están totalmente desmotivados.

 Ricardo: tiene el rol del investigador

Representa un trabajador muy analítico y crítico. En el grupo, es la persona que
recoge hechos y datos sobre la tarea a realizar. Además, puede poseer
información útil para el grupo.
Fortalezas: buen empleado, tiene una gran confianza en sí mismo.
Debilidades: egocéntrico, piensa en él en primero.

 Milagros: tiene el rol del observador

Suele esconderse atrás del grupo, se mantiene un poco alejado. No habla
mucho si no suele observa sin interrupción los comportamientos y las actitudes.
Así que puede devolver al grupo un feedback sobre la actuación del equipo.
Fortalezas: tiene una personalidad objetiva y observadora.
Debilidades: se describe como una persona introvertida y muy hermética. No
tiene confianza en si mismo (solamente con los trabajadores de su grupo).

 Laura: tiene el rol del experto

Forma parte de los asalariados más antiguos de la empresa. Se pone en
experto sobre su ámbito de competencia con su experiencia. Es la más
veterana de todos, con gran experiencia y formación en el área de ventas y
muy hábil para trabajos y tareas que requieran innovación y dinamismo.
Fortalezas: Mucha experiencia en su función. creativa e imaginativa.
Debilidades: Puede ser resistente a los cambios.

 Rosario: tiene el rol del líder

Tiene una personalidad muy fuerte. Así que coordina al grupo y redistribuye las
tareas cuando algún miembro del grupo necesita ayuda en su propio trabajo.

Página 1
Obtiene la adhesión de todos los miembros a pesar de su juventud. Esta muy
dinámica y determinada en su papel.
Fortalezas: tiene una personalidad carismática y determinada. Defiende su
equipo de trabajo.
Debilidades: Su juventud y su falta de antigüedad en la empresa.

 Marcos: tiene el rol del coordinador

Gracias su gran experiencia en la empresa puede orientar y guiar a los
trabajadores en un proyecto. Sabe bien analizar la situación y encontrar
soluciones. Se encarga del “como”.
Fortalezas: amplia experiencia en investigación de mercados, muy analítico y
muy hábil realizando análisis de la competencia. Identifica fácilmente el talento.
Sabe delegar el trabajo.
Debilidades: se le puede percibir como manipulador y se puede descargar su
propio trabajo. Delegar en exceso.

 Israel: tiene el rol del secretario

Puede ser la memoria viva del grupo de trabajo. Recopila todo el proceso del
equipo. Organiza de manera eficacia. Trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
Fortalezas: bien organizado en su trabajo.
Debilidades: no toma decisión.

 Julio: tiene el rol del animador

Mantiene el ánimo positivo del grupo. Cuando hay un problema en el grupo
Julio siempre intenta ver el lado bueno de las cosas. Se preocupa del ambiente
de trabajo y que haya buena relación entre todos los miembros.
Fortalezas: actitud positiva y alegre. Carisma especial. Tiene buena relación en
público.
Debilidades: No es bueno para repartir y rematar tareas. Es demasiado
optimista. Puede olvidarse de dar seguimiento a las iniciativas porque se
preocupa de muchas cosas a la vez.

Página 1
3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

Silvia se basa en el miedo y en el castigo en la gestión de sus empleados.
Poder coercitivo: Se basa en el temor o castigo 4.

¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu

respuesta
Está claro en la lectura que Silvia tiene poder, debido a que su esposo le dejo
el cargo de gerente sin tener experiencia y solo por tener una actitud
dominante. Sin duda Silvia ha decidido imponer su poder a través de la
imposición y no del convencimiento, esto se refleja en todas las medidas que
se han impuesto y el tipo de castigos ilegales a través del miedo que se
practica.

El líder autoritario centraliza el poder de decisión en su propia mano. No

consulta a los empleados, que no son autorizados a dar su opinión. Los
empleados son considerados a obedecer las órdenes sin recibir ninguna
explicación, Podemos decir que Silvia hace reinar el miedo.

Por eso no tiene autoridad solo poder. La autoridad es algo que la empresa no
te lo proporciona, sino que te la proporcionan las personas a quienes diriges.
Es el grado de confianza que los subordinados tienen en su líder. Para
alcanzar la autoridad hace falta la ejemplaridad, entre otros aspectos. Un líder
no puede exigir a sus subordinados lo que no se exige a sí mismo 5. Entonces,
sabemos que Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy
segura. Es una manera de sentirse más confianza deteniendo el poder sobre
otras personas.

4
Moduló 2 : diferentes tipos de poder. pg.30
5
Moduló 2 : El poder que dispone el líderrado. Pg. 29 y 30

Página 1
 De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
Ser un buen líder no es dado a todo el mundo. Hay que primero trabajar
personalmente en sí mismo para mejorarse constantemente y saber ponerse a
discutir.
En efecto, ser un buen comunicador, desarrollar la empatía o saber motivar son
algunos rasgos que se exigen a los responsables de equipo. Hay que también
tolerar errores, establecer metas y expectativas, y mostrar autenticidad. Tantas
calidades que se granjean con tiempo y la experiencia.

Según lo que hemos estudiado en el manual (Modulo 2), sabemos que el líder
debe tener una seria características muy importantes para dirigir su equipo 6:
Debe mejorar Silvia los siguientes puntos:
 Confianza: Tener confianza en sí mismo es lo más importante para
tener confianza después en sus trabajadores. De la confianza en sus
subordinados dependerán los resultados y el alcanzar o no el objetivo
propuesto.
 Comunicarse: Se trata de la comunicación en los dos sentidos. Debe
expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su
gente las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y
considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.
 Visión y trabajo de equipo : saber motivar correctamente a su equipo
de trabajo y hacer funcionar el trabajo en equipo.
 Magnetismo: con los demás integrantes del equipo, sobre todo con los
más veteranos.
 Integridad: con mucho respecto por su equipo de trabajo.
 Atención: tener una buena atención con todo lo relacionado con el
equipo de trabajo y sobre todo poner más atención cuando los
empleados le conversan.
6
Módulo 2: Dirigir/Gestionar un equipo de trabajo. Características de un líder. pg. 31

Página 1
  Valor: Es importante de tener valor frente a los problemas.
 Compromiso: Compromiso total con sus subordinados(as)

Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de

comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.
Primero, Silvia deberá mejorar su manera de comunicar:
Como hemos visto en nuestro módulo 2, la comunicación “es la capacidad que
tiene el ser humano para relacionarse con los demás” 7
Un líder debe ser capaz de dar a conocer sus ideas y a su vez debe entender
las ideas de los demás para poder guiarlos. Por eso, debe que saber bien
comunicar con su equipo. La comunicación forma parte de nuestro día de
trabajo, puede presentarse bajo diferentes formas: formal, informal, con
diferentes canales, por ejemplo, Outlook, folletos, comunicación interna,
circulares, reuniones, mesas de trabajo, videoconferencias, teléfonos.
A demás deberá saber tomar decisiones y no imponer sus ideas, si no
escuchar las ideas de los equipos de trabajo, delegando las tareas y de esa
manera se genera más confianza en los jefes de equipo de trabajo, eso puede
crear un clima positivo a corto plazo.

El segundo punto importante es de mejorar la motivación. Como podemos

apreciar Silvia necesita tener confianza en ella, y de esta manera podrá tener
confianza en sus equipos de trabajo. Como también debe favorecer la
creatividad y la innovación que es factor de motivación y de esta manera
mejora el Trabajo en equipo integrando a los trabajadores, debido a que la
motivación y el trabajo en equipo es la clave para los empleados que permite
de llevar a cabo los resultados. Según lo visto en el módulo 2, sobre la
Motivación, Para potenciar a los miembros de un equipo se debe evitar, en la
medida de lo posible, ordenar o controlar, y adoptar el consejo o
consentimiento. También, para una buena motivación, se recomienda
recompensar a los empleados por su trabajo bien hecho, puesto que es más

7
Modulo 2: Dirigir/Gestionar un equipo de trabajo. 2.4 Comunicar pg. 51

Página 1
 eficaz que amenazar cuando un trabajo no logra los objetivos o, simplemente,
está mal hecho8.
4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

El Empowerment es una filosofía que puede aplicarse a las organizaciones y

que consiste en delegar poder y responsabilidad a los empleados para lograr
que se encuentren más motivados y comprometidos. Su significado en español
deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir, entre otras. Es
importante cambiar las mentalidades y de hacer entender a Silvia que este tipo
de método le permitirá conseguir los mejores resultados por parte de Carolina y
Miguel. Así que debe aceptar que la toma de decisiones ya no depende de una
sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad, crítica y
responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas.

Hoy, es exactamente lo que necesita Exotic Fruits.

A continuación explicaremos los motivos por los que el empowerment resulta
tan atractivo para las empresas y los individuos, además de citar los beneficios
y/o consecuencias que aporta9
 Medio para eliminar las burocracias y liberar a los trabajadores de las históricas
negociaciones controladas por los sindicatos.
 Mayor flexibilidad y posibilidad de recompensar a los trabajadores por sus
esfuerzos individuales.
 Los empleados están estimulados por los cambios políticos de los últimos años
que apuntaban hacia un mayor individualismo en el trabajo, y a su vez
independencia para tomar decisiones.

8
Módulo 2. ¿Qué es la motivación? pg.41

9
Módulo 3: ¿Qué ofrece el empowerment? Pg. 78

Página 1
  Favorece el desarrollo y el uso de los talentos ocultos que existen en los
individuos.
 Las fronteras tradicionales están desapareciendo.

 La descripción restringida del trabajo ha sido destinada al cubo de la basura.

 Posibilidad de ser creativos e innovadores.

 Introducir el poder a los niveles bajos de la organización, para mejorar las

relaciones con los clientes internos y externos.
 Incremento del trabajo generado y su reconocimiento.

 Las personas tienen responsabilidad en su trabajo y pueden organizarlo para

adaptar sus necesidades individuales.
 Introducción de una mayor calidad.

 Las personas tienen otros objetivos y metas con más valor para ellas.
El Plan de Acción de Empowerment para Exotic Fruits.
 Cambios: Silvia deberá realizar un cambio radical de actitud en cuanto a su
postura de “jefa autoritaria a líder”, ser más comunicativa y comprensible con
todos sus empleados.
 Más autonomía: Silvia podría nombrar 1 responsable de equipo en cada uno de
los departamentos (persona con más experiencia) con los cuales tuviera
reuniones diarias, semanales o mensuales para conocer más el estado del
trabajo en cada uno de ellos, pudiendo llegar a tomar decisiones conjuntas
entre todos. En este caso, Silvia estaría delegando “en parte” la decisión a
tomar a sus empleados más veteranos, los cuales expondrían en estas
reuniones los pensamientos de todos los compañeros del departamento.
 Mayor identificación con el trabajo: aquí sería fundamental que los empleados
puedan hacer visible el cambio de actitud tomado por Silvia para que ese
proceso de sentirse fusionado con el trabajo se vaya poniendo de manifiesto.
 Aprendizaje de nuevas habilidades: una vez los empleados hayan adquirido un
mayor interés por su trabajo, pierdan el miedo a ser expuestos públicamente
por Silvia si cometen un error y hayan ganado algo de motivación por lo que
hacen, Silvia (o cualquier empleado) podría proponer la realización de cursos
de especialización en función del departamento con el fin de seguir explorando
nuevas oportunidades, crecer profesional y personalmente y ayudar a la
empresa a seguir siendo una de las mejores. Estos cursos no solo serían
“técnicos” y especializados con la función de la empresa, sino que podrían se
talleres grupales con los cuales se consiguiera una mayor unidad empresarial

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 Conseguir metas y resultados más altos: las aplicaciones de todas las medidas
anteriores podrán de manifiesto los primeros resultados tangibles del
empowerment, otorgando más libertad a los trabajadores, los cuales habrán
mejorado su motivación con respecto a la dirección empresarial y su puesto de
trabajo teniendo por tanto mayor rendimiento en lo que hacen.
 Incremento de la competencia y autoestima: no consideraran a Silvia como una
“autoritaria”, sino como a la persona que coordina toda la empresa. Habrá
habido un cambio importante en la actitud de todos los componentes
mejorándose las relaciones interpersonales, sintiéndose mejor con lo que cada
uno hace.
 Aceptación de trabajos más difíciles y con mayores riesgos: llegados a este
punto, los trabajadores y su trabajo serán uno, buscando el beneficio común.

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BIBLIOGRAFIA

 Módulo 1: Equipos de trabajo: aspectos contextualesArchivo

 Módulo 2: Dirigir / Gestionar un equipo de trabajo Archivo.

 Módulo 3: Empowerment: conseguir lo mejor de tu equipo y colaboradores

 Leyre Soto. 5 Formas para motivar a tu equipo de trabajo. (9 de

diciembre 2016) : https://www.emprendiendohistorias.com/5-formas-
para-motivar-a-tu-equipo-de-trabajo/

 https://www.emprendepyme.net/caracteristicas-de-un-buen-lider-
empresarial.html

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