TERCER PARCIAL (CORTE III)

EJERCICIO PRÁCTICO

OMARIS VALENTINA QUERALES NAVARRO

CODIGO: 1127049407

DOCENTE: HECTOR ELIECER ARAQUE SUAREZ

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

UNIVERSIDAD DE PAMPLONA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA

VILLA DEL ROSARIO

2020

“Formando líderes para la construcción de un nuevo país en paz”

Universidad de Pamplona 1
Pamplona - Norte de Santander - Colombia
Tels: (7) 5685303 - 5685304 - 5685305 - Fax: 5682750
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 Evaluación Final
La empresa Ingeniería y Diseño Industrial, S.A., ha mantenido una inalterable política de
evaluar en profundidad su estructura de compensaciones de manera periódica, para
mantener tanto la homogeneidad interna como un nivel salarial de acuerdo con su
mercado, que incluye la ciudad de Mérida y las poblaciones aledañas en Venezuela.
Hasta hace dos años, cuando se recibía un pedido de diseño y producción de una pieza
industrial el departamento de diseño procedía a dibujar la pieza con los métodos
tradicionales, logrando obtener trazos y especificaciones completas que pasaban al área
de producción. Se alcanzaba una producción promedio de 20 nuevas piezas mensuales y
el departamento obtenía un bono incentivo de producción cuando sobrepasaba las 20
piezas mensuales. Debido a la adquisición de equipos para diseño por computadora, el
nivel de producción mensual tiene ahora el potencial de producir 600 piezas mensuales,
considerablemente más de lo que requiere el mercado de la empresa. El departamento de
diseño (antes compuesto por ocho ingenieros y tres ayudantes) ha debido prescindir de
dos de sus secretarias, y se ha notificado a Eugenio Cadavid, gerente del área, que hay
planes para utilizar a tres de sus ingenieros —quizá cuatro— en otras funciones. Desde la
instalación del nuevo equipo se suspendió el pago del bono tradicional, por considerar
que ahora la labor es más sencilla. Cadavid ha presentado su inconformidad. “La empresa
gana más ahora, con menos personal. Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al estudio de
los nuevos equipos, sólo para perder nuestro bono anterior. ¡Parece que se pensara que
es sólo el equipo de computadoras el que trabaja y no el grupo de personas que lo
maneja!”

1. ¿Cómo determinaría usted el nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de
diseño por computadora? (Sea específico, indicando fuentes correctas.)

Debido a que las funciones del ingeniero de diseño han cambiado debemos determinar un
nuevo análisis ocupacional del puesto “Ingeniero de diseño por computadora”, por lo que
debemos utilizar una técnica de recolección de información en la cual definiremos sus
funciones principales, secundarias, labores ocasionales, especificaciones, factores o 
requerimiento del carga, efectuándose bajo un perfil de cargo o profesiograma el cual
determine las fortalezas y habilidades profesionales que deba tener este ingeniero para
operador el computador de diseño, pero a su vez se determinaría por el valor relativo de
los sueldos internos en relación con las jerarquías que posee la empresa.

Posteriormente al obtener la ficha de descripción del cargo “Ingeniero de diseño por

computadora” debemos valorizar el puesto en base al manual de valoración de puestos el

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cual incluya personal técnico y profesional en diseño por computadora (aportando asi la
información base en el análisis salarial) en condición de reunir los criterios de valoración
salarial de acuerdo a la importancia y el grado de las funciones a desempeñar, para

luego tomar una decisión final de la información aportada. Para determinar la

valorización del nuevo puesto también se debe determinar el nivel salarial a través del
diagrama de dispersión

2. ¿Qué modificaciones debe hacer la empresa en su política de incentivos financieros,

para Cadavid y los ingenieros que van a trabajar con él?

Al haber cambiado el procedimiento del diseño de las piezas, la política de incentivos del
área debería cambiar, debe estar acorde con los nuevos objetivos del área y las nuevas
metas de gestión de los puestos, una vez identificados considero que debería
mantenerse el incentivo de bono de producción el cual debería estar complementado con
la calidad del producto, es decir incentivar que los ingenieros tengan el menor margen de
error posible. Para poder especificar el sistema de bonificaciones sería necesario el perfil
del nuevo puesto y los indicadores de gestión por el cual se van a medir.

En fin se debe estudiar la posibilidad de no eliminar o bien sea optar por incluir un nuevo
incentivo más viable con el cual ambas partes (tantos a los operarios como la empresa)
salgan favorecidos, generando motivación y trabajo de calidad en el personal, una
alternativa viable seria la creación de bonos a los empleados para que se motiven en
mejorar los tiempos y realicen su trabajo con eficiencia de los procesos productivos,
también se podría generar incentivos extras a las personas que ayuden a la captación de
nuevos clientes, para solventar la sobreproducción que tiene la empresa con la
automatización de su proceso. La empresa estaría ganando mas producción, en fin más
dinero y de tal manera debe cuidar a sus trabajadores porque si ellos no se sienten
motivados y mantienen en un mal ambiente de trabajo puede causar fallas en su
rendimiento o bien sea para su salud como el estrés laboral; es por eso que no se puede
eliminar el bono o como decía anteriormente es cuestión de modificar y mantener
motivación porque de esa manera se logra una calidad de vida en la cual ambas partes
estén conformes, todo es cuestión de ganar-ganar. Muchas veces en una empresa se
enfocan mas es el bienestar de la empresa y no en la de los empleados y aquí se falla
porque el éxito de una empresa es procurar que el entorno del centro de trabajo sea
agradable y mantener un excelente clima organizacional.

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3. ¿Cómo determinaría usted la aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo
de diseño? (Describa su método de establecimiento de jerarquías.)

Teniendo en cuenta la cantidad de personal 5 ingenieros y 1 secretaria se podría asignar

tareas específicas para la ingeniería de diseño teniendo en cuenta el método de
establecimiento de jerarquía de comparación simple ya que este consiste en listar los
puestos ya sea por orden creciente o decreciente con base en algún criterio de
comparación, también se conoce como comparación puesto a puesto, porque cada uno
se compara con los demás en función del criterio escogido como referencia básica; no
existen muchos detalles del análisis de cargos y pueden ejecutarse con mucha rapidez y
con un mínimo de costo en tiempo, energía y recurso teniendo en cuenta los niveles
salariales dentro de la unidad productiva desde el que más recibe hasta el que menos
recibe monetariamente:

Primero: un ingeniero sería el encargado de aportar y estudiar nuevas tendencias en

diseño que sean innovadoras y estrategias de marketing, con el fin de atraer nuevos
clientes y generar mas beneficios.

Segundo: un ingeniero encargado de controlar y consolidarlas solicitudes de diseño en

una base de datos para el control de clientes.

Tercero: otro ingeniero encargado del control de suministros y materias primas para los
diseños.

Cuarto: Operador del computador de diseño con capacidad de generar estudio de

tiempos por procesos para poder estandarizar este.

Quinto: Supervisar el control y operación de los diseños en la planta de operación.

Sexto: secretaria encargada de control documental y contacto con clientes.

4. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior, porque
era necesario trabajar no menos de diez horas extra todas las semanas. En la actualidad
nadie debe quedarse después de las 5:30 p.m., por lo que no se pagarán horas extra. ¿Es
legítimo ese factor para solicitar una compensación?, ¿cómo enfrentaría usted la
situación?

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No es legítimo ya que se propuso la implementación de otro modelo (donde los
empleados capten o busquen nuevos clientes) de incentivos para subsanar la eliminación
de los incentivos por unidades producidas y horas extras. Por otro lado debido a la nueva
valorización del puesto de “Ingeniero de diseño por computadora” su salario
básico debería aumentar por los conocimientos técnicos y claramente por merito el
trabajador está en su derecho para exigir una compensación sobre su remuneración sin
necesidad de aumentar el número de horas, además se evidencia que la empresa esta
obteniendo ganancias y es bueno que mantenga motivados a sus trabajadores, de esa
manera se desempeñaran mejor y ambas partes estarían satisfechas (tanto el empleado
como la empresa).

Yo como empleado enfrentaría esta situación demostrando mis capacidades para así
obtener una compensación mayor o bien sea un mejor salario, demostrando que soy
capaz de realizar mis tareas siendo eficiente y eficaz para el bienestar de la empresa pero
sin esforzarme más de lo que puedo porque eso podría llegar afectarme en salud (por
estrés). Por otro lado siendo gerente yo enfrentaría esta situación explicando a los
trabajadores de los nuevos beneficios de la estructura salarial, y la nueva política de bono
por incentivos, haciéndoles ver que dentro de la empresa tiene un apoyo y que así como
la empresa gana el empleado también…

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