Ambiente

dinámico y
evolución de la
administración

Diseño y
evaluación de
puestos

1
 El ambiente dinámico y
evolución de la administración
de RR. HH.
Cuando Heráclito de Éfeso sentenció que ’nadie se baña dos
veces en el mismo río’, aludiendo a la naturaleza cambiante
de todas las cosas, no podía imaginar la velocidad con que
los cambios tendrían lugar 2.500 años después de
pronunciar sus palabras. En el mundo contemporáneo todas
las aguas cambian de manera precipitada y lo que ayer
funcionaba, hoy puede resultar obsoleto. En menos de dos
siglos, la configuración socioeconómica de Occidente ha
experimentado profundas transformaciones, pasando de
sociedad agrícolas a sociedades industriales y, más
recientemente, a sociedades de la información y de
servicios, en las que los avances tecnológicos son cosa de
todos los días. (Salanova, y Schaufeli, 2009, p. 1).

La combinación de La cita precedente ilustra, en pocas palabras, la transformación

estas nuevas reglas del exponencial y vertiginosa que el mundo vive desde los años 70, que
mercado y del mundo impone nuevas reglas de mercado y una mirada del hombre acerca del
impone nuevas mundo que han cambiado de manera extraordinaria a partir del desarrollo
condiciones y
demanda capacidades de la informática, las nuevas posibilidades de comunicaciones y un avance
particulares para la tecnológico sin precedentes en la historia de la humanidad.
supervivencia y el
desarrollo de personas La combinación de estas nuevas reglas del mercado y del mundo impone
y organizaciones, por nuevas condiciones y demanda capacidades particulares para la
lo que la
administración de supervivencia y el desarrollo de personas y organizaciones, por lo que las
recursos humanos no funciones de la administración de recursos humanos no quedan exentas.
queda exenta.
El contexto propone complejidad y dinamismo tanto a las personas como a
las organizaciones, lo que requiere el desarrollo de habilidades y
estructuras vinculadas con la flexibilidad, la agilidad de respuesta, el
adoptar el cambio como un continuo, la innovación y la creatividad para
para adaptarse al entorno, ser competitivas y evolucionar.

En esta lectura, abordaremos los desafíos que propone el contexto, los

factores externos que influyen en la gestión empresarial y la evolución de

2
la administración de RR. HH. como consecuencia de las nuevas demandas
del entorno.

En este marco, R. Wayne Mondy (2010) nos presenta lo que él denomina

“ambiente externo” caracterizándolo como “aquellos factores que están
más allá de las fronteras de una organización y que influyen en la
composición de los recursos humanos de una empresa” (p. 8).

Al hablar de factores que se encuentran más allá de los límites de la

organización, nos situamos ante aspectos que resultan fuera del control
directo por parte de la empresa, lo que suma multidimensionalidad,
incertidumbre y acotada previsibilidad a las características de complejidad
y dinamismo propias del entorno.

Dentro del denominado entorno, podemos encontrar la fuerza de los

denominados grupos de interés o stakeholders (clientes, sociedad,
proveedores, accionistas, sindicatos, competencia) sumada a las variables
propias del contexto: aspectos económicos, políticos, demográficos,
legales, tecnológicos, sociales y culturales; ambos grupos, en permanente
interacción e interrelación.

J. R. Etkin (2009) alude a los stakeholders afirmando que “el concepto se

refiere a grupos de influencia cuya existencia y crecimiento están
relacionados con el funcionamiento de la organización, como clientes,
proveedores, inversionistas o sindicatos” (p. 149).

Se habla de los stakeholders para aludir a los grupos

internos y externos con intereses e influencias sobre la
organización, cuyos aportes y demandas legítimas la
dirección no puede ignorar. El concepto incluye a los
proveedores, clientes, inversionistas, empresas asociadas y
organismos de regulación. (Etkin, 2009, p. 270).

En el mundo actual, la excelencia no sólo depende del

cliente…, sino que además necesariamente debe
conseguirse un equilibrio permanente que satisfaga a todos
los stakeholders de la empresa: clientes, accionistas,
proveedores, profesionales y la misma sociedad, entendidos
en sentido amplio. Se trata de una concepción sistémica de
la organización, en la cual se hace necesario identificar los
roles y necesidades de cada uno de los stakeholders…, con
el fin de alcanzar una rentabilidad adecuada… y un

3
 incremento aceptable de riqueza para la empresa a medio y
largo plazo. (Lorca Fernández, 2014, p. 50).

Te invitamos a que profundices el alcance e impacto de cada aspecto que

compone el ambiente externo en el capítulo 1 de libro Administración
estratégica de los recursos humanos: Una perspectiva general (2010) de R.
Wayne Mondy.

Los RR.HH. como socio estratégico

En el punto anterior, se resumió lo complejo de esta realidad mutante y
vertiginosa que impone nuevas reglas, rutinas y prácticas en los distintos
aspectos del devenir del hombre: económico, tecnológico, político y
cultural. Esa misma complejidad se extrapola al mundo empresarial y, por
supuesto, a la dirección de equipos de trabajo que demanda nuevas
respuestas a los equipos de liderazgo y gestión.

Dado que la ventaja diferencial de las empresas surge de la combinación de

capital intelectual del que dispongan, es vital que los líderes cuenten con la
capacidad de mantener a los trabajadores dispuestos y comprometidos a
brindar su capital intelectual para el desarrollo de la organización. Y es aquí
donde el área de recursos humanos cobra un rol clave en el
acompañamiento y en la asistencia a los líderes de la organización para la
implementación de políticas y prácticas que acompañen las metas
organizacionales y permitan el máximo aprovechamiento de los talentos.

Como mencionamos en la lectura “Funciones generales de la

administración de RR.HH.”, la administración de recursos humanos no es
un campo de acción exclusivo de los profesionales en recursos humanos,
sino que es un rol clave de quienes lideran y gerencian una organización.
No obstante, los profesionales mencionados desempeñarse como aliados
de los líderes y brindarles herramientas para que lleven delante, de manera
eficaz, la administración estratégica de recursos humanos.

En este marco, a fin de dar cuenta de la importancia de la actuación de RR.

HH. como socio estratégico, te presentamos algunos pasajes del libro 5
Pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos
humanos de M. Alles, que parafrasea al creador del emblemático modelo
de gestión de recursos humanos (HR Model), D. Ulrich.

A partir de aquí, para referirnos a los roles de los

profesionales de Recursos Humanos tomaremos como

4
 referente a David Ulrich, quien, en mi opinión, ha marcado
un antes y un después en relación con este aspecto en
particular. En su obra publicada en 1996, este autor se
refiere a La futura agenda para la competitividad: Recursos
Humanos. Ulrich nos habla de un nuevo enfoque del área,
de la especialidad de RRHH, para la creación de
organizaciones que generen valor para sus inversores,
clientes y empleados. De algún modo, toda la gerencia es
responsable de esto, y son los especialistas de Recursos
Humanos (gerentes y profesionales del área) los adalides del
tema, a fin de “poner en la agenda” las buenas prácticas de
Recursos Humanos.

Estas buenas prácticas de Recursos Humanos sólo se

lograrán a través de una alianza, una asociación entre los
distintos gerentes operativos y la Gerencia de Recursos
Humanos. Para ello, las herramientas que se implementen
deben agregar valor, aportar a los resultados de la
organización, a los negocios. (Alles, 2010, p. 24).

Estas palabras y el modelo propuesto por Ulrich nos brindan una mirada
práctica y concreta sobre los múltiples y nutritivos roles que puede asumir
el área de recursos humanos para robustecer el desempeño de los líderes
de la organización en la búsqueda del logro de la estrategia de negocios, la
generación de un clima laboral adecuado y el bienestar de los equipos de
trabajo.

Como socio estratégico, es menester del profesional de RR. HH. diseñar su

estrategia a la luz de la estrategia organizacional, es decir, debe definir
políticas y prácticas alineadas con los objetivos del negocio. Por ejemplo,
trabajar en ofrecer a la organización equipos de trabajos adecuados en
cantidad e idóneos en calidad, según las necesidades actuales y futuras del
negocio. Al mismo tiempo, debe ocuparse de implementar iniciativas para
desarrollar el personal, incorporar nuevas capacidades y mantener a los
trabajadores comunicados y alineados con la visión de la organización.
También debe generar contextos, actividades e iniciativas para desarrollar
la capacidad organizacional de anticiparse al cambio y de observarlo como
una oportunidad. En otras palabras, el profesional de RR. HH., al adoptar el
rol de socio estratégico, se posiciona como un aliado de la consecución de
la estrategia organizacional.

Es necesario que los profesionales de RH integren las metas

de recursos humanos con las metas de la organización y que

5
 concentren la atención en la expansión de su participación
corporativa estratégica y de alto nivel con un énfasis en la
adición de valor. (Wayne Mondy, 2010, p. 8).

Evolución de la administración de los recursos humanos

Como mencionamos al inicio, la administración de recursos humanos (ARH)

y sus funciones han sido impactadas por la transformación exponencial y
vertiginosa que el mundo vive desde los años 70, que impone nuevas
reglas de mercado y una mirada del hombre acerca del mundo que han
cambiado de manera extraordinaria a partir del desarrollo de la
informática, las nuevas posibilidades de comunicaciones y un avance
tecnológico sin precedentes en la historia de la humanidad. En ese
contexto, tanto la ARH como sus funciones han ido evolucionando a lo
largo de los años con el objeto de dar respuesta a las organizaciones y
atender las demandas que requieren su intervención.

Con el fin didáctico de brindarte una imagen de dicha evolución, te

proponemos explorar las palabras de Ariza Montes, Morales Gutiérrez y
Morales Fernández (2004), quienes, en su libro Dirección y administración:
integrada de personas: fundamentos, procesos y técnicas en práctica, nos
ofrecen la siguiente perspectiva.

Conviene realizar un breve recorrido histórico para conocer

la evolución de esta «función empresarial» a lo largo de las
últimas décadas. De hecho, la gestión de recursos humanos
ha ido adquiriendo cada vez más relevancia con el paso del
tiempo, ya que, de ser una mera función administrativa
dependiente del director administrativo, ha llegado a ser
una de las principales áreas de la empresa con autonomía
propia y dependiendo directamente de la alta dirección.

En la década de los cincuenta la función de recursos

humanos constituye una parte residual de la organización,
relegada a ser una sección integrada y dependiente de la
dirección económico-administrativa de la empresa (gestión
de nóminas, de seguros sociales, etc.). Las tareas
administrativas de las relaciones laborales -contrato de
trabajo, jornales, aseguramiento de riesgos, etc.- son su
cometido fundamental (etapa administrativa).

En entornos en los que permanecen invariables las

condiciones de la actividad empresarial
(productos/mercados, tecnologías, marco institucional), el

6
objeto de la función de recursos humanos consiste en el
establecimiento y la administración de un sistema formal
que asegure la equidad interna, o lo que es lo mismo, la paz
social y la integración del personal en el proyecto
empresarial.

Esta fase, propia de los años sesenta y setenta (etapa

psicotécnica), tuvo un carácter tecnocrático, pues se
pensaba cándidamente que la técnica resolvería los
problemas sociales nacidos de la complejidad organizativa.
En la década de los setenta las empresas comienzan a crear
un departamento específico de personal, dedicado
fundamentalmente a la defensa de los intereses de la
empresa frente a los trabajadores (etapa laboral), aspecto
que ha recobrado protagonismo en nuestros días ante los
continuos reajustes de plantilla. Posteriormente, la empresa
deja de mirar hacia los problemas de producción y de coste,
y debe enfrentarse a un mercado competitivo e inestable
con problemas de venta y de productividad. La
competitividad, la atención al cliente, las estrategias de
marketing, son conceptos que invaden el mundo
empresarial. Las respuestas del paradigma clásico respecto a
la función de recursos humanos son insuficientes, porque no
basta con asignar la persona adecuada al puesto adecuado,
sino que se precisa competir en un mercado abierto, y esto
requiere productividades crecientes, altas cualificaciones,
desarrollo personal y organizativo, descentralización
funcional y autonomía de gestión. La plantilla de la empresa
no es ya una suma de cualificaciones profesionales capaces
de realizar determinadas funciones y tareas, sino un equipo
capaz de obtener unos resultados, en situación de
competencia (etapa de los recursos humanos). (pp. 5-7).

7
Figura 1: Evolución de la función de recursos humanos en el siglo XX

Fuente: Ariza Montes et al., 2004, p. 7.

A modo de conclusión y para que reflexiones acerca de ello, te

proponemos la siguiente frase de R. Wayne Mondy (2010): “los RH deben
ingresar ahora al mundo de los recursos humanos estratégicos,
concentrarse más en el renglón de las utilidades de la organización y dejar
las tareas más administrativas a la tecnología o a otros individuos” (p. 19).

8
Bibliografía de referencias
Alles, M. (2010). 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un
área de recursos humanos. Buenos Aires: Granica.

Ariza Montes, J. A., Morales Gutiérrez, A. C., y Morales Fernández, E.

(2004). Dirección y administración: integrada de personas: fundamentos,
procesos y técnicas en práctica. Madrid: McGraw-Hill.

Etkin, J. R. (2009). Gestión de la complejidad en las organizaciones: la

estrategia frente a lo imprevisto y lo impensado. Buenos Aires: Granica.

Lorca Fernández, P. (2004). La creación de valor en la empresa y los

‘stakeholders’. Madrid: Deusto.

Salanova, M., y Schaufeli, W. (2009). El “engagement” en el trabajo.

Madrid: Alianza.

Wayne Mondy, R. (2010). Administración estratégica de los recursos

humanos: Una perspectiva general. México: Pearson Educación, Prentice
Hall.