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RELACIONES INDUSTRIALES

1.1 INTRODUCCION Y ANTECEDENTES

1.1.1 RELACIONES INDUSTRIALES

“Es un conjunto de normas, procedimientos y


recomendaciones que sirven para alcanzar la más
eficiente actuación y función de sus encargados y
lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa,
con la máxima satisfacción y eficiencia posibles”
(Palomino, 1989).

“Las Relaciones Industriales estudian los procesos


de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular
importancia aquellos que se refieren a la organización y acciones colectivas de los
trabajadores”

Las relaciones industriales. refieren al vínculo que se establece entre la parte


administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla
entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores).

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto


del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente
constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja
competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las
personas quienes producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran,
motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las Empresas y
también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin
personas.

Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y


que les dan personalidad propia.

Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se


desarrollan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la
empresa. Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la
principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que
trabajan en ella. Por lo tanto, para el éxito de los negocios de la empresa, es
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imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en armonía en pos de los
objetivos empresariales.

Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusión


a Administración de Recursos Humanos o Administración de Personas, pero sea cual
sea el término que se utilice siempre refiere a lo mismo a la idea de personalizar y de
administrar las capacidades y habilidades del personal para enfocarse en
una mejor productividad y una inserción rotunda en el mercado.

1.1.2 IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones industriales
son los que forman parte del personal de Recursos Humanos, quienes deberán tomar
decisiones que sean favorables no sólo para el trabajo en equipo dentro de la compañía
sino también para mejorar la productividad a través de métodos y técnicas específicos,
los cuales están enfocados a cumplir una serie de objetivos.

Los objetivos pueden ser:

Objetivos en la sociedad: Incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre


obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la organización.

Objetivos funcionales: Se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación física y


el tipo de actividad que desarrollará y la evaluación del desempeño esperado.

Objetivos Corporativos: Incluyen la planificación de las relaciones industriales y la


selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo.

Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de cada individuo


en particular y de la empresa en general.

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1.1.3 ANTECEDENTES

A lo largo de la historia, el hombre a


pasado por una serie de periodos y
acontecimientos, tales como:
Feudalismo, la Revolución Industrial

(que se caracterizaba por la explotación


masiva de obreros los cuales eran las
principales fuentes de poder de las
empresas), el Renacimiento y la Edad Moderna; estos al igual que la Industrialización
han afectado el desarrollo de la humanidad, ocasionando cambios, tanto económicos
como políticos y sociales.

Esta cantidad de cambios motivo a algunos teóricos a estudiar el comportamiento


del hombre como individuo único en su entorno o lugar de trabajo, siendo este último uno
de los pilares fundamentales de la sociedad tanto antigua como moderna, por esta razón
la sociología del trabajo se vincula directamente con las relaciones industriales. A medida
que la sociedad se hacía más compleja aumentaba su dificultad por entenderla y
estudiarla.

A partir de aquí empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la sociología.


Según Muller, el objeto de la sociología de las relaciones industriales es estudiar todas
las normas tanto formales como informales que inspiradas en una serie de valores
regulan la interacción entre los individuos que trabajan en una organización.

1.1.4 LA INFLUENCIA DEL HUMANISMO EN LAS ORGANIZACIONES

La influencia de esta visión humanista y holista se ha hecho evidente en la sociedad en


general, y obviamente también en las empresas contemporáneas. Velázquez (1996),
considera que a lo largo de la historia de las organizaciones, diferentes personajes
influyeron en el intento de mejorar la vida de las personas en los ambiente laborales. En
el siglo XVI Tomás Moro denunció las faltas y errores cometidos contra los trabajadores
por los malos administradores; Nicolás Machiavelo escribió sobre el principio de la
confianza con base en el consentimiento de las masas y sobre las cualidades de un buen
jefe. Ya en el siglo XIX Robert Owen se preocupó por el adiestramiento de los

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trabajadores y la construcción de conjuntos de casas limpias para ellos; Frederick Halsey
estableció premios sobre los salarios pagados a los trabajadores.

Para Velázquez (1996) incluso Frederick Taylor hace grandes aportaciones


“humanistas” al procurar mejores condiciones de vida para los trabajadores como
salarios más elevados, cooperación entre trabajo y administración, organización
funcional, entre otros; Henry L. Gantt establece un sistema de tarea y bonificación y el
adiestramiento de los trabajadores; Hugo Munsterberg aplica la psicología a

los gerentes y trabajadores para lograr mejor comunicación, motivación y eficiencia


general de la organización. E igualmente se citan aportaciones de Henry Fayol, Oliver
Sheldon, Elton Mayo, Mary P. Follett , Chester Barnard, Max Weber, Herbert Simon y
muchos más hasta llegar a W. Edwards Demming y Kaoru Ishikawa de las últimas
décadas del siglo XX, como personajes que, al promover sus planteamientos de
administración y mejoramiento de la organización, en algún sentido aportaron elementos
que mejoraron las condiciones de vida de los trabajadores, aportaciones que podrían
considerarse como esquemas de humanización de la vida en las organizaciones.

También, en las últimas décadas destacan aportaciones humanistas


fundamentales, relacionadas particularmente con el aprendizaje organizacional y la
moderna gestión del conocimiento. Por un lado está la obra de Chris Argyris (1999),
relacionada con los tipos de aprendizaje organizacional y por el otro, los estudios de
Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi (1999) sobre el aprendizaje y la generación del
conocimiento. Este tipo de estudios, si bien están más enfocados a los aspectos
cognitivos de las personas, hacen una importante alusión a los ambientes positivos para
propiciar el conocimiento y que éste sea compartido por los miembros de la organización.

Puede observarse, entonces, una clara evolución del pensamiento administrativo


y de las formas de organización para dar lugar a una mayor consideración del factor
humano. Chiavenato (2005), sintetiza en tres eras evolutivas la concepción del factor
humano en las organizaciones:

Primera: Era de la Industrialización Clásica, aproximadamente de 1900 a 1950, con


predominio de un enfoque organizacional burocrático, funcional, piramidal, centralista y
rígido. En esta era se acuño el término “Relaciones Industriales” para referirse a la
función administrativa del personal, bajo un concepto metodológico de normas y
controles reguladores más bien estáticos.

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Segunda: Era de la Industrialización Neoclásica, de 1950 a 1990, con una visión
organizacional basada en la departamentalización por productos y servicios, o unidades
estratégicas de negocios. Aparece y predomina el término “Administración de
Recursos Humanos”, precisamente bajo el concepto de que las personas son un
recurso organizacional y por ello deben ser “administradas”. También se enfatizan los
objetivos organizacionales para dirigir a las personas.

Tercera: Era de la Información, de 1990 a la actualidad. El concepto de organización


tiende hacia la fluidez, agilidad y flexibilidad, enfatizando las redes de equipos
multifuncionales. Se populariza el término “Gestión del Talento Humano” (o para otros
autores, Capital Humano), entendiendo a las personas como seres humanos proactivos
e inteligentes que deben ser impulsados. Énfasis en la libertad y en el compromiso para
motivar a las personas.

Personal y relaciones industriales

En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y,


posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los primeros eran órganos
destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo: admisión a través
de contrato individual, inscripción en la nómina, contabilidad de las horas trabajadas para
el pago, llamadas de atención y medidas disciplinarias por el incumplimiento del contrato,
contabilización de días festivos, etc. Más tarde, los departamentos de relaciones
industriales asumen el mismo papel y agregan otras tareas, como la relación de la
organización con los sindicatos y la coordinación interna con los demás departamentos
para enfrentar exigencias sindicales reivindicatorias. Los departamentos de relaciones
industriales se restringen a actividades operacionales y burocráticas, y reciben
instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder.

Las personas son consideradas apéndices de las máquinas y meras proveedoras de


esfuerzo físico y muscular; predomina el concepto de mano de obra.

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1.1.5 EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO “RELACIONES INDUSTRIALES”

El término "industrial relations", se expande en la literatura del Reino Unido y luego se


extiende rápidamente a los Estados Unidos de Norteamérica.

Las características fundamentales del término relaciones industriales en esta primera


etapa pueden resumirse en las siguientes:

 Origen y ámbito de difusión: El análisis cronológico de la literatura especializada


en relaciones industriales es contundente: la totalidad de los textos de la época
son escritos en lengua inglesa.

 Origen estrechamente ligado al estudio del movimiento sindical: Se detecta


una voluntad reformista de parte de la mayoría de los autores que se esforzaba
en legitimar el sindicalismo como actor social, y que proponía reformas sociales.

 Fuerte acento en lo colectivo: Lo que importa en esta época son los aspectos
colectivos del trabajo, fundamentalmente las formas asociativas de los
trabajadores y sus medios de acción.

Esta primera época de la evolución de las relaciones industriales se extiende


hasta los años 40, desarrollándose entonces, en los contextos de industrialización de
Gran Bretaña y de los Estados Unidos.

Luego de la Segunda Guerra Mundial, las relaciones industriales se consolidan


como ámbito de reflexión e investigación, configurándose una segunda etapa en la
evolución de las mismas.

Esta segunda etapa es caracterizada por los siguientes aspectos:

Se registra una expansión del término y del debate concerniente a las relaciones
industriales, primero a otros países anglófonos pero luego muy fuertemente a países no
anglófonos.

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Esta segunda etapa es claramente marcada por una
influencia muy grande del enfoque sistémico postulado por
John Dunlop en su obra "Industrial Relations Systems".
En esta obra Dunlop intenta ordenar el ámbito de los trabajos
existentes hasta el momento, dotarlos de un cuadro teórico
adecuado, y conformar a partir de este cuadro teórico una
disciplina científica, alrededor del concepto de sistema de
relaciones industriales. Los trabajos de Dunlop y
fundamentalmente su enfoque sistémico producen grandes críticas, pero al mismo
tiempo grandes seguidores que rediscuten, corrigen, y modifican el modelo inicial
Dunlopiano, pero sin apartarse de un enfoque sistémico.

A fines de los años 60, comienzos de los 70, el término relaciones industriales
empieza a verse como inconveniente cuestionándosele su restrictivita al trabajo
industrial. Algunos autores de expresión francesa comienzan a utilizar la expresión
"relations professionnelles", pretendiendo poner el acento en lo corporativo-
profesional, para superar el carácter restrictivo del calificativo industrial

Se comienza el debate acerca de si las Relaciones Industriales configuran una


ciencia o solamente un campo de investigación científica. La evolución de los trabajos
teóricos y de las investigaciones empíricas, y la consiguiente consolidación de las
relaciones industriales como ámbito de reflexión, provocan la necesidad de definir los
límites académicos de estos estudios. Así entonces, comienza una fuerte discusión entre
aquellos que ven en las relaciones industriales la configuración de una nueva ciencia al
interior de las ciencias sociales, y aquellos que solamente las consideran como un campo
de investigación científica, pero no susceptible de conformar una ciencia.

A comienzos de los años 80 se abre una tercera etapa de la evolución de las


relaciones industriales

Los aspectos colectivos presentaban un predominio


total en cuantos sujetos de estudios. En esta etapa
entonces se verifican sujetos de estudio referente al
individuo en tanto que el trabajador. Entre otros pueden
plantearse los siguientes: la satisfacción en el trabajo, la
motivación, el ausentismo, la rotación individual y la
polivalencia del trabajador.

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Aparecen nuevos enfoques y modelos, muchos de los cuales tienen que ver con
la importancia que la gestión de los recursos humanos adquiere entre las actividades
gerenciales.

Por ello entenderemos a las relaciones industriales como el conjunto de relaciones


sociales y económicas, que nacen en ocasión de la producción de bienes económicos y
que son a la vez individuales y colectivas. Tal conjunto de relaciones sociales y
económicas, presenta una importancia suficiente en toda sociedad, como para ser
motivo de preocupación académica.

1.1.6 ACTORES INVOLUCRADOS EN LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Tres partes principales están directamente involucrados en las relaciones laborales:

Los patrones: Los patrones tienen ciertos derechos labores, tienen el derecho de
contratar y despedir a los empleados. La administración también puede afectar a los
intereses de los trabajadores por ejercer su derecho a trasladarse, cerrar o fusionar la
fábrica o de introducir cambios tecnológicos.

Empleados: Los trabajadores tratan de mejorar los términos y condiciones de su


empleo. Que el intercambio de puntos de vista con la administración y expresar sus
quejas. También quieren compartir los poderes de toma de decisiones gerenciales. Los
trabajadores en general se unen para formar sindicatos en contra de la gestión y obtener
el apoyo de estos sindicatos.

Gobierno: El gobierno central y estatal influye y regula las relaciones de trabajo a través
de leyes, reglamentos, acuerdos. También incluye los terceros y los tribunales laborales
y tribunal.

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1.1.7 OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE RELACIONES INDUSTRIALES.

 Promover el desarrollo de la empresa y fomentar las relaciones cordiales empresa


– trabajador.

 Apoyar y fomentar las acciones dirigidas al desarrollo de técnicas y sistemas


encaminadas a proporcionar el personal idóneo a cada una de las funciones y
actividades que se ejecutan dentro de la empresa.

 Programar y desarrollar acciones tendientes a proporcionar capacitación y


adiestramiento al personal empleado en la empresa.

 Fomentar las actividades físicas y mentales de los trabajadores y consolidar la


formación de su conciencia crítica.

 Investigar la problemática de los trabajadores con respecto a su desempeño y su


familia a fin de proponer una solución adecuada obteniendo así un mayor
rendimiento en el trabajo de los mismos.

 Agrupar los esfuerzos tendientes a lograr una mejoría cualitativa de las


actividades de los trabajadores evitando al máximo los accidentes laborales y las
horas – hombre perdidas a causa de los mismos.
 Capacitar a los trabajadores para promoverlos a niveles superiores al suyo.

 Fomentar la integración empresa – trabajadores para lograr los objetivos que ésta
se ha propuesto.

 Estimular la convivencia y desarrollo de los trabajadores a través de actividades


deportivas y culturales.

 Fomentar y proporcionar servicios y prestaciones sociales entre los trabajadores.

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1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMA
Y DIAGNÓSTICO
¿QUÉ ES UN PROCESO?
De la definición de proceso hemos de destacar “relacionadas o que interactúan”, es decir,
secuencia de tareas conectadas de forma sistemática, y “resultados”, es decir,
producto/servicio con valor para el cliente del proceso.
En la representación de un proceso en un diagrama:

Podemos observar cinco elementos:


o Entradas: Con unas características definidas de antemano que permite aceptarlas
o rechazarlas.

o Salidas: Producto/Servicio destinado al cliente interno/externo.


Es fundamental, yo diría vital que cumpla con la calidad exigida por el proceso, en
caso contrario no aportará el valor añadido esperado por el cliente. Es habitual
que la salida de un proceso sea la entrada del siguiente (Interacción de procesos,
tema que trataremos en artículos posteriores), si la entrada del siguiente proceso
no cumple con la calidad esperada es seguro que la salida tampoco, provocando
una cadena que desemboca en el cliente final.

o Recursos o factores del proceso:


- Personas: Quién lo hace. Tanto el concepto físico como en el de
competencias, habilidades necesarias, formación requerida, etc.
- Materiales: Con qué lo hace. En término de materias primas o semielaboradas.
No pensemos únicamente en materiales físicos, ya que por ejemplo en
empresas de servicio la información también es una materia prima.
- Infraestructura: Con que herramientas. Instalaciones, maquinaria, hardware,
software…
- Método: Quién hace qué, cómo lo hace y cuando lo hace. Procedimiento,
instrucción de trabajo… Volviendo a la diferencia entre proceso y

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procedimiento, aquí podemos observar como el procedimiento forma parte de
uno de los factores del proceso.
o Sistema de control: Formado por los indicadores, sus objetivos y los cuadros de
mando resultantes para la toma de decisiones. Es fundamental para evaluar la
marcha del proceso, corregir deficiencias y mejorar continuamente.

¿QUÉ ES UN PROCESO OPERATIVO?


El proceso operativo es el trabajo de cada área o departamento, o sea son los procesos
que la empresa realiza para operar y funcionar como tal, de esta manera tendrás un
circuito que señale la compra de insumos, otro para la venta de esos insumos, otro para
la fabricación en caso de ser una industria, otro para los pagos de los insumos que
compre (ya sea para la reventa o para la fabricación) otro proceso para el cobro de las
ventas realizadas a crédito, otro proceso para la captación de datos y registros contables,
otro proceso o circuito bancario, se tendrán tantos procesos operativos como
operaciones importantes realice la empresa.
Los procesos administrativos operativos en una empresa se refieren a los lineamientos
operativos-administrativos que se seguirán con el objetivo de obtener los resultados que
se ha propuesto alcanzar en un tiempo determinado.
Estos se establecen mediantes controles internos y manuales de procedimiento sobre
como deberán ser llevados los distintos proceso en la empresa, y cada cierto tiempo se
van evaluando para determinar si los mismos han sido debidamente aplicados.
Es escoger cada área e ir haciendo un manual de cómo deben ser los procesos, esto es
una herramienta de control, y que garantiza su ejecución el logro de que se desea
esperar.

PROCESO OPERATIVO DEL DEPARTAMENTO DE RELACIONES


INDUSTRIALES
Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea comprendida y
ejecutada de manera óptima deberá estar siempre contemplado bajo dos enfoques
fundamentales de operación:

o El enfoque de sistemas:
La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar
simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente
(medio) complejo y dinámico. Supone que todas las organizaciones son sistemas
abiertos.
Un sistema es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que
desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.

Todo sistema requiere materia, energía o información obtenidas en el ambiente,


que constituyen los insumos o las entradas (inputs) de recursos necesarios para
que el sistema pueda operar.

Dichos recursos son procesados en las diversas partes del sistema (subsistemas)
y transformados en salidas o resultados (outputs) que retornan al ambiente.

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INPUT SUBSISTEMAS OUTPUT

Las partes de la organización se presentan como subsistemas interrelacionados


dentro de un macrosistema.

Estas interrelaciones obligan a una integración sinérgica del sistema total, de


manera que el todo es mayor que la suma de las partes o, al menos diferente de
ella.

De igual modo la organización es un sistema abierto cuya interacción con el


ambiente es dinámica.

Por consiguiente, un sistema consta de cuatro elementos esenciales:


(1) Entradas e insumos (inputs)
(2) Procesamiento u operación (subsistemas)
(3) Salidas o resultados (outputs)
(4) Retroalimentación (feedback)

 El ambiente externo (suprasistema)


-Todo sistema existe y funciona en un ambiente.
-Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionarle los
recursos necesarios para su existencia.
-El sistema entrega sus resultados al ambiente.
-Aunque el ambiente es una fuente de insumos y recursos, también lo es de
contingencias y amenazas para el sistema.
-Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos según el modo como
interactúan con el ambiente.
El cerrado tiene pocas entradas y salidas por lo que se le denomina
determinista o mecánico.
 El abierto posee numerosas entradas y salidas y también se le denomina
orgánico. En este caso, un ejemplo son las organizaciones.
 Suprasistemas:
-El físico: ecológico incluye condiciones naturales y clima.
-El tecnológico: impacto de las innovaciones tecnológicas.
-El social: valores adquiridos en sociedad.
-El político: restricciones legales e interpretación de leyes.
-El económico: manejo de presupuestos y generación de ingresos.
 El ambiente interno (subsistemas).
Estos subsistemas afectan no solo las satisfacciones que los empleados
obtienen de su trabajo, sino la eficiencia con que lo hacen.
-El físico: alumbrado, temperatura, ventilación, etc.
-El tecnológico o socio técnico: manejo y desarrollo tecnológico.
-El social: valores humanos de los miembros.
-El político: toma de decisiones y luchas de poder.
-El económico: el reflejo del su estado financiero.

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La teoría de sistemas puede aplicarse al estudio de las organizaciones permitiendo
identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los problemas
organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias. Asimismo, viendo a la
organización como un ente integrado, conformado por partes que se interrelacionan
entre sí a través de una estructura que se desenvuelve en un entorno determinado,
podremos detectar con la amplitud requerida tanto la problemática como los procesos de
cambio que de manera integral, es decir, a nivel humano, de recursos y procesos, serían
necesarios de implantar en la misma, para tener un crecimiento y desarrollo sostenibles
y en términos viables en un tiempo determinado.

Todo sistema tiene uno o varios propósitos y los elementos del sistema y sus relaciones
tratan siempre de alcanzar dichos propósitos. Un cambio en uno de los elementos del
sistema, provoca cambios en el resto de elementos. El resultado es un ajuste de todo el
sistema en el que cobran vital importancia el concepto de entropía y neguentropía:

- Entropía. Proviene del griego entrope y es el desgaste del sistema originado


por el transcurso del tiempo y el funcionamiento del sistema, anulando las
diferencias de potencial y su capacidad de trabajo.

Entropía significa transformación o vuelta y es un proceso mediante el cual un


sistema tiende a consumirse, desorganizarse y morir, es decir, que la entropía
está relacionada con la tendencia natural de los objetos a caer en un estado
de desorden. Para la teoría general de sistemas la entropía se debe a la
pérdida de información del sistema, que provoca la ausencia de integración y
comunicación de los elementos del sistema.
- Neguentropía. Aunque la entropía ejerce principalmente su acción en
sistemas cerrados y aislados, afecta también a los sistemas abiertos; éstos
últimos tienen la capacidad de combatirla a partir de la importación y
exportación de flujos desde y hacia el ambiente, generando entropía negativa
(neguentropía).

La neguentropía surge a partir de la necesidad del sistema de abrirse y


reabastecerse de energía e información (que ha perdido debido a la ejecución
de sus procesos) que le permitan volver a su estado anterior tanto en
estructura como en funcionamiento.

La aplicación de la teoría general de sistemas a las organizaciones, implica


admitir la idea de que la organización produce resultados superiores a los que
cabría esperar de sus miembros. La coordinación entre todos los elementos
que forman la organización es fundamental y si falla uno solo de ellos, afecta
al conjunto de todo el sistema.

Entonces, se puede concluir que el departamento de recursos humanos es parte del


sistema de la organización y siempre las acciones que haga deben ser evaluadas para
analizar cómo está contribuyendo a la productividad general de la organización.
Recursos humanos es un departamento que tiene influencia en otros departamentos que

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se relacionan entre sí y es un sistema abierto y por lo tanto cada parte afecta a las demás
y a su vez es influida por el ambiente exterior

EL ENFOQUE DE DIAGNOSTICO
- Es utilizado para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de
relaciones industriales en una organización
- Por medio de la identificación de determinados síntomas, nos permitirá definir los
cursos de acción a tomar para la solución de problemas que presenten.
- Los tres diseños más utilizados para este análisis son:
a. La observación
b. La correlación
c. La experimentación.
Los diseños experimentales son los de mayor rigor, mas no por eso son los más
utilizados en la práctica diaria.

 Componentes de un enfoque de diagnóstico:


-Definición de situaciones, ambiente de investigación, laboratorio o campo.
-Definición de objetivo del diagnóstico.
-Definición de variables (dependientes, independientes y moderadas).
-Análisis de componentes
-Conclusiones o síntesis y factibilidad de práctica.

Pueden darse situaciones que obliguen a tomar decisiones en cuanto a las personas
como son un descenso en el volumen de ventas o una crisis económica. Todo ello obliga
a la empresa a combinar diversos factores que constituyen el Enfoque de Diagnóstico.
Corresponde a la Dirección de la organización analizar estas categorías para establecer
los objetivos del Diagnóstico de los Recursos Humanos (DRRHH).
Los factores contemplados en el enfoque de diagnóstico son:
 El entorno: Recoge todos aquellos factores externos que pueden afectar directa o
indirectamente a la gestión de recursos humanos. Algunos son económicos y
resultan de difícil predicción. El cambio tecnológico es uno de los factores que
más influencia tiene en la planificación de RRHH, las empresas
necesitan personas que sean capaces de reciclarse. Los cambios sociales,
políticos, legales o financieros también influyen pero son de una predicción más
sencilla, aunque no está claro el sentido de la influencia que pueden tener sobre
las necesidades del personal. La necesidad de que las empresas sigan un
comportamiento ético hará que, a la hora de contratar directivos, se intente
averiguar el grado de compromiso ético que tienen. La internacionalización de la
economía puede tener también sus repercusiones en el personal desde formas
muy variadas, como los precios de las materias primas, las variaciones en el tipo
de cambio, etc.

 La organización: A corto plazo, se podrá efectuar un recorte o incremento


presupuestario de la plantilla. El efecto a largo plazo dependerá del
establecimiento de nuevos o diferentes productos, y de la ampliación o reducción
de mercados. Los cambios de gestión organizativa implican cambios en la
naturaleza del trabajo, lo cual hará cambiar también el sistema de DRRHH.
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 El personal: La información acerca de los empleados es básica para el
funcionamiento del Departamento de RRHH. Así ocurre con sus experiencias,
habilidades, capacidades, formación, necesidades y motivaciones. También
pueden variar las condiciones y el número de trabajadores por
jubilaciones, fallecimientos, vacaciones, despidos, maternidades, etc.
A la vista de todos estos factores, se hace evidente la necesidad de predecir las
contingencias que en relación con el personal pueda plantearse. La experiencia aporta,
en muchas ocasiones, información valiosa, pero, en otras, puede resultar insuficiente.
Puede hacerse necesario introducir técnicas estadísticas como la extrapolación (donde
se prolongan en el tiempo las tendencias del pasado), y la indexación (que hace coincidir
la tasa de crecimiento o disminución del empleo con un índice concreto). Estos métodos
son de aplicación sencilla y útiles a corto plazo. A largo plazo es preciso recurrir a
técnicas estadísticas más complejas.En otras ocasiones es preciso realizar
presupuestos y planes más elaborados o programas informáticos que permiten simular
y resolver situaciones hipotéticas o previstas. El grado de complejidad mostrará cuál es
la técnica más adecuada en cada caso.

Últimamente es bastante frecuente la contratación de determinados servicios fuera de


la empresa, en lugar de realizarlos dentro de la organización. Es el conocido outsourcing,
que está mostrando un alto valor estratégico en su aplicación en procesos críticos del
negocio: administración, logística, servicio al cliente, gestión de la tecnología,
implantación del sistema de información, etc.
Las ventajas del outsourcing son:

1. La reducción de costes en personal interno de la empresa, que puede dedicarse


a actividades que añadan valor a la misma.
2. La selección del mejor servicio posible.

Los inconvenientes del outsourcing:

1. La dependencia de terceros que se genera.


2. Las dificultades para integrar las funciones o los procesos comprados en el
exterior dentro de la planificación de la empresa.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RELACIONES INDUSTRIALES


El departamento de relaciones industriales apoya su importancia en sus funciones ya
que están dirigidas a toda la empresa. Algunas de las más importantes son:
a. Reclutamiento
b. Selección
c. Contratación
d. Inducción
e. Capacitación y desarrollo
f. Evaluación de desempeño
g. Administración de sueldos y salarios
h. Higiene y seguridad industrial

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i. Servicios y prestaciones
j. Relaciones laborales
k. Comunicación
l. Desarrollo organizacional
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE
RELACIONES INDUSTRIALES
El organigrama ideal del área de relaciones industriales para una empresa mediana o
grande debería tomar en cuenta:
o La percepción de sus recursos humano
o La conveniencia organizacional
o La necesidad de la empresa incluir al menos un especialista en cada una de las
principales funciones del área
o En una empresa pequeña puede no justificar esta estructura, pero si es muy
importante que exista por lo menos una persona enterada de los modernos
conceptos en materia de relaciones industriales y cuyo nivel de reporte sea la
máxima conducción de la organización.
Si bien no existe el ideal numérico para esta estructura del área de relaciones industriales
es importante considerar que en México la práctica nos dice que se maneja de la
siguiente manera:
 Empresas pequeñas: generalmente no existe en el organigrama pues se incluye
en administración o contabilidad.
 Empresas medianas: mínimo 2 personas y máximo 4
 Empresas grandes: mínimo 5
Dependiendo de la misión y visión de la empresa será la práctica de administración del
factor humano en ésta.
UBICACIÓN DEL ÁREA DE RELACIONES INDUSTRIALES DENTRO DE
LA ORGANIZACIÓN

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EL ENFOQUE DE DIAGNOSTICO
1. El enfoque de Diagnóstico permite a la empresa analizar distintos factores para
efectuar la planificación de RRHH. Dichos factores son el entorno, la organización
y la persona. Céntrese en este último factor para explicar el diseño de plantillas
según dicho enfoque.
Además de las vacantes previstas pueden darse en las organizaciones
situaciones que obliguen a tomar decisiones en cuanto a las personas. Todo ello
obliga a la empresa a combinar diversos factores y que analizados conjuntamente
constituyen el Enfoque de Diagnóstico. Corresponde a la Dirección de la
organización analizar estas categorías para establecer los objetivos de la
Dirección de RRHH. El factor entorno recoge todos aquellos factores externos a
la organización que pueden afectar directa o indirectamente a la gestión de
recursos humanos. Algunos son económicos otros sociales, políticos, legales o
financieros, así como también la internalización de la economía. Todos pueden
tener repercusiones en el personal desde formas muy variadas.
2. Las técnicas de selección de personas que puede utilizar una empresa son muy
variadas. Analice las pruebas de conocimiento.
En algunos puestos es posible hacer una simulación que permita saber el grado
de conocimiento que tiene el candidato sobre el puesto. Así por ejemplo, si se
trata de manejar determinada maquinaria o una máquina de escribir, etc.
En otras ocasiones, es posible seleccionar al candidato con un período de prueba,
lo que posibilita que adquiera los conocimientos precisos, si no los posee o que
de muestre sus verdaderos conocimientos.
También es posible realizar preguntas relacionadas con el puesto.
Estas pruebas, junto con las de capacidad, constituyen el aporte necesario para
establecer la idoneidad del candidato con el puesto aunque resulta más
complicado en el caso de que se trate de un puesto directivo.
3. ¿Qué inconvenientes tiene la promoción basada en méritos?
El primero es que es difícil medir el valor de los méritos de las personas
objetivamente, tanto por los evaluadores como por quienes se sienten evaluados.
El segundo es que pueda producirse el Principio de Meter. Este principio afirma
que la promoción basada en los méritos conduce a la incompetencia de todos.
Las personas son promocionadas por tener méritos (por hacer bien su trabajo) y
dejan de promocionarse cuando llegan a un trabajo que no saben o no pueden
hacer (un trabajo en el que no acumulan méritos).

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FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
http://arpcalidad.com/definicin-de-proceso/
http://cursos.tecmilenio.edu.mx/cursos/at8q3ozr5p/prof/pn/pn04004/apoyos
/2.pdf
http://www.diplomadoenturismo.com/logratis/recursoshumanos/examen.pdf
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