UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMON

FACULTAD DE CIENCIAS Y TECNOLOGÍA

INGENIERIA INDUSTRIAL

TIPOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

INTEGRANTES: Juan José Peredo Cabero

Nelvy Estefanny Rojas Mamani
Adrián Herbas Nava
Alejandro Villarroel Franco
Ávila Condori Luis Willson
Benancio López Camacho
Vocal rojas Daniel Agustín
DOCENTE: Ing. Juan Carlos Vargas Reinaga

MATERIA: Recursos Humanos

FECHA: 12/12/23

COCHABAMBA-BOLIVIA
¿QUE ES LA EVALUACIÓN DEL MERITO O DESEMPEÑO?
Es el proceso que se centra en medir cómo los empleados alcanzan los
Objetivos individuales, proporcionando información crucial para la toma de decisiones y el
desarrollo organizacional.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE MERITO O DESEMPEÑO

• MEDIR EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS:

Identificar y cuantificar el desempeño individual en diversas áreas laborales.
• EVALUAR LAS COMPETENCIAS:
Analizar y valorar las habilidades, conocimientos y comportamientos específicos relacionados con
el trabajo.
• DISEÑAR PROGRAMAS DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO:
Identificar las áreas de mejora en las habilidades y competencias de los empleados para diseñar
programas de capacitación efectivos.
• IMPLEMENTAR PLANES DE CARRERAS Y SUCESIONES:
Identificar a los empleados con potencial para roles de liderazgo y planificar su desarrollo y
sucesión dentro de la organización.
• MEJORAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
Evaluar cómo los empleados contribuyen a la cultura, valores y objetivos organizacionales,
promoviendo un ambiente de trabajo más alineado.

BENEFICIOS:
 Evita Sesgos: La inclusión de diversas perspectivas minimiza sesgos individuales en la
evaluación.
 Objetividad: Proporciona una visión completa al considerar opiniones desde distintos ángulos.
  Fomenta Equipos: Alienta la colaboración y el entendimiento mutuo entre miembros del
equipo.
 Evalúa Competencias: Se centra en habilidades específicas cruciales para el éxito en el puesto.
 Equidad y Promoción: Contribuye a procesos de toma de decisiones más justos y transparentes.
 Comunicación Horizontal: Facilita la comunicación entre niveles jerárquicos diferentes
 Motivación: El reconocimiento y las oportunidades de desarrollo pueden motivar a los
empleados.
 Identificación de Necesidades: Destaca áreas específicas para el crecimiento y mejora
individual.

Métodos de Evaluación:
• Basados en el Pasado: Escalas de puntuación, listas de verificación.

• Basados en el Futuro: Autoevaluaciones, administración por objetivos.

• Centros de Evaluación: Involucran múltiples perspectivas (superiores, iguales, subordinados).

TIPOS DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO:

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño Pasado:

• Escalas de Puntuación:

Descripción: En el primer ejemplo abajo se muestra una escala de clasificación gráfica que cubre
muchos de los criterios que analizados en la primera lectura. Si se desea, pueden asignarse números a
cada nivel, que fluctúen quizás desde Sobresaliente = 5 hasta No satisfactorio = 1, y puede asignarse un
valor a cada criterio, de acuerdo con su importancia; la evaluación de cada persona puede expresarse
como la suma de las ponderaciones de importancia por el nivel de cada criterio logrado.
 Las escalas agregadas pueden construirse utilizando métodos estadísticos más complicados para
asignar los valores para cada aspecto. Las escalas normales mixtas incluyen no sólo los criterios, sino
diversos enunciados que describen cada criterio, los cuales puede escoger el evaluador para describir
el desempeño de la siguiente manera:

1. "Esta persona en realidad siempre procede por iniciativa propia",

2. "Aun cuando esta persona por lo regular muestra iniciativa, se requiere un estímulo ocasional
por parte del superior para efectuar el trabajo", y
3. "Esta persona tiende a esperar instrucciones”. Método en el que el evaluador debe conceder
una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a
alto. La siguiente figura ilustra dos ejemplos de este método.

Se evalúa el desempeño pasado asignando puntuaciones según criterios específicos.

Ejemplo: Puntuar del 1 al 5 la calidad del trabajo del empleado durante el último año.

• Lista de Verificación:

Descripción: Se utiliza una lista de oraciones que describen el desempeño pasado del empleado. El
evaluador marca las que aplican.

Ejemplo: Marcar si el empleado cumplió con plazos, contribuyó en proyectos, etc.

• Método de Registro de Acontecimientos Críticos:

 Descripción: Se lleva un registro diario de acciones destacadas en el pasado. El método de registro de
acontecimientos críticos es extremadamente útil para proporcionar retroalimentación al trabajador.
Asimismo, reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los acontecimientos recientes.
Como es obvio, no siempre registran de inmediato los acontecimientos notables.

Ejemplo: Registrar logros específicos y situaciones problemáticas ocurridas en el último trimestre.

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño Futuro:

• Autoevaluaciones:

Descripción: Los empleados evalúan su propio desempeño y establecen metas para el futuro.

Ejemplo: El empleado reflexiona sobre sus habilidades y establece objetivos de desarrollo profesional.

• Administración por Objetivos (APO):

Descripción: Supervisor y empleado establecen objetivos de desempeño juntos.

Se trata de un método de trabajo que te

permite establecer metas que toman en
cuenta las habilidades de tus empleados y
los recompensa cada vez que logran el
resultado previsto, ayudándote con ello a
mantenerlos motivados y a reconocerse
como parte del éxito de la corporación en su
conjunto.
 Ejemplo: Definir metas específicas para aumentar la productividad en el próximo trimestre.

• Evaluaciones Psicológicas:

Descripción: Psicólogos evalúan el potencial del empleado para el futuro.

Ejemplo: Evaluar las habilidades de liderazgo que el empleado podría desarrollar.

Los psicólogos tienen la función esencial de evaluar el potencial del individuo y no su desempeño
anterior. La evaluación consiste en:
- Entrevistas en profundidad.
- Exámenes psicológicos.
- Conversaciones con los supervisores.
- Verificación de otras evaluaciones.
El trabajo del psicólogo puede usarse sobre un aspecto específico o puede ser una evaluación global
del potencial futuro. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y
desarrollo.

Métodos de Centros de Evaluación:

• Evaluación por Parte de los Superiores:
Descripción: Evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados.

Ejemplo: El gerente evalúa la efectividad de su equipo en términos de logro de metas.

Método de frases descriptivas

Este método sólo difiere del método de la elección forzosa en que no es obligatorio escoger las frases.
El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (señal “+” o “S”) y
aquellas que muestran el desempeño contrario (signo “–” o “N”).
• Evaluación por Parte de los Iguales:

Descripción: Evaluación realizada entre personas del mismo nivel o cargo. Es un método de evaluación
del desempeño que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al
que es considerado mejor en relación con el desempeño. Con este método también se pueden utilizar
factores de evaluación. En tal caso, cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor de evaluación
del desempeño.
La figura 9.13, que se presenta a continuación, incluye a cuatro empleados: A, B, C y D, que han sido
evaluados por pares empleando este método, dando por resultado una clasificación final en torno al
indicador de evaluación del desempeño: productividad.
Ejemplo: Compañeros de trabajo evalúan la colaboración y contribución de sus pares.

• Evaluación por Parte de los Subordinados:

Descripción: Evaluación realizada por los empleados a sus jefes.

Ejemplo: Los subordinados proporcionan retroalimentación sobre el liderazgo de sus superiores.

• Evaluación 360º:

Descripción: Compendio de evaluaciones por superiores, iguales, subordinados y clientes.

Ventajas y desventajas de la Evaluación de 360 grados

VENTAJAS
• El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.
• La información tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es más importante que la calidad
misma.
• Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia a los clientes internos / externos y
al equipo.
• Como la realimentación proviene de varios evaluadores, permite integrar diferentes puntos de vista.
• La realimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros puede aumentar el
desarrollo personal del evaluado.
DESVENTAJAS
• El sistema es administrativamente complejo porque debe brindar todas las evaluaciones.
• La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
• Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos puntos de vista.
• El sistema requiere de capacitación para funcionar bien.
• Las personas pueden tomarla a juego o se pueden coludir, e invalidar así la evaluación de otras.
Usos de la Evaluación del desempeño 360 grados
Los principales usos que se dan a la evaluación de desempeño 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeño del personal.
Medir las Competencias
Diseñar programas de desarrollo
¿Que se evalúa?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribución del sujeto al objetivo encomendado
Potencial de desarrollo

Relaciones
Calidad del
con las
trabajo
personas

Conocimiento Estabilidad
del trabajo Emotiva
Factore
s que se
evalúan

Ejemplo: Recopilación de opiniones de diversas fuentes para obtener una visión integral del
desempeño.
CONCLUSION DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO:

La evaluación de desempeño es una herramienta fundamental para medir el rendimiento de los

empleados en una empresa. Sin embargo, no basta con evaluar y calificar, es necesario incluir un
comentario final que resuma los puntos más importantes de la evaluación. La motivación depende de
que las personas tengan objetivos claros, desarrollen la automotivación, y que los jefes retribuyan sus
esfuerzos con recompensas justas y oportunas, que los gerentes faciliten o crean los medios y
condiciones favorables para que pueda desarrollarse favorablemente la motivación y no la dificulten,
para que se pueda lograr el cumplimiento de objetivos personales y empresarialesLa evaluación del
desempeño laboral busca conocer el estándar de desempeño del trabajador de acuerdo a ciertos
parámetros que se establecen para tal fin, como una forma de medida del desempeño que tiene el
capital humano, en las diferentes actividades tareas que realiza sin embargo existen factores internos y
externos que inciden en este desempeño que tenga dentro de la institución.

RECOMENDACIONES:
Anonimato: Se sugiere realizar la evaluación de forma anónimo para fomentar la honestidad en
las respuestas.
Número de Evaluadores: Entre 4 a 8 evaluadores por colaborador para obtener una
perspectiva diversa.
Duración de la Encuesta: Cada encuesta debería tomar entre 15 a 20 minutos para garantizar la
participación efectiva.
Frecuencia: Se recomienda realizar la evaluación de forma anual o semestral para mantener la
relevancia
Escala de Evaluación: Utilizar una escala de evaluación de 5 a 4 niveles para obtener resultados
más diferenciados.
Experiencia en la Organización: Se aconseja que los colaboradores hayan estado en la
organización al menos 3 a 6 meses para proporcionar una evaluación más informada.