1.

Aprovechando los textos y recursos colgados en nuestra aula virtual y los

que se encuentran en nuestra carpeta digital compartida, realice la
siguiente actividad:

Elabore un cuadro comparativo sobre los diferentes modelos de coaching que

han desarrollado diferentes autores (ver listado en el programa de la asignatura),
describa la característica principal de cada modelo, sus ventajas y sus
desventajas.

Modelo de Coaching de Modelo de Coaching de Modelo Grow.

Kurt Lewin Jack Welch.

Define el cambio como Es considerado Este modelo es una

una modificación de las
fuerzas que mantienen el
comportamiento de un
sistema estable.
El cual es producto de dos
tipos de fuerzas las que
ayudan a que se efectué el
cambio (F. Impulsadoras)
y las que impiden  que el
cambie se produzca (F
restrictivas) que desean
mantener el mismo estado
de la organización.
Cuando ambas fuerzas
están equilibradas, los
niveles de comportamiento
se mantienen y se logran
según Lewin un equilibrio
cuasi estacionario. Para
modificarlo se puede
incrementar las fuerzas
que propician el cambio o
disminuir la que lo impiden
o cambiar ambas tácticas.
Lewin propone un plan de
tres fases para llevar a
cabo el cambio planeado
1 Descongelamiento:
generalmente cómo uno estrategia de coaching que
de los grandes líderes de fomenta el uso
su época, Como director de preguntas abiertas y
ejecutivo de General la escucha activa para
Electric de 1981 a 2001, identificar las metas
convirtió esta empresa fundamentales, analizar la
conocida por sus situación actual y trazar
electrodomésticos y planes de acción
bombillas en una generales basados en la
corporación multinacional información obtenida.
que abarca desde Antes de centrarse en los
servicios financieros, problemas más
medios de comunicación específicos, se hace
hasta productos necesario saber cuál es la
industriales. finalidad última de
Las cuatro claves (4C) del cualquier proyecto y contar
modelo de desarrollo de con una visión integral del
liderazgo de Jack Welch mismo, de manera que
son todas las decisiones a
 Energía tomar estén correctamente
 Dinamización alineadas y que nunca se
 Carácter incisivo pierda el propósito original.
 Ejecución El método fue desarrollado
Cada atributo del éxito a por John Whitmore en el
nivel ejecutivo se basa en aclamado libro Coaching
la energía. La energía for Performance (1988), y
activa todas las demás sus siglas vienen a
representar los siguientes
Implica reducir las fuerzas
que mantienen a la
organización en su actual
nivel de comportamiento.
2 Cambio o movimiento:
Consiste en desplazarse
hacia un nuevo estado o
nuevo nivel  dentro de la
organización con respecto
a patrones de
comportamiento y hábitos,
conductas y actitudes.
3 Re congelamiento:
Se estabiliza a la
organización en un nuevo
estado de equilibrio  donde
se acude a la cultura, las
normas, políticas y
estructura organizacional
Lewin sostiene  que estas
fases se pueden logar si
se:
•       Determina el
problema
•       Identifica su situación
actual
•       Identifica la meta por
alcanzar
•       Identifican las fuerzas
positivas y negativas que
inciden sobre el
•       Desarrolla una
estrategia para lograr el
cambio a partir de las
situaciones actuales
dirigiéndola hacia la meta
Lewin define un
esquema de la raíz
cuadrada
•Descongelamiento:
características
Según el “Modelo de
Liderazgo Auténtico” de
Welch, los líderes deben
contar con entusiasmo,
competencia y destrezas
de comunicación
Los líderes fuertes tienen
integridad. Inspiran
confianza
Enseña a tus empleados
que “el cambio nunca
termina.”
Esfuérzate por “saturar la
comunicación” de tus
objetivos. Welch insiste en
la importancia de unos
objetivos claros.
Simplifica las operaciones
y establece un número
limitado de objetivos clave.
Establece unos objetivos
“exigentes” y propón unos
incentivos que
recompensen el buen
rendimiento
Las organizaciones cuenta
con personas de
rendimiento superior,
inferior y promedio: tienes
que saber quién es quién y
tratarlo en consecuencia
Welch propone un modelo
de cuatro claves para
desarrollar el liderazgo.
Según él, los grandes
líderes comparten las
siguientes características:
1. Tienen energía
Un gran líder nunca para y
conceptos:
Goals (metas)
Reality (realidad)
Options (opciones)
Will (voluntad y
compromiso)
La efectividad del modelo
explica que sea la filosofía
de coaching principal en
una empresa tan relevante
e innovadora
como Google, la cual cita
como uno de las
herramientas de mayor
alcance para la
optimización de la
productividad y la eficacia.
Confiere claridad: debido a
la complejidad de las
situaciones a las que nos
enfrentamos, es frecuente
que surjan distracciones
que desvíen nuestra
atención del objetivo
inicial. Si se mantiene una
perspectiva global, todas
las acciones tendrán una
finalidad común.
Sus efectos perduran en el
tiempo: en contraste con
otras metodologías de
coaching que persiguen
resultados de carácter
efímero, el modelo es
altamente eficiente, puesto
que, si se lleva a cabo de
manera adecuada, sus
efectos se extenderán en
el tiempo hasta las últimas
etapas del proyecto.
Prevalece una situación exhibe una energía
determinante, por ejemplo, inagotable. Si la vida
la elaboración de control tuviera un límite de
de inventarios velocidad, el gerente 4C
manualmente, con el recibiría multas
respectivo desperdicio de constantemente por
horas hombre y con abusar de la “sobre
posibilidad de cometer marcha.” Incluso a estas
errores velocidades
•Cambio: se presenta al exponenciales, este líder
principio un decremento de tiene la capacidad de
la productividad porque no fomentar el cambio.
se pude acoplar la 2. Dinamizan
persona                        Un gran líder no sólo tiene
•Cambio en sí: se puede energía, sino que puede
presentar un aumento en transmitir su energía a
la productividad, ya que es otros. Estos líderes actúan
más fácil al sujeto de como “bujías” que
cambio asimilar los promueven la participación
cambios de otros, inspiran a las
•Re congelamiento: el personas a responder a su
nuevo método se integra “visión” y están dispuestos
como una parte de la a compartir el crédito si es
actividad normal del necesario para arrancar el
trabajo. proceso.
3. Son incisivos
Como un “competidor
fuerte” este líder pone a
prueba los límites, toma
“decisiones difíciles” y no
duda en contratar o
despedir personal.
4. Ejecutan
Un líder “alcanza metas” y
tiene un “rendimiento
uniforme.” La actividad y la
productividad no son
sinónimos. Los grandes
líderes convierten la
energía en producción.
Despierta la motivación: si
bien los objetivos a corto
plazo incentivan la mejora
de la productividad en la
inmediatez, lo que
realmente impulsa a actuar
de manera constante y
brinda un sentimiento de
autorrealización es el
llamamiento a cumplir
nuestras metas personales
de largo plazo.
Está basado en el cliente:
el modelo se adapta en su
totalidad a los valores del
cliente, propiciando que
este sea el que lidere su
propio crecimiento. La
escucha activa y la
comunicación efectiva son
una prioridad del método.
Se fundamenta en el
contexto presente: este
sistema toma como
referencia la situación
actual del proyecto y su
entorno, por lo que resulta
totalmente práctico y
realizable en su aplicación.
Equipa a las personas con
herramientas: en vez de
intentar prescribir
soluciones rígidas y
prefabricadas que
funcionen en todos los
casos, esta práctica
estimula el razonamiento y
la lógica de las personas
para que sean capaces de
responder a las
circunstancias cambiantes
por sí mismas.
Fomenta la proactividad y
la responsabilidad: uno de
los aspectos que hacen a
este procedimiento tan
eficaz es el hecho de que
pone un gran énfasis en
que el cliente no solo
proponga respuestas a los
obstáculos que pudieran
aparecer. Es primordial
que este cree un plan de
acción muy concreto, con
plazos de tiempos
concisos y objetivos
concretos y medibles. Una
solución carece de valor si
no se lleva a cabo.
El modelo provee a los
coaches de una estructura
flexible alrededor de la que
desarrollar sus sesiones.
Sus pilares son las
preguntas abiertas, las
cuales permiten al cliente
expresar sus valores y
deseos sin verse
condicionados por el
lenguaje utilizado, y la
escucha activa, que
reduce los sesgos con
potencial de desvirtuar el
mensaje.
Su cometido no se reduce
a dar soluciones rápidas a
los obstáculos temporales,
sino que es mucho más
transformativo y
capacitador: genera
cambios en la mentalidad
y los procesos cognitivos
para afrontarlos de manera
independiente.