TERCERA ENTREGA

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El contrato de trabajo es aquel que regula la relación entre trabajador y

empleador, en donde el primero se obliga a prestar un servicio de manera personal
bajo la constante subordinación y el segundo se obliga al pago por los servicios que
se le prestan, como consecuencia de esta relación laboral; nacen derechos y
obligaciones regulado en el Código Sustantivo de Trabajo Colombiano, convenios y
recomendaciones de la OIT y demás normas sobre el caso en concreto.

Dentro de los principios del Derecho laboral que se encuentran en rango

constitucional en el Artículo 53, el estado Colombiano ha señalado la protección de
la estabilidad laboral que posee todo trabajador inmerso en una relación laboral.
Pero, hay casos particulares en donde el trabajador necesita mayor protección por
razón de la indefensión, por el deterioro de salud o por la vulneración de derechos
constitucionales del trabajador; a raíz de esto la Jurisprudencia colombiana ha
desarrollado el concepto de Estabilidad Laboral Reforzada.

La Estabilidad Laboral Reforzada, es manejada según la normatividad

Colombiana bajo situaciones muy específicas como la mujer en estado de
embarazo, los dirigentes sindicales y la persona que se encuentre en estado de
indefensión por razones de salud. En el tema que nos ocupa, la Estabilidad Laboral
Reforzada aplicada a los trabajadores que sufren de alguna limitación, alteración de
salud u otra situación que pone en estado de indefensión al trabajador frente a
otros, la corte constitucional en Sentencia C-531 de 2000 ha manifestado que:
“con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del
discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o
sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad
laboral. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y
capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras
del goce efectivo de sus derechos. La legislación nacional no puede apartarse de
estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la
terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física,
mental o sicológica”

Es así, que en caso de que el trabajador se encuentre en una incapacidad o sufra

una discapacidad que no le permita realizar la actividad para la que fue contratada,
no se puede despedir a dicho trabajador sin recurrir primero a la autorización
debida del ministerio de trabajo. En estas situaciones, la norma colombiana ha
desarrollado la posibilidad de reubicar al trabajador, gozando del mismo salario
inicial antes de considerar el despido del mismo, la posibilidad de reubicar al
trabajador que a raíz de una limitación no puede realizar sus actividades iniciales ha
sido desarrollada en la Sentencia T-233 del 2010 así: “(…)Por otra parte, debe el
Estado garantizar la igualdad de oportunidades y remover todos los obstáculos que
en los ámbitos normativo, económico y social configuren efectivas desigualdades de
hecho que se opongan al pleno disfrute de los derechos de estas personas, y en tal
sentido, impulsar acciones positivas. En cuanto a las acciones positivas, aquellas
que tienen como finalidad proteger a ciertas personas o grupos para eliminar o
reducir las desigualdades de tipo social, cultural o económico que los afectan o
bien, para procurar que los miembros de un grupo discriminado tengan una mayor
representación en el escenario político o social, esta Corporación ha establecido que
de las acciones afirmativas a favor de las personas con limitaciones físicas o
mentales se deriva precisamente una estabilidad laboral reforzada, la cual, se
traduce en el deber para los empleadores de ubicarlos en cargos en los cuales
puedan desarrollar labores que no atenten contra su integridad y en la prohibición
de desvincularlos de sus puestos de trabajo, a menos que medien causas justas y
objetivas, previamente evaluadas por la Oficina de Trabajo(…)”

A pesar de lo anterior, muchos trabajadores han sido desvinculados de su trabajo

por razón de su condición; aun cuando la Corte ha manifestado la protección
especial que se le presta al trabajador bajo esas condiciones. Es así que el
trabajador se ha visto en la necesidad de recurrir a medios de protección judicial
para salvaguardar su derecho, recurriendo a la acción de Tutela para que se le
vincule nuevamente a su lugar de trabajo, bajo la misma condición salarial y en
condiciones acordes a su limitación, ejemplo de esto es el caso de la señora Sirley
Veloza Cicery contra Sodexo S.A, quien recurrió a acción de Tutela para ser
reincorporada a su lugar de trabajo, luego de ser despedida a pesar que se
encontraba bajo tratamiento médico a raíz de un accidente que sufrió el diez de
septiembre de dos mil catorce, cuando se encontraba desempeñando su jornada
laboral, aun cuando la empresa Sodexo S.A reporto el accidente de trabajo la
Administradora de Riesgos laborales en donde se encontraba afiliada la trabajadora,
el diagnostico final de la ARL Sura no fue de accidente de trabajo, sino de
enfermedad de origen común, que necesitaba de un tratamiento y se emitió a favor
de la trabajadora incapacidades por los dolores que esta sufría, finalmente el 9 de
Junio del 2015 Sodexo S.A decidió terminar unilateralmente el contrato de trabajo,
argumentando una justa causa de terminación de mismo, por unas incapacidades
médicas que no cubrieron unos días laborales en el que la trabajadora no se
presentó a trabajar sin contar con una incapacidad de su médico tratante, acto
seguido el primera instancia fue negado el amparo por el Juzgado Tercero Penal
municipal con Funciones de control de garantías de Manizales toda vez que según la
entidad promotora de salud manifestó que esta podía reincorporarse a su lugar de
trabajo y se determinó que el empleador se comportó de manera diligente ante
este caso y fue confirmada dicha decisión en segunda instancia y procediendo la
revisión por parte de la Corte Constitucional que al respecto de la sentencia T-
320/2016 manifestó que: “La Sala considera que la situación médica de la
accionante al momento de la desvinculación laboral la convierte en titular de los
beneficios establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. De allí que, para
hacer efectiva la desvinculación de la trabajadora por una justa causa, la compañía
Sodexo S.A. Estaba obligada a efectuar el trámite administrativo ante el Ministerio
de Trabajo a fin de obtener la autorización necesaria para desvincular a un
trabajador en situación de debilidad manifiesta por causa de su estado de salud. En
consecuencia, al no existir autorización del Ministerio de Trabajo, la Sala concluye
que la decisión de terminar el contrato de trabajo a la señora Veloza Cicery, tiene
como fundamento la disminución física generada por causa de las patologías que
presenta“. Finalmente la Corte revocó la sentencia de primera y segunda instancia
y ordenó a la empresa Sodexo S.A, el restablecimiento del vínculo laboral.
En el caso anterior se manejan dos términos como enfermedad laboral y
enfermedad de origen común. La enfermedad laboral es aquella que se contrae
debido a la exposición de factores de riesgo inherentes a las actividades laborales o
en el medico en donde el trabador realiza su actividad, algunas veces dichas
condiciones pueden causar deterioro grave en la salud del trabajador que necesita
de un tratamiento en algunos casos vitalicio y en otros casos la enfermedad causa
daños irreparables que pueden causar la muerte. La enfermedad de origen
común, es aquella condición de salud que puede ser adquirida por hábitos dañinos,
acciones o actividades que se realizan fuera del trabajo.

BIOGRAFIA

 Estabilidad Laboral Reforzada, recuperado de:

https://www.gerencie.com/estabilidad-laboral-reforzada.html

 Reubicación de Trabajador, recuperado de:

https://www.gerencie.com/en-lo-posible-un-trabajador-discapacitado-debe-
ser-reubicado-antes-que-despedido.html

 Sentencia T320/2016, recuperado de:

http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2016/T-320-16.htm

 Enfermedad Laboral y Enfermedad de Origen Común, recuperado de:

http://so.smsafemode.com/diferencia-entre-enfermedad-laboral-y-
enfermedad-comun/