Realizado por: Andrés Anaya, María José Daza, Isis De La Rosa y Marella Frontuso

Estabilidad Laboral reforzada por salud.

En Colombia la población en situación de discapacidad históricamente ha sufrido dificultades
para integrarse adecuadamente en la sociedad, en consecuencia el Estado ha diseñado
diferentes mecanismos jurídicos para alcanzar la igualdad material, consagrada en el artículo
décimo tercero de la constitución, evidenciado en el desarrollo legal y jurisprudencial de los
últimos treinta años. La normatividad laboral se ha visto afectada por las distintas
pronunciaciones tanto de los legisladores como de los jueces, por ello se han ocasionado
controversias significativas en la aplicación de la norma para la población en discusión puesto
que existen diferencias notables sobre la terminación, indemnización y reintegro de los
trabajadores en esta condición. Por todo lo anterior, en el presente documento se analizará la
estabilidad laboral reforzada por salud, a partir de la jurisprudencia constitucional y ordinaria
en el país, así como también la doctrina desarrollada como resultado de las mismas. Así las
cosas, analizaremos primero las sentencias emitidas por la Corte Constitucional. Segundo,
aquellas proferidas por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y por
último se enuncian unas conclusiones sobre el panorama normativo actual que rige este
fenómeno laboral.
En primer lugar, es importante resaltar el numeral 15 del literal a del artículo 7 del Decreto
Ley 2351 de 1965, que regula la terminación unilateral por justa causa por parte del empleador,
cuando el trabajador padeciese de una enfermedad no laboral, cuya recuperación no fuere
posible durante los 180 días siguientes a la declaración de su incapacidad, limitando así las
facultades del empleador de dar por terminado el contrato antes del vencimiento de este lapso
y no eximiendo del pago de las prestaciones e indemnizaciones generadas por la enfermedad.
El anterior mandato fue confirmado por la sentencia C-079 de 1996, con Magistrado Ponente
Hernando Herrera Vergara, dentro de la cual la corporación discute la constitucionalidad del
artículo mencionado, resolviendo la exequibilidad del mismo bajo el argumento que este
representa una garantía de estabilidad relativa en beneficio del trabajador incapacitado por
razones de salud,puesto que el rango de tiempo otorgado es razonable para su recuperación y
se encuentra fundamentado en el concepto de un médico especializado. A su vez, permite que
la condición que presenta el trabajo no perjudique injustificadamente a la otra parte de la
relación contractual.
En concordancia con lo anterior, la Ley 361 de 1997, en su artículo 26 introduce una requisito
adicional a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, cuando
el trabajador padeciese de una enfermedad no laboral, cuya recuperación es mayor a los 180
días, debe mediar en estos casos una autorización previa por parte de la Oficina del Trabajo
para legitimar el despido con justa causa. Conjuntamente, la Corte Constitucional emite la
sentencia C- 470 de 1997 con Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero,
incorporando el concepto de estabilidad laboral reforzada, como derecho constitucional en
casos especiales como la “minusvalidez” ( actualmente llamada discapacidad) en todos los
trabajadores sin importar su calidad, haciendo especial énfasis en el funcionario público,
advirtiendo la inversión de la carga probatoria cuando una medida administrativa vulnere los
derechos fundamentales de los mismos.
Por consiguiente, se hace imprescindible discernir la definición de estabilidad laboral
reforzada, conceptualizada por distintos doctrinantes como Jairo Villegas Arbeláez (2004)
estabilidad laboral ¨es el derecho de permanencia de quien trabaja, mientras subsista la materia
de la relación de trabajo y no se le aduce y comprueba una justa causa de terminación de la
relación de trabajo¨ ( Universidad Externado de Colombia, 2006).En el anterior concepto, se
prioriza la permanencia de trabajador cuando no se logra probar la justa causa de terminación
contractual, mientras que otros tratadistas lo caracterizan como un principio dentro del
ordenamiento jurídico, como Mario de la cueva (2001) que establece que
“la estabilidad en el trabajo es un principio que otorga carácter permanente a la relación de
trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo
excepcionalmente de la del patrono, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador
y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación que hagan imposible su
continuación” ( Universidad Externado de Colombia, 2006).

Sumado a lo anterior, José Montenegro Bacca (1977) añade como esencia de este término su
naturaleza como derecho intrínseco al trabajador, definiéndolo “ desde el punto de vista del
trabajador subordinado de empleador privado, es el derecho de aquel de conservar su empleo
durante toda su vida laboral, siempre que nos sobrevenga justa causa de despido judicialmente
comprobada” ( Universidad Externado de Colombia, 2006).

La precisión conceptual anteriormente realizada, nos es útil para entender de forma clara, el
alcance de este derecho constitucional y su diferencia con la estabilidad laboral reforzada por
discapacidad, puesto que en la estabilidad laboral reforzada por salud, como es mencionada
por los doctrinantes, hace referencia a una limitación o enfermedad adquirida durante la
vigencia de un contrato laboral, es por ellos que la distinción puede vislumbrarse en la
sentencia T-441 de 1993 con Magistrado Ponente José Gregorio Gonzales Galindo, donde
la corte decide el reintegró de una minusválido, cuya limitación fue adquirida antes de la
celebración del contrato de trabajo. A su vez, dictamina que
“Privar a un minusválido de su trabajo, sin que medie una causa justificada que vaya mucho más allá del
simple uso de un poder discrecional, implica entonces flagrante violación de la Carta Política; claro
 desconocimiento de derechos constitucionales fundamentales: el de igualdad material y el del trabajo.”.
(Sentencia T-441 de 1993 con Magistrado Ponente José Gregorio Gonzales Galindo).
Por otra parte,la Corte en consonancia con sus anteriores fallos emana la sentencia C-531 de
2000 con Magistrado Ponente Álvaro Tafur Galvis donde analiza la constitucionalidad del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, estableciendo el condicionamiento de la exequibilidad en
consideración del pago de la sanción, resultado de la terminación unilateral del contrato de
trabajo por el empleador dentro de los ciento ochenta días de incapacidad del trabajador, esta
comprende el pago de una indemnización de ciento ochenta días de salario en razón del
despido. Lo anterior, no faculta al empleador para que despida al empleado en estado de
debilidad manifiesta, sin la debida autorización de la oficina de trabajo. consecuencialmente a
esto el despido en tales condiciones será ineficaz y se procederá al reintegro del trabajador.
De igual modo, el desarrollo jurisprudencial ha estado acompañado de concepciones
doctrinales y de la reglamentación de las limitaciones que pueden causarse por enfermedades
de naturaleza laboral o no laboral, por ello se creó el Decreto Reglamentario 2463 de 2001,
que aporta la calificación y el grado de severidad de las limitaciones que puede tener el
trabajador, especificado en el artículo séptimo de esta norma, cuyo contenido dice
“ARTICULO 7º-Grado de severidad de la limitación. En los términos del artículo 5º de la Ley 361
de 1997, las entidades promotoras de salud y administradoras del régimen subsidiado, deberán clasificar
el grado de severidad de la limitación, así: Limitación moderada, aquella en la cual la persona tenga entre
el 15% y el 25% de pérdida de la capacidad laboral; limitación severa aquella que sea mayor al 25% pero
inferior al 50% de pérdida de la capacidad laboral y limitación profunda, cuando la pérdida de la
capacidad laboral sea igual o mayor al 50%.” (Decreto Reglamentario 2463 de 2001)
La distinción realizada en el decreto previamente descrito, sigue vigente en la actualidad y ha
sido instrumento jurídico para la resolución de un sin número de casos tanto para las altas cortes
como para los jueces jurisdiccionales.
En correspondencia con el anterior decreto, la corte en la sentencia T-1040 de 2001 con
Magistrado Ponente Rodrigo Escobar Gil, expresa que los empleadores están en la
obligación de reubicar a aquellos trabajadores que durante la ejecución de su contrato sufren
disminuciones en sus condiciones de salud, acompañado de la calificación médica que acredite
el porcentaje de disminución de la capacidad laboral por parte del trabajador. Introduciendo
así, el concepto de “debilidad manifiesta” en casos similares al anteriormente mencionado.
De igual manera, en la sentencia T-519 de 2003, con Magistrado Ponente Marco Gerardo
Monroy Cabra, la corte determina la necesidad probar la conexidad o el nexo de causalidad
entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, como una carga al
trabajador para poder alegar que la terminación unilateral por parte del empleador, cuando el
trabajador padeciese de una debilidad manifiesta o enfermedad constituye un acto
discriminatorio y un abuso del derecho por parte del empleador.
Siguiendo esta línea jurisprudencial, la corte agrega en la sentencia T-263 de 2009 con
Magistrado Ponente Luis Ernesto Vargas Silva que el trabajador que se encuentre en una
situación de debilidad manifiesta como resultado de la grave afectación de su salud, tiene
derecho a conservar su trabajo y a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva
que amerite su desvinculación laboral (más la autorización de la autoridad laboral
correspondiente), y que cuando la relación laboral dependa de un contrato de trabajo a término
fijo o de obra o labor contratada, el trabajador tiene derecho a conservar su trabajo, aunque el
término del contrato haya expirado o la labor para la cual fue contratado haya expirado.
Análogamente, en la sentencia T-490 de 2010 con Magistrado Ponente José Ignacio Pretelt
Chaljub la corte amplía la aplicación del derecho de estabilidad reforzada por salud a los
contratos de prestación de servicios, cuando el empleador no renueve la orden de servicios sin
la autorización previa de la oficina del trabajo. Lo anterior, se fundamenta en que esta
corporación no discrimina el tipo de relación laboral ni la naturaleza de la discapacidad, pues
es un derecho fundamental de todo trabajador la estabilidad laboral reforzada por estar en una
condición de debilidad manifiesta. En consecuencia solo podrá darse la terminación unilateral
del empleador del contrato de trabajo cuando medie una justa causa objetiva y la autorización
del inspector del trabajo.
Por otra parte, la corte en varias sentencias como las sentencias T-148 de 2012 con
Magistrado Ponente Juan Carlos Henao Pérez y T-116 de 2013 Magistrado Ponente
Alexei Julio Estrada que la discapacidad no trae consigo “un perjuicio irremediable”1, y por
el hecho de que esta se vea presente en determinados asuntos no se puede relevar al juez de
realizar un estudio minucioso de la afectación en cada caso particular, en este sentido
manifiesta que aquellos grupos que gozan de una protección especial pueden sufrir perjuicios
que probablemente se aproximen a la calidad de irremediables debido a la prolongación del
estudio minucioso del juez.
Por otra parte, con la finalidad de garantizar con mayor certitud el derecho estudiado, la corte
en la sentencia T-251 de 2016 Magistrado Ponente Alberto Rojas Ríos se encargó de
establecer una diferencia entre los términos discapacidad, invalidez y debilidad manifiesta, en
la que expresó que la discapacidad es el género en el que se habla de una “restricción o

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impedimento del funcionamiento de una actividad”2,que si es severa, es decir, supera el 50%
se traduce en una invalidez, casos que no deben ser objeto de protección especial de estabilidad
laboral reforzada, toda vez que quien se encuentra en esta posición “debe gozar de una pensión
de invalidez puesto que no se encuentra en condiciones de continuar laborando”3, así pues
quien tiene una pérdida de capacidad laboral con un porcentaje inferior al 50% se encuentra en
condición de debilidad manifiesta; la Corte es enfática en manifestar que no es necesaria la
calificación en estos casos siempre que sea evidente la afectación en el estado de salud que
lleve al trabajador a no realizar de manera ordinaria sus labores.
Por otra parte, la Corte con el objetivo de unificar las interpretación constitucional sobre el
alcance de la estabilidad laboral reforzada por salud, emite la sentencia de unificación SU-
049 de 2017 con Magistrada Ponente María Victoria Calle Correa, realizando las siguientes
precisiones. Primero, el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada no es exclusivo a los
trabajadores que poseen la calificación con la pérdida de la capacidad laboral, bajo las
categorías de la Ley 361 de 1997 sino que es aplicable a cualquier trabajador que evidencien
una situación de salud que le obstaculice o impida sustancialmente el desempeño de sus labores
de forma regular. Segundo, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización de 180 días
de salario cuando le sea vulnerado su derecho a la estabilidad laboral reforzada, originada por
una relación de trabajo dependiente o por un contrato de prestación de servicios independiente.

Así mismo, en sentencias como la T 048 de 2018 con Magistrado Ponente Antonio José
Lizarazo Campo, la corte puntualiza algunas de las consecuencias de la protección de los
trabajadores en estado de debilidad manifiesta cuando son sujetos de un despido, como
“(i) que el despido del trabajador o la terminación del contrato, no produzca efectos jurídicos y la
consecuente obligación de recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir; (ii) el
derecho al reintegro a un cargo de iguales o mejores condiciones o, como se ha venido reconociendo
recientemente, la renovación del contrato, en ambos casos las condiciones laborales deben estar acordes
con sus condiciones de salud[17]; (iii) el derecho a recibir capacitación en caso de que el empleado deba

desempeñarse, por sus condiciones de salud, en un nuevo cargo”

Finalmente, la corte en la sentencia C 200 de 2019 con Magistrada Ponente Gloria Stella
Ortiz Delgado, en este pronunciamiento la corporación introduce la noción de “debilitamiento
de la cosa juzgada”, resultado del cambio en las condiciones materiales de la interpretación del

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texto constitucional. De igual modo, al revisar la constitucionalidad del literal A del numeral
15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social declaró la exequibilidad condicionada fundamentada en que
“la Corte condicionó la norma en el sentido de que el despido del trabajador o la terminación del contrato
de trabajo por razón de su condición de salud, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce
efectos jurídicos y sólo será eficaz si se obtiene la respectiva autorización. En caso de que el empleador
contravenga esa disposición, deberá asumir, además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de
la respectiva indemnización sancionatoria equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de
las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. “

A su vez, agregó que la autorización por el inspector de trabajo, es una presunción de la

existencia del justo despido del trabajador que puede se desvirtuada por un juez cuando el
litigio sea llevada a la jurisdicción ordinaria laboral.
En segundo lugar, la Corte Suprema de Justicia ha desarrollado el derecho a la estabilidad
laboral reforzada por salud, bajo la directrices de la Ley 361 de 1997 como se vislumbra en las
siguientes sentencias. En la sentencia del 15 de julio del 2008 emitida por la Sala de
Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia con radicado 32532 y Magistrada
Ponente Elsy del Pilar Cuello Calderón, esta corporación afirma que la estabilidad laboral
reforzada por salud, es una garantía que emana de manera exclusiva de la Ley 361 de 1997,
por tanto para la corte esta es aplicable a aquellos trabajadores que poseean condiciones que
limiten sus habilidades o capacidades, como resultado de una discapacidad adquirida, es decir,
para Corte Suprema de Justicia sólo podrá atribuirse a esta garantía aquellos que hayan
trabajadores cuya discapacidad, haya sido previamente calificada bajo los porcentajes de
pérdida o disminución de la capacidad laboral contenidos en el Decreto 2463 de 2001.
De la misma manera, la sentencia del 25 de marzo de 2009 Sala de Casación Laboral de la
Corte Suprema de Justicia con radicado 35606 y Magistrada Ponente Isaura Vargas
Díaz expresa que de forma las incapacidades no demuestran pérdida de de capacidad laboral,
puesto que para poder evidenciar esta disminución se necesita certificación de un médico
especializado o un pronunciamiento de la autoridad competente, donde el trabajador pueda ser
clasificado a la luz del Decreto 2463 de 2001 que dictamina el grado de severidad de la
limitación que posee el empleado. A su vez la corte expresa que
“ ...no incurrió en los desaguisados que la censura le enrostra toda
vez que, en verdad, no desconoció la existencia de las diferentes incapacidades
médicas, sino que estimó que el dictamen de la Junta de Calificación Invalidez,
 por medio del cual se estructuró la pérdida de la capacidad laboral en un 55.60%,
a partir del 8 de agosto de 2004, le fue notificado a la actora el 28 de junio de
2005, es decir, con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo, que lo
fue por vencimiento del plazo inicialmente pactado; luego, para ese momento,
el empleador no tenía conocimiento de la discapacidad de la actora. También es
cierto que las incapacidades, por sí solas, no acreditan que la persona se
encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente
mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere
el artículo 26 de la Ley 361 de 1997”

Igualmente, asevera que la garantía contenida en la Ley 361 de 1997 solo aplica cuando el
empleador tiene pleno conocimiento del grado de severidad de la discapacidad que posee el
trabajador, por tanto si este no está notificado de la certificación de la discapacidad no podrá
hacerse efectivo la protección de la estabilidad laboral reforzada.

De igual modo, la sentencia del 8 de noviembre de 2010 de la Sala de Casación Laboral de

la Corte Suprema de Justicia con radicado 38992 y Magistrado Ponente Camilo Tarquino
Gallego, falló que para la existencia y garantía de la estabilidad reforzada debe certificar el
trabajador que la pérdida de la capacidad laboral supera el 25%, puesto que esta refleja el padecimiento
de una minusvalía significativa, lo cual es competencia de la Ley 361 de 1997, cuyo espíritu es la
protección y asistencia de las personas con limitaciones severas y profundas. En el caso en concreto la
terminación del contrato no se dio por la pérdida de capacidad laboral sino porque su incapacidad se
prolongó más de 180 días sin que lograra recuperarse y su pérdida de capacidad laboral del trabajador
fue de 21.55%, la cual es menor de la regulada por la ley, por tanto el el despido fue con justa causa
pues la enfermedad no era profesional ni estaba calificada dentro de la protección que emana de la Ley
361 de 1997.
Finalmente, en la sentencia del 11 de abril de 2018 con radicado SL136-2018 proferida por la Sala
de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia con Magistrada Ponente Clara Cecilia
Dueñas Quevedo, es un cambio manifiesto de la línea jurisprudencial de esta corporación puesto que
si la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, con un trabajador que se
encuentre bajo la garantía de la Ley 361 de 1997, haya sido resultado de una causa objetiva previo a los
procesos de descargo disciplinarios y se tenga la autorización del inspector de trabajo, la presunción
que el despido fue discriminatorio estará desvirtuada. Igualmente la corte afirma que:
“la legislación que favorezca a los discapacitados “no consagra derechos absolutos o a perpetuidad que
puedan ser oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los
legítimos derechos de otros…..la garantía estatuida a favor de los trabajadores con discapacidad frente a
prácticas que busquen excluirlos del mundo laboral no conspira contra la economía, como extensamente
 lo expone la censura. De hecho, su contribución genera «avances significativos en el desarrollo
económico, social y humano de la sociedad y en la erradicación de la pobreza»”.

En conclusión, la reglamentación de la protección al trabajador por la estabilidad laboral reforzada es

resultado de la evolución jurisprudencial realizada por las altas cortes, sin embargo se pueden identificar
posturas muy distantes, es decir, la Corte Constitucional es mucho más garantista que la Corte Suprema
Justicia, lo cual puede dar lugar a una incertidumbre jurídica que en materia laboral es significativa
para la estabilidad y generación de empleo en el país. A su vez, al ampliar de forma desmesurada la
garantía de la estabilidad laboral reforzada por salud, al aplicarla a contratos de prestación de servicios
o a trabajadores que no posean la certificación del grado de invalidez, da lugar a que la conquista jurídica
librada para proteger a la parte de la población que se encuentra en una condición de debilidad
manifiesta, pueda llegar a ser contraproducente para la integración real de estas personas en el ámbito
laboral y en la sociedad. Por todo lo anterior, exhortamos a las altas cortes a unificar los conceptos,
nociones, directrices y derechos que emanan de la estabilidad laboral reforzada por salud para brindarle
al tejido empresarial y a las comunidades seguridad en la contratación y estabilidad laboral.
 BIBLIOGRAFÍA

●
● Senado de la República de Colombia. (7 de febrero de 1997) Ley 361.

● Presidencia de la República. (20 de noviembre de 2001) Decreto 2463.

● Constitución Política de Colombia (1991) Edición 36, Legis

● Corte Constitucional, (2 de febrero de 2017) Sentencia SU - 049. [MP María Victoria

Calle Correa]

● Corte Constitucional, (10 de mayo de 2000) Sentencia C - 531. [MP Álvaro Tafur

Galvis]

● Corte Constitucional, (15 de mayo de 2019) Sentencia C - 200. [MP Gloria Estella

Ortiz Delgado]

● Corte Constitucional, (27 de septiembre de 2001) Sentencia T - 1040. [MP Rodrigo

Escobar Gil]

● Corte Constitucional, (26 de junio de 2003) Sentencia T - 519. [MP Marco Gerardo

Monroy Cabra]

● Corte Constitucional, (3 de abril de 2009) Sentencia T - 263. [MP Luis Ernesto

Vargas Silva]

● Corte Constitucional, (2 de marzo de 2012) Sentencia T - 148. [MP Juan Carlos

 Henao Pérez]

● Corte Constitucional, (7 de marzo de 2013) Sentencia T - 116. [MP Alexei Julio

Estrada]

● Corte Constitucional, (22 de febrero de 2018) Sentencia T - 048. [MP Antonio José

Lizarazo Ocampo]

●
● Decreto Ley 2351 de 1965, numeral 15, literal a, artículo 7.

● Corte Constitucional, (1996) sentencia C-079 [Magistrado Ponente Hernando Herrera

Vergara].

● Corte Constitucional, (1997) sentencia C-470 [Magistrado Ponente Alejandro

Martínez Caballero].

● Corte Constitucional (2010) sentencia T-490 [Magistrado Ponente José Ignacio

Pretelt Chaljub]

● Corte Constitucional, (2016) sentencia T-251 [Magistrado Ponente Alberto Rojas

Ríos]

● Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, (15 de julio del 2008) radicado:

32532 [Magistrada Ponente Elsy del Pilar Cuello Calderón]

● Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, (25 de marzo de 2009)

radicado: 35606 [ Magistrada Ponente Isaura Vargas Díaz]

● Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, (8 de noviembre de 2010)

radicado: 38992 [Magistrado Ponente Camilo Tarquino Gallego]

● Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, (11 de abril de 2018) radicado:

SL136-2018 [Magistrada Ponente Clara Cecilia Dueñas Quevedo]