Está en la página 1de 5

ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL

A. ANÁLISIS CONCEPTUAL

I. IDENTIFICACION DE LA PROVIDENCIA

SL-1360 de 2018, Corte Suprema de Justicia, Sala de casación laboral,


11 de abril de 2018, Magistrada ponente, Dra. Clara Cecilia dueñas
Quevedo.

II. HECHOS RELEVANTES

1. El demandante laboró al servicio de Andes Cast Metals Foundry


Ltda., mediante contrato a término indefinido, durante el período
comprendido entre el 15 de noviembre de 2005 y el 16 de noviembre
de 2008.
2. durante ese lapso desempeñó el cargo de mecánico de
mantenimiento y su contrato concluyó sin justa causa por decisión
unilateral del empleador.
3. el 2 de mayo de 2007 sufrió un accidente de trabajo que le generó
una lesión severa nervio mediano y total nervio ulnar rama motora,
anquilosis en neutra muñeca izquierda y estrés postraumático clase
I.
4. Con ocasión de lo anterior, Suratep comunicó a su empleador una
serie de recomendaciones, y que la citada aseguradora de riesgos
laborales le determinó una pérdida de capacidad laboral del 34.6%,
porcentaje que elevó la Junta de Calificación de Invalidez de
Antioquia a un 39.33%.
5. Refirió que el «motivo oculto» de su despido fue su discapacidad, y
que, para tal efecto, el empleador no solicitó autorización a la
autoridad del trabajo.
III. INSTANCIAS

PRIMERA INSTANCIA:

El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Itagüi en sentencia de 11 de


diciembre de 2009, condenó a la compañía accionada al pago de la
«indemnización de perjuicios por despido en estado de limitación física»,
la cual fijó en cuantía de $12.549.767. Gravó con costas a la demandada.

SEGUNDA INSTANCIA

Al resolver el recurso de apelación que interpusieron ambas partes, la


Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial
de Medellín mediante el fallo recurrido en casación, revocó el del juzgado
y, en su lugar, ordenó el reintegro del demandante «atendiendo las
recomendaciones médicas de la Junta Regional de Calificación de
Invalidez de Antioquia», junto con el pago de los salarios y prestaciones
sociales dejados de percibir entre la fecha de su despido y aquella en que
fuese reubicado. Así mismo, revocó la condena de «indemnización de
perjuicios por despido con limitación física» y ordenó al trabajador
devolver a la empresa el dinero que recibió por tal concepto.

IV. PARTES

Sujeto Activo: ÓSMAR ALBERTO SALDARRIAGA

Sujeto Pasivo: ANDES CAST METALS FOUNDRY LTDA

V. IMPUGNACIÓN

Pretende el recurrente que la Corte case la providencia de segunda


instancia en cuanto ordenó el reintegro del demandante y la devolución
de lo percibido por indemnización por despido injusto para que, en sede
de instancia, se modifique la sentencia del a quo y se le absuelva de todas
las pretensiones de la demanda

Señaló que el Tribunal interpretó erróneamente el artículo 26 de la Ley


361 de 1997 cuando afirmó que el despido de una persona en situación
de discapacidad, sin autorización administrativa, se presume
discriminatorio, como quiera que ese precepto no establece una
presunción de hecho o de derecho.

Aseguró que, si bien en este asunto se encuentra demostrada la


calificación de la pérdida de capacidad laboral superior al 25% y el
conocimiento de la empleadora de esa situación, lo cierto es que no
aparece acreditado que «la terminación del contrato haya tenido como
móvil único o motivo preponderante la discapacidad del trabajador».

Afirmó que existe evidencia de que el despido se originó por razones


diversas a la discapacidad, «amén de la distancia temporal entre el
accidente de trabajo y regreso del demandante al trabajo con la fecha de
despido, lo cual deja el tema de la discapacidad como un hecho
meramente circunstancial al caso».

VI. TESIS.

 La disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase


de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su
estabilidad frente a comportamientos discriminatorios.

 Lo derivado del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prohíbe el despido


del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que
tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí
se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida
o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que,
contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico,
fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.
 La invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura
del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del
trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al
inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa
causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es
decir, se soporta en una razón objetiva.

 la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el


trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad
para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera
implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la
ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará
ineficaz y en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto
con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la
sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley
361 de 1997.

 Resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su


limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo
ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir
despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad
del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa
objetiva demostrada.

 la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16


mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó
que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción
legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de
la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil
sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador
en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el
empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.

 Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley


361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte
Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador
con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del
trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe
a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a
cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable»
en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo
caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a
soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse
el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.

 La intervención del inspector debe constatar que el empleador aplicó


diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en
el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y
profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y
los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios
(art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que
la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable»
en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización
correspondiente.

 la intervención de esa autoridad se justifica para garantizar si el


trabajador puede ejecutar o no la labor para la cual fue contratado.

 «carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato


de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización
previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la
existencia de una justa causa para el despido o terminación del
respectivo contrato».

 La estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a


perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto
exista una causa objetiva que conduzca a su retiro.

 La consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación


del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo,
garantizado mediante la ineficacia del despido con las consecuencias
legales atrás descritas.

 El trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso


en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él,
tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un
motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de
fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los
servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o
sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una
justa causa, sino que deberá probarse suficientemente.

 La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los


despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la
extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es
legítima.

 En el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de


discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al
empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena
de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del
trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos,
y la sanción de 180 días de salario.

 La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la


discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir,
cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad
de prestar el servicio.

VII. CASACIÓN

NO CASA la sentencia proferida el 25 de mayo de 2011 por la Sala Primera


de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín,
en el proceso ordinario laboral que ÓSMAR ALBERTO SALDARRIAGA
adelanta contra ANDES CAST METALS FOUNDRY LTDA.
VII. EXPLICACION DE LA TESIS

Sala de Casación Laboral, mediante sentencia SL1360-2018 al


interpretar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esclareció que dicho
precepto no prohíbe el despido del trabajador en situación de
discapacidad, sino que «lo que se sanciona es que tal acto esté
precedido de un criterio discriminatorio», por lo tanto, «la invocación
de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo
laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador;
en este sentido, «a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al
inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de
despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en
una razón objetiva».

Aclara que, «con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser
controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado
de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación,
lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de
acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el
despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia,
procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios
y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de
salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997».

«Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia


CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en
la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no
consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a
partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su
despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que
el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume
discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la
ocurrencia real de la causa alegada».