Paula Cano Puerto, Sofía Hernández Silva,

Allison Álvarez Hernández, Juan Herrera Arias

Facultad de Derecho
Universidad Libre

Laboral Individual y Prestacional

Dr. David Pérez

11 de agosto de 2022
Estabilidad en el empleo.

Podríamos decir que el término “Estabilidad laboral” se fundamenta en aquella

seguridad que el empleador le brinda al trabajador sobre la conservación de su puesto de

trabajo, buscando así, deshacer las preocupaciones del trabajador y que este se pueda

enfocar en la eficiencia, desarrollo y producción del trabajo. Podría decirse que dicho

principio, se desprende de un derecho de suma importancia como el derecho al trabajo; ya

que este garantiza entre muchos otros derechos el de la igualdad, integridad y dignidad.

Entre algunos fines que persigue la estabilidad del empleo, está el impedirse o

restringirse el despido a libre voluntad, asegurando así, la estabilidad buscada por el

trabajador. Se encuentran objetivos tales como; la preferencia por la duración

indeterminada del vínculo laboral, la excepcionalidad de las contrataciones temporales o

restringidas a una obra determinada, la procedencia de novaciones y la admisión de

prolongadas circunstancias suspensivas.

Referente a esto, nos menciona la sentencia C-016/98 sobre la estabilidad en el

empleo lo siguiente: Mediante el principio de la estabilidad en el empleo, que es aplicable a

todos los trabajadores, independientemente de que sirvan al Estado o a patronos privados,

la Constitución busca asegurar que el empleado goce de una certeza mínima, en el sentido

de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva; de

manera que no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos

que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del patrono”.

Sentencia C-470/97 – Estabilidad reforzada en la maternidad.

En esta sentencia, la Corte Constitucional conoce y resuelve un caso de

inconstitucionalidad denunciado por Luis Vargas, en contra el numeral 3 del artículo 239

del código sustantivo del trabajo que dice “La trabajadora despedida sin autorización de la

autoridad, tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta

(60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el

contrato de trabajo, y, además, al pago de las doce (12) semanas del descanso remunerado

de que trata este Capítulo, si no lo ha tomado” ya que el demandante considera que dicho

artículo, viola los artículos 1, 13, 16, 25, 29, 42, 43 y 229 de la Constitución, puesto que el

empleador podría prescindir de los servicios del trabajador deliberadamente, siempre que

haga el pago de la indemnización. La Corte entre sus consideraciones menciona el término

de estabilidad en el empleo reforzada de la siguiente forma “Conforme al artículo 53 de la

Carta, todos los trabajadores tienen un derecho general a la estabilidad en el empleo,

existen casos en que este derecho es aún más fuerte, por lo cual en tales eventos cabe hablar

de un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada. Esto sucede, por ejemplo,

en relación con el fuero sindical, pues sólo asegurando a los líderes sindicales una

estabilidad laboral efectiva, resulta posible proteger otro valor constitucional, como es el

derecho de asociación sindical”.

Finalmente, la Corte decide declarar exequible el apartado del articulo 239, puesto

que este goza de la protección de la estabilidad reforzada del empleo y ya que considera

que se entiende que en este numeral, el empleador no puede despedir a la madre sin la

correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe

verificar si existe o no justa causa probada para el despido.

Sentencia T-316/13 – Estabilidad reforzada de madres cabeza de familia y

padres cabeza de familia.

En esta sentencia, la Corte Constitucional decidió sobre una acción de tutela que

interpuso Mónica Ortiz, solicitando el amparo de sus derechos fundamentales al debido

proceso, a la igualdad, al mínimo vital, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada, los

cuales, en su opinión, han sido vulnerados por la Alcaldía Municipal de Momil al haberla

desvinculado sin consideración a su condición de madre cabeza de familia.

En las consideraciones de la corte se establece que “la protección consiste en

considerar la acción de tutela como el mecanismo procedente para resolver este tipo

controversias. En efecto, la protección a las madres y los padres cabeza de familia

involucra sujetos de especial consideración desde la perspectiva constitucional –como son

menores de edad, adultos mayores que son económicamente dependientes, adultos con

discapacidades que les impidan valerse por sí mismos, entre otros-, por lo que una

afectación al mínimo vital de estas personas implica un riesgo de perjuicio irremediable,

razón que ha llevado a entender la acción de tutela como el mecanismo idóneo y, sobre

todo, eficaz para evitar una afección definitiva a derechos fundamentales de personas que

requieren especial protección por parte del Estado”.

Estabilidad laboral reforzada y la Corte Suprema de Justicia.

En su sentencia SL572 de 2021, reiteró su postura sobre dicho término considerando que la

estabilidad laboral reforzada se da cuando el trabajador tiene una pérdida de capacidad

laboral es superior al 15%, y este porcentaje de pérdida de capacidad laboral debe tener en

cuenta al momento que finalizó la relación laboral.

Sentencia C-016/98 - Contrato a término fijo y estabilidad laboral.

Acá, la Corte Constitucional da ciertos conceptos importantes en cuanto a la modalidad del

contrato, en relación con la estabilidad laboral de la que goza el trabajador, en la modalidad

a término fijo menciona “…lo dispuesto activa para el trabajador, un mecanismo de

protección para su derecho a la estabilidad laboral, pues como allí se señala el patrono no le

notifica la terminación del contrato, éste se entenderá renovado por un término igual. La

renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la

Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues siempre

que, al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de

trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus

obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación”.

Sentencia C-588/95 – Contrato a término indefinido y estabilidad laboral.

En esta sentencia de la Corte Constitucional, se habla de lo que presupone la Corte en

relación a la modalidad del contrato a término indefinido relacionándolo de la siguiente

forma: “La estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de

trabajo, de modo que aquélla se torne en absoluta, sino que, ella sugiere la idea de

continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo. Bajo este entendido, el contrato a

término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo. Por lo tanto, no es cierto que

sólo el contrato a término indefinido confiere estabilidad en el empleo, pues el patrono

siempre tiene la libertad de terminarlo, bien invocando una justa causa o sin ésta, pagando

una indemnización”.
Cartilla sobre las temáticas dadas en clase.

1. Estabilidad (general y reforzada)

De manera general se podría fundar la estabilidad en base al derecho del trabajo, y

podría definirse como la seguridad y certeza que se le da al trabajador en el presente y

en el futuro de que su permanencia y por ende su ingreso salarial no se verá afectado

por las arbitrarias decisiones del patrono, por lo que esto le permite actuar en base a su

moral y el bienestar de su familia, sin miedo o preocupaciones de ser despedido

deliberadamente.

Luego tenemos el conocido termino de “Estabilidad laboral reforzada” que aparece en

nuestra legislación colombiana como protección a ciertos sujetos que gozan en ciertos

ámbitos de dicha protección especial como lo son la maternidad, la pre-pensión, el

sindicato, la discapacidad y el acoso. Según la corte constitucional en la sentencia T-

320/16, nos dice que la estabilidad laboral reforzada consiste en: “ Primero: el derecho

a conservar el empleo; Segundo: a no ser despedido en razón de la situación de

vulnerabilidad; Tercero: a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que

no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y;

Cuarto: a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa

verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de

vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral,

so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.

Existen varias clases de estabilidad laboral:

 La estabilidad impropia (pago de indemnización).

  La estabilidad “precaria” (caso de los empleados de libre nombramiento y

remoción que pueden ser retirados en ejercicio de un alto grado de

discrecionalidad).

 La estabilidad absoluta (reintegro derivado de considerar nulo el despido).

Fuero de salud – fuero de indefensión

Se encuentra contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y ha sido desarrollado por

Sentencias de la Corte Constitucional y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema

de Justicia. Según esta protección, un trabajador no puede ser despedido o su contrato

terminado con base en sus condiciones de salud. Así, para terminar un contrato de trabajo

con un empleado protegido por este fuero se requerirá autorización del Ministerio del

Trabajo.

Fuero de maternidad

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST). Indica que una

trabajadora no podrá ser despedida durante el tiempo de la gestación ni durante la lactancia.

Salvo que exista autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto.

Fuero de la pareja de mujer embarazada o en periodo de lactancia

Por medio de Sentencia C-005 de 2017, la Corte Constitucional amplió la prohibición de

despido al trabajador que tenga la condición de cónyuge. Compañero (a) permanente o

pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia. Sin embargo, esta protección, según

lo establece la parte considerativa de dicha Sentencia. Aplica siempre y cuando la madre o

la mujer en gestación sea beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social.

Fuero sindical

De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST. Es prohibido despedir, desmejorar

las condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta protección sin

autorización de Juez del Trabajo. Aplica a favor de los fundadores de un sindicado desde la

constitución de la organización sindical y hasta dos (2) meses después de la inscripción del

sindicato y sus miembros en el registro sindical. Todo lo anterior, sin superar seis (6) meses

contados desde la constitución del sindicato.

Fuero de empleado próximo a pensionarse

En principio, esta protección había sido establecida legalmente para empleados de

entidades estatales en proceso de reestructuración a quienes les hiciera falta tres (3) años o

menos para cumplir los requisitos para adquirir pensión. Posteriormente, a través de fallos

de tutela, esta protección se amplió para servidores públicos en general. Que sean

despedidos y que, por esa razón, padezcan una vulneración a sus derechos fundamentales.

2. Modalidades del contrato

Estas se refieren a las diferentes fromas que puede tener un contrato para satisfacer

algunas necesidades en específico que tiene el trabajador. 

 Indefinido: Es un contrato que no está estipulado a término fijo, o cuya duración no

esté determinada por la de la obra a la naturaleza de la labor contratada, o no se

refiere a un trabajo ocasional o transitorio. 

 Fijo: Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años,

pero se puede renovar indefinidamente. 

  Obra o labor contratada: Se refiere a la duración, pues el contrato de trabajo puede

llevarse a cabo por un tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de

una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo

ocasional, accidental o transitorio. 

 Accidental ocasional / transitorio: Es el de corta duración y no mayor de un mes,

que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. 

2. Formas de terminación

Según el art. 61 el contrato podría terminar por: 

 Por muerte del trabajador. 

 Por mutuo consentimiento. 

 Por expiración del plazo fijo pactado. 

 Por terminación de la obra o labor contratada. 

 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. 

 Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días. 

 Por sentencia ejecutoriada. 

 Por decisión unilateral en caso de los artículos 6 y 7 del CST 

 Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de la suspensión

del contrato. 

Según el art. 62, el contrato se podría terminar sin justa causa por parte del empleador o por

parte del trabajador. Y según el art.64 puede darse la terminación del contrato

unilateralmente, puede darse sin justa causa, a un contrato a término fijo o a término

indefinido. 
3.Formas de suspensión

SUSPENCION

Art 51: El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural

y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del

trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o

negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o

económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización

previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al

respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus

trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador

está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después

de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a

sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo

tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de

ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley

Art 227: En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada

por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el {empleador} le

pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras

(2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por

el tiempo restante.

Art 236:

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho

(18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento

de iniciar su licencia.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por

tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último

año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este ·artículo, la trabajadora debe presentar

al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto

 c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que,

por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley, no excluyen a

los trabajadores del sector público.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre

biológica se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la

madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre,

sea por enfermedad, abandono o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega

oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del

nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de

fallecimiento, abandono o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le

concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el

periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la

diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas

a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de

madres con parto múltiple o madres de un hijo con discapacidad, la licencia se ampliará

en dos semanas más.

6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho

(18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a la

fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura
madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2)

semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica· no puede

tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el

posparto inmediato.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de

diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o

dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo con lo previsto en el literal

anterior.

Parágrafo 1°. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior

al probable parto será de obligatorio goce a menos que el médico tratante prescriba algo

diferente. La licencia remunerada de la que habla este artículo es incompatible con la

licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el

nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma.

Parágrafo 2°. El padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de

paternidad.

La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la

compañera permanente, así como para el padre adoptante.

El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es

el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro

de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida

proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación.

La licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto

porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel

al momento de la entrada en vigencia de la presente ley, sin que en ningún caso pueda

superar las cinco (5) semanas.

La metodología de medición de la tasa de desempleo estructural será definida de

manera conjunta por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, el Banco de la

República y el Departamento Nacional de Planeación. La tasa de desempleo estructural

será publicada en el mes de diciembre de cada año y constituirá la base para definir si se

amplía o no la licencia para el año siguiente.

Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros se aplique

lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 3°. Para efectos de la aplicación del numeral quinto (5°) del presente artículo,

se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico

tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a

término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de

maternidad, o determinar la multiplicidad en el embarazo.

El Ministerio de Salud reglamentará en un término no superior a seis (6) meses

contados a partir de la expedición de la presente ley, lo concerniente al contenido de la

certificación de que trata este parágrafo y fijará los criterios médicos a ser tenidos en

cuenta por el médico tratante a efectos de expedirla.

Parágrafo 4°. Licencia parental compartida. Los padres podrán distribuir libremente

entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando
cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo. Esta licencia, en el

caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones:

1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto.

Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos

(2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la

madre.

2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del

parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser

distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de

licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.

3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los

períodos de licencia salvo por enfermedad posparto de la madre, debidamente

certificada por el médico.

4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien

disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a

cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.

Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán

cumplir los siguientes requisitos:

1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro

Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30

días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.

2. Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas

de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la

distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de treinta (30)

días contados a partir del nacimiento del menor.

3. El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de

garantizar la salud de la madre y el recién nacido.

4. Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual

debe constar:

a) El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor.

b) La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor.

c) La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.

d) La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños

prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo.

La licencia parental compartida es aplicable también a los trabajadores del sector

público. Para estos efectos, el Departamento Administrativo de la Función Pública

reglamentará la materia dentro de los seis (6) meses siguientes a la sanción de la

presente ley.

No podrán optar por la licencia parental compartida, los padres que hayan sido

condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contemplados en el Título IV

delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en

los últimos dos (2) años; por los delitos contemplados en el Título VI contra la familia,
 Capítulo Primero “de la violencia intrafamiliar” y Capítulo Cuarto “de los delitos contra

la asistencia alimentaria” de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan vigente una

medida de protección en su contra, de acuerdo con el artículo 16 de la Ley 1257 de

2008, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione.

Parágrafo 5°. Licencia parental flexible de tiempo parcial. La madre y/o padre podrán optar

por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo

determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de

medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo

seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de

lactancia.

La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones:

1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de

paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia de maternidad.

2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la

fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba

tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los

periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y

retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie

acuerdo entre el empleador y el trabajador.

3. La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario

de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma

estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial

laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.

4. La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por madres

y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida, observando las

condiciones señaladas en este parágrafo, así como en el parágrafo 4º del presente

artículo.

Para los efectos de la licencia de la que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán

cumplir los siguientes requisitos:

1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible de tiempo

parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más

tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

2. Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El acuerdo

deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de:

a) El estado de embarazo de la mujer; o constancia del nacimiento.

b) La indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto

c) La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente. Este

acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días

siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los

cinco (5) hábiles siguientes a su presentación.

La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con respecto a los

niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta lo dispuesto en el presente artículo.

La licencia parental flexible de tiempo parcial es aplicable también a los trabajadores

del sector público. Para estos efectos, el Departamento Administrativo de la Función

Pública, reglamentará la materia dentro de los seis (6) meses siguientes a la sanción de

la presente ley. Superado este periodo de tiempo el Presidente de la República

conservará su facultad reglamentaria.

Art 429 Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo,

efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y

profesionales propuestos a sus {empleadores} y previos los trámites establecidos en el

presente título.

3. Excepciones

El empleo atípico - también denominadas formas diversas de trabajo - es un

término genérico que designa diversas modalidades de empleo que difieren del

empleo estándar. Estas incluyen el empleo temporal; el trabajo a tiempo parcial; el

trabajo temporal por medio de agencia; la relación de trabajo multipartita; el empleo

encubierto y el empleo por cuenta propia económicamente dependiente. Dado que el

trabajo a domicilio no tiene lugar en los locales del empleador, sino en el domicilio

del trabajador o en otro lugar de su elección, también se considera una modalidad de

empleo diversa. La plataforma digital de trabajo se caracteriza por su alto grado de

empleo atípico.

El trabajo periférico

Como decía Brian Bercusso, "el uso de las herramientas del Derecho del Trabajo

para analizar el concepto de trabajador ha sido desafiado como nunca antes por la

desintegración de la relación de empleo típica y la emergencia de nuevas formas de

 trabajo. Es necesario determinar qué elementos del contrato de trabajo habría que

enfatizar para los diferentes propósitos sociales.

Huida del derecho laboral

Otra característica que tampoco es exclusiva de la economía digital es la tentativa

de librarse de los costes de la mano de obra contratada por cuenta ajena. La

contratación de un empleado es considerablemente más cara que la de un traba-

jador autónomo. Por eso, las empresas intentan huir de las responsabilidades y de

los costes que les impone el Derecho Laboral. Por consiguiente, las controversias

para delimitar las fronteras entre empleados y trabajadores autónomos son tan

antiguas como el propio surgimiento del Derecho del trabajo

4. Efectos

-La precariedad laboral, la falta de protección de la salud de los trabajadores y el

riesgo de accidentes, enfermedades y estrés, la falta de seguro social (por

desempleo, enfermedad, maternidad o accidente), el exceso de jornada son los

aspectos más graves de la inestabilidad.

-La tercerización laboral corresponde a la contratación de terceros para la

producción de bienes o la prestación de servicios, de modo que son los eventos en

que una compañía requiere externalizar un proceso y por tanto contrata a un tercero

o proveedor que suple esa necesidad

Bibliografía
- Historia - Cruz Roja. (s/f). Cruzroja.es. Recuperado el 30 de octubre de

2022, de https://www2.cruzroja.es/historia

- Sentencia T-316/13. (s/f). Gov.co. Recuperado el 31 de octubre de 2022, de

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- Sentencia No. (s/f). Gov.co. Recuperado el 1 de noviembre de 2022, de

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- Escobar, J. (2017, julio 13). ¿Qué son los Fueros de Estabilidad Laboral

Reforzada y Cuáles Existen en la Legislación Laboral

Colombiana? encolombia.com. https://encolombia.com/derecho/derecho-

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codigo_sustantivo_trabajo.html-codigo sustantivo del trabajo