ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 5:

PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE

POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO"

PRESENTADO POR
OSCAR ANDRES TORRES CALDAS

INSTRUCTOR
LUIS ALBERTO ENAMORADO CORONADO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION LOGISTICA

FICHA: 2282532

2022
 INTRODUCCION

Para el desarrollo de esta actividad, se realizará una propuesta de

estructuración y definición Para el desarrollo de esta actividad, se
realizará una propuesta de estructuración y definición de políticas de
talento humano, que debe ejecutarse en una empresa, para seleccionar,
de políticas de talento humano, que debe ejecutarse en una empresa,
paraseleccionar,desarrollar y finalizar un personal que laborara en una
empresa, en diferentes cargos y desarrollar y finalizar un personal que
laborara en una empresa, en diferentes cargos y diferentes áreas de la
empresa, diferentes áreas de la empresa.
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 5: PROPUESTA
"ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO"
Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte
fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales,
ya que éstas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la
mejor forma y se alcancen los objetivos que han sido planeados con anterioridad.
Hay que tener presente que, así como toda organización es diferente la una de la
otra, sus políticas también. Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en
cuanto a las políticas organizacionales, para esta parte del proceso formativo,
usted ha sido seleccionado para ocupar el cargo de Consultor en Gestión
Logística de la empresa ALMIDONES DE SUCRE.
La primera tarea asignada por el propietario de la empresa consiste en apoyar el
proceso de conformación del equipo de trabajo de alto rendimiento que requiere
para su empresa. Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y
entereza su rol de consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:
1.Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa ALMIDONES
DE SUCRE por medio de la elaboración de la misión, visión valores y
principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la
Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística”
de la Actividad de aprendizaje 5.
Quienes Somos

ALMIDONES DE SUCRE S.A.S. Es una sociedad de economía mixta indirecta, del

orden nacional, vinculada al Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural,
organizada bajo la forma de una Sociedad Anónima, que se constituyó por
escritura pública No. 1167 del 6 de febrero de 2008, otorgada en la Notaría 38 de
Bogotá D.C. que por escritura pública No. 6966 de la Notaría 38 de Bogotá D.C.
del 18 de junio de 2009, inscrita el 14 de julio de 2009, bajo el No. 12759 del Libro
IX, se transformó de Sociedad Anónima a Sociedad por Acciones Simplificada
S.A.S. y está registrada en la Cámara de Comercio de Sincelejo con la Matrícula
Mercantil 61836, con vigencia indefinida.

El objeto social principal de la Sociedad es la construcción y operación de plantas

de producción de almidones con base en productos agrícolas y la comercialización
de dichos productos y cualquier otra actividad complementaria o conexa, tales
como la construcción y operación de plantas de producción de almidones,
subproductos de la misma o afines.

La Sociedad Almidones de Sucre S.A.S., comenzó su etapa operativa a partir del

26 de octubre del año 2009 y tiene su domicilio en el municipio de Corozal, se
encuentra ubicada en el Km 4.5 Vía Sincelejo Corozal, República de Colombia.

En el año 2021 Almidones de Sucre SAS con el fin de capitalizarse, inició un

proceso de emisión y colocación de acciones en el que fueron adjudicadas a la
compañía Ingredion Colombia SA un total de 4.264.148 acciones por un valor total
de $4.264.148.000.oo quedando con un capital autorizado suscrito y pagado de
$30’000.000.000.oo.

MISIÓN

Somos el equipo apasionado, referente en la agroindustria nacional, que brinda

soluciones rentables al sector empresarial a partir de raíces, frutas y tubérculos
comprometido con el desarrollo de la región a través de la generación de valor y la
mejora continua, impactando positivamente la calidad de vida de nuestros
colaboradores y su entorno.

VISIÓN

En el año 2025 estaremos posicionados en la región norte de Colombia como una

empresa transformadora positiva de comunidades; con un Ebitda del 25% basado
en un equipo cohesionado, técnico, con visión global, desarrollando nuevas
oportunidades de negocios, innovando creativamente los mercados, impactando la
balanza comercial y el PIB nacional.

VALORES

 Respeto: El respeto (del latín respectus, atención’ o ‘consideración’) es «la

consideración y valoración especial que se le tiene a alguien o a algo, al
que se le reconoce valor social o especial diferencia». También es uno de
los valores fundamentales que el ser humano debe tener siempre presente
a la hora de interactuar con personas de su entorno.
 Confianza: La confianza es la seguridad o esperanza firme que alguien
tiene de otro individuo o de algo. También se trata de la presunción de uno
mismo y del ánimo o vigor para obrar.
 Honestidad: La honestidad, del término latino honestĭtas, es la cualidad de
honesto. Por lo tanto, la palabra hace referencia a aquel que es decente,
decoroso, recatado, pudoroso, razonable, justo, probo, recto u honrado,
según detalla el diccionario de la Real Academia Española (RAE).
 Responsabilidad: La palabra responsabilidad proviene del término latino
responsum (ser capaz de responder, corresponder con otro). La
responsabilidad es el cumplimiento de las obligaciones o cuidado al hacer o
decidir algo, o bien una forma de responder, que implica el claro
conocimiento de que los resultados de cumplir o no las obligaciones, recaen
sobre uno mismo.
 Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.
 Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una
toma de decisiones eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.
 Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables,
individual y colectivamente, en lo que decimos y hacemos. Diversidad del
 personal: Estamos comprometidos con la diversidad del personal y
aspiramos a proporcionar un ambiente de trabajo con iguales
oportunidades.
 Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas
nuestras actividades.
 Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

PRINCIPIOS

1. Obtener siempre el mayor nivel de calidad y servicio.

2.Tener una participación superior en el mercado.

3.Obtener un mejoramiento continuo de la compañía como de los colaboradores.

4.Entrar en los mercados de alto crecimiento.

 5.Como empresa con múltiples establecimientos trabajamos con sistema.

6.Optar por el camino más rápido y por procesos sencillos nos asegura el éxito.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión

Logística. Recuerde que esta área es responsable de los siguientes
procesos:

GERENTE DE LOGISTICA

SUPERVISOR LOGISTICO

AREAS

JEFE JEFE
COMERCIO PRODUCCION
JEFE DE
MONITOREO JEFE DE
TRANPORTE

CORDINADOR CORDINADOR

CORDINADOR DE
TECNOLOGICO CODRINADOR
CORDINADOR DE
TECNOLOGICO AUXILIAR:

AUX ENVIOS 1.BODEGA,

OPERADORES: 2.INVENTARIOS
AGENTES 1.VEHICULOS

AUX 2.MONTACARGA
INFORMACION

ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS ENTREGA DE PEDIDOS
3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la
estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los
procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para
cada cargo.

CARGO OBGETIVO Y FUNCIONES

RESPONSABILIDADES
GERENTE DE organizar y supervisar el  Garantizar que las
almacenaje y distribución de actuaciones logísticas
LOGISTICA
los productos. El objetivo es sean las más
gestionar todo el ciclo de adecuadas. También
pedidos para mejorar el es su deber realizar
desarrollo empresarial y labores correctivas
garantizar la sostenibilidad y la para que la cadena de
satisfacción del cliente suministro funcione de
la mejor manera
posible.
 Optimizar los procesos
logísticos, en especial
los relacionados con el
transporte, con la
finalidad de reducir los
tiempos de
movilización y
los costos logísticos.
 Adoptar las tecnologías
necesarias para
controlar la logística
integral en etapas tan
cruciales como la
última milla.
 Supervisar los
procesos de descarga,
gestión de almacenes,
del stock y el despacho
de los productos. 
 SUPERVISOR son la economización de 1.Definición e implementación
LOGISTICO recursos, optimización de de los planes de acción
plazos y organización de relacionados con la logística
productos, artículos o bienes 2.Supervisar diariamente la
materiales derivados del evolución del equipo de
proceso de producción del trabajo
negocio. 3.Atención al cliente y sus
necesidades.
4.Gestión del lanzamiento de
nuevos servicios o productos.
5.Selección de proveedores.
6.Control de stock.

JEFE DE Coordinar las actividades de la Elaborar el presupuesto del

COMERCIO fuerza de ventas, los planes de Departamento de Ventas.
comercialización y mercadeo, Establecer de forma
a fin de lograr el consensuada los objetivos y
posicionamiento de la metas del Departamento de
empresa, en base a políticas Ventas y de cada uno de los
establecidas para la vendedores. Establecer
promoción, distribución y venta prioridades y diseñar
de productos y servicios  estrategias. Tomar decisiones
en el marco de sus
competencias como
gerente comercial
JEFE DE Coordinar, dirigir, planear y Los monitoristas deben actuar
MONITOREO evaluar la utilización del y tomar decisiones ante
sistema de monitoreo y eventos repentinos como
operación de los sistemas de robo, atraco, incendio,
vídeo vigilancia y de cámaras, emergencia médica u
así como de ubicación de otras funciones de
unidades y cualquier otro emergencia, habilitadas
sistema o infraestructura según las prioridades
tecnológica de apoyo, para definidas para cada uno de
que se opere desde la Central ellos y según el servicio
de Monitoreo  contratado por el cliente.
JEFE DE 1.Mayor competitividad. 1.Planificar y supervisar los
2.Disminuir costos de logística. envíos desde la producción
TRANSPORTE
hasta el usuario final.
3.Reducir errores y aumentar
la rapidez de las soluciones. 2.Programar rutas diarias y
semanales.
4.Búsqueda de la máxima
calidad del producto o servicio 3.Realizar seguimiento de los
ofrecido. pedidos mediante sistemas
 5.Contar con procesos
competitivos.
6.Incrementar el rendimiento.
7.Aumentar la productividad.
JEFE DE es el responsable de dirigir,
planificar y coordinar
PRODUCCION
la producción de la empresa
gestionando de forma
equilibrada los recursos que le
proporciona la entidad para así
garantizar los niveles de
calidad necesarios
funcionales
4.Coordinarse con operarios
de almacén para garantizar
una correcto almacenaje y
distribución de productos
1.Diseña y desarrolla el Plan
de Producción, acorde con el
Plan Estratégico por el que se
define el negocio y con la
capacidad productiva del
mismo. 2.supervisar y
controlar la viabilidad de los
planes y procesos de
producción.
3.Elabora y coordina
planes de producción, política
de compras y logística de
materias primas.
4.Planifica y gestiona los
recursos materiales
disponibles.
5.Supervisa el mantenimiento
de las instalaciones
productivas, vela por el
correcto funcionamiento de
maquinarias y equipos, así
como por el desempeño diario
de cada trabajador encargado
de algún proceso productivo.
6.Estudia cuáles son los
métodos más efectivos para
reducir el riesgo de
incidencias con el flujo de
materiales, pérdidas o
deterioro.
7.Gestiona los equipos para
comprobar que funcionan
8.Mantiene una
constante coordinación con el
 Director de Calidad, el jefe de
mantenimiento (para el control
de las máquinas y equipos de
producción) y el Demand
Planner, una figura clave para
controlar y pronosticar la
demanda de los productos.

9.Realizar la gestión
medioambiental y de calidad
de la empresa.

ASISTENTES Ejecutar los procesos Gestionar todas las llamadas,

administrativos del área, correos electrónicos,
ADMINISTRATIVO
elaborando correspondencia y faxes,
S documentación necesaria, tanto entrantes como
revisando y salientes, además de
realizando cálculos, a fin de encargarse de la agenda
dar general. Interactuar con
cumplimiento a cada uno de clientes y atender consultas.
esos
procesos, lograr resultados
oportunos
y garantizar la prestación
efectiva del
servicio.

OPERADORES DE Operar los montacargas 1.Operar el montacargas para

MAQUINARIA Y para cumplir con el cumplir con el
almacenamiento y almacenamiento y descargue
TRANSPORTE descargue de productos en las de productos en las zonas
zonas especificadas, cumpliendo
especificadas, cumpliendo con con las normas de seguridad
las industriales establecidas.
normas de seguridad industrial
establecidas. 2.Transporte de productos
Transporte de productos entrega y recibo de
entrega y
mercancías.
recibo de mercancías.

AUXILIAR DE Cargo responsable del área 1.mantener la seguridad del

MONITOREO DE técnica en el Centro de monitoreo
Monitoreo, así como suplir de 2.informar a sus superiores
ENVÍOS consumibles al centro de sobre anomalías
monitoreo y velar porque se 3.imformar al jefe de
 cumpla el mantenimiento seguridad sobre cambios en
preventivo y correctivo dentro la operación
del sistema. Responsable de 4.solicitar el mantenimiento
implementar las nuevas adecuado de los equipos a
tecnologías que permitan utilizar
realizar las labores de
monitoreo con mayor eficacia
para los intereses de la
institución.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área.
Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias
necesarias para cada cargo.
Gerente de logística
puede ser un Administrador de empresas y o un ingeniero industrial o de
producción Supervisor logístico líder Ingeniero industrial especialista con énfasis
en logística 2 a 3 años de experiencia en el campo de logístico
 Experiencia demostrable como gerente de logística.
 Trayectoria contrastada de éxito en la gestión de distribución y logística.
 Capacidad demostrable para liderar y gestionar personal.
 Dominio de software de logística estándar.
 Excelentes habilidades analíticas, organizativas y para la resolución de problema.
Supervisor o jefe de producción:
Profesiones/estudios:
1.Ingeniería industrial.
2.Ingeniería de producción.
Debes ser competente y ser capaz de entender las operaciones complejas.
También debes ser capaz de optimizar las actividades cotidianas al tiempo que se
reducen los costes. El objetivo es garantizar que los procesos
de producción proporcionan productos de la máxima calidad de un modo
provechoso.
Supervisor o jefe de transporte:
Normalmente necesitarás años de experiencia en el mismo sector, y a veces
puedes promocionar dentro de la misma empresa, pero para los puestos más altos
es muy aconsejable hacer cursos como Másters en Supply Management (cadena
de suministro) y Logística, o en Dirección de Operaciones y Logística
Supervisor o jefe de comunicaciones y sistemas:
Debe ser un profesional Ingeniero con cierto tiempo de experiencia en el área,
manejo del tic.
Auxiliar de bodega:
Debe tener Estudios técnicos o básicos en gestión de almacenes con un mínimo
de experiencia de 6 meses en bodega,
Agentes comerciales:
Debe ser Técnico o tecnólogo en gestión de ventas tener conocimiento en
servicio al cliente ,debe poseer minimo de 6 meses a un año de experiencia en
ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en asistencia administrativa 6 a
1 año de experiencia. Operadores de maquinaria y transporte de vehículos
Bachiller técnico 1 año en cargos similares y/o bodegaje y logístico. Auxiliar de
monitoreo de envíos Bachiller técnico 1 año en cargos similares y/o bodegaje
y logística. Auxiliar de información y entrega de pedidos Bachiller técnico o
académico con conocimiento en manejo de la información y operación de
computadores 6 meses de experiencia en manejo de información y uso
adecuado del paquete de office.
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el
fin de fortalecer sus habilidades y competencias.

1. Introducción

Un plan de formación para empleados es una estrategia de capacitación interna

que describe las técnicas, actividades, necesidades, objetivos, entregables y el
plan de estudios que se utilizará para capacitar a los trabajadores en toda la
organización. Realmente, el plan de formación es la continuidad de la estrategia
de la empresa y está incluido en el Plan de Recursos Humanos.
Todo parte de las personas que constituyen la empresa y las que contratamos.
Los procesos de selección cuestan mucho dinero y la clave es poder encontrar
ese talento. Una vez ya lo tenemos, hay que aprovecharlo. Además de contar con
talento humano de calidad y grandes profesionales, tenemos que apostar por
planes de formación continuados. Es decir, planes de formación anuales según la
estrategia de formación.

2. Justificación

El objetivo principal de un plan de capacitación es potenciar el desarrollo

profesional, la innovación y el reciclaje de los trabajadores que constituyen el valor
humano de la compañía y mejorar con ello el desarrollo profesional de los
empleados en la empresa, además la formación es una inversión en las empresas
porque:
 Las empresas necesitan innovación, la cual implica más conocimiento, lo
que genera una mayor necesidad de formación.
 la formación hace que los colaboradores tengan un valor diferenciarte del
resto y aporta un valor añadido a la actividad en un mercado competitivo.
  La empresa sale beneficiada al crear empleados competitivos para cada
puesto, pues tiene la oportunidad de diseñar el plan de formación a la
medida de sus exigencias.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del

desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

3. Objetivos

En este plan de formación y capacitación para los colaboradores debemos indicar

los objetivos que pretendemos cubrir con dichos programas y acciones dentro de
la compañía.
 Adquisición de conocimientos: Conceptos, principios o hechos que deben
ser adquiridos.
 Desarrollo de habilidades: Destrezas que deben ser dominadas.
 Adquisición de actitudes: Comportamientos que deben ser generados y/o
desarrollados.
 Crear trabajadores polivalentes con diferentes habilidades
 Conseguir equipos más productivos
 Plantilla formada y adaptada a las necesidades del mercado
 Mejor imagen de empresa y retención de talento
 Ventaja competitiva para la empresa
 Aumentar la rentabilidad de la compañía

4. Metas

Capacitación de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo

de la empresa ALMIDONES de sucre.

5. Plan de estrategias
 Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
 Presentación de casos de antecedentes.
 Realizar talleres.
 Metodología de exposición

5.1Herramientas de una capacitación

 Sistemas de gestión del aprendizaje (LMS)

 Entornos de aprendizaje virtual (VLE)
 Plataformas de experiencia de aprendizaje.
 Plataformas de micro aprendizaje.
 Herramientas de formación en vídeo.
 Herramientas móviles.
 5.2Tipos o clases de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:
 Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
 Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias
derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una
determinada actividad.
 Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de
conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un
área determinada de actividad.
 Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de
funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
 Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador
que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por
su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

5.3 Niveles de Capacitación

 Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una

ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar:
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.
 Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar
conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un
aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar
habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor
desempeño en la ocupación.
 Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión
integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con
esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de
tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

5.4 ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por
los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo
realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se
está considerando lo siguiente en el cronograma de capacitación:
 Hacer un diagnóstico.
 Establecer cuáles son las prioridades.
  Definir los objetivos.
 Armar cronograma de capacitation.
 Iniciar la capacitation.
 Evaluar el proceso.
 Certificar la participación.

6.Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el

área, en el que incluya actividades que fomenten el trabajo en
equipo y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
Objetivos:
Garantizar el desarrollo integral del componente humano. Mejorar el nivel de
satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo. Brindar
espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo
integral de los empleados. Procurar brindarles a los empleados las mejores
condiciones físicas, sociales, laborales y recreativas para su desarrollo integral.
Orientación:
Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y
reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el
cual señala: mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como
elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación
del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que el plan
está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida
y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia,
productividad laboral e identificación del empleado con la empresa Almidones de
sucre.

ITEM ACTIVIDAD OBGETIVO PARTICIPACION

1 CELEBRACION GENERAR TODOS LOS COLABORADORES
DE MOTIVACION EN EL DIRECTOS E INDIRECTOS
CUMPLEAÑOS COLABORADOR Y
HACER SU DIA
LLENO DE ALEGRIA
2 EXELENTE DESARROLLAR UN TODOS LOS COLABORADORES
CLIMA AMBIENTE DIRECTOS E INDIRECTOS
LABORAL AMIGABLE
EN DONDE EL
COLABORADOR
DESARROLLE SU
ACTIVIDAD CON
EXELENCIA
3 VIDA DESARROLLAR TODOS LOS COLABORADORES
 SALUDABLE PLANES DE DIRECTOS E INDIRECTOS
CUIDADO
PERSONAL
ADECUADOS PARA
TODO EL
PERSONAL
4 FESTIVALES O INCENTIVAR A LOS TODOS LOS COLABORADORES
FECHAS DE COLABORADORES DIRECTOS E INDIRECTOS
RECREACION EN SU
Y DEPORTE PARTICIPACION EN
DICHAS
ACTIVIDADES Y
TIEMPOS DADOS
POR LA COMPAÑIA

7.Diseñe un prqoceso de seguimiento y evaluación del personal

que laborará en el área, en el que incluya lo siguiente:
 Las áreas de rendimiento.
 Los puntos críticos.
 La definición de pruebas.
 Los instrumentos de seguimiento por cargos

Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos

humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los
cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que, si no se tiene en cuenta una dimensión
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su
buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden
pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben
relacionarse con el puesto.

Los puntos críticos

 Que se desarrollen actividades que no están contempladas dentro del plan

de capacitación generando un mal ambiente laboral.
 Incumplimiento de la planeación para mejorar el desarrollo del talento
humano.
 Falta de evaluación, seguimiento de los procedimientos
 presentación deficiente del servicio por parte de los empleados
 incumplimiento de las políticas de la empresa
La definición de pruebas

 tener una escala de calificación o puntuación de los resultados

 que los colaboradores hagan una retroalimentación de sus evaluaciones
 realizar una evaluación de desempeño donde se tengan en cuenta:
colaboradores, superiores, y clientes internos de la compañía
 evaluación por competencias informar por parte de la compañía a los
colaboradores los objetivos previstos.

Los instrumentos de seguimiento por cargos

 elaboración de informes de rendimiento en tiempos determinados

 identificación de todo aspecto que afecte el buen desempeño
 realización de mejoras con objetividad y reconocimiento de los
colaboradores
 fortalecer lazos de cooperación entre los colaboradores
 CONCLUSIONES
Se concluye la gestión del talento humano, para el funcionamiento armónico de la
compañía obteniendo un óptimo funcionamiento de cada sección de la compañía.
Con proyección para ser competitiva y sostenible trabajando en valores
corporativos y personales trabajando directamente con el personal desde el
momento de su selección pasando por etapas de capacitación desarrollo
profesional y personal guiándolos hasta último momento.
 BIBLIOFIAGRA

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q=obgetivos+de+un+gerente+de+logistica&ei=NQU9Ys_JNNquwbkP4_ib4Ak
&ved=0ahUKEwiPuITG-d_2AhVaVzABHWP8BpwQ4dUD
https://www.beetrack.com/es/blog/jefe-de-logistica
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