La costumbre de empresa.

Es la repetición dentro de la cotidianidad, de hechos, situaciones en mejora de los

derechos de la trabajadora y el trabajador; son aquellas situaciones que se vuelven
prácticas dentro de los lugares de trabajo, ello sin menoscabar los derechos ya
contemplados que protegen a los trabajadores.
Es decir, desde un punto de vista más didáctico entendemos que son aquellas
practicas reiteradas, que no se encuentran estipuladas en la ley pero que se vuelven de
obligatorio cumplimiento.
Contratos Individuales en la costumbre de empresa
En los contratos individuales de trabajo se entenderán por incluidos los derechos y
obligaciones correspondientes, es decir, estos serán emanados de las distintas fuentes
del derecho laboral, así como también de aquellos que se encuentren consagrados en
la costumbre de la empresa, ejemplo de estos tenemos las prestaciones adicionales de
ley que contempla:
 Bonos o Incentivos
 Vacaciones remuneradas
 Aguinaldos
 Jornadas laborales de trabajo según código de trabajo
 Seguros de salud, vida, etc.
Con estas prestaciones de ley debemos entender que no es una obligación legal
practicar un incremento salarial a los trabajadores, sin embargo, en El Salvador la
costumbre de empresa es fuente de obligación en Derecho Laboral, por lo que, si se
acostumbra a practicar incrementos de forma anual, ir en contra de esa costumbre
podría implicar un incumplimiento denunciable por los trabajadores, ya que queda a
disposición del patrono el incremento del salario hacia sus trabajadores.
Las prestaciones que establece el Código de Trabajo, tales como: días de asueto,
vacaciones, aguinaldo, indemnizaciones y otras se harán con base al salario mínimo
establecido excepto cuando el salario estipulado sea mayor.
En el sector privado, el vínculo laboral se origina en un contrato de trabajo, regulado en
el Art. 17 del Código de Trabajo; contrato individual en el cual se entienden incluidos
los derechos y obligaciones correspondientes, emanados de las distintas fuentes de
derecho laboral, tales como: los establecidos en dicho Código, leyes y reglamentos de
trabajo; los establecidos en los reglamentos internos de trabajo; los consignados en los
contratos y convenciones colectivos de trabajo; los que surgen del arreglo directo o del
advenimiento ante el Director General de Trabajo, en los conflictos colectivos de
carácter económico: los que resulten del laudo arbitral pronunciado en los conflictos
antes dichos; y los consagrados por la costumbre de empresa. Lo anterior, de acuerdo
con lo prescrito por el Art. 24 del Código de Trabajo.
En el sector público, la relación tiene su origen, generalmente, en un acto
administrativo, como es el nombramiento en un empleo o plaza que aparezca
específicamente determinado en la Ley de Salarios con cargo al Fondo General,
Fondos Especiales de las Instituciones Oficiales Autónomas o en los Presupuestos
Municipales; o puede suceder que la relación emane de un contrato para la prestación
de servicios profesionales o técnicos. Pero, ya se trate de nombramiento en una plaza
o de contrato para prestar los servicios, ambas formas constituyen contratos
administrativos.
La Costumbre Laboral
La costumbre es la norma creada e impuesta por el uso social, nace de la conjunción
de dos factores: la repetición constante y uniforme y de la aceptación, expresa o tácita
por el Estado.
La aplicación de la costumbre como fuente del ordenamiento exige la presencia de
unos requisitos:
1. Que se trate de una costumbre probada;
2. Que se trate de una costumbre lícita, no debe ser contraria a la moral o al orden
público.
La aplicación de la costumbre laboral está sujeta a estos requisitos a los que se debe
añadir un tercero: Carácter local y profesional de la costumbre.

La costumbre laboral son todos aquellos actos o hechos que se producen en la empresa de forma
reiterada y constante, y que progresivamente se convierten en normas no escritas aplicables. Hoy en
día, la costumbre como fuente de derecho dentro de la empresa se ve más a menudo, por que los
trabajadores exigen una serie de derechos, que por la constante repetición estiman que se han
convertido en una obligación, y para el patrono resulta muy difícil extinguir este tipo de situaciones. En
todo caso, es conveniente para las empresas que cualquier costumbre laboral se refleje en políticas
laborales escritas para una mejor aplicabilidad y transparencia. (Los trabajadores adquieren derechos
por costumbres implementadas por las empresas 1. Por: Dr. Augusto Valenzuela2)

Respecto de la Costumbre de Empresa, nuestro derecho positivo en concordancia con la doctrina y

jurisprudencia la regula como una de las fuentes del Derecho Laboral, así se deduce del literal e del Art.
24 del Código de Trabajo3 que dice: En los contratos individuales de trabajo se entenderán incluidos los

1
Fragmento tomado del artículo “Los trabajadores adquieren derechos por costumbres implementadas por las
empresas”
https://www.aidtss.org/la-costumbre-de-empresa
2
Augusto Valenzuela; Abogado especialista en Derecho Laboral | Asesor Laboral | Consultor.
https://augusto-valenzuela.com/
3
CÓDIGO DE TRABAJO DECRETO Nº 15.
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.transparencia.gob.sv/institutions/gd-
usulutan/documents/192280/
download&ved=2ahUKEwjqi9DcjLz2AhU7TjABHX5AAjQQFnoECBkQAQ&usg=AOvVaw23HI52-xMEXJY2imzW-5uA
derechos y obligaciones correspondientes, emanados de las distintas fuentes de derecho laboral, tales
como: ( ... )

e) Los consagrados por la costumbre de empresa.

La COSTUMBRE DE EMPRESA es considerada como una norma de mayor rango y por tanto debe
aplicarse siempre que sea más favorable al trabajador, cuyo principio lo regula el Art. 14 del Código de
Trabajo cuando expresamente dice lo siguiente: En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las
normas de trabajo prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse
en su integridad. Es decir entonces, que desde la óptica la legislación laboral debe cumplirse con los
derechos laborales que establece el art. 24 del Código de Trabajo, como son los consagrados por la
costumbre de la empresa y que en este caso se destacan el de proporcionar habitualmente a cada
empleado o trabajador al cumplir un año de haber ingresado a laborar para la institución una prestación
equivalente al treinta por ciento del salario ordinario de un mes en concepto de vacación y por tanto
todo la plantilla de empleados cuenta ya con ese derecho adquirido a esa prestación laboral. Lo que
implica que esta situación este tipificada en el literal e del art. 24 del Código de Trabajo.

Costumbre de empresa
En términos generales, y por el carácter dispositivo y subsidiario de la costumbre, no puede regir
sobre la ley y quien la alegue debe probar su existencia, su contenido y alcance; sin embargo, en
material laboral ha sido una fuente importante de derechos y obligaciones cuando la empresa
supera los mínimos contenidos en las leyes laborales. La costumbre como fuente de la relación
laboral debe distinguirse de los usos de empresa que son conductas de hecho, hábitos o prácticas
que no crean Derecho. Como elementos de la costumbre se encuentran “la llamada inveterata
consuetudo”, que es el factor objetivo, consistente en la repetición social constante de un hecho, es
decir, la práctica de la costumbre en sí y que debe de ser reiterada y unívoca. 

Hoy en día, la costumbre como fuente de derecho dentro de la empresa se ve más a menudo,
porque los trabajadores exigen una serie de derechos, que por la constante repetición estiman que
se han convertido en una obligación, y para el patrono resulta muy difícil extinguir este tipo de
situaciones. En todo caso, es conveniente para las empresas que cualquier costumbre laboral se
refleje en políticas laborales escritas para una mejor aplicabilidad y transparencia.

No podemos confundir entre una costumbre con un derecho adquirido del trabajador. Es decir,
un derecho otorgado por la empresa durante un largo de tiempo. Sobre esa cuestión, y las
posibilidades que tiene la empresa para cambiarlo 

¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LA COSTUMBRE?

De acuerdo con la doctrina, los elementos constitutivos de la costumbre son  dos
elementos:
 1).- ELEMENTO OBJETIVO (INVETERADA CONSUETUDO): Consiste en la
existencia de una larga práctica de una conducta, como origen de la costumbre.
 2).- ELEMENTO SUBJETIVO (OPINIO JURIS SEU NECESSITATIS): Consiste en
la convicción de la persona a la que se somete a ella de manera voluntaria, para
considerar que se está ajustando a su conducta siendo una norma obligatoria.
¿CÓMO SE CLASIFICA A LA COSTUMBRE?
Igualmente, la doctrina se ha encargado de hacer una clasificación para la costumbre,
misma que se divide en tres tipos de clasificaciones:
 A).- LA COSTUMBRE SEGÚN LEY: Consiste en la reiteración del contenido de
una ley, por lo que no tiene una función dentro del derecho, pues al ya estar
contenida dicha conducta en una norma y que sólo por costumbre es reiterada, en
el derecho no tiene alguna función.
 B).- LA COSTUMBRE FUERA DE LA LEY: Es aquella que por su contenido
normativo es susceptible de utilización supletoria, en defecto de Ley, siempre que
el legislador lo haya autorizado expresamente.
 C).- LA COSTUMBRE CONTRA LEY: Surge cuando los gobernados realizan una
conducta por costumbre pero que dicha conducta va en contra de la Ley, a pesar
de que por costumbre se lleve a cabo esa conducta, el legislador únicamente
puede negarle su eficacia, pues ya existe una ley que dicte lo contrario.